Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez CO-PILOTES AVRANCHES (Siège)

 Accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours

Entre

La société CO-PILOTES AVRANCHES, Numéro SIREN 817848542, SAS au capital de 9000€, code NAF 6920Z, dont le siège est situé 44B Boulevard Maréchal Foch 50300 AVRANCHES, représentée par son directeur Général la société …………………., prise en la personne de son représentant légal, ………………………………………………….

D'une part,

Et

Les salariés de la présente société CO-PILOTES AVRANCHES consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »,

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur la durée du travail.

Préambule

La société CO-PILOTES AVRANCHES est un acteur dans le domaine de l’expertise comptable et commissariat aux comptes. Soucieuse de répondre aux nouveaux besoins, la société souhaite gagner en souplesse de travail tout en accordant un équilibre sur la vie familiale et professionnelle de ses collaborateurs.

Cet accord s’appuie sur le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées, afin de trouver une solution pérenne qui puisse prendre en compte les différents paramètres liés aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler les questions relatives à la durée du temps de travail des salariés en statut cadre. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Le présent accord a été signé au terme d’une réunion de négociations qui s’est tenue le 23 août 2022 avec l’ensemble du personnel, qui a approuvé cet accord à la majorité des deux tiers.

Le projet d’accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours a été communiqué aux salariés le 29 juillet 2022.

Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés en statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le présent accord pourra s’appliquer aux salariés de la société CO-PILOTES AVRANCHES, en statut Cadre, embauchés en contrat à durée indéterminée, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Le présent accord s’appliquera aux sites existants de la société CO-PILOTES AVRANCHES, ainsi qu’aux futurs établissements pour le personnel concerné.

Modalités de mise en place

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’Employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

Cette convention de forfait peut être rédigée à l’embauche du salarié, ou à postériori, par la rédaction d’avenant au contrat de travail, acceptée par les parties.

Convention de forfait jours

1. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours pour un salarié à temps complet.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que les jours de travail sont décomptés par journée ou par demi-journée – étant précisé qu’est considérée comme une demi-journée, toute période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année un calendrier prévisionnel de prise des repos. A défaut, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

2. Demande d’un forfait à jours réduit par le salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie 3 mois avant le début de contrat au forfait jours réduits (sauf en cas de salarié nouvellement embauché).

Le salarié devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine pour toute la période, étant précisé que cette période de référence ne pourra excéder un an (1 an). Cette convention de forfait jours réduits sera reconduite par tacite reconduction sauf accord différent entre les parties.

L’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande.

Si la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de la société et/ou du service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à sa demande.

L’employeur pourra, le cas échéant, inviter le salarié concerné à changer sa journée d’absence afin de tenir compte des impératifs de la société et/ou du service. Dans cette hypothèse, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties.

Le choix du salarié d’un forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail (ou d’un contrat de travail en cas de nouvelle embauche).

Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.

En tout état de cause et pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties, avant de solliciter de nouveau un changement de son forfait jours : soit arrêt du forfait annuel jours réduit comme défini dans le contrat ou l’avenant, soit reconduction du forfait annuel jours réduits pour une nouvelle période de référence ne pouvant pas excéder un an.

La demande d’arrêt du forfait annuel jours réduit ou la demande de reconduction devront être effectuées un mois avant le terme de la période initiale et préciser le souhait du ou des jours non travaillés de la semaine pour toute la période de référence.

Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre des circonstances particulières et imprévisibles, affectant la vie privée du salarié, comme notamment le décès du conjoint, perte d’emploi du conjoint ou autre circonstance débouchant sur une diminution involontaire et significative du salaire du conjoint, invalidité 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, divorce, naissance ou adoption d’un 3ème enfant ou toutes dispositions légales qui y donnent droit.

Dans l’hypothèse où le salarié désire modifier le nombre de jours de son forfait avant la fin de la période de référence et si sa demande est justifiée par des circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-dessus, la société s’engage à lui donner une réponse dans les deux mois.

Ainsi, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

3. Temps de repos

Le salarié soumis en forfait jours bénéficiera :

• d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,

• d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire (35 heures ; article L. 3121-27) 

Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives :

• au repos quotidien minimal ;

• au repos hebdomadaire minimal;

• au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;

• au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

4. Période de référence

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est calée sur l’année civile, à savoir du 1^er juin au 31 mai.

5. Incidence des absences en cours de période de référence

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, des 218 jours du forfait annuel.

Ces autres absences ne pourront pas être récupérées sauf si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles le permettent.

En revanche, les absences assimilées à de la maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ou des congés pour événements familiaux autres que les congés pour enfants malades, congé maternité et paternité, n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours RTT à acquérir.

6. Incidence des entrées et départs en cours de la période de référence

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de travail sera proratisé.

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, et lorsque les salariés ne disposent pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Le nombre de jours calculés en prorata temporis sera arrondi à la ½ journée supérieure.

Repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu à la convention de forfait, le salarié bénéficie de jours de repos, dits « RTT », dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

1. Modalité d’acquisition des repos « RTT »

Le nombre de jours de repos dits « RTT » est fixé chaque début de période annuelle de référence, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler.

2. Prise de « RTT »

Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par l’employeur. La pose de R.T.T. pourra se faire en journée entière ou en demi-journée, après accord de la hiérarchie. En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de repos avec un délai de prévenance de 2 semaines.

3. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés (soit au plus tard le 15 mai de chaque année).

L’accord entre le salarié et l’Employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. A défaut d’accord entre les parties, le taux de majoration sera porté à 10 %.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans la période de référence ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

Rémunération

1. Rémunération forfaitaire

La rémunération sera forfaitaire, mensuelle et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

2. L’incidence des absences sur la rémunération :

En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement en divisant le salaire forfaitaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois considéré ; en cas d’absence non rémunérée égale à une demi-journée, la valeur de la retenue sera calculée en divisant la valeur d’une journée par deux.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

Convention individuelle de forfait et caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Les salariés concernés, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verront proposer, par avenant à leurs contrats de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur la période de référence. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

Cette convention précise :

• Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;

• La rémunération mensuelle.

• Le nombre de jours de repos pour une période de référence incomplète

• La détermination des temps de repos

• Le suivi de l’organisation et de la charge de travail

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours RTT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par l’employeur.

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE (le cas échéant), notamment lors de la réunion de suivi visée à l’article 13, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Communications périodiques et Contrôles

1. Entretiens relatifs à la charge de travail

L'employeur organise au moins une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu annuel.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

2. Document mensuel de suivi

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir et de transmettre à l’employeur de la Société un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement des jours de repos ;

• La qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, RTT, CP…)

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès de toute personne pouvant s’y substituer afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte, remise à sa hiérarchie.

Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01/09/2022, après que les formalités administratives de ratification et de dépôt sont réalisées.

Révision - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DDETS et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

• Les dispositions du nouvel avenant ou accord, sous réserve de l’agrément de ce dernier, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail par …………………………… représentante légale de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Avranches.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à AVRANCHES, le 23/08/2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la société Pour l’ensemble du personnel

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EMARGEMENT

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