Accord d'entreprise "L'organisation de la durée du travail" chez OUIHELP

Convention collective d’entreprise

Entre :

La Société Ouihelp, dont le siège social est situé 47 rue Marcel Dassault 92514 Boulogne Billancourt CEDEX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 817 947 161, représentée par Mr x, en sa qualité de Président.

D’une part,

Et

Le personnel de la société Ouihelp, statuant par référendum à la majorité des 2/3,

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-2 du Code du travail, étant précisé que le procès-verbal de consultation du personnel est annexé aux présentes

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société Ouihelp intervient dans le secteur des services à la personne et fait application de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).

Il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir, par le biais d’une convention collective d’entreprise, des stipulations portant tant sur l’organisation de la durée du travail que sur l’organisation en tant que telle de l’entreprise.

S’agissant de l’organisation de la durée du travail, les parties sont convenues de prévoir des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux nouvelles prescriptions légales.

La présente convention s’inscrit dans un contexte consensuel visant à répondre tant aux exigences de l’entreprise en termes d’organisation qu’aux demandes des collaborateurs lesquels souhaitent pouvoir bénéficier de temps de repos en contrepartie de leur investissement.

La présente convention vise ainsi à concilier les évolutions et besoins légitimes de la société et les aspirations des salariés concernés.

La présente convention a notamment pour objet :

• D’assurer une organisation optimisée et une grande efficacité du temps de travail des salariés et adaptée à l’activité de la société ;

• De répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;

• De répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté la présente convention dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature.

Dans ce contexte, la présente convention a pour objet de déterminer le cadre relatif à la mise en place au sein de l’entreprise :

• D’un système de forfaits annuel en jours. Ce cadre permettra de fixer les règles qui permettront de conclure des conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société OUIHELP conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 et suivants du Code du travail ;

• D’un système de forfaits annuel en heures. Ce cadre permettra de fixer les règles qui permettront de conclure des conventions de forfaits annuels en heures au sein de la société conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code du travail

La présente convention a également pour objet de déterminer un dispositif d’astreinte sur la base du volontariat, des durées de préavis spécifiques, une obligation générale de déconnexion, un dispositif sur le télétravail.

Champ d’application

La présente convention d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de la société OUIHELP.

TITRE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours est un dispositif prévu par le législateur permettant aux entreprises de rémunérer certains salariés dont le rythme de travail ne peut être soumis à l’horaire collectif en raison de leurs missions, sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Le forfait annuel en jours consiste donc à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que chaque salarié s’engage à effectuer chaque année. Il permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine (et donc exclu l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires) mais à une périodicité annuelle laquelle correspond d’ailleurs parfaitement à l’organisation du travail existante au sein de la société OuiHelp.

Article 1. Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction des collaborateurs placés sous leurs ordres, a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.

A la date du présent accord, et à des fins d’illustration de l’autonomie nécessaire à un forfait annuel en jours, sont principalement concernées au sein de l'entreprise les fonctions suivantes, sachant que cette liste n’est aucunement limitative :

• Directeur des Ressources Humaines,

• Office manager

• Directeurs régionaux,

• Développeurs,

• Head of Growth,

• Head of Care

• Cadres « sociaux » et cadres « commerciaux » « itinérant » dont les fonctions imposent que la majorité de leurs temps de travail soit effectué à l’extérieur de l’entreprise à des fins de prospection commerciales et/ou de relations avec les bénéficiaires. Exemple : Business développeurs, Responsables de secteurs

Les parties précisent que tout salarié dont les fonctions sont par essence autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable peut relever sans être nommément cité dans la liste décrite ci-dessus de l’application du présent accord.

Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations du présent accord ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service.

Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé :

• Pour l’ensemble des collaborateurs, à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 4. Décompte du temps de travail

Le présent accord d’entreprise prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte en journées ou, le cas échéant en demi-journées. Ils ne sont donc soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 9 du présent titre.

Article 5. Nombre de jours de repos et prise des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante :

Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – Nombre de jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou congé de paternité lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple : en 2018, pour un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours de repos aurait été de 9 et s’obtient avec le calcul suivant :

• Nombre de jours calendaires de l'année : 365

• Nombre de samedis et dimanches : 104

• Jours fériés hors samedis et dimanches : 9

• Les CP représentent 5 semaines : 25

• Nombre de jours travaillés : 218

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= Nombre de jours de repos par an : 9

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos auquel le collaborateur peut prétendre dans l’hypothèse d’une année pleine doivent être pris :

• Pour la moitié sur proposition du salarié : celle-ci doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par la Direction. La prise de ce jour pourra être refusée en fonction des nécessités de service

• Pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 6-1. Prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

Article 6-2. Prise en compte des arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés¹ - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2018. Son forfait est de 218 jours sur l’année.

Il aura donc été absent 84 jours (jours ouvrés sans les jours fériés du 1^er janvier au 30 avril 2018) et il lui restera 168 journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1^er mai au 31 décembre 2018). Il n’aura pas pu acquérir plus de 22 jours de congés payés.

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 22) x 168 / 252 = 160 jours restant à travailler

Nombre de jours de repos restant dans l’année = 165 – 160 = 5 jours de repos

Article 6-3. Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours de période, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière²

Article 7. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionnés à l’alinéa précédent.

Article 8. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours réellement travaillés.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail via un relevé déclaratif individuel mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le salarié doit également renseigner ses jours de congé sur PAYFIT (logiciel de paye) Il devra également déclarer le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier à cette situation.

Ce document permet également au collaborateur de mentionner les évènements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail au cours de la semaine.

Ce relevé déclaratif devra être signé par le salarié puis transmis chaque mois à son manager de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Le manager communiquera mensuellement les relevés de son équipe au service RH.

En cas d’anomalies, le manager ou la Direction des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 10. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par mail son manager sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 11.

Article 11. Entretien individuel

Chaque année, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignés dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le manager examinent, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 12. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion

Les parties conviennent qu’il y a lieu de se reporter à la clause relative au droit à la déconnexion prévue à l’article 3 du Titre 3 intitulé « Dispositions diverses ».

TITRE II : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Le forfait annuel en heures est un dispositif offrant à certains salariés une souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission et dans le respect des contraintes et impératifs de chacun.

Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.

Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, en fonction de la charge de travail et dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Article 1. Champ d’application

Aux termes de l'article L.3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :

• les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Est autonome tout salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, le salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.

Les parties réaffirment ainsi que les salariés relevant des stipulations du présent accord ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service.

Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en heures

La mise en œuvre du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;

• la période de référence du forfait annuel

• le nombre d’heures compris dans le forfait annuel en heures, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération

Article 3. Nombre d’heures et période de référence du forfait

Le nombre d’heures travaillés compris dans le forfait annuel peut atteindre 1882 heures de travail effectif sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

La période de référence annuelle pour le décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 4. Garanties

Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent librement leur temps de travail.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en heures les garanties suivantes :

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures ;

• un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

De même, les salariés devront respecter la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail sur une même semaine et/ou de 44 heures de travail en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

Il sera rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3.

La société veillera au respect de ces règles par les salariés, dans les conditions fixées à l’article 7.

Article 5. Rémunération

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire brute annuelle versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement accomplies dans le mois.

La rémunération forfaitaire est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise.

Elle inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans le forfait. Afin de définir la rémunération du salarié en forfait annuel en heures, les heures qui excèdent 1607 heures constituent des heures supplémentaires majorées.

Article 6. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 6-1. Prise en compte des absences

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d’heures à travailler.

Article 6-2. Prise en compte des départs et des arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 31 janvier 2019. L’année 2019 comprend 45,9 semaines travaillées.

Son forfait est de 1882 heures sur l’année, soit une moyenne de 41 heures par semaine, compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Il travaille 41 heures au cours de la première semaine, 48 au cours de la deuxième semaine, 38 au cours de la troisième semaine et 40 heures au cours de la dernière semaine et 23 heures sur les trois derniers jours, soit 190 heures au cours du mois.

La période de travail comporte 22 jours (31- 8 jours de week-end – 1 jour férié) / 5 jours ouvrés, soit 4,4 semaines de 41 heures, soit 180,4 heures.

Le salarié percevra donc, en plus de sa rémunération normale correspondant à 41 heures, 9,6 heures supplémentaires payées au taux majoré.

Article 7. Dispositifs de contrôle du temps de travail effectif

Le forfait annuel en heures s’accompagne d’un contrôle du nombre d’heures réellement travaillés.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des heures de travail et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses heures de travail via un relevé déclaratif individuel mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir entre lui-même et l’entreprise pour pallier à cette situation.

Le salarié devra également préciser s’il a dépassé la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.

Ce document permet également au collaborateur de mentionner les évènements inhabituels ayant pu conduire à une surcharge de travail au cours de la semaine.

Ce relevé déclaratif devra être signé par le salarié puis transmis chaque mois à son manager qui le contresigne de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Le manager communiquera mensuellement les relevés de son équipe au service RH.

En cas d’anomalies, le manager ou la Direction des ressources humaines organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié peut solliciter l’organisation d’un tel entretien.

Article 8. Attribution de jours de repos

La société pourra attribuer aux collaborateurs jusqu’à 6 jours de repos par année civile.

Les jours de repos auquel le collaborateur peut prétendre dans l’hypothèse d’une année pleine doivent être pris :

• Pour la moitié sur proposition du salarié : celle-ci doit être formulée au moins deux semaines avant la prise effective dudit jour et être validée expressément et par écrit par la Direction. La prise de ce jour pourra être refusée en fonction des nécessités de service,

• Pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction de l’entreprise.

TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1. Dispositions relatives aux congés payés

Article 1-1. Fixation de la période d’acquisition des congés payés

La période de référence est la période au cours de laquelle les salariés acquièrent leurs congés payés.

Au sein de la société OuiHelp, la période d’acquisition des congés payés avant l’entrée en vigueur du présent accord était celle prévue par l’article R.3141-4 du code du travail, soit du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Ainsi, pour les congés payés 2019, la période de référence aurait dû courir du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019.

Toutefois, les parties conviennent, par mesure de simplification et pour faire correspondre la période d’acquisition des congés payés à celle du décompte annuel du temps de travail (jours ou heures), de calquer la période de référence légale sur l’année civile.

Désormais, la période d’acquisition des congés payés sera du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette stipulation sera applicable dès le 1^er janvier 2019.

Au 31 décembre 2019, au titre de la période d’acquisition allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019, les collaborateurs disposeront de 30 jours ouvrables de congés payés.

Article 1-2. Fixation de la période de prise des congés payés

La période de prise du congé principal est fixée du 1^er mai au 31 octobre de l’année suivante.

Article 1-3. Modalités transitoires concernant la période d’acquisition allant du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2018

Au 31 décembre 2018, au titre de la période d’acquisition applicable antérieurement à la mise en œuvre des présentes stipulations : les collaborateurs présents au 1^er juin 2018 auront acquis un droit à congés payés de 17,5 jours ouvrables (reliquat de jours acquis du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2018).

Les salariés arrivés postérieurement au 1^er juin verront leur nombre de jours de congés payés proratisés en fonction de leur date d’arrivée au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent que les collaborateurs pourront prendre leurs jours de congés payés acquis au titre de la période du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2018 dès le 1^er janvier 2019, et non plus à compter du 1^er mai 2019.

Article 2. Astreintes 

L’activité de la société OuiHelp implique une organisation continue à même de répondre aux préoccupations légitimes des clients de la société lesquels ont recours à ses services afin d’obtenir des aides à domicile via des auxiliaires de vie sociale.

Dans ce cadre le recours aux astreintes est indispensable à la bonne marche de l’entreprise et ainsi aux préoccupations des clients.

Une période d’astreinte correspond, en application des dispositions de l’article L3121-9 du code du travail, à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Une période d’astreinte est organisée chaque weekend et débute le vendredi soir à 18h pour s’achever le lundi matin à 9h.

Une période d’astreinte est organisée chaque jour férié et débute la veille au soir à 18h pour s’achever le lendemain matin du jour férié à 9h.

Ces astreintes sont exclusivement téléphoniques et ne nécessitent aucun déplacement des salariés concernés par ladite astreinte.

Ces astreintes ont pour objet de répondre aux préoccupations des clients dans diverses hypothèses dont notamment l’absence de leur AVS, ou bien la modification de planning d’un AVS. Les interventions réalisées par les salariés en astreinte sont ponctuelles et non continues.

Ainsi, par exception aux stipulations de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière d’un montant de 150 €uros par astreinte.

La société a recours aux astreintes sur la base du volontariat. Dans la mesure où seuls les collaborateurs volontaires seront d’astreinte, les parties conviennent que les modalités d’informations et les délais de prévenance ne sont pas nécessaires.

Le salarié volontaire ayant ultérieurement un empêchement majeur, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.

En fin de mois, l’employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplie par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante en application des dispositions de l’article R3121-2 du code du travail.

Article 3. Cessation du contrat de travail à durée indéterminée

Article 3-1. Licenciement

En cas de licenciement d’un collaborateur le préavis s’appliquera conformément aux dispositions de la convention collective des Services à la Personne(cf. Partie 2 Statut professionnel – Chapitre IV Cessation du contrat de travail, section 1 Cessation du contrat à durée indéterminée) sauf le cas de faute grave ou lourde.

Article 3-2. Démission

Les parties sont convenues que les préavis tels que prévus par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) ne peuvent s’appliquer au sein de l’entreprise OuiHelp.

En effet, les catégories de personnels employés par la société nécessitent un recrutement long lequel implique nécessairement, sauf meilleur accord entre les parties, des durées de préavis plus longues que celles précitées et ce afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par exception aux stipulations de la convention collective précitée, le préavis du salarié démissionnaire est de :

• 1 mois pour une ancienneté de moins de 6 mois, en dehors de l’hypothèse de la rupture de la période d’essai ;

• 2 mois pour une ancienneté comprise en 6 mois et 1 an d’ancienneté ;

• 3 mois pour une ancienneté comprise au-delà d’1 an d’ancienneté ;

Article 4. Droit à la déconnexion

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir l’importance du respect pour chaque salarié des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale, et plus largement, protéger la santé des salariés.

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :

• ordinateur, portables ou tablettes professionnels ;

• Slack, Hassibot, Aircall, Ximi

Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées hors situation exceptionnelle.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Chaque salarié est encouragé à :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de mails en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails ;

• Déposer son ordinateur et son smartphone pendant ses congés ;

• Pour les absences de plus de 2 semaines, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour les absences de plus de 3 semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses mails, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès outre bien entendu information préalable et accord du manager ;

• Suivre une formation liée à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à l’organisation du travail

Article 5. Télétravail

Article 5-1. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne la possibilité pour un salarié de réaliser sa prestation de travail en dehors des locaux de l’entreprise de façon volontaire et en accord avec la société.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité d’aménagement de l’organisation du travail sur une voire deux journées de travail par semaine.

Le télétravail sera mis en place pour une durée limitée, dont la temporalité sera soumise à l’appréciation de la société.

Le télétravail ne peut constituer un droit pour le salarié, il ne peut non plus être imposé au salarié.

Il est important de rappeler que sans accord entre le collaborateur et le Manager il ne peut y avoir de télétravail.

Article 5-2. Mise en place du télétravail

La société n’entend pas pour le moment mettre en place de manière régulière le télétravail.

Néanmoins la société souhaitant laisser une certaine souplesse dans l’organisation du travail de ses collaborateurs celle-ci n’entend pas empêcher l’organisation ponctuelle de période de travail en télétravail. A cette fin le présent accord prévoit a minima certains points de l’organisation définis ci-après.

Article 5-3. Exécution du télétravail

1. Lieu et équipement du salarié en télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié avec le matériel informatique d’ores et déjà mis à sa disposition par la société.

Le télétravail peut être également exercé dans des espaces de coworking si le salarié le souhaite. Mais l’entreprise ne prend pas en charge le coût de l’espace du coworking.

2. Régulation de la charge de travail

Le salarié en télétravail doit avoir accès à l’ensemble des informations de l’entreprise.

La société est tenue d’organiser un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié en télétravail rencontre une difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

La charge de travail du salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cette charge respecte la législation relative à la durée du travail et en particulier la durée maximale du travail et les temps de repos ainsi que le droit à la déconnexion précité.

3. Comment joindre le télétravailleur ?

Le fait d’être en télétravail ne dispense aucunement le salarié, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de rendre le salarié moins joignable que s’il avait été présent au bureau. Le salarié en télétravail doit répondre au téléphone.

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 5-4. Droits et obligations du salarié

1. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.

2. Droits du salarié en télétravail

Le travailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise en matière d’égalité de traitement, de formation, de santé et sécurité ainsi qu’en matière de droits collectifs.

La société doit veiller au strict respect de l’application aux salariés concernés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié.

Article 6. Jours de congés pour enfants malades :

Le Code du travail prévoit que chaque collaborateur peut bénéficier de 3 jours par an non rémunérés si l'un de ses enfants de moins de 16 ans est souffrant. (5 jours pour un enfant de moins de 1 an). 

Dans une volonté continue de permettre le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a souhaité maintenir la rémunération 1 journée par an par enfant à charge.

Article 7. Dispositions finales :

Article 7-1. Entrée en vigueur et durée de la Convention

La présente convention, conclue pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1^er novembre 2018.

Elle sera déposée sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt situé 7, rue Mahias à Boulogne-Billancourt (92100).

Le texte du présent accord, une fois signé et déposé, sera affiché dans les locaux de la société.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Article 7-2. Suivi de la Convention

Les parties conviennent d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord en vue d’évaluer la nécessité d’adapter ses dispositions le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article 7-3.

Ce suivi interviendra au cours d’une réunion annuelle qui aura lieu autour de la date anniversaire de l’accord entre la Direction et le personnel, ou le Comité social et économique (CSE) le cas échéant.

Article 7-3. Révision de la Convention

La société OUIHELP pourra proposer un projet d’avenant de révision du présent accord aux salariés dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail.

Dans ce cas, la consultation du personnel sera organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié de l’avenant de révision.

Le projet d’avenant de révision sera considéré comme valide, s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Dès la mise en place du CSE, les parties conviennent que les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE (mandatés ou non) et les salariés mandatés seront habilités à réviser la Convention d’entreprise selon les modalités fixées à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Article 7-4. Dénonciation de la Convention

La présente convention d’entreprise ou l’avenant de révision pourra également être dénoncé :

• Soit à l’initiative de l’employeur, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail,

• Soit à l’initiative des salariés, par écrit, par au moins 2/3 des salariés et seulement pendant un délai d’un mois avant la date anniversaire de l’accord.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 07 Novembre 2018

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise OUIHELP

Monsieur x

Président

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1. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré↩

2. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.↩