Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LES ENGAGEMENTS INTERGENERATIONNELS" chez UNION GESTIONNAIRE CLINIQUE MUTUALISTE DE L'ESTUAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LES ENGAGEMENTS INTERGENERATIONNELS

Entre

Entre l’UG Clinique Mutualiste de l’Estuaire, représentée par XXX, Directeur de l’établissement, situé 11 boulevard Georges Charpak – CS 20252- 44606 SAINT-NAZAIRE Cedex,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que les parties signataires souhaitent mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses salariés pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont la Clinique Mutualiste de l’Estuaire aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’entreprise dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité social d’établissement (C. trav. art. L 2323-7-1).

L’objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :

• Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’établissement pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les salariés de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’entreprise

• Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers

• Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité

• Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.

• Etre attentif et vigilant aux métiers présentant des caractéristiques lourdes en termes de pénibilité et d’usure au travail

• Favoriser les conditions de reclassement de salariés reconnus en inaptitude

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2022, 2023 et 2024.

À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

Article 1.1. Traduction de la stratégie de l’entreprise en besoins en ressources humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes :

• D’évolution des effectifs

• D’évolution des métiers et des contenus d’emplois

• D’évolution des compétences requises

• De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’entreprise à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe.

La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

1. Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :

• L’information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences

• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises

• L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible

• Le développement des compétences

• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles

• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement

• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes

• Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel

• L’information des salariés.

2. Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

• La prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement

• L’information des salariés

• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux

• Le suivi de l’application de l’accord

• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.

3. Concernant les salariés à travers notamment :

• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Article 1.2. Analyse et diagnostic

L’entreprise met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.

CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GEPP

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Article 2.1. – L’entretien Annuel

L'entretien annuel d'évaluation est un outil de management pour l'employeur. C'est l'occasion pour lui d'échanger avec le salarié, d'évaluer les résultats de son activité, sa performance, et de fixer des objectifs pour l'année à venir.

Article 2.2. – L’entretien professionnel

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche.

Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Conformément à la loi du 5 Mars 2014, l’entretien professionnel permet également de s’assurer qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a au moins bénéficié de 2 des 3 critères suivants :

• Une action de formation

• L’acquisition d’un élément de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience

• Une progression salariale ou professionnelle

Article 2.3. – L’entretien de ré-accueil

En conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médicosociale, privée à but non lucratif, et conformément à l’article L.6315-1 du Code du Travail, un entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un congé sabbatique, d’un congé maternité, d’une période d’activité à temps partiel, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un congé maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est au moins égale à 3 mois.

Article 2.4. – Entretien de début et fin de mandat des élus du personnel

1. Entretien de début de mandat

Conformément à la loi Rebsamen du 17 Août 2015, les représentants du personnel titulaires d'un mandat syndical ou les délégués syndicaux peuvent bénéficier d'un entretien individuel au début de leur mandat. Cet entretien n'est organisé que s'ils en font la demande. Ce n'est donc pas un entretien obligatoire. Il porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise, au regard du poste occupé par le mandaté.

Cet entretien individuel de début de mandat permet de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, puisse qu'il porte essentiellement sur les conditions d'exercice de ce mandat. Il ne remplace pas l'entretien professionnel.

2. Entretien de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical ou du mandat de CSE, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de :

• recenser les compétences qu'il a acquis au cours de son mandat ;

• préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien engendre un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.

Cet entretien n’est accessible qu’aux représentants titulaires ou délégués syndicaux qui : 

• soit disposent d'heures de délégation, sur l'année, représentant au moins 30% de la durée de travail prévue au contrat ;

• ou à défaut, bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30% de la durée applicable dans l'établissement.

Les représentants titulaires du CSE ne remplissant pas les conditions requises ci-dessus pourront s’ils en ressentent le besoin, solliciter un entretien avec leur Responsable Hiérarchique.

Article 2.4. – Formation Professionnelle

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

1. Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’établissement, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle:

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi

• En fonction des orientations stratégiques de l’établissement

• En fonction de ses perspectives d’évolution

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE.

Le projet de plan de formation devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.

2. Objectifs du plan de formation

Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

• Répondre aux obligations réglementaires et orientations stratégiques de l’établissement

• Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise

• Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions

• Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés

• Favoriser et accompagner le développement des compétences des professionnels

• Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

3. Le plan de formation

Le Plan de formation est défini par l’employeur en concertation avec la Commission Formation et selon les orientations stratégiques et médicales de l’établissement ainsi que les obligations réglementaires.

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Les salariés souhaitant réaliser une action de formation non éligible au plan de formation professionnelle peuvent solliciter un entretien avec la Responsable des Ressources Humaines afin de bénéficier d’une information et d’un éventuel accompagnement pour mobiliser d’autres dispositifs de financement existants.

4. Suivi des indicateurs

En application du principe suivant lequel les salariés doivent pouvoir accéder à la formation professionnelle continue tout au long de leur vie, et donc sans considération d’âge, un bilan de la formation professionnelle sera adressé une fois par an aux représentants du personnel et précisera les indicateurs suivants :

• Nombre de départs en formation

• Nombre total de jours de formation

• Pourcentage des salariés bénéficiaires par classe d’âge

• Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle

• Nombre et liste des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.

Article 2.5. – Le Compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2019, chaque actif dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 30 Juin 2020 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure du 1^er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.

A partir du 1^er janvier 2020, l’inscription du crédit en euros s’effectue automatiquement dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros s’est effectuée au cours du premier semestre 2020, au titre de l’activité salariée exercée en 2019).

Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

• une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA)

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;

• le bilan de compétences

• les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci

• la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.

Article 2.6. - Les autres moyens mis en œuvre pour faciliter le développement des compétences

• Un bilan d’étape professionnel peut être sollicité par tout salarié auprès du service Ressources Humaines, sans condition d’âge, ni d’ancienneté. Il peut avoir pour objectif de construire un projet de formation individualisé en s'appuyant sur les dispositifs complémentaires de formation à ceux du plan de formation de l'établissement, de mieux connaître les possibilités de postes existant au sein de l'établissement, ou encore de faciliter l'expression d'un projet de développement.

• Le bilan de compétences est un droit reconnu à tout salarié de l'établissement. Il se réalise en dehors de celui-ci, accompagné par un organisme spécialisé choisi librement par le salarié, avec ou non, l'appui-conseil de son service Ressources Humaines.

• La validation des acquis de l'expérience (VAE). Le service Ressources Humaines est à même d'étudier avec les salariés qui le souhaitent, les pré-requis pour une telle démarche, de les mettre en contact avec les organismes compétents et les accompagner dans celle-ci.

• Tout salarié peut, en outre, recourir à un accompagnement de « conseil en évolution professionnelle » mis en œuvre par l’OPCO Santé (Organisme collecteur de la contribution formation), dont l’objectif prioritaire est d’améliorer la qualification du salarié.

CHAPITRE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Article 3.1. - Une bourse d'emploi interne

3.1.1 Les publications internes

La publication de tous les postes à pourvoir au sein de l'établissement, qu'ils fassent suite à une vacance ou une création de poste est prioritaire sur toute autre démarche de recrutement, hors situation particulière (compétences inexistantes dans l’établissement par exemple).

Les critères de choix entre les candidats s’appuieront sur :

1° La valeur professionnelle avec comme outil privilégié l’entretien d’évaluation,

2° Le parcours professionnel avec comme outil privilégié l’entretien professionnel et le recensement des expériences et formations suivies,

3° L’ancienneté dans l’établissement et l’ancienneté dans le poste.

Une attention, telle l’envoi des appels en cours par courriel, sera portée aux salariés absents à partir d’un mois après accord préalable signé.

3.1.2 La mobilité interne

L’établissement sera attentif aux salariés souhaitant accéder à la mobilité interne et l’assurera, notamment par ces publications de poste.

S’agissant de mobilité volontaire interne plusieurs situations peuvent se présenter :

• Changement de service,

• Changement de rythme de travail (jour/nuit),

• Changement de temps permis par une publication à l’affichage.

Une période d’observation du service/poste vers lequel le salarié souhaite s’orienter pourra être envisagée afin de renforcer le projet professionnel.

3.1.3 La mobilité groupe

La Clinique Mutualiste de l’Estuaire dépendant du groupe Hospi Grand Ouest, les salariés pourront bénéficier de la charte de mobilité HGO. Celle-ci prévoit des facilités d’accès à des postes correspondant à leurs compétences, disponibles dans un autre établissement du groupe.

Par ailleurs, les salariés de la Clinique Mutualiste de l’Estuaire bénéficient d’un accès à l’espace mobilité du groupe VYV.

CHAPITRE 4 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Article 4.1 - Insertion durable dans l’emploi

Le recours aux contrats à durée déterminée, notamment pour remplacement de personnel titulaire absent reste une nécessité, eu égard à l’exigence de continuité d’activité dans l’établissement, dans des conditions normales d’accueil et de sécurité.

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient, d’une priorité d’accès, à compétence équivalente, aux postes à durée indéterminée, dès lors que toutes les autres priorités d’accès (salariés temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique…) auront été épuisées.

Enfin, la situation de salariés CDD ne postulant pas aux publications d’offres sera particulièrement observée. Un entretien avec l’encadrement et/ou le service ressources humaines pourra leur être proposé.

Article 4.2 - Le temps partiel

L’article 4.4 de l’accord de l’Union des Fédérations et syndicats nationaux D’employeurs du secteur sanitaire (UNIFED) relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 précise qu’il appartient à l’employeur de mettre en place les outils lui permettant de recenser les salariés souhaitant bénéficier d’avenants de compléments d’heures ou d’augmenter de manière pérenne leur temps de travail.

Ce recensement se fera tous les 2 ans en demandant aux salariés à temps partiel de se prononcer sur leur souhait de bénéficier d’avenants ou d’augmenter de manière pérenne leur temps de travail. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l’établissement devra leur proposer prioritairement, par rapport à des recrutements externes en CDD, les avenants correspondant aux besoins de compléments d’heures identifiés en fonction des besoins de services.

Le comité social et économique (CSE) est informé régulièrement chaque année du nombre d’avenants signés, et du motif de recours de ces avenants.

CHAPITRE 5 – ENGAGEMENTS INTERGENERATIONNELS

Article 5.1 - Tranches d’âge des jeunes et des salariés seniors concernés par les engagements pris 

Considérant la pyramide des âges de l’établissement et l’âge d’accès à la plupart de nos métiers, au regard du niveau de formation attendu, il convient d’entendre pour l’application du présent accord, sauf indication contraire :

• Par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’il s’agit de travailleurs handicapés,

• Par salariés seniors, les salariés âgés d’au moins 57 ans.

Les âges sont considérés au 31 décembre de l’année qui précède l’application des dispositions concernées.

Article 5.2 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux arrivants dans l’établissement.

5.2.1 Le gage d’une intégration de qualité

Pour tout salarié, la qualité de son accueil au sein de l’établissement est déterminante sur la qualité de son intégration.

A ce titre, chaque salarié doit bénéficier, en complément de l’accueil initié par son responsable de service et la présentation à ses collègues :

1° D’un accueil par la Direction, avec la remise :

• D’un livret d’accueil.

  • Le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés a pour objet de faciliter la découverte d’un nouveau cadre de travail avec notamment une présentation du site intranet de l’établissement

• Du règlement intérieur,

• Des documents sur la complémentaire santé et la prévoyance,

• D’un point d’informations sur la médecine du travail, le restaurant d’entreprise…,

• la liste des accords collectifs en vigueur,

• La présentation des instances représentatives du personnel et de leur rôle, ainsi que des avantages sociaux proposés

• La présentation du réseau mutualiste HGO, de l’établissement, de ses pratiques RH.

• D’une visite complète de l’établissement

• D’un badge

• D’un casier de vestiaire avec une tenue appropriée le cas échéant

• De ses codes d’accès individuels aux différents logiciels qui seront vérifiés au préalable

2° D’informations ou de formations spécifiques, présentation des logiciels spécifiques,

3° Conformément aux dispositions de la loi du 1^er mars 2013, ce parcours d’accueil sera complété par l’accompagnement du nouvel embauché par un titulaire, désigné sur la base du volontariat.

5.2.2 Recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

Confirmant l’usage en vigueur de l’établissement de se vouloir ouvert vers les jeunes en cours de formation et de favoriser leur apprentissage par une démarche alternant formation théorique et pratique sur le terrain, l’établissement accueillera des stagiaires étudiants, ou de la formation professionnelle, dans le respect des dispositions de la loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels.

Les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu à une convention de stage.

Les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’établissement.

Les travaux confiés au stagiaire doivent correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

Chaque stagiaire est suivi par un maître de stage qui fera partie du service où est accueilli le stagiaire.

L’accueil du stagiaire sera assuré par le maître de stage qui devra notamment à ce titre :

• Lui remettre son badge, vestiaire, codes informatiques, etc.

• Lui présenter l’établissement et son organisation,

• Lui présenter l’activité et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage,

• Lui organiser des entretiens avec des responsables d’autres services, si pertinent au regard de l’objectif du stage.

Article 5-3 - Engagements en faveur de l’emploi des seniors

5.3.1 Dispositions favorables au maintien dans l’emploi

Considérant au regard de la nature des emplois existant dans l’établissement que la situation de pénibilité tant en termes de conditions physiques de travail que de stress constitue l’un des obstacles principaux au maintien dans l’emploi des seniors, il est convenu  de donner une priorité en ce domaine sur la durée du présent accord quant à l’identification et la mise en œuvre de moyens de prévention adaptés.

5.3.2 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

1. Accès à des postes à temps partiel

La demande de passage à temps partiel de tout salarié en fin de carrière est prioritaire.

La prévention des situations de pénibilité via le passage au temps partiel ou l’aménagement de planning (pas de nuit, pas de week-end, etc.) est une voie à étudier pour les salariés en fonction des possibilités du service:

• travaillant de nuit,

• les services travaillant en organisation horaire de 12 heures.

2. Entretien professionnel de seconde partie de carrière

Un entretien « bilan », ne se confondant pas avec l’entretien annuel d’évaluation, sera proposé à tout salarié au cours de sa 50^ème année, et réalisé par la Responsable du Service Ressources Humaines.

Il aura pour objet de réaliser :

• Une information sur les modalités possibles de poursuite de sa carrière, sur les règles de retraite progressive, du cumul emploi retraite… Il lui sera remis notamment, lors de celui-ci, le guide de l’établissement relatif à la préparation à la retraite

• Une identification des freins éventuels rencontrés dans la fonction pour envisager sereinement la fin de carrière, voire sa poursuite,

• Un bilan sur les actions de formation suivies dans les cinq dernières années, et d’identifier d’éventuels besoins complémentaires,

• L’évaluation et l’organisation de la transmission des compétences si nécessaire

Cet entretien sera précédé d’une visite médicale réalisée par le Médecin du Travail afin de définir les éventuels aménagements ou restrictions à anticiper compte tenu de la fonction et de l’état de santé du salarié.

Le Bilan social annuel présentera le nombre d’entretien de seconde partie de carrière réalisés au cours de l’année

3. Acquisition de jours de repos supplémentaires

Conformément à l’accord des NAO 2019, les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans l’établissement de 25 ans révolus et plus, bénéficieront de jours de repos supplémentaires selon les modalités suivantes :

• 1 jour de repos supplémentaire par an à partir de 25 ans d’ancienneté

• 2 jours de repos supplémentaires par an à partir de 30 ans d’ancienneté

• 3 jours de repos supplémentaires par an à partir de 35 ans d’ancienneté

• 4 jours de repos supplémentaires par an à partir de 40 ans d’ancienneté

Ces jours de repos supplémentaires seront accordés au 1er Janvier de l’année suivant l’anniversaire de présence dans l’établissement, devront être pris au cours de l’année, ne feront l’objet d’aucun report sur la période suivante et n’ouvriront aucun droit à rémunération en cas de solde positif.

4. Cotisations vieillesse

Conformément à l’accord des NAO 2022, et dans l’objectif de favoriser la poursuite de la carrière des seniors, les salariés bénéficiant d’un procédé de retraite progressive ont la possibilité de maintenir les cotisations vieillesse à taux plein au pendant une période de 2 ans maximum précédant le départ en retraite.

CHAPITRE 6 : MIXITE DES EMPLOIS ET EGALITE FEMME/HOMME

• Conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi et dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, il est rappelé que l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.

• De même, il est précisé qu’afin d’améliorer la mixité des emplois à l’intérieur de l’entreprise, préférence sera donnée à compétences égales aux candidatures correspondant au sexe sous représenté dans l’emploi concerné.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1^er Juillet 2022.

Il ne peut se substituer à l’accord groupe en vigueur : les points les plus favorables aux salariés, non précisés dans le présent accord, devront être appliqués.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants), à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et 2 versions sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Pays de la Loire, dont une version en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées pour diffusion publique sur le lien www.legifrance.gouv.fr, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.

Il sera aussi remis en un exemplaire original à chaque signataire et affiché sur outils de communication de la Direction.

Il sera également porté à la connaissance des salariés par diffusion sur l'intranet.

Fait à Saint-Nazaire, le 30 Juin 2022

en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Pour la Direction de la CLME,

XXX

Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour l’organisation syndicale CGT,

XXX XXX