Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise n°2021-05 Forfait annuel en jour" chez NOUVELLE VAGUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE N° 2021 – 05

Forfait annuel en jours

Entre les soussignés :

Nouvelle Vague, société anonyme au capital de 62 209 917 euros, code APE 66.19B, dont le siège social est situé au 1 rue Louis Lichou 29480 Relecq Kerhuon, représentée par, en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée l’“Entreprise”,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique de Nouvelle Vague, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 16 décembre 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par.

Ci-après dénommé le “Comité Social et Économique”,

D’autre part,

Ensemble, désignées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Afin de prendre en compte les attentes des salariés, notamment en matière d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties se sont rencontrées afin de prévoir les modalités d’organisation du temps de travail des salariés cadres autonomes de l’Entreprise.

C’est dans ce cadre que les Parties ont conclu le présent accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.

Objet

Le présent accord s’applique à la société Nouvelle Vague.

Il a pour objet de définir les modalités de mise en place du forfait annuel en jours pour les salariés concernés de l’Entreprise et se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Article 1 – Champ d’application

Les parties conviennent que des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les salariés :

• Relevant des qualifications professionnelles et coefficients figurant en annexe 1,

• Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,

• Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

L’ensemble de ces conditions est cumulatif.

Si l’une de ces conditions n’est plus remplie, suite par exemple à un changement de qualification professionnelle et/ou de coefficient, la convention individuelle de forfait en jours cesse de produire ses effets. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre les parties.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la latitude dont bénéfice le salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie de manière contrainte). Cette autonomie ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’Entreprise.

Ils devront également suivre les règles relatives aux congés payés (ordre des départs, délai de prévenance, etc.) applicables au sein de l’Entreprise.

Article 2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours, s’ils remplissent les critères d’éligibilité fixés par le présent accord.

Pour les collaborateurs en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est expressément rappelé que le forfait annuel en jours repose sur un accord réciproque entre la Direction et le Salarié concerné formalisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Conformément au cadre légal en vigueur, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 3 – Nombre de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

3.1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le Contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) ou du double de demi-journées, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (du 1^er janvier N au 31 décembre N).

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé, tous les ans, en fonction du caractère bisextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de jours de repos hebdomadaires de l’année considérée.

Le nombre de jours de repos pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires ;

• Les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;

• Le forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse).

Tous les autres jours de repos supplémentaires légaux ou conventionnels, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours et donc amènent à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié pour l’année en cours.

Afin de tenir compte des différents modes d’organisation du temps de travail (lundi-vendredi ou mardi-samedi), les Parties conviennent de retenir le mode de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires le mieux disant entre les deux modes d’organisation du temps de travail sur une année.

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Exemple :

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année 2022 sur un rythme semaine Lundi – Vendredi :

Nombre de jours dans l’année	365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et Dimanches)	- 105
Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (5*5)	- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 7
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (Journée de solidarité incluse)	- 218
Résultat	= 10 jours

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année 2022 sur un rythme semaine Mardi – Samedi :

Nombre de jours dans l’année	365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (Dimanches et Lundis)	- 104
Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (5*5)	- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 5
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (Journée de solidarité incluse)	- 218
Résultat	= 13 jours

Le nombre de jours de repos supplémentaires retenus pour l’année 2022 sera de 13 jours.

3.2. Situations particulières

En cas d’année de travail incomplète (arrivée ou départ du salarié en cours d’année, congé sans solde, …), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

3.2.1. Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

3.2.2. Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Article 4 – Prise des jours de repos supplémentaires

4.1. Principe

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et avec l’accord du manager

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur la présence et l’absence des collaborateurs, un dispositif de suivi est mis en œuvre.

Ce dispositif permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Le salarié prendra en considération :

• Les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’Entreprise, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;

• La bonne répartition de sa charge de travail.

4.2. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cette dérogation au forfait prévue par l’accord ne peut excéder 5 jours par an.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, à la fin de la période annuelle de décompte, une rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours majorée de 10 %.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant le nombre annuel de jours de travail qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.

La signature de l’avenant relatif à la renonciation à des jours de repos ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Bien qu’il suppose l’accord de l’employeur, ce dispositif reste entièrement basé sur le volontariat du salarié.

Article 5 – Journée de solidarité

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

La journée de solidarité est incluse dans les 218 jours travaillés par an.

Article 6 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 2 jours consécutifs dont le dimanche.

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, les limites suivantes devront être respectées :

• La durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

• Les durées hebdomadaires maximales prévues aux articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du Code du travail.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-dessus.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable du travail et en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes, etc.).

L’Entreprise s’assure que l’utilisation des ordinateurs, téléphones portables et autres outils nomades fournis par l’Entreprise, pour l’exécution des fonctions, est restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle durant les temps de repos ainsi que les jours non travaillés.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Article 7 – Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’Entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos supplémentaires.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’unité de travail dont il dépend.

Article 8 – Cas particulier des astreintes

Les salariés en forfait annuel en jours peuvent, au même titre que les autres salariés de l’Entreprise, être amenés à être en astreinte. En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour ces périodes d’astreintes leur autonomie. Ils bénéficient ainsi des modes d’indemnisation de l’astreinte et des temps d’intervention prévus au sein de l’Entreprise.

Article 9 – Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’Entreprise prend toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Entreprise doit adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

9.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail via notamment des points mensuels.

9.2. Entretien individuel

Pendant le premier semestre, au cours de la période annuelle du forfait en jours en cours, l’employeur convoque le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Au cours de cet entretien - qui peut être indépendant ou consécutif avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,...) -, sont évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Entreprise, l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Chaque année, au cours du second semestre de la période en cours du forfait annuel en jours, un deuxième entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou consécutif avec les autres entretiens - doivent être abordés avec le salarié :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’Entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Les échanges et les données de ces entretiens sont exploités notamment par le manager pour veiller aux éventuelles surcharges de travail et pour adapter les missions confiées et par le salarié pour réfléchir quant à l’organisation de son travail.

Le manager est tenu de faire respecter :

• les temps de repos :

  • la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,

  • la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche.

• Les durées maximales de travail :

  • 10 heures par jour,

  • 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

• Le nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait annuel en jours.

Par ailleurs, l’Entreprise s’assure de la mise en place d’un dispositif de déconnexion obligatoire des outils de communication à distance.

9.3. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

Il est convenu que le salarié en forfait annuel en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, dans le traitement de son travail quotidien.

L’activation d’un message automatique d’absence ainsi que le renvoi de la ligne téléphonique sont préconisés puisqu’ils permettent de matérialiser l’indisponibilité du salarié (hors temps de travail, congés, etc.).

Le salarié au forfait annuel en jours se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, applicable au sein de l’Entreprise.

Article 10 – Contrôle et suivi du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées et demi-journées.

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, qui figure sur le bulletin de salaire, le salarié, sous la responsabilité de sa hiérarchie, renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’Entreprise. Le support prévoit un espace où le salarié indique ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Article 11 – Rémunération

Les salariés ayant conclu une convention de forfait individuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. La rémunération forfaitaire mensuelle est en conséquence indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 13 heures.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

Article 12 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.

Il est par ailleurs expressément prévu qu’en cas de refonte ou de mise à jour de la classification des qualifications professionnelles de branche, les signataires se réuniront pour examiner les modalités d’adaptation de l’accord.

Article 13 – Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Fait au Relecq-Kerhuon le 23 décembre 2021

Pour l’Entreprise : Monsieur Directeur Général de Nouvelle Vague	Pour le Comité Social et Économique : Madame agissant en qualité de Membre titulaire du Comité Social et Économique

Annexe 1 – Qualifications professionnelles éligibles au forfait-jours conformément à la classification de la Convention collective ASF (Association Française des Sociétés Financières)

II. 2. Cadre

Coefficient 360

Cadre niveau A : Le cadre à ce coefficient a précédemment exercé un emploi donnant lieu à classification en position « I.3 – Technicien supérieur » et a acquis par des études ou par son expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales parfois reconnues par un diplôme, lui permettant de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes sans assumer toutefois une responsabilité complète et permanente. Il peut assurer une responsabilité d’encadrement d’un nombre réduit de techniciens.

Coefficient 400

Cadre niveau B : Le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations nécessitant de prendre en charge et de résoudre des problèmes complexes, d’assurer une fonction exigeant des compétences acquises généralement dans un cursus de formation supérieure pouvant être complété par l’expérience. Il peut assurer une responsabilité d’encadrement d’une équipe de techniciens.

II. 3. Cadre confirmé

Coefficient 450

Cadre confirmé niveau A.a : Le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes, nécessitant d’exercer un rôle d’assistance auprès d’une fonction d’autorité. Il peut assurer une responsabilité d’encadrement de cadres des niveaux précédents. Après six années à ce coefficient, le cadre se voit attribuer le coefficient 550.

Coefficient 550

Cadre confirmé niveau A.b : Le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes aux enjeux importants, nécessitant d’engager sa responsabilité pour le compte d’un décideur. Il peut assurer, dans le cadre d’une délégation d’autorité supérieure à celle du titulaire du niveau précédent, une responsabilité d’encadrement de cadres et de cadres confirmés des niveaux précédents.

Coefficient 625

Cadre confirmé niveau A.c : Le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes aux enjeux importants, nécessitant d’engager sa responsabilité dans une fonction disposant d’une délégation d’autorité suffisante pour assurer pratiquement une responsabilité d’encadrement accrue par rapport au titulaire du niveau précédent, qui ne peut toutefois être complète de façon permanente.

Coefficient 700

Cadre confirmé niveau B : Le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations complexes aux enjeux variés et importants, nécessitant d’engager sa responsabilité de façon complète et permanente sous l’autorité directe d’un cadre d’un niveau ou d’une position supérieurs.

Coefficient 850

Cadre confirmé niveau C : Le cadre à ce coefficient traite des opérations qui relèvent de situations très complexes, pouvant assurer une autorité sur plusieurs cadres et cadres confirmés et prendre des décisions pouvant avoir des conséquences sur plusieurs domaines de responsabilité.