Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez VITIVIN BAG IN BOX (Siège)

VITIVIN

BAG IN BOX

Accord collectif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

La société VITIVIN BIB dont le siège social est située au 57, avenue des bruyères, 34400 Saint Christol, représenté par , agissant en qualité de .

D’une part,

Et

Les salariés à la majorité des deux tiers

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule:

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de l’entreprise, le présent accord permet des dérogations aux durées maximales de travail, aux repos et prévoient des dispositions visant à faciliter les heures supplémentaires.

Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu de maintenir voir d’étendre l’organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail», et ce en application des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société VITIVIN et concerne l’ensemble des salariés.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables y compris l’accord de branche, des usages et de tout engagement unilatéral en matière de durée du travail, de repos et d’aménagement du travail de travail.

Article 2 : durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01 05 2018.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.

Article 5 : clause de rendez vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article7 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par la société moyennant un préavis de 3 mois et ce par LRAR aux salariés.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article8 : Communication de l’accord

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article9 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 – définitions

1.1 Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

1.2 Pause :

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité pendant lequel le salarié peut vaquer à des occupations. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas non plus un temps de travail effectif.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Toutefois, il sera privilégié une coupure de la journée de travail d’une heure pour le repas. En sus, les salariés bénéfice d’une pause quotidienne payée de 1 heure 30 lorsqu’il se déplace chez le client dont la prise sera définie par le chef d’équipe.

1.3. Temps de trajet

• Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

• Temps de déplacement domicile - travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

• Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile - travail

A l’exception du chauffeur pour lequel le temps de déplacement constitue un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail entre le lieu de ramassage et le lieu de travail (chez le client) ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme financière dans les conditions suivantes :

- 9 centimes par kilomètres entre le siège et le lieu du déplacement

Article 2 – durées maximales et repos

2.1 Durée quotidienne du travail

Les parties signataires conviennent de porter la limite de la durée quotidienne de travail effectif à 12 heures de travail effectif.

2.2 Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail.

Article 3 : Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail (deux périodes de temps de travail effectif hors temps de trajet ci-dessus visés), d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :

- pour les activités énumérées à l'article D. 3131-4 du Code du travail ;

- en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-5 du Code du travail.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.

Article 4 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail effectif (hors déplacement) sera décompté entre le temps d’arrivée et de départ du lieu d’embouteillage (lieu de chantier) déduction faite de la coupure d’une heure ou le cas échéant de la pause payée.

Article 5 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

• définition des heures supplémentaires

Toute heure de travail effectif au-delà de la durée légale hebdomadaire constituera une heure supplémentaire.

• effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

• contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 I 2° du code du travail, compte tenu des impératifs de production et de la volonté des salariés de travailler plus pour gagner plus, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 410 heures.

• Rémunération des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 I 1° du code du travail, les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de 25 % pour l’ensemble des heures supplémentaires.

• Repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 410 heures n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées de 25%.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

TITRE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX CADRES

Article 1 : Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’il s’agit des Directeurs de Production à la date de signature du présent accord.

Article 2 : Cadres autonomes : forfait annuel jours

• champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Responsable de production ;

• Responsables d’exploitation.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

• Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. En cas de refus,  ces cadres se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.

• Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité), desquels seront déduits les jours de congés payés supplémentaires auxquels les cadres peuvent le cas échéant prétendre en vertu des dispositions conventionnelles applicables. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

• Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées de travail réalisées et que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• repos liés au forfait ;

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

• Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

• Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Ex :

La période de référence en vigueur : 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er décembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

151 jours séparent le 1^er décembre du 30 avril.

Proratisation : 251 x 151/365 = 104.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 101 jours.

• Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année

 

Il a effectué 126 jours de travail  (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1^er janvier au 30 juin.

 

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

 

- En calculant  les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :

 

- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 500 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

• Absence en cours de période.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

• Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

• répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

• temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures, pouvant être réduit à 9 heures, de façon exceptionnelle (pour les activités énumérées à l'article D. 3131-4 du Code du travail et en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-5 du Code du travail et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires dans la mesure du possible consécutifs.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

• suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que  les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

• entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

• devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

• Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur en date 01 avril 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Fait à Saint Christol le 12/04/2018

La direction Les salariés