Accord d'entreprise "Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours" chez

VAACCORD collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LI-COR Biosciences GmbH, domiciliée à Siemestrasse 25A, D-61352 Bad Homburg représentée par XXX,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

L’ensemble du personnel de la société, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel lors de la consultation du 27 janvier 2023, dont le procès-verbal est joint au présent accord

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Dans ce contexte, la Direction a soumis au personnel de l’entreprise le présent projet d’accord le 12 janvier 2023.

Le personnel a validé ce projet à la majorité des deux tiers lors de la consultation en date du 27 janvier 2023.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

1. Catégories de salariés concernés par l’aménagement du temps de travail selon forfait annuel en jours

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les cadres qui disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi visés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants : les salariés ayant a minima le statut agent de maîtrise, niveau 7A de la grille conventionnelle.

2. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le Salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail ; les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion ; la rémunération.

3. Modalités relatives à l’application du forfait annuel en jours

   1. Durée du travail

La durée du travail des cadres visés à l’article 1 s’organise selon un forfait annuel en jours, qui donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail, quel que soit le nombre de jours fériés réellement chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) soit :

365 ou 366 jours desquels sont déduits :

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 25 jours de congés payés,

• Les jours fériés chômés (hors repos hebdomadaire),

• Les jours de repos, tels que définis à l’article 3.3.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, un prorata sera effectué au regard du nombre de mois travaillés.

Dans ce cas l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

2. Forfait jours réduit

En accord avec le salarié, un avenant au contrat de travail peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours annuels travaillés.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

3. Jours de repos

   1. Décompte du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est fixé chaque année, et fait l’objet d’une information auprès des salariés concernés, en fonction du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et du nombre de jours de l’année (incidence des années bissextiles).

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en accord avec sa hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

2. Renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec leur employeur, peuvent travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée qui ne peut en aucun cas être inférieure à 10% de la rémunération.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

4. Les limites à la durée du travail

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du Travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail selon forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions suivantes :

• repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du Travail) ;

• l’interdiction du travail plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du Travail).

Il est de la responsabilité de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos hebdomadaires et quotidiens susvisés.

4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective.

5. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

6. Modalités de contrôle du forfait annuel en jours

Afin de garantir le respect des dispositions visées à l’article 3.4, le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

5. Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce-dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est donc expressément rappelé aux salariés sous forfait annuel en jours qu’ils ont une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

6. Document de suivi mensuel

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfaits jours, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement et la nature des jours non travaillés (congés payés, jours de repos, jours fériés,…),

• la date des journées de repos prises avec la qualification de ces journées : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Ce document sera validé mensuellement par le responsable hiérarchique.

Il pourra ainsi, en collaboration avec le salarié, mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé afin d’apporter d’éventuelles mesures correctives.

7. Entretien annuel

Chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctives.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

8. Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de trente jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De la même manière, un entretien supplémentaire pourra être organisé à l’initiative de l’employeur s’il constate que le salarié a rencontré au cours des derniers mois des difficultés particulières liées à sa charge de travail ou à son organisation.

7. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application des dispositions prévues par cet accord sera établi chaque année afin d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l’application du dispositif.

8. Durée et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé à tout moment au gré des parties dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du Travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties.

Elle doit alors être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Des discussions doivent alors s’envisager dans les 2 mois suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt.

Fait à Bad Homburg, le 17 février 2023