Accord de

gestion des emplois et

des parcours professionnels

ENTRE LES SOUSSIGNES CONSTITUANT « L’UES¹ » :

• La Société

• La Société

• La Société

• La Société

• La Société

• La Société

• La Société

Représentés par Madame en qualité de Directrice des Ressources Humaines & Développement durable Groupe

D’UNE PART,

ET,

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le Groupe … est un leader mondial du marché du luxe accessible avec un portefeuille de marques parisiennes uniques …. Présent dans 40 pays, le Groupe bénéficie d’un réseau de plus de 1 500 magasins.

L’UES regroupe quant à elle les marques … mais également les services supports et les Services Logistiques.

Elle emploie plus de 5800 collaborateurs dans le monde.

Fortes de constat, les Parties ont exprimé leur volonté de négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs de l’UES dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle se construit à partir de la stratégie et de l’ambition de l’entreprise ainsi que de son environnement, notamment économique.

Ce nouvel accord s’inscrit dans une volonté d’accompagnement de la stratégie du Groupe, et de l’UES … :

• en permettant à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité ;

• en mettant en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel ;

• mais également en sécurisant l’impact, pour les collaborateurs, de certains choix stratégiques du Groupe.

Le secteur du retail et le marché de l’habillement font face à de nombreux défis : la globalisation des marchés, la concurrence des enseignes, le développement des pure players, la digitalisation des parcours clients… Ces différentes dynamiques ont contribué à profondément modifier l’univers concurrentiel du secteur et à redéfinir les attentes des consommateurs.

Les acteurs de la mode doivent rester agiles pour répondre aux aspirations des consommateurs et préserver leur aptitude à se distinguer de la concurrence et à se développer efficacement et sereinement.

Dans ce contexte, …est régulièrement amené à repenser son parc de magasins pour le consolider, et ajuster l’offre à la demande. Le réseau de points de vente doit être adapté au marché, aux attentes et de la clientèle et au contexte économique, il s’agit d’une condition essentielle de la réussite du Groupe et de son développement nécessaire à la création d’emplois.

La réorganisation du parc de magasins est susceptible d’engendrer la fermeture d’un point de vente.

A l’occasion du présent accord de GEPP, les Parties entendent donc déterminer les mesures d’accompagnement adaptées à cette situation qui demeure exceptionnelle, et, notamment, les conditions de la mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs dans ce contexte particulier que constitue la fermeture d’un point de vente (boutique ou corner).

Les deux parties réaffirment leur volonté et leur engagement de tout mettre en œuvre pour maintenir dans l'emploi les collaborateurs de l’UES … et ce, par le développement de leurs compétences et de leurs talents (I) et l'accompagnement spécifique de la mobilité professionnelle et géographique en cas de fermeture de point de vente, au sein de l’entreprise, et plus largement, de l’UES (II).

Chapitre 1

Accompagner le développement des talents (la boîte à outils)

I) Orienter le collaborateur dans la définition de son projet professionnel

Le « Career Path »

Compte tenu de sa taille et de la diversité de ses activités et de ses métiers, l’UES ... offre à l’ensemble de ses collaborateurs de multiples opportunités de carrière.

Mises à la disposition des collaborateurs et de leurs aspirations, ces opportunités constituent autant d’instruments qui doivent leur permettre de construire, avec ..., un parcours professionnel riche et varié au service de leur épanouissement au travail, et de leur projet professionnel.

Chaque parcours professionnel est évidemment unique, et chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle. Il s’agit d’une démarche avant tout personnelle, qui nait d’une initiative propre au collaborateur, à ses ambitions et à ses envies. L’entreprise doit cependant inspirer cette initiative, lui donner les ressources nécessaires qu’elle s’épanouisse, ouvrir au collaborateur de nouvelles perspectives.

Dans ce but, les Ressources Humaines ont conçu le « Career Path » (parcours d’évolution) comme une cartographie des métiers et des possibles pour inspirer et donner une idée claire aux collaborateurs de leurs possibilités d’évolution. Chacun est libre, ensuite, d’imaginer et de choisir son propre chemin.

L’entretien annuel de développement

Une campagne d’entretiens appelés « entretien annuel de développement » est organisée chaque année à tous les niveaux de l’UES et du Groupe ..., partout où il est implanté (en Europe, en Asie, en Amérique…).

A cette occasion chaque collaborateur rencontre son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un rendez-vous formel qui remplit quatre fonctions essentielles dans la construction du projet professionnel du collaborateur :

• Faire le bilan de l’année passée (évaluer ses réalisations professionnelles, les valoriser) ;

• Développer ses compétences (échanger sur les axes d’amélioration, et les identifier pour les travailler) ;

• Fixer les objectifs de l’année à venir (préparer et anticiper les projets, la feuille de route, et les objectifs à atteindre) ;

• Et étudier les possibilités d’évolution.

Il permet au collaborateur de mieux comprendre l’appréciation portée par son Manager sur sa performance, d’identifier ses forces, de discerner les difficultés et les axes de progrès, et de mieux appréhender le sens des objectifs qui lui sont confiés au service de l’entreprise.

Cet entretien, d’au moins 1h00, doit être planifié 15 jours à l’avance. Le collaborateur doit être informé de la date et de l’heure du rendez-vous.

Compte tenu des enjeux qui sont attachés à l’entretien annuel de développement, le Manager et le collaborateur sont invités à préparer celui-ci en amont. La préparation permet de s’engager dans le processus d’évaluation de manière plus consciente, plus objective, et donc plus sereine. Pour ce faire, le support d’évaluation sera transmis au collaborateur pour une préparation réciproque.

L’entretien doit se dérouler dans un endroit privilégié garantissant un échange confidentiel. Le dialogue est sincère, courtois, et constructif, et illustré par des faits et exemples concrets.

Enfin, l’entretien est formalisé dans le cadre d’un document retraçant l’ensemble des points évoqués, signé par le salarié et le responsable hiérarchique, dont une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines.

L’entretien professionnel 

Chacun possède un potentiel de développement, que ce soit à son poste actuel ou dans un poste différent.

Outre l’entretien annuel de développement, tous les ans, le supérieur hiérarchique consacre un temps d’échange particulier à l’évolution professionnelle du collaborateur. L’objectif de cet entretien, appelé entretien professionnel, est d’orienter le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel.

Pour ce faire, le collaborateur et le Manager font le point sur :

• Le parcours professionnel du collaborateur avant et depuis son entrée dans l’entreprise

• Les compétences qu’il a acquises ;

• Les aspirations du collaborateur et ses besoins en formation : Le manager et le collaborateur peuvent formaliser des besoins en formation pour l’année à venir en fonction des axes de développement à prévoir ou encore en fonction du projet professionnel du collaborateur. Le Manager émet son avis sur ses besoins et la Direction des Ressources Humaines arbitrera définitivement.

Le collaborateur reste libre de s’entretenir avec son Manager ou les Ressources Humaines à tout moment dans l’année au sujet de son développement ou de ses aspirations professionnelles.

Le bilan de compétences

Tout collaborateur peut demander, dans le cadre d’une démarche individuelle, à bénéficier d’un bilan de compétences en vue de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation professionnelle.

L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.

Pour bénéficier de ce bilan, le collaborateur doit avoir cinq ans d’activité salariée et ne pas avoir fait de bilan depuis 5 ans.

Le collaborateur peut demander plus d’informations au Service Formation.

Le bilan de compétences peut être réalisé soit hors du temps de travail, soit sur le temps de travail sous réserve de l’autorisation de l’employeur.

Pour financer son projet, le collaborateur demande un dossier auprès de l’administration chargée de traiter de ce dispositif ou utilise son Compte Personnel de Formation (CPF). Il choisit l’organisme avec lequel il est prêt à réaliser ce bilan et le cas échéant, fait compléter l’employeur pour la partie qui lui incombe si le bilan de compétences se déroule sur son temps de travail.

Le collaborateur doit attendre l’acceptation de prise en charge avant de commencer les séances de travail.

Le collaborateur est le seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse de son bilan. Cependant, il lui est conseillé de partager le résultat du bilan avec son manager hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pour la construction de son projet.

II) Mettre en place et mobiliser les ressources nécessaires à la réalisation du projet professionnel du collaborateur

Les actions de formation à l’initiative de l’entreprise

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur.

Chaque année, l’entreprise détermine un plan de développement des compétences ou met à jour son plan de développement des compétences pluriannuel.

Ce plan s’inscrit dans le cadre d’orientations stratégiques de l’entreprise qui définissent les grandes orientations du plan de formation.

Les actions organisées dans le cadre du plan de de développement des compétences doivent être en cohérence avec les priorités de l’UES. Elles peuvent être de 2 types :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

• Les actions de formation dites non obligatoires autres que celles-ci-dessus : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le collaborateur qui souhaite suivre une formation dans le cadre du plan de développement des compétences fait part de ses volontés lors de l’entretien annuel de développement, ou lors de l’entretien professionnel.

Le Responsable, après avoir donné son avis sur les actions de formation souhaitées, transmet la demande aux Ressources Humaines, qui donnent ou non leur aval.

2. Les catalogues de formation

... met à disposition de chaque collaborateur des outils pour se former et développer ses compétences. L’entreprise s’est donnée pour ambition d’éclairer, d’inspirer, de nourrir, et de permettre aux collaborateurs de se rencontrer. Au-delà du développement des compétences managériales, financières, de communication etc…, elle a a la conviction que de la rencontre et des échanges nait et se renforce le partage des connaissances.

• Formations transversales : Vision et inspiration (... vision, cycle de conférences Get Inspired, déjeuners participatifs Miam), communication (prise de parole en public, communication collaborative, mieux se connaître pour mieux communiquer…), langues, outils (gestion de projet, gestion du temps, créer un powerpoint impactant), Management (fondamentaux du management) … ;

• Formations métiers (retail & siège) : Maroquinerie, Produits, Selling ceremony, Droits et devoirs du Manager, Bases RH, Recrutement, Finance pour non financiers … :

• MY LEARNING : plateforme d’apprentissage interactive ouverte à tous les salariés proposant un contenu varié de formations pour le développement des compétences.

Les actions de formation offertes à l’initiative du collaborateur

1. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est une démarche personnelle.

Elle permet à toute personne engagée dans la vie active de faire reconnaître officiellement ses compétences et/ou connaissances professionnelles acquises lors de ses années d’activité salariée, non salariée et/ou bénévole (syndicale, électorale, associative…).

La VAE permet d’obtenir tout ou partie d’un titre, un diplôme, ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

En s’inscrivant dans une démarche de VAE, le collaborateur peut :

• Valoriser ses compétences​

• Certifier son parcours et obtenir un diplôme​

• Maîtriser son poste et gagner en confiance​

• S’ouvrir des possibilités d’évolution​

Le collaborateur peut bénéficier gratuitement de l’accompagnement d’un conseiller VAE au sein d’un point relai conseil : http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-prc

2. Le compte personnel de formation (CPF) et les formations certifiantes

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Son objectif est d’inciter chaque bénéficiaire à se former tout au long de sa carrière, et régulièrement, dans le but de développer son employabilité sur le marché du travail et de sécuriser son parcours professionnel en accompagnant sa montée en compétences, ou en l’aidant à se reconvertir.

Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteactivite.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).

Ce site permet à chacun :

• d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte et utilisable pour une formation) ;

• d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation ;

• d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Pour quelles formations ?

Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés, elle doit être sanctionnée soit :

• par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).

Sont notamment éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE)

• le bilan de compétences ;

• les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;

• la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

3. Le CPF de transition professionnelle (ancien CIF, congé individuel de formation)

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle remplace le congé individuel de formation (CIF). Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail.

En pratique, pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.  

4. Le conseil en évolution Professionnel CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet s'il y a lieu d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise).

Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. La demande sera formulée par le salarié auprès de Pôle Emploi.

5. Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP, ou un certificat de qualification professionnelle, permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle.

III) Concrétiser et réaliser le projet professionnel du collaborateur :

la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle repose sur l’association de deux volontés, celle du collaborateur qui se positionne comme l’acteur principal de son développement professionnel, et celle de l’entreprise qui l’accompagne dans son projet professionnel.

Des principes partagés par les différents acteurs (collaborateur, manager, RH) animent la mobilité dans l’entreprise et dans l’UES :

• Une réflexion préalable :  Afin de mieux appréhender ses opportunités d’évolution professionnelle, le collaborateur engage une réflexion personnelle (confère grand I supra) pour construire un projet sur la base de ses compétences acquises, de ses aspirations et des besoins de l’entreprise ;

• Un postulat de confiance : La mobilité est ouverte à tous, sous réserve de l’adéquation du profil du candidat par rapport au poste à pourvoir ;

• Une gestion claire et transparente : Les Ressources Humaines veillent à la transparence des informations fournies au collaborateur et des suites données aux entretiens réalisés.

Les possibilités de mobilité

La mobilité peut être interne (et s’opérer à l’intérieur de l’entreprise, de l’UES, ou du Groupe ...), ou externe et s’opérer à l’extérieur du Groupe. Les parties conviennent d’axer le présent accord sur la mobilité interne à l’UES.

La mobilité interne à l’initiative du salarié doit permettre d’apporter une réponse :

• aux aspirations des salariés,

• aux nécessités d’adaptation de l’emploi,

• aux évolutions des métiers.

La mobilité professionnelle constitue d’abord et avant tout un changement, pouvant prendre plusieurs formes, parfois concomitantes :

• La mobilité géographique ou entre BU (business units) : Le salarié conserve la même fonction, mais ses missions évoluent dans un autre environnement professionnel à savoir par exemple dans un établissement de taille ou d’organisation différente ;

• La promotion : Le salarié évolue en élargissant son champ de responsabilités dans son cœur de métier ;

• La mobilité transverse : Le salarié change de fonctions pour évoluer dans un nouveau métier ;

• …

Le cadre de la mobilité

1. La Bourse pour l’emploi

Pour favoriser la mobilité interne des salariés au sein des entités de l’UES ..., l’ensemble des postes à pourvoir, quel que soit le continent concerné, est publié sur le site « talents » : joboffers.....com

2. Les critères pour postuler 

Le collaborateur doit satisfaire les conditions suivantes :

• Justifier d’au moins 18 mois d'ancienneté sur son poste actuel ;

• Avoir atteint le niveau de maîtrise « Acquis » ou « Expert » dans son poste actuel lors du dernier EAD ;

• Avoir les compétences linguistiques adaptées au poste visé.

Les demandes de mobilité et le traitement des demandes

Le collaborateur doit informer son manager ou son référent RH de son souhait de mobilité. Il postule ensuite directement sur le site dédié : joboffers.....com.

Le retour du référent RH peut prendre jusqu’à trois semaines en moyenne.

Si le profil correspond, le collaborateur va entrer dans un processus de recrutement composé d’une série d’entretiens avec les Ressources Humaines et le futur Manager.

Si le profil ne correspond pas, le référent RH ou le Manager s’engage en tout état de cause à lui faire un retour.

4. Les modalités de mise en œuvre de la mobilité

Si la candidature est retenue, les modalités de la mobilité sont réglées par un avenant au contrat de travail ou un nouveau contrat selon le type de mobilité. A savoir :

• L’ancienneté du collaborateur est intégralement reprise, même s’il change de Société au sein de l’UES ... ;

• Les congés payés restants dus sont entièrement transférés à la Société d’accueil, à l’exception des cas où la mobilité entraîne un changement de pays. Dans ce cas, les congés payés restants sont soldés du fait du changement de législation applicable.

De même, les droits acquis par les salariés au titre de repos compensateurs (repos compensateur de remplacement ou encore RTT) seront transférés à la Société d’accueil, à l’exception des cas où la mobilité entraîne un changement de pays. Dans ce cas, les repos compensateurs restants seront également soldés du fait du changement de législation applicable.

• Le salarié est dispensé d’une nouvelle période d’essai en cas de mobilité vers un poste équivalent.

En cas de changement de poste et de fonctions, une période probatoire pourra être prévue.

La période probatoire pourra être rompue à l’initiative du collaborateur ou du Manager. L’entreprise propose alors au collaborateur de retrouver son ancien poste si celui-ci est vacant ou un poste équivalent. Si le collaborateur a changé de Société, il retrouve un poste équivalent à son ancien poste au sein de la nouvelle Société (Société d’accueil).

• La rémunération du collaborateur sera modifiée en fonction du barème appliqué au poste. L’ensemble des éléments de rémunération (salaire fixe, variable, avantages en nature éventuels…) est abordé à l’occasion de la mobilité et fait l’objet d’un document écrit entre les parties.

Dans le cadre d’une mobilité géographique entraînant un changement de domicile, le collaborateur bénéficiera, sous conditions, d’une prise en charge des frais de déménagement. Le collaborateur peut se rapprocher des Ressources Humaines pour en savoir plus sur les modalités de cette prise en charge.

En cas de déménagement en France, le collaborateur peut également solliciter l’accompagnement d’Action Logement. Cet organisme, dont l’action est en partie financée par l’entreprise, aide les salariés à financer certains frais liés à leur mobilité professionnelle.

Pour en bénéficier, le collaborateur doit être contraint de changer de lieu de résidence suite à une embauche, un déménagement de l’entreprise, ou une mutation professionnelle.

La subvention « mobili-pass » lui permet de financer les frais liés à la prestation d’un professionnel de la mobilité librement choisi par le salarié ou par l’entreprise pour :

• la recherche de logement ;

• l'accompagnement individuel de la famille et la réalisation des démarches administratives pour la mise en service du logement ;

• l'assistance à l'installation dans le logement.

 

Chapitre 2

L’accompagnement spécifique des collaborateurs dont le parcours professionnel est affecté par la fermeture de leur point de vente

I) Champ d’application des mesures d’accompagnement spécifique

Situation visée

1. Une fermeture définitive de point de vente …

Les mesures d’accompagnement spécifiques énoncées dans le cadre du présent chapitre ne sont applicables qu’aux collaborateurs dont le point de vente (corner ou boutique) cesse définitivement son activité.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent donc pas à une fermeture temporaire de point de vente dictée par l’intérêt de l’entreprise (rénovation, travaux d’embellissement) ou par des circonstances exceptionnelles (catastrophe naturelle ou industrielle, manifestation…).

2. … Entraînant pour le collaborateur un projet de mobilité professionnelle ou géographique

• Est entendu comme un « projet de mobilité professionnelle » au sens du présent chapitre toute mesure par laquelle, à la suite de la fermeture définitive de son point de vente d’affectation, le salarié est amené à prendre des fonctions différentes de celles qu’il occupait jusqu’alors à l’occasion de son changement de lieu de travail.

• En outre, est entendu comme un « projet de mobilité géographique » au sens du présent chapitre toute mesure entraînant uniquement un changement géographique du lieu de travail du collaborateur en raison de la fermeture définitive de son point de vente d’affectation.

Par ailleurs, les Parties rappellent qu’en principe un changement d’affectation au sein de la zone géographique définie par la clause de mobilité prévue au contrat de travail du collaborateur devrait constituer un simple changement des conditions de travail que l’employeur serait en mesure d’imposer, au titre de son pouvoir de direction.

Néanmoins, eu égard au contexte particulier dans lequel s’inscrit la mobilité géographique des collaborateurs dont le point de vente ferme de façon définitive, la Direction n’entend pas faire usage de la clause de mobilité figurant au contrat de travail, afin de ne pas imposer au collaborateur un nouveau lieu de travail qui ne conviendrait pas à ses aspirations et à son projet professionnel.

L’employeur pourra cependant continuer à faire usage de la clause de mobilité d’un collaborateur, dans les conditions prévues au contrat de travail, pour imposer une mobilité géographique dès lors que celle-ci ne résulte pas de la fermeture définitive du point de vente du collaborateur concerné.

En outre, la mobilité géographique, qu’elle intervienne dans le champ de la clause de mobilité prévue au contrat de travail ou en dehors de celui-ci, ouvre droit pour le salarié concerné au bénéfice des mesures ci-après définies, dès lors qu’elle est motivée par la fermeture définitive du point de vente d’affectation du collaborateur.

Il est entendu que cette mobilité rendue nécessaire par la fermeture du point de vente, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est susceptible d’entraîner une modification du contrat de travail du collaborateur concerné : nature de l’emploi, attributions, horaires de travail, rémunération…

Le collaborateur sera expressément informé des conditions de la mobilité proposée.

Conformément aux dispositions du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en termes de rémunération, de durée du travail, et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Collaborateurs concernés

Les mesures d’accompagnement spécifique abordées dans le présent chapitre ne sont applicables qu’aux membres de l’équipe concernée par la fermeture de son point de vente d’affectation (considéré comme son lieu de travail habituel).

Sont notamment visés :

• Le Responsable du point de vente ;

• Le(s) Responsable(s) Adjoint(s) ;

• Le(s) Vendeur(s) ;

• Le(s) Responsable(s) de stock ;

• Et les Gestionnaire(s) de stock ou stockiste(s).

Il est précisé que les dispositions du présent chapitre sont applicables aux collaborateurs présents dans l’UES ... à la date de signature de l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord s’appliquera également à tout collaborateur qui serait embauché au cours de son application.

II) Les mesures d’accompagnement spécifique

en cas de fermeture de point de vente

Informer

Les Parties rappellent tout d’abord que le Comité social et économique (CSE) est informé et consulté sur tout projet de fermeture de point de vente.

En outre, lorsque la décision de fermer un point de vente est arrêtée par la Direction, les Ressources Humaines organisent une réunion d’information (physique ou téléphonique) en présence du Directeur Régional et de l’équipe du magasin concernés par la fermeture.

Cette réunion a pour objet de rassurer les collaborateurs quant à leur prise en charge par les Ressources Humaines et par la Société, de leur donner de la visibilité quant à la décision prise par la Direction, de leur expliquer la suite de la procédure, et de répondre à leurs interrogations éventuelles.

Préparer

1. Organiser un entretien individuel avec chaque collaborateur pour identifier les souhaits de mobilité éventuels

Afin d’envisager et d’explorer toutes les opportunités de reclassement et de mobilité possibles, un entretien (physique ou téléphonique selon les possibilités) sera organisé avec chaque salarié du magasin concerné par la fermeture.

Au cours de cet échange, le Responsable RH ou le Manager aborde avec le collaborateur son projet professionnel afin d’identifier ses souhaits éventuels de mobilité. Il évalue la faisabilité du projet, notamment en cas de souhait d’évolution professionnelle, au regard de la formation initiale du salarié, de son expérience professionnelle, et de ses compétences.

Une synthèse écrite de cet entretien sera établie par les Ressources Humaines et transmise au collaborateur pour information.

2. Recenser les postes disponibles au sein de l’entreprise et de l’UES ...

Les Ressources Humaines recensent l’ensemble des postes disponibles au sein de l’entreprise concernée par la fermeture du point de vente, mais également au sein de l’UES ..., sur le territoire national.

L’objet de ce recensement est de pouvoir proposer au collaborateur un nouveau poste aussi proche que possible de son ancien emploi, et/ou adaptés à ses capacités telles qu’identifiées dans le cadre de l’entretien individuel préalable aux recherches de reclassement (expérience professionnelle, formation, compétences, diplômes…).

3. Formuler les offres de reclassement/mobilité

Une fois le recensement des postes disponibles effectué, le Responsable RH identifie les propositions de reclassement individuellement adaptées au profil du collaborateur, et, autant que possible, conformes aux souhaits exprimés dans le cadre de l’entretien individuel préalable aux recherches de reclassement.

Le collaborateur reçoit au moins une offre de reclassement au sein de l’entreprise à laquelle il appartient.

Les offres de reclassement sont ensuite adressées au collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles précisent : l’intitulé du poste à pourvoir, sa classification (employé, agent de maîtrise, cadre), le type de contrat proposé (CDI, CDD…), la durée du travail (temps partiel, temps plein, forfait), la rémunération (fixe, variable) ainsi que, le cas échéant, l’adresse du point de vente et la catégorie du point de vente.

Au terme de ce courrier, le salarié sera informé de son droit d’accepter ou de refuser les offres de reclassement qui lui ont été formulées, et donc, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de la mesure de mobilité géographique/professionnelle qui en découle, en application du présent accord.

Le salarié sera enfin obligatoirement tenu informé des conséquences attachées à son acceptation ou à son refus afin qu’il puisse se positionner en toute connaissance de cause.

Le texte du présent accord sera systématiquement joint au courrier recommandé.

Reclasser

1. Le choix du collaborateur

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la mobilité proposée en application du présent accord.

Il dispose pour cela d’un délai d’un mois (calendaire) qui court à compter de la date de 1^ère présentation du courrier de proposition de reclassement à son domicile. Ainsi par exemple, si le courrier est présenté au collaborateur le 15 novembre, ce dernier dispose d’un délai de réflexion d’1 mois, soit jusqu’au 14 décembre, minuit.

Quelle que soit la décision du collaborateur, celle-ci devra impérativement être notifiée à l’entreprise par écrit (courrier électronique, courrier remis en main propre, ou lettre recommandée avec accusé de réception). En cas d’intérêt pour un ou plusieurs postes proposés, le salarié précisera l’ordre de préférence.

En l’absence de tout retour ou d’un retour écrit dans les délais impartis, le silence gardé par le salarié au terme du délai d’1 mois vaudra refus de la mobilité proposée, et refus de l’application de l’accord à son contrat de travail.

En cas d’intérêt pour un ou plusieurs postes, le salarié veillera à faire part à l’entreprise de son ordre de préférence.

Un nouvel entretien (physique ou téléphonique) sera alors organisé entre le salarié, les Ressources Humaines, et le nouveau Manager afin que le salarié puisse confirmer son intérêt pour le poste (missions, environnement de travail, supérieur hiérarchique…).

Au cours de cet entretien, seront évoqués les points suivants :

• Les conditions de la mobilité proposée (attributions et missions du poste envisagé, type de contrat, durée du travail, rémunération, date de prise de poste…)

• Les éventuelles aides en cas de mobilité géographique ;

• La procédure à suivre.

Le salarié disposera d’un délai supplémentaire de 3 jours ouvrés pour confirmer sa volonté d’être reclassé sur le poste proposé.

A nouveau, quelle que soit la décision du collaborateur, celle-ci devra être notifiée à l’entreprise par écrit. En l’absence de tout retour ou d’un retour écrit dans les délais impartis, le silence du collaborateur vaudra refus de l’offre de reclassement.

2. L’acceptation d’une offre de reclassement

Si le salarié accepte l’application du présent accord et la mobilité qui en découle, il bénéficie de toutes les mesures d’accompagnement à la mobilité prévue dans le cadre du Chapitre 1.

3. Le refus des offres de reclassement

Si le collaborateur refuse l’application du présent accord et la mobilité qui en découle, une procédure de licenciement sera engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié, ou de l’expiration du délai de réflexion qui lui était imparti, à défaut de décision expresse de sa part.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail applicables au jour de la signature du présent accord, le licenciement sera soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L 1234-11, L 1234-14, L 1234-18, L 1234-19 et L 1234-20 du Code du travail.

III) Indemnisation du départ

Le salarié licencié en application du présent accord bénéficiera d’un abondement spécifique de son compte personnel de formation à hauteur de 3000 euros.

Le salarié bénéficiera également d’une prime de 10% de son salaire annuel brut.

Dispositions diverses

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail.

Dépôt et publicité

La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Paris, le

L’organisation syndicale CFTC Pour l’UES ...

Annexes

• Fiche pratique « s’identifier à son Compte personnel de formation »

• Fiche aide mobili-pass

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1. Le terme « UES » employé dans le présent accord correspondra systématiquement au périmètre défini ci-dessus.↩