Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE" chez SPORTPACK (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SPORTPACK et les représentants des salariés le 2021-11-12 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04422014152
Date de signature : 2021-11-12
Nature : Accord
Raison sociale : SPORTPACK
Etablissement : 81952269900035 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-12
ACCORD PORTANT SUR
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La société SPORTPACK dont le siège social est à 144 RUE PAUL BELLAMY 44000 NANTES immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 819 522 699 représentée par , en sa qualité de Président de la société SPK GROUP, Président de la société SPORTPACK
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,
S O M M A I R E
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION 5
CHAPITRE II : DUREE DU FORFAIT JOURS 6
ARTICLE 1 – DUREE DU FORFAIT JOURS ET REMUNERATION 6
ARTICLE 2 – CONSEQUENCES DES ABSENCES 7
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE 8
ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 9
ARTICLE 7 – ENTRETIEN ANNUEL 11
ARTICLE 8 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 12
CHAPITRE IV – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 12
ARTICLE 9 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 12
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 13
ARTICLE 10 : Durée et entrée en vigueur 13
ARTICLE 11 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 13
ARTICLE 14 : Clause de sauvegarde 14
ARTICLE 15 - Consultation et dépôt 14
Annexe 2 : Procès-verbal de consultation 16
PREAMBULE
La société SPORTPACK a connu au cours de ces dernières années une croissance qui s’est traduite par une évolution de ses effectifs et de son organisation. A ce stade de son développement, l’entreprise doit se doter d’un cadre adapté sur l’organisation du travail de ses collaborateurs.
La société SPORTPACK poursuit en effet une activité qui la conduit à mettre en place des dispositifs évènementiels avec des partenaires dans le cadre de manifestations sportives ou d’opérations de relations publiques dans le domaine du sport.
Cette activité est par nature itinérante pour certains collaborateurs puisqu’elle implique une présence sur les lieux de l’évènement ou de la manifestation sportive.
La durée ou le moment de la prestation ne peuvent pas non plus être prédéterminés à l’avance puisque la programmation ou la durée des évènements ou des manifestations sportives ne dépend aucunement de l’entreprise mais des producteurs et organisateurs des manifestations.
Les circonstances de la prestation obligent à son achèvement dans la continuité (utilisation d’un espace public ou privé jusqu’au terme de l’évènement, disponibilité des sportifs…).
Les conditions de la prestation supposent aussi un enchaînement durable des équipes affectées (grands évènements sportifs …).
Elle doit à ce titre se doter d’une organisation du temps de travail adaptée à l’autonomie de ses salariés dans l’exécution de leur mission et au caractère non déterminable à l’avance du moment et de la durée de leur intervention.
C’est la raison pour laquelle la société SPORTPACK a souhaité avoir recours aux possibilités légales encadrant la négociation d’un accord collectif ratifié à la majorité des deux tiers du personnel afin d’envisager la signature d’un accord portant sur une organisation du temps de travail adaptée à son activité telle que prévue et encadrée par le Code du travail.
La société SPORTPACK emploie en effet des salariés qualifiés ou très qualifiés, pour certains itinérants, assurant des responsabilités étendues et qui sont dotés d’une large autonomie dans l’exécution de leurs fonctions.
Compte tenu de la qualification et de l’autonomie dans l’exécution des missions d’un certain nombre de collaborateurs, dont l’emploi du temps ne peut être contrôlé ou prédéterminé à l’avance, il a ainsi été envisagé la mise en place d’une organisation du temps de travail sur la base de conventions de forfait annuelles en jours.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que le salarié s’engage à effectuer chaque année.
La conclusion et l’adoption du présent accord d’entreprise a pour effet de venir automatiquement se substituer aux dispositions du statut collectif antérieur portant sur le même objet (accord de branche, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux éventuels) dès le lendemain de sa publication.
Le présent accord sur l’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre des lois n° 2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 notamment l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est de moins de 20 salariés, un accord d’entreprise peut être valablement adopté à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors d’une consultation organisée par l’employeur.
La société SPORTPACK a ainsi informé le personnel qu’elle souhaitait négocier un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.
Les salariés ont répondu favorablement à cette invitation.
La direction et les salariés se sont donc réunis pour négocier et discuter au cours de plusieurs réunions.
Le présent texte a été communiqué à tous les salariés au moins 15 jours avant la date de la consultation avec les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11.
La dernière réunion a été fixée le 29 NOVEMBRE 2021.
La consultation a été fixée le 15 DECEMBRE 2021 pendant le temps de travail.
La consultation garantit les principes suivants :
le caractère personnel et secret de la consultation;
le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence;
le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité a été assurée par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
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CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants dans le cadre du présent accord :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit au sein de la société SPORTPACK des emplois et catégories suivants :
Directeurs de projet(s)
Responsables de pôle(s)
Responsables de service(s)
Chef de projet(s) sénior
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit au sein de la société SPORTPACK des emplois et catégories suivants :
Chefs de projet(s)
Techniciens / Opérateurs évènementiel (prises de vues, son, vidéo, communication, montage, infographie, logistique …)
Coordinateurs évènementiel projet
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Les deux catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur la semaine.
La notion d’autonomie, s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours et des demi-journées de travail, son planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail.
Sont toutefois exclus du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE II : DUREE DU FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 – DUREE DU FORFAIT JOURS ET REMUNERATION
1.1 Détermination du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu de cette durée annuelle du travail en jours, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficieront de jours de repos (Jours non travaillés : « JNT » pouvant aussi être dénommés « jours de récupération » selon le cas) venants s’ajouter aux congés payés acquis.
La méthode de calcul permet chaque année de calculer le nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre. Le décompte des jours sur une année civile, soit sur une période de référence est donc le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année (soit 365),
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (soit 104 samedis et dimanches),
Moins le nombre de congés payés (soit 25 jours),
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (nombre de jours variable / an)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (soit 218 jours).
En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le solde de jours de repos varie d’une année sur l’autre compte tenu de la durée annuelle de travail fixée au plus à 218 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, ce solde sera ajusté en conséquence.
Ce calcul du nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera décompté au prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus au salarié lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.
Pour les salariés éventuellement concernés par des jours de congés conventionnels, le plafond annuel des jours travaillés peut-être réduit selon le nombre de jours conventionnels qu’ils auront acquis.
En cas de sortie en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre les jours travaillés et ceux réellement payés au titre des salaires mensuels. Le calcul des jours de repos dus dans cette situation est déterminé à l’article 2.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine en fonction de la nature de l’activité et de la programmation des évènements ou des manifestations sportives sans pouvoir dépasser plus de 6 jours consécutifs de travail et en respectant le repos hebdomadaire.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et fixée sur l’année versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué. Elle comprend les paiements de 218 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles l’encadrant, dans l’hypothèse d’une prestation intervenant un dimanche, celle-ci sera réalisée en accord avec les règles du volontariat et rémunérée avec les majorations applicables à ce titre en sus de la rémunération de base précitée.
1.2 Forfait en jours réduits
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base d’un forfait de 218 jours annuels.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour que le forfait réduit soit compatible avec l’exercice normal de ses fonctions et avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché, l’organisation de l’activité en forfait réduit pourra par exception conduire à prévoir dans la convention individuelle conclue avec le salarié les modalités de la prise de la fraction des jours de repos supplémentaires résultant du forfait réduit selon une périodicité définie entre les parties.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 2 – CONSEQUENCES DES ABSENCES
Le présent accord retient une option basée sur une logique d’acquisition progressive des JNT au cours de l’année. Dans cette logique les jours non travaillés (JNT) sont considérés comme étant rémunérés.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (soit 218 jours pour une année complète et un droit intégral à congés payés).
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillés et de JNT est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 6.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail sans pouvoir dépasser plus de 6 jours consécutifs de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Prise de jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journées complètes ou demi-journées, selon les modalités suivantes :
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ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, Il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majoré de 10% d’un jour de salaire du collaborateur.
La valeur d’une journée de travail est définie en Annexe 1.
Le paiement s’effectuera avec le versement du salaire de janvier de N+1.
CHAPITRE III – GARANTIES
ARTICLE 5 – TEMPS DE REPOS
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect de leur autonomie, les salariés concernés devront faire en sorte de fixer leur prise de service en début de journée afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos. En cas d’impossibilité, le collaborateur devra le signaler à sa hiérarchie dans le cadre de la veille mise en place sur la charge de travail afin de rechercher les solutions propres à éviter le renouvellement de ce type de situation.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos hebdomadaire tous les 6 jours de travail.
ARTICLE 6 – CONTRÔLE
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à sa direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La durée du repos afin de s’assurer du délai d’au moins 11 heures consécutives.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille ») et suivi de la charge de travail.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude (donc une inobservation du repos minimum) ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié ;
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 7 – ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Cependant, si une inadéquation survenait en cours d'année, notamment au travers du constat d'un dépassement régulier des maxima légaux, un entretien sera organisé et permettra la mise en place d'actions spécifiques de régularisation de la charge de travail, à défaut une médiation interviendra sous l'autorité de la Direction.
ARTICLE 8 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
CHAPITRE IV – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
ARTICLE 9 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er Janvier 2022.
ARTICLE 11 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les collaborateurs concernés sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 12 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Il est également permis aux salariés, à la majorité des deux tiers, de demander directement la renégociation de l’accord d’entreprise.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 13 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de l’établissement du siège social.
ARTICLE 14 : Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
ARTICLE 15 - Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Nantes
Le 12 novembre 2021
En deux exemplaires originaux
| Pour les salariés à la majorité des deux tiers de l’effectif selon Procès-verbal de consultation joint en annexe | Pour l’entreprise |
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année civile
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombants soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur l’année.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
Annexe 2 : Procès-verbal de consultation
IDENTIFICATION DE LA SOCIETE
| Raison sociale | « … » |
|---|---|
| Adresse du siège | « … » |
| SIREN | « … » |
| Convention collective applicable (dénomination et numéro) | « … » |
DEROULEMENT DU VOTE
| Date | 15 DECEMBRE 2021 |
|---|---|
| Lieu | « … » |
| Heure d’ouverture | « … » |
| Heure de clôture | « … » |
RESULTATS DU VOTE
| Nombre total de salariés appelés à voter | « … » |
|---|---|
| Majorité des 2/3 requise pour approbation | « … » |
| Nombre de votants (a) | « … » |
| Nombre de votes par correspondance | « … » |
| Nombre de bulletins blancs ou nuls (b) | « … » |
| Nombre de suffrages valablement exprimés (c = a - b) | « … » |
| Nombre de bulletins favorables à l’accord : OUI | « … » |
| Nombre de bulletins défavorables à l’accord : NON | « … » |
| Majorité requise obtenue (oui / non) | « … » |
Le projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail sous forme de forfaits jours est approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
EMARGEMENT DES VOTANTS
Madame/Monsieur « … »
Madame/Monsieur « … »
Madame/Monsieur « … »
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