Accord d'entreprise "Un accord relatif au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La SAS THE PIGGY BREWING COMPANY dont le siège social est situé 40 Avenue du Gard 54460 LIVERDUN, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur »

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

Préambule

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps il est apparu nécessaire, en l’absence de dispositions prévues par la convention collective du « Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production » (IDCC 1513) applicable à la société, de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du code du travail.

Par application de l’article L. 2254.2, I du Code du travail, la présente société THE PIGGY BREWING COMPANY, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel le présent accord relatif à la mise en place de conventions de forfait jours sur l’année.

Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :

• Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un forfait annuel en jours adapté aux spécificités de leur activité ;

• Allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles ;

• Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année pour les salariés de la société THE PIGGY BREWING COMPANY remplissant les conditions requises par l'article susvisé, dans le respect des dispositions légales. Par ailleurs, le présent accord introduit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, consacré par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », pour tenir compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

L’ensemble des établissements THE PIGGY BREWING COMPANY est concerné par le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours.

Article 1. Objet

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société THE PIGGY BREWING COMPANY visés à l’article 2 du présent accord.

Il rend possible la mise en place du forfait jours aux salariés bénéficiant d’une large autonomie et qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 2. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :

• Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;

• Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.

Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants :

« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »

Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Cette convention précise le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

• N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 4. Organisation de l’activité

Article 4.1. Nombres de jours compris dans le forfait et période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel ;

- un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Article 4.2. Forfaits jours réduits

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 4.3. Jours de repos annuel

Prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Il lui est communiqué dans les deux premières semaines de chaque période de référence.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la société.

Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié, 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …).

Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier.

Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, ou avec l’accord du salarié, il pourra être déduit du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, et uniquement en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être payés avec une majoration de 10%. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours par an.

Article 4.4. Entrée ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 4.5. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Décompte du temps de travail

Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.)

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.

Suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

En cas de difficulté particulière ou inhabituelle liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 5. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle est au moins égale au minimum conventionnel de la catégorie prévu par la Convention collective « Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières : production ».

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 6. Entretien

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un (1) entretien portant sur :

- La charge de travail du salarié ;

- L’amplitude de ses journées d’activité ;

- Les modalités d'organisation du travail ;

- L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

- La rémunération du salarié.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 7. Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de déconnexion ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Départ en congés : afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion du collaborateur en congés et de permettre une continuité de l’activité au cours de la période d’absence, chaque salarié qui part en congés doit notamment:

• Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collègue à contacter en cas de besoin ;

• Adresser à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’à son collègue à contacter en cas de besoin, un mail récapitulatif sur les dossiers en cours ;

• S’abstenir de consulter ses mails professionnels ;

• S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)

• Information des salariés : les préconisations liées au départ en congés du salarié, ci-avant exposées, sont rappelées dans les conventions individuelles de forfait en jours. Il y sera également indiqué que le salarié doit s’abstenir de consulter son téléphone portable professionnel en dehors de ses périodes de travail.

Il incombe au salarié de respecter les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 8. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :

• Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Les tableaux mensuels prévus à l’article 4.5 du présent accord rappelleront également les temps de repos, journaliers et hebdomadaires, prévus par la réglementation en vigueur.

Article 9. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 5 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.

Article 10. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 11. Durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. L’accord entrera en vigueur au 01/08/2022.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 12. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi composée de deux membres du personnel désignés sur la base du volontariat et d’un membre de la direction.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets 54.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 13. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte signée;

- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;

- bordereau de dépôt ;

- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy (54 000) Cité judiciaire Rue Général Fabvier et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à LIVERDUN

Le 07/07/ 2022

En huit exemplaires originaux,

Pour la société Pour le personnel

Monsieur (consultation des salariés annexée)

Président