Enterprise Services France

ACCORD EN FAVEUR

DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION

DES PERSONNES HANDICAPÉES

Années 2018-2020

ENTRE

La Société Enterprise Services France (ci-après dénommée ESF), Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Evry sous le numéro 819 779 406 et dont le siège social se situe 1 Avenue du Canada – 91947 Les Ulis Cedex ;

Représentée par XXX, agissant en qualité de Président

(Désignée ci-après comme « la Société »),

ET RESPECTIVEMENT LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE LA SOCIETE,

CFDT représentée par XXX

CFE-CGC représentée par XXX

CFTC représentée par XXX

CGT-UGICT représentée par XXX

(Désignés ensemble ci-après comme « les organisations syndicales représentatives »),

ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

La société ESF appartient au Groupe DXC Technology, elle offre des solutions technologiques et digitales aux entreprises et aux institutions partout dans le monde. Les salariés sont répartis sur tout le territoire national.

Dans le domaine de l’emploi des personnes handicapées, ESF fait le choix de s’engager dans une politique handicap proactive et ouverte.

Cet engagement repose sur la volonté partagée de la Direction et des partenaires sociaux d’œuvrer en ce sens et de manière concertée et concrète, au plus près des intérêts des personnes handicapées qu’elles soient en recherche d’emploi ou salariés d’ESF.

Cette démarche s’inscrit aussi parfaitement dans le mouvement engagé par la société à travers sa politique Diversité.

ESF s’engage au travers de sa politique Inclusion & Diversité, à constituer des équipes de personnalités et d'horizons différents, afin de d’être plus innovant et promouvoir ses convictions pour attirer les compétences issues de toutes les diversités.

Ainsi, notre objectif pour la France qui est l‘objet de cet accord est de favoriser un environnement de travail exempt de toute forme de discrimination & proposer un environnement vraiment inclusif grâce à différents programmes tels que le handicap.

Cette approche portée par les valeurs d’entreprise, entreprise responsable, sera par la suite déployée dans chacun des pays qui compose la Région Europe du Sud en fonction des lois et règlements locaux et en partenariat avec les syndicats et autres représentants du personnel d’ESF.

Dès lors, l’emploi des personnes handicapées devient une préoccupation partagée par tous. Il s’agit de favoriser l’intégration de nouveaux salariés handicapés directement par la voie du recrutement ou à travers la formation. Il s’agit également de veiller aux conditions de travail des salariés handicapés afin de favoriser leur épanouissement professionnel et de les aider à progresser tout en respectant leur individualité.

Dans le cadre de la mise en place de l’accord 2018 – 2020, les partenaires sociaux se sont entendus pour mettre en place cet accord au sein d’ESF pour une durée de trois ans. De plus, afin de gagner en efficacité dans le déploiement des mesures et pérenniser les actions déjà engagées. Cet Accord constitue un accord définissant le tronc commun du programme général d’actions pour ESF.

Les partenaires sociaux et les représentants de la Direction se sont donc conjointement engagés par le présent Accord à développer les actions dans ce domaine tout en faisant preuve d’innovation pour garantir l’égalité des chances.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 – CADRE LÉGAL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

2.1 Le cadre légal 5

2.2 Les bénéficiaires de l’Accord 5

2.3 Sociétés concernées 6

ARTICLE 3 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS 6

3.1 Actions en faveur de l’emploi 6

3.2 Actions de partenariat avec le milieu protégé ou adapté 8

3.2.1 Développement de la sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté 8

3.2.2 Développement du soutien technologique 8

3.3 Actions en faveur du maintien dans l’emploi 8

3.3.1 Conditions d’emploi 9

3.3.2 Accompagnement dans l’emploi 9

3.3.3 Protection de l’emploi 10

3.3.4 Amélioration des conditions de vie 10

3.4 Actions en faveur des employés dont l’enfant et/ou le conjoint est handicapé 11

3.5 Actions en faveur de la formation 12

3.5.1 Préparation du recrutement par la formation 12

3.5.2 Financement d’actions de formation externe 12

3.5.3 Financement d’actions de formation interne 12

3.6 - Actions d’information et de sensibilisation 13

3.6.1 Information et sensibilisation interne 13

3.6.2 Information et sensibilisation externe 13

3.7 - Soutien à des actions de promotion 13

ARTICLE 4 – COORDINATION, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD 14

4.1 Responsable du programme handicap 14

4.2 La Commission de Suivi 14

ARTICLE 5 - BUDGET DE L’ACCORD ET REGLES DE FONCTIONNEMENT 15

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION DE l’ACCORD ET ADHESION 16

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent Accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien et l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées et de :

• Recruter et favoriser le recrutement de personnes handicapées au sein de l’entreprise ainsi que défini à l'article 3, tant sur le plan humain que sur le plan matériel,

• Développer des actions de formation en faveur des personnes handicapées en vue de préparer l’embauche de nouveaux salariés ou leur insertion dans le milieu professionnel, en développant notamment la politique stagiaire et alternance.

• Engager des actions permettant le maintien dans l’emploi des salariés en « difficulté » du fait de l’apparition ou de l’évolution d’un problème de santé et répondre aux besoins liés à l’ergonomie du poste de travail.

• Développer les contrats de sous-traitance avec des établissements du secteur protégé ou adapté pour la fourniture de biens ou de prestations de services,

• Développer des innovations techniques au service du handicap

• Initier des actions d’information et de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes sur le handicap et faciliter l’inclusion.

ARTICLE 2 – CADRE LÉGAL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

2.1 Le cadre légal

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés (articles L.5212-1 et suivants et R.5212-5 et suivants du code du travail) telles que modifiées par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009.

2.2 Les bénéficiaires de l’Accord

Le présent Accord est applicable à tous les salariés d’ESF visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail tel qu’il résulte de l’article 107 (V) 271 de la loi du 7 Octobre 2016.

Il s’agit principalement des catégories suivantes :

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées,

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire,

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d'invalidité et des victimes de la guerre,

• les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »,

• les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 3 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS

Le programme général d’actions ci-dessous détaillé, applicable à tous les salariés de la société et de la même façon sur tous les sites, est établi à partir de l’analyse de la situation actuelle de la société et s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi, arrêtée au 31 décembre 2017. La société étudiera de façon attentive les postes de travail des salariés handicapés. Ceci fera l’objet d’un point spécifique dans le document unique de l’entreprise.

3.1 Actions en faveur de l’emploi

Il est important de profiter de toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’intégration de personnes handicapées :

• Programme d’embauches (permanentes ou temporaires),

• Postes libérés,

• Stagiaires

• Alternances

ESF s’engage à privilégier l’embauche en contrat à durée indéterminée, sans exclure le recours aux contrats à durée déterminée de travailleurs handicapés.

La société a la volonté de développer ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et le placement des travailleurs handicapés. Si des postes sont à pourvoir de façon récurrente, et afin de pouvoir disposer de candidatures en temps utile, les profils de ces postes seraient communiqués en externe auprès d’organismes chargés de l’insertion des personnes handicapées.

D’autres actions visant à favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap seront prévues telles que :

• Liens et informations avec les « Cap emploi »,

• Partenariat avec des associations et organismes nationaux œuvrant en faveur du recrutement de travailleurs handicapés,

• Participation à différents forums (emploi et autres) spécialisés pour les personnes handicapées, au cours de l’année et en lien avec la politique ESF en termes de recrutement (Talent Acquisition),

• Afin de faciliter l’intégration des candidats et le développement de leurs compétences, il pourra, en fonction des besoins, être mis en place un tutorat/accompagnement par un sénior de l’équipe et/ou un programme de formation adaptée (CDI, CDD),

ESF s’engage à mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour atteindre l’objectif de recrutement annuel fixé. Cet objectif est fixé à 2 recrutements.

Afin de répondre efficacement à cet objectif prioritaire de recrutement, La Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire du responsable du programme handicap, apporte un appui personnalisé au recrutement de candidats handicapés.

Cette mission couvre principalement les actions suivantes :

• La recherche active des profils à pourvoir : le développement des contacts et des recherches permettant la détection de candidatures de personnes handicapées à travers la constitution d’un réseau de partenaires,

• La participation à des forums emplois et autres dédiés aux candidats en situation de handicap (écoles/universités et organismes divers) avec le support de la DRH,

• Le soutien et le suivi des candidatures en lien avec le service recrutement (« Talent Acquisition ») et les responsables des ressources humaines (HRBP) auprès des responsables opérationnels,

• Le rapprochement avec les réseaux spécifiques du handicap via les services publics de l’emploi (Cap emploi, pôle emploi, missions locales), des sites d’emploi spécialisés (ex : Hanploi) et notamment des associations locales,

• Le renforcement de l’accès à de nouvelles orientations professionnelles par la mise en place de projets technologiques au service du handicap chaque fois que cela est possible,

• La création d’une bourse ESF pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes en situation de handicap, en leur permettant de réaliser des formations diplômantes. Le nombre de bourses distribuées, leur montant, ainsi que l’examen des demandes seront déterminés et réalisés par une commission bourse ESF. Cette commission sera composée d’un membre du comité de direction, et de 2 volontaires maximum, le nombre de membres devant toujours être impair. Ils lanceront les appels à candidatures et éliront les boursiers. Cette action se fera en lien avec les organisations patronales au niveau des branches (Métallurgie) et au niveau national (MEDEF),

• La conclusion de conventions de parrainage d’étudiants handicapés avec les écoles et les universités, afin de faciliter leur accompagnement dans l’emploi. Ces parrainages consistent en un accompagnement de chaque étudiant par un tuteur, salarié de l’entreprise, sur la base du volontariat. Ce dernier conseillera et suivra l’étudiant tout au long de son parcours. L’étudiant suivi pourra éventuellement se voir proposer une offre de stage au sein d’ESF, si cela peut lui apporter une aide dans l’obtention de son diplôme,

• Le rapprochement des parties concernées en vue de signer la convention « Atouts pour tous » Ile-de-France. Cette convention est notamment conclue entre l’Etat, l’Agefiph, l’ARS Ile-de-France, la Direccte Ile-de-France, des établissements d’enseignement scolaire et du supérieur, et de grandes entreprises engagées en faveur de l’insertion professionnelle de jeunes handicapés. L’objectif de la convention est de mieux coordonner les dispositifs en Ile-de-France d’accompagnement dans les études et dans les parcours de qualification et d’accès à l’emploi des jeunes handicapés. Le but étant de prévenir les ruptures dans les cursus des jeunes et de faciliter leur insertion,

Ces actions seront doublées d’actions en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap suivantes :

• Afin de réussir l’intégration des salariés en situation de handicap au sein d’ESF, ceux-ci se verront attribuer un référent handicap. Le référent handicap guidera, informera et soutiendra les salariés dès leur arrivée dans l’entreprise et tout au long de leur intégration. Chaque référent recevra une formation spécifique pour accompagner au mieux les handicapés dans leur intégration. L’offre MOVE ouvrira une nouvelle action « référent handicap ». Un groupe de cinq volontaires maximum, un membre du comité de direction et un chef de projet y travailleront sur la base du volontariat. Les mesures à prendre pour favoriser l’intégration des handicapés seront prises par le groupe de travail de l’action « référent handicapé ». Les temps nécessaires consacrés à l’intégration des personnes en situation de handicap seront pris en compte dans l’aménagement de leur poste de travail,

• Une adresse mail sera créée pour faciliter la remontée des informations relatives à toutes les problématiques de diversité, dont le handicap,

• Par ailleurs, des formations de courte durée pourront être prises en charge par le programme handicap afin de faciliter la prise de poste. En outre, la société conduira des actions d’information et de sensibilisation auprès du personnel d’encadrement, afin d’encourager et faciliter le recrutement de personnes handicapées.

• Par exemple :

• Formation de l’équipe d’encadrement (principalement les managers ayant des postes à pourvoir dans leur organisation) sur le recrutement et la gestion des salariés en situation de handicap,

• Si besoin et en accord avec le salarié concerné, accompagnement personnalisé des managers qui recrutent des salariés en situation de handicap : compréhension ajustée du handicap du salarié leur reportant, adaptation des objectifs associés au poste, revue trimestrielle des mesures mises en place,

• Partenariat avec différentes écoles et universités françaises afin de repérer des étudiants dans la cible des postes des sociétés,

• Programme de cooptation.

Ce programme sera présenté au comité de direction de la Région Europe du Sud comme premier sponsor.

3.2 Actions de partenariat avec le milieu protégé ou adapté

Les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté regroupent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT, ex-CAT) et les Entreprises Adaptées (EA, ex-atelier protégé).

3.2.1 Développement de la sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté

La société s’engage à fin 2020 à avoir augmenté à minima de 1 le nombre d’unités bénéficiaires en cumulant les 3 années. Des actions seront mises en place pour étudier avec les services généraux l’opportunité d’un partenariat avec les milieux des secteurs protégés ou adaptés.

De même, la société ESF pourra développer un réseau d’interlocuteurs potentiellement concernés par la sous-traitance, afin de les sensibiliser au secteur du travail protégé ou adapté.

3.2.2 Développement du soutien technologique

Les salariés des services concernés par les activités confiées aux établissements de travail protégé ou adapté pourront apporter leur savoir-faire afin de participer à leur évolution technologique et organisationnelle.

La société pourra développer un partenariat avec des associations liées au handicap, afin de les aider dans la gestion de leur parc informatique ou infogérance.

3.3 Actions en faveur du maintien dans l’emploi

La Société s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salariés handicapés par diverses mesures. L’objectif est d’intervenir de manière préventive afin d’éviter toute inaptitude médicale. Les mesures individuelles mises en œuvre le seront avec l’accord du salarié concerné, en lien avec le médecin du travail.

3.3.1 Conditions d’emploi

Les conditions d’emploi des salariés handicapés sont étudiées en lien avec la médecine du travail :

Le programme handicap portera une attention particulière concernant l’accessibilité des bâtiments en partenariat avec le département des services généraux,

Il sera fait appel à un ergonome, en cas de besoin, pour étudier des aménagements, des adaptations des postes de travail dans le but d’éviter toute aggravation du handicap et afin d’améliorer les conditions de travail et de permettre leur maintien dans l’emploi,

Dans la mesure du possible, une partie du budget du plan d’actions handicap sera alloué à la fourniture d’outils technologiques destinés à améliorer le confort et la performance des personnes handicapées et adaptées aux divers handicaps (ex : bagues liseuses pour les non-voyants, google glass, stylo lecteur et parleur pour les personnes dyslexiques, …),

Les possibilités d’aménagements d’horaires et le recours au temps partiel seront examinés et mis en place en cas de besoin,

Le recours au télétravail sera possible dans les conditions suivantes :

• Les salariés handicapés pourront faire une demande de télétravail dans le cadre des dispositions des accords en vigueur et après approbation de leur hiérarchie,

• Exceptionnellement, le salarié pourra, s’il le souhaite, se déplacer sur site pour une réunion d’équipe avec l’accord du médecin du travail. Dans ce cas, les frais de déplacements seront pris en charge par le programme dans la limite de 1000 € par an et par employé accordé dans le domaine du « transport ».

Si le transport en commun s’avère inadapté à la personne, une autre solution sera choisie sous réserve de l’avis du médecin du travail. En l’absence de transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail, dans un temps de trajet raisonnable et des conditions d’accessibilité adaptées, une solution sera trouvée au cas par cas dans chaque établissement en accord avec le ou les responsables du programme handicap. Ceci dans la limite de 1 000 € par an et par employé. Au-delà de ces 1 000 € annuels, les coûts seront pris en charge par le manager de l’employé.

Ces aides au transport viendront en complément des dispositifs accordés par l’Agefiph dont le ou les responsables du programme apporteront les informations nécessaires pour y accéder.

Chaque salarié handicapé utilisant des vols internationaux long courrier obtiendra la garantie des déplacements en sur classement exceptionnel, sur présentation d’un avis du médecin du travail et limité à 2 voyages par an. Au-delà de ces voyages, les coûts seront pris en charge par le manager de l’employé.

Chaque travailleur handicapé bénéficiera auprès du médecin du travail, d’un examen médical personnalisé aussi souvent que nécessaire. La demande sera formulée par l’employé lui-même auprès du service médical directement.

3.3.2 Accompagnement dans l’emploi

L’accompagnement des salariés dont le manager n’est pas sur le même site (« remote management ») se traduira par une sensibilisation particulière des managers, notamment ceux basés à l’étranger (exemple : sensibilisation sur la périodicité des examens médicaux…).

Un accompagnement personnalisé des managers devant gérer le handicap d’un salarié pourra être proposé avec l’accord expresse du salarié concerné (formation, sensibilisation, adaptation des objectifs associés au poste si besoin, revue régulière des mesures mises en place, etc.).

En cas de besoin, une aide adaptée pourra être mise en place pour les salariés dont le handicap ne permet pas l’utilisation de certains outils de travail. En effet, quelques technologies de communication telles que le « web séminaire », les visioconférences ou les conférences téléphoniques sont inadaptées à certains handicaps sensoriels.

Si nécessaire, et avec l’accord du salarié concerné, une réunion d’information et de sensibilisation au handicap pourra être proposée aux membres de l’équipe dont dépend le salarié concerné.

Un programme d’accompagnement pour le retour à l’emploi sera proposé aux salariés handicapés en retour de longue maladie par la Direction des Ressources Humaines avec le support du programme Handicap si besoin.

Pour les salariés handicapés en difficulté (professionnelle ou médicale), un « diagnostic de situation » sera proposé.

L’objectif de cette mesure sera de :

• diagnostiquer la situation de travail : identifier et évaluer les acquis et les potentialités d’un salarié et les situations à risque par un état des lieux (étude du poste de travail, confrontation des éléments recueillis aux restrictions à l’emploi, analyse des compétences acquises, détection des difficultés éventuellement rencontrées),

• rechercher, dans le cadre d’une démarche concertée, les mesures compatibles à mettre en œuvre avec les restrictions médicales du salarié et l’évolution potentielle de la pathologie de celui-ci en lien avec les projets de l’entreprise et les compétences et souhaits des personnes,

• faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise.

3.3.3 Protection de l’emploi

ESF attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment :

• En cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise, les salariés handicapés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement afin de leur proposer un poste au sein de l’établissement en priorité, à défaut au niveau du bassin d’emploi, puis au niveau du groupe en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles. Par ailleurs, en cas de phase de désignation, les salariés handicapés seront protégés d’un éventuel licenciement suite à échec de repositionnement. En cas d’inaptitude médicalement constatée à la suite d’un handicap, le médecin du travail ou/et l’ergonome seront particulièrement associés à la recherche d’aménagements de poste de travail.

• En cas de procédure de licenciement d’un travailleur handicapé déclaré aux Ressources Humaines pour insuffisance professionnelle par rapport à ses objectifs individualisés, la commission de suivi sera informée de cette procédure de licenciement après l’entretien préalable et avant toute décision de la Direction dans le cadre d’une réunion exceptionnelle pouvant se tenir à distance. Lors de cette réunion, seront présentées :

  • les actions mises en place pour accompagner le maintien dans l’emploi,

  • les aides apportées dans le cadre de l’Accord à la résolution du problème de performance constaté,

  • le plan d’actions Management/RH mis en place pour un retour à la performance

3.3.4 Amélioration des conditions de vie

La Société a conscience que le bien-être de ses salariés handicapés passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidiennes. C’est la raison pour laquelle la société s’engage à :

• Participer à la prise en charge de frais d’aménagement d’un véhicule personnel ou professionnel adapté au handicap du salarié, en complément des participations financières d’autres organismes (Maison Départementale des personnes handicapées, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph…). Cette mesure est réservée aux salariés utilisant leur véhicule personnel ou professionnel pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail et ne concerne que les salariés handicapés ne bénéficiant pas de la mesure de prise en charge des frais de transport en commun. Cette mesure nécessite impérativement la recommandation du médecin du travail et l’aide à titre personnelle sera plafonnée à 1000 € par employé sur la durée de l’accord. Si l’aménagement du véhicule concerne un véhicule professionnel, les coûts seront pris en charge par le budget de l’accord, toujours sous réserve de l’avis médical.

• Participer à la prise en charge de frais d’équipements individuels spécifiques (prothèses, appareillages…), en complément des participations financières d’autres organismes (Maison Départementale du Handicap, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph…).

• Participer à l’aménagement de l’accessibilité du domicile en apportant une aide financière plafonnée à 500€ par an et par salarié. Cette mesure ne s’applique qu’aux équipements en lien direct avec le handicap du salarié

• Partenariat avec l’assistante sociale de la médecine du travail et/ou du Comité d’Entreprise qui fournira une aide dans les démarches pour la recherche d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail du salarié handicapé.

• Possibilité de financer d’autres alternatives la dernière année si le budget de l’Accord le permet et dans la limite du dépassement budgétaire de 10% prévu au présent Accord.

• Investissement dans la recherche et le développement de solutions technologiques innovantes afin de faciliter le quotidien des personnes handicapées en collaboration avec des écoles d’ingénieurs notamment.

Au-delà de ces mesures, la société ESF se réserve la possibilité d’étudier toute demande individuelle permettant l’amélioration des conditions de vie de ses salariés handicapés. Dans cette hypothèse, l’opportunité de cette demande sera étudiée par le ou les responsables du programme handicap et fera l’objet d’une présentation en commission de suivi, le cas échéant.

3.4 Actions en faveur des employés dont un proche est handicapé ou dépendant

Computer souhaite apporter une aide aux salariés ayant un enfant et/ou un conjoint (marié ou pacsé) handicapé, et/ou un ascendant, descendant (jusqu’au niveau 2), collatéral (niveau 1 frère ou sœur) en favorisant le temps d’accompagnement lié à cette situation par :

• La prise en compte des besoins d’aménagements d’horaires pour les salariés dont l’enfant et/ou le conjoint handicapé nécessiterait des examens médicaux dans le cadre de l’article L3122-26 du code du travail. Pour cela, une sensibilisation du manager sera effectuée par le ou les responsables du programme, à la demande des salariés concernés.

En cas de situation particulière nécessitant des aménagements d’horaires réguliers, le salarié devra en informer, en coordination avec le programme handicap, le représentant RH de son organisation et son manager pour validation,

• L’utilisation du fond de solidarité « jours de congés » alimenté par les dons de jours de congés de la part des salariés de la société ESF souhaitant participer à cette action de solidarité visant notamment le soutien du handicap.

3.5 Actions en faveur de la formation

3.5.1 Préparation du recrutement par la formation

Parmi les profils repérés, certains candidats ont besoin de compléter leurs connaissances sur le plan technique ou d’acquérir un niveau supérieur. La possibilité de leur proposer de suivre un parcours complémentaire de formation sera étudiée, en vue de préparer une future embauche.

Pour cela, un réseau de partenaires sera mis en place afin de développer des collaborations avec les services d’accueil étudiants handicapés des universités et grandes écoles, ainsi qu’avec des associations.

Des formations permettant de garantir le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur vie professionnelle pourront être mises en place.

De même, l’accueil de stagiaires et d’apprentis dans le cadre de la formation universitaire ou professionnelle devra permettre de favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

3.5.2 Financement d’actions de formation externe

La société ESF contribue au financement de formations qualifiantes offertes à des personnes handicapées, réalisées par des organismes publics ou privés.

Les actions menées dans le cadre de cet axe ont pour principal objectif de favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées (actions de soutien à la formation ayant pour objectif l’accès à l’emploi au sein de la société ESF ou ailleurs).

Ces actions permettront de repérer des candidats potentiels pour la société ESF et ainsi les accueillir dans le cadre notamment d’un stage, ou d’un contrat à durée indéterminée.

Pour rappel, le financement de ces actions aura comme objectif l’acquisition ou le perfectionnement des compétences des candidats dans les domaines d’activité de la société ESF en préalable à leur embauche en milieu ordinaire de travail.

3.5.3 Financement d’actions de formation interne

Afin de faciliter le maintien dans l’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés, la Société pourra prendre en charge via l’Accord le coût de la formation rendue nécessaire par l’évolution des missions confiées au salarié ou de son état de santé, sans que cela ne puisse se substituer à l’article L .6321-1du Code du Travail.

ESF souhaite renforcer le développement de l’employabilité des salariés handicapés en cas de mobilité interne : accompagnement de chaque salarié par l’accès à la formation professionnelle, avec un forfait plafonné à 1 000 euros par salarié et par an (pour développer des compétences clés au sein de la société ESF hors diagnostic de situation, bilan de compétences ou mesures déjà existantes).

Cette mesure d’aide à la mobilité interne concerne les salariés handicapés en inter-contrat (bench), les salariés handicapés en repositionnement.

Le programme handicap validera la cohérence du parcours de formation et s’assurera que le budget dédié à l’axe « Formation » ne soit pas dépassé.

3.6 - Actions d’information et de sensibilisation

ESF s’engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap tant en interne qu’en externe.

3.6.1 Information et sensibilisation interne

Cette information et sensibilisation vise à renforcer l’adhésion des responsables ressources humaines et des responsables opérationnels de ESF en matière d’intégration des personnes handicapées.

Plusieurs outils sont utilisés à cette fin, notamment :

• Une campagne d’information communication sur les actions de ce présent Accord sera réalisée auprès de tous les salariés et des managers chaque année,

• Documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes handicapées.

• Manifestations à caractère exceptionnel et ludique afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap (ex : mise en situation pratique, découverte de la différence…),

• Interventions auprès d’un service identifié lors de l’intégration d’un nouveau salarié handicapé,

• Formation de l’encadrement sur le recrutement et la gestion des salariés en situation de handicap,

• Sensibilisation et information des recruteurs ESF sur l’analyse des candidatures de travailleurs handicapés.

• Création d’une opération de sensibilisation trimestrielle sur la diversité (handicap, LGBT, …) envoyée par mail à l’ensemble des collaborateurs pour briser l’ensemble des stéréotypes et notamment ceux liés au handicap,

• Création d’un guide digital sous forme de fiches pratiques regroupant les informations concernant le recrutement, l’intégration de collaborateurs handicapés, les meilleures façons d’identifier et de réagir face à une situation de handicap et tous les contacts utiles,

• Organisation de conférences trimestrielles avec des acteurs clefs de la sensibilisation au handicap ou des exemples de réussite dans le milieu du handicap (ex : grands sportifs),

• Création d’une semaine de la « diversité handicap » en lien avec la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées pendant lequel plusieurs actions de sensibilisation seront menées,

• Réalisation et communication à l’ensemble des salariés d’une plaquette digitale sur le contenu de l’accord handicap.

3.6.2 Information et sensibilisation externe

ESF a pour volonté de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe notamment auprès des écoles et des universités :

• Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec le public des jeunes diplômés : intervention et participation à des projets menés par les écoles et universités.

• Participation du ou des responsables du programme handicap aux rencontres d’entreprises sur le thème de l’emploi des personnes handicapées (Association Française des Managers de la Diversité, tables rondes…)

• Communication et information sur les réseaux sociaux type Twitter, Facebook, LinkedIn, … sur les actions du programme handicap.

• Mise en place d’un programme de tutorat visant à accompagner de jeunes lycéens handicapés vers l’enseignement supérieur et qui sera inscrit dans l’offre MOVE. Ces lycéens se verront proposer un tutorat par des étudiants issus de grandes écoles ou d’universités, eux-mêmes accompagnés par des managers de l’entreprise,

• Mise en place de partenariats avec des associations engagées dans la lutte contre les discriminations des handicapés dans l’emploi, mais aussi les soins, les loisirs (ex : « Femmes pour le dire, femmes pour agir » ; « association française des managers de la diversité »)

3.7 - Soutien à des actions de promotion

ESF souhaite étendre son engagement en faveur des personnes handicapées en soutenant des actions de promotion liées au handicap, l’objectif étant de sensibiliser ou de faire participer les salariés d’ESF.

Ces actions pourront prendre plusieurs formes, et notamment :

• Participation à l’organisation d’évènements / manifestations (ludiques, culturelles, sportives,…) en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap (ex : courses handicap)

• Participer en tant que sponsor à l’organisation d’évènements / manifestations en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap (ex : JO paralympiques 2024),

• Offrir aux salariés la possibilité de participer à des évènements sportifs, culturels et ludiques en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap.

ARTICLE 4 – COORDINATION, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration des personnes en situation de handicap repose sur l’action de la Société. Néanmoins, celle-ci est aidée dans cette mise en œuvre par plusieurs instances.

4.1 Responsable du programme handicap

Un ou plusieurs salariés d’ESF sont nommés pour assurer la coordination et l’animation du présent Accord. Ils sont placés sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines d’ESF.

Le ou les responsables du programme ont pour mission de :

• Représenter l’engagement d’ESF dans la diversité et en porter les valeurs lors d’actions internes et externes (journée d’intégration par exemple)

• Impulser la réalisation des actions préconisées dans l’Accord au sein des différents établissements et en assurer le suivi,

• être un point de contact référent en relation avec les responsables RH Business pour les salariés handicapés pour toute question relative à leur maintien dans l’emploi, leur formation, leur évolution de carrière ou toute question posée par leur handicap si elle est de nature à diminuer directement ou indirectement leur capacité à assurer leur poste,

• être un partenaire privilégié des infirmières des sites et travailler de manière rapprochée avec l’équipe médicale.

• collecter les données internes et externes relatives à l’emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise afin de préparer les bilans,

• assurer un soutien technique à la demande des managers et responsables de sites et proposer des actions susceptibles de faciliter la mise en œuvre des engagements pris,

• aider les managers par des actions de sensibilisation, représenter ESF auprès des acteurs extérieurs et communiquer sur l’engagement et la politique de l’entreprise,

• communiquer auprès de l’ensemble du personnel de la société et assurer la promotion du présent Accord,

• établir les bilans à destination des partenaires sociaux et de la DIRECCTE concernée,

• préparer et animer les Commissions de Suivi,

4.2 La Commission de Suivi

Celle-ci est composée :

• du / de la DRH France ou de son représentant,

• du ou des Responsable(s) du programme « handicap»,

• 1 représentant par organisation syndicale représentative,

• 2 représentants des salariés handicapés; ceux-ci sont élus par les travailleurs handicapés au sein de la société pour la durée du présent accord,

• d’un représentant du service médical,

Les deux représentants des salariés handicapés seront élus dans les deux mois qui suivent la réception de l’agrément.

Un compte-rendu synthétique sur les actions décidées lors des commissions de suivi et validées par la Direction sera rédigé par le ou les Responsables du Programme handicap. Ce compte-rendu sera envoyé à tous les membres de la commission de suivi.

Selon les sujets traités et après accord des participants, des intervenants extérieurs pourront être associés aux réunions de la commission.

La commission est compétente pour évaluer et promouvoir la politique d’emploi des personnes handicapées au sein de la société. Elle est informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées. Elle contribue par ses réflexions à explorer de nouvelles pistes et à formuler des propositions d’ajustement.

La commission de suivi se réunit une fois par semestre mais des réunions spécifiques, décidées par le ou les responsables du programme handicap ou demandées par les membres des commissions si un motif exceptionnel le justifie, pourront être organisées, le cas échéant. Cette commission de suivi pourra se réunir avec les autres commissions de suivi des autres entités de DXC Technology (DXC Technology Financial Services France ou DXC Technology France).

Une fois par an, il lui sera communiqué le bilan annuel par entité juridique des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrit dans le présent Accord.

Ce bilan portera notamment sur :

• le bilan annuel de l’année écoulée : évolution du taux d’emploi, bilan des postes supprimés et des repositionnements effectués, bilan des départs, nombre de nouvelles RQTH, nombre de départs de personnes handicapées, nombre de recrutements externes, bilan de l’activité recrutement des personnes handicapées,

• les actions réalisées,

• Un état détaillé de la situation budgétaire (état des dépenses vs répartition budgétaire estimée)

• Un prévisionnel de la répartition budgétaire de l’année N+1.

Ce bilan, et notamment sa partie budget prévisionnel, est soumis à consultation du Comité d’entreprise (du CSE lorsqu’il sera en place) et présenté aux CHSCT à leur demande.

ARTICLE 5 - BUDGET DE L’ACCORD ET REGLES DE FONCTIONNEMENT

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet Accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’AGEFIPH en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’Accord.

Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année pour tenir compte de ses évolutions législatives et réglementaires. De plus, la situation de chaque établissement de l’entreprise devrait évoluer en fonction des résultats produits par le programme d’actions défini sur la période couverte par le présent Accord.

Un budget prévisionnel est établi chaque début d’année calendaire à partir des déclarations annuelles de l’année N-1 (cf. budget prévisionnel).

Le budget global de l’Accord est réparti par nature des actions engagées.

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant. En cas de dépense exceptionnelle susceptible de générer un dépassement de 10% ou plus d’une ligne budgétaire, la commission de suivi en sera informée préalablement par le moyen le plus approprié.

Il est convenu que La Direction des Ressources Humaines au-travers du, de la responsable du programme Handicap est la seule gestionnaire du budget et la seule à identifier les axes de travail les plus appropriés au bon fonctionnement de l’Accord. Les membres de la commission de suivi peuvent également être force de proposition.

La Direction s’engage à ce que les coûts de coordination liés au fonctionnement de l’Accord et imputés sur le budget de l’Accord (DOETH) ne puissent pas dépasser 20% de ce budget. A échéance de l’Accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci pourront être reportés à hauteur de maximum 15% en accord avec la Direccte sur le budget du prochain accord. Le cas échéant, la somme restante sera reversée à l’Agefiph conformément aux directives de la DIRECCTE.

Pour la première année de l’application du présent accord, la répartition budgétaire se fera comme suit :

Axes de l'accord	Clé de répartition
Actions en faveur de la formation	17%
Actions en faveur de l'emploi	20 à 30 %
Actions en faveur du maintien dans l'emploi	30 %
Actions en faveur du milieu protégé ou adapté	4%
Actions d'information & de sensibilisation	7 à 15 %
Coordination, Animation et suivi de l'accord	20%
Soutien à des actions de promotion	2%

Cette répartition sera revue pour les 2 années suivantes en commission de suivi.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION DE l’ACCORD ET ADHESION

6.1 – Le présent Accord prendra effet pour trois années civiles à compter du 1^er janvier 2018, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative (à qui la Direction notifiera le présent Accord). Il est entendu que la Direction présentera une demande d’agrément à l’autorité administrative pour la société ESF. Le contenu de l’Accord pourra être révisé en cas de réorganisation importante ou de changement du contexte économique de la société ESF.

Sous les réserves précisées à l’alinéa précédent, le présent Accord est conclu au titre des années civiles 2018, 2019 et 2020. Il prendra donc irrévocablement fin le 31 décembre 2020, sans prolongation possible.

Toutefois, la commission de suivi définie à l’article 4.2 continuera à exister jusqu’à la fin du mois d’avril 2021 dans le but unique d’examiner le bilan de l’année 2020. Ce bilan 2020 sera également soumis à la consultation du CSE.

6.2 – Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-7 et 2261-8 du code du travail. Le cas échéant, un avenant sera alors signé par les parties.

6. 3 – En cas de nouvelle disposition interprofessionnelle ou conventionnelle, les signataires du présent Accord s’engagent à se réunir dans les 2 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’Accord. Faute d’accord, les nouvelles dispositions interprofessionnelles ou conventionnelles s’appliqueront de droit.

6.4 – Six mois au plus tard avant l’échéance du présent Accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.

6.5 – Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail, le présent Accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés, passé le délai d’opposition, auprès de la DIRECCTE compétentes et remis, après agrément, au greffe des conseils des Prud’hommes

Fait aux Ulis, le 28 mai 2018 en 7 exemplaires.

Pour La société ESF

XXX

Président

Pour les organisations syndicales

CFDT représentée par XXX

CFE-CGC représentée par XXX

CFTC représentée par XXX

CGT-UGICT représentée par XXX