Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL" chez GF BEZIERS

Accord collectif d’entreprise instaurant des conventions de forfait en jours de travail

Entre

L’entreprise GF BEZIERS,

SIREN n°819 929 134, Code NAF 4771Z,
Sise ALLEE PAUL RIQUET – 34500 BEZIERS,
Représentée par agissant en qualité de

D’une part,

Et

La délégation du personnel :

• Déléguée du personnel titulaire

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise GF BEZIERS nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise GF BEZIERS.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Responsable d’exploitation ;

• Responsable back office ;

• Manager opérationnel…

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de Niveau VI ;

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « jours off ».

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant les éléments suivants du nombre de jours calendaires de l'année (soit 365, soit 366 les années bissextiles):

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans a limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer :

• la période d’acquisition des droits à congés payés du 1^er janvier n au 31 décembre n;

• la période de prise du 1^er janvier n au 31 décembre n.

Article 5 : décompte et déclaration des journées ou demi-journées travaillées

Article 5.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 5.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseigne son planning par voie informatisée sur un logiciel spécifique et signe chaque semaine la fiche correspondante.

Article 5.3 : contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours off ;

• absences toutes causes : maladie, enfants malades, raisons familiales…

Au sein de sa déclaration, le salarié a la possibilité de formuler des observations dans la colonne réservée à cet effet, notamment pour faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Le document écrit renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Article 6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées et demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 6.1.2 : objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 6.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours calendaires porté à 21 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

Article 6.1.4 : communication à la hiérarchie

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel trimestriel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.2 : temps de pause

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite de dix semaines par an.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 6.5 : durée du travail

Les règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales raisonnables de travail ainsi qu’aux repos, journaliers et hebdomadaires doivent être respectées autant que possible.

Un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie toutes les fois où il sera en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives.

A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord (art. 6.8).

Article 6.6 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.7 : entretiens périodiques

Article 6.7.1 : périodicité

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.7.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction.

Article 6.8 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

6.8.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées et demi-journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

6.8.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 7 : droit à la déconnexion

Article 7.1 : modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de leur vie personnelle et familiale, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion de leurs outils professionnels qu’ils doivent utiliser avec rigueur et pragmatisme dans leur intérêt personnel et celui de leurs collègues.

L’utilisation des outils numériques, si elle peut s’avérer nécessaire au regard des tâches confiées aux salariés, ne doit pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Pour cette raison et par principe, les outils informatiques pouvant être mis à la disposition des salariés tels que les ordinateurs et les téléphones portables, ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos.

Ainsi, pendant les soirées, les week-ends et les périodes de congés, les salariés et la Direction s’efforceront de ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et en particulier les outils de communication.

Le salarié qui rencontrerait une difficulté de nature à compromettre son droit à la déconnexion doit en avertir sa hiérarchie ou la Direction pour que soient prises des mesures de nature à garantir le plein exercice du droit à la déconnexion. Doit ainsi faire l’objet d’une remontée tout évènement qui accroit de façon inhabituelle sa charge de travail.

Dans tous les cas, les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance et de répondre aux courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle en dehors du temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le droit à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable en dehors des horaires habituels de travail doit rester exceptionnel et justifié par des circonstances particulières. A défaut, le salarié s’expose à ce que soient prises à son encontre des sanctions à caractère disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En effet, en cas de circonstances particulières avérées, notamment nées de la gravité, de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, des dérogations au principe du droit à la déconnexion pourront être exceptionnellement mises en œuvre.

Article 7.2 : régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels

Un système de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels est mis en place afin de s’assurer du plein exercice par les salariés utilisateurs de leur droit à la déconnexion.

La Direction s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé en fin d’année à chaque salarié concerné par le forfait et en possession d’outils numériques professionnels.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise mettra en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque potentiel.

Article 8 : rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 10 %.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

Article 9.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 10 : absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 11 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er janvier 2019.

Article 12 : approbation par les salariés dans le cas où l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages mais moins de 50 %

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-12 et D. 2232-2 et suivants du code du travail.

Article 13 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 15 : suivi de l’accord

Au moins une fois par an, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.

Article 16 : clause de rendez-vous

Dans un délai de 18 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation éventuelle du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 17 : révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 18 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 19 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 20 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Unité Départementale de l’Hérault 615 boulevard d’Antigone - CS 19002 - 34064 Montpellier cedex 2, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de BEZIERS 93 avenue du président Wilson – 34500 BEZIERS.

Article 21 : transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à BEZIERS, le 03 Juillet 2018,

Sur 14 pages,

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société GF BEZIERS Pour la délégation du personnel