Accord d'entreprise "Accord forfait jours" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DURÉE DU TRAVAIL

ENTRE :

La société Little Worker

Société par actions simplifiée au capital de 6.203 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le n°820 334 951, dont le siège social est situé 19 rue Leyteire - 33000 Bordeaux, représentée aux fins des présentes par Monsieur , en sa qualité de Présent

Ci-après dénommée la « Société »

ET:

Les salariés de la Société, consultés dans les conditions prévues par les articles L2232-24 à L2232-26 du Code du travail.

Ci-après dénommés les « Salariés »

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

La Société a pour activités principales:

• Plateforme internet de mise en relation de travaux entre particuliers et particuliers, particuliers et Professionnels

• Conseils artistiques et de gestion des travaux

• Contractant général,

• Transaction sur immeubles et fonds de commerce ,

• Gestion immobilière,

• Marchands de listes

Afin de s’adapter aux contraintes d’organisation de la Société mais également dans le but d’apporter une plus grande souplesse aux salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les Parties ont souhaité conclure un accord pour la mise en place des conventions de forfait jours.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés, qui aspirent à une liberté d’organisation de leur travail.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société Little Worker.

L’Accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif de forfait jours . Les dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques sur le forfait jours ne sont donc pas applicables au sein de la Société.

CADRE LÉGAL DE L’ACCORD FORFAIT JOURS:

En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le régime des forfaits annuels en jours ressort du bloc 3 de compétence, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles, dans le respect des dispositions légales impératives.

Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L 3121-63 et L3121-64.

FORFAITS JOURS

1. Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur :

• Les salariés ayant le statut cadre.

• Les ETAM coefficient 2 et 3

Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l'une des classifications susvisées.

Dans tous les cas, la rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification.

2. Période de référence et nombre de jours travaillés

Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées de travail, et non plus en heures. Les salariés concernés s’engagent, par la signature d’une convention individuelle de forfait, à travailler un nombre de jours sur la période.

Le période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité), sous réserve de bénéficier d’un droit à congés payés complet.

3. Organisation des congés payés et repos

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal (4 semaines) au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent également que ce fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Il est toutefois rappelé que :

• Pour permettre une organisation efficiente du temps de travail sur l’année, une fraction d'au moins 15 jours (soit 3 semaines de congés payés) doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

• Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Par ailleurs, les salariés ne peuvent pas prendre plus de deux jours de repos consécutifs.

4. Entrée/sortie en cours de période

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période) le nombre de jours de travail prévus dans le forfait jours et le nombre de jours de repos seront proratisés en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période, ou écoulés depuis le début de la période.

​​Pour cela, il sera appliqué la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période.

Nombre de jours ouvrés sur l’année

5. Rémunération

La rémunération des salariés concernés versée mensuellement est forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectives réalisées.

6. Jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos déterminés en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (afin de respecter le plafond visé à l’article 2). Le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés en incluant la journée de solidarité le lundi de Pentecôte.

La prise des repos se fera par journée entière ou demi-journée.

A titre informatif, pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours de repos pour un forfait complet (218 jours) est calculé comme suit :

365 jours

- 218 jours de travail (convention de forfait)

- 105 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré (en incluant la journée de solidarité le lundi de Pentecôte)

= 8 jours de repos

Le positionnement des jours de repos se fera à l’initiative du salarié, avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

Aucune journée de repos ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Les jours de repos devront, chaque année, être posés avant le 31 décembre, à défaut ils seront perdus.

7. Renonciation aux jours de repos

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne pourra cependant excéder la limite de 235 jours.

Les jours excédentaires, travaillés au-delà de 218 jours par an, seront rémunérés avec une majoration de 10 %, avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction si le collaborateur le demande.

8. Suivi du forfait jours

8.1 Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au responsable hiérarchique.

Sa non remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait jours.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :

• la date des journées ou demi-journées travaillées (seront considérées comme journée complète de travail toute période de 7h de travail entre 6h et 20h ; seront considérées comme des demi-journées toute période de 3,5h de travail entre 6h et 13h ou entre 13h et 20h) ;

• la date des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.)

8.2 Le salarié bénéficiera, au moins une fois par an, d’un entretien individuel visant à évoquer avec son responsable hiérarchique :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail,

• l’amplitude de ses journées d’activité, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les conditions de déconnexion.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours.

En milieu de période, un questionnaire écrit portant sur ces questions sera adressé à chaque intéressé et devra être retourné à la direction et au service des ressources humaines.

8.3 Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place : chaque intéressé aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service de ressources humaines, lesquels recevront le salarié à bref délai, sans attendre l’entretien annuel prévu à cet effet.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

9. Garanties

Le salarié bénéficiaire du forfait jours est totalement autonome dans l’organisation de son emploi du temps et la mise en œuvre du travail confié par l’employeur.

Il est toutefois rappelé que l’organisation du travail des salariés concernés doit être cohérente avec l’organisation collective au sein de l’entreprise et les impératifs de l’activité.

Cette organisation doit également être compatible avec le respect des durées suivantes :

• Repos quotidien : 11 heures consécutives (exceptionnellement 13 heures en cas de dérogation) ;

• Repos hebdomadaire : afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l’articulation de sa vie privée et professionnelle, un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être respecté.

La société veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.

10. Mise en œuvre du droit à la déconnexion selon l’article L2242-17 aL. 7 du Code du travail

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

10.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

10.2 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.

10.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par son responsable hiérarchique..

Ces règles sont également applicables à l’envoi de SMS, aux appels téléphoniques et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Googlemeet, Skype, Zoom, etc.).

10.4 Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.

11. Dispositions finales

11.1 Primauté de l’accord d’entreprise

Cet accord se substitue à tout usage, engagement unilatéral ou accord d’entreprise antérieur ayant le même objet.

11.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.

11.3 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

11.4 Formalités administratives

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux et mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Fait à Bordeaux, le 13 juin 2023