Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du Forfait-Jours sur l'année" chez

ENTRE :

La société ATOUTS & HANDICAP,

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de la Société ATOUTS & HANDICAP qui, après consultation par vote à bulletins secrets a ratifié le projet d’accord.

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Société ATOUTS & HANDICAP a pour activité l’accompagnement des entreprises dans la gestion de leur politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap, tant en matière de conseil qu’en matière de formation.

Les collaborateurs de la Société ATOUTS & HANDICAP sont donc amenés à organiser leur temps de travail afin de s’adapter aux contraintes opérationnelles et organisationnelles des entreprises qu’ils accompagnent ; de sorte qu’ils doivent pouvoir bénéficier d’une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

C’est dans ce contexte que le 09 janvier 2023, un projet d’accord a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 25 janvier suivant, selon procès-verbal de consultation.

Article 1 - Champ d’application

1.1 – Objet et portée de l’accord

Le présent accord a pour objet d’instituer le recours aux conventions individuelles de forfait en jours au sein de l’Entreprise.

​​Les présentes dispositions se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

1.2 – Catégories de salariés concernés

Il s’applique à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, relevant du statut cadre, exerçant des responsabilités de management ou des fonctions de consultant, de formateur ou de commerciale et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées pourront également relever d’un forfait-jours.

Il est rappelé que le critère d’autonomie est apprécié par la Direction, en fonction de l’expérience du salarié et de la nécessité ou non d’un encadrement important.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 2 – Conditions de recours à la convention de forfait en jours

Chaque salarié relevant de la définition précisée à l’Article 1 des présentes se verra proposer une convention individuelle de forfait en jours écrite, laquelle devra être signée par les parties au contrat.

Cette convention individuelle de forfait en jours, laquelle figurera dans le contrat de travail ou sera formalisée par un avenant au contrat de travail, rappellera notamment les fonctions et la catégorie du salarié concerné, le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence mais également la rémunération correspondante, les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion.

Article 3 – Modalités de mise en oeuvre du forfait en jours

3.1 – Période de référence

La période annuelle de référence correspond à l’année civile et court donc du 1^e janvier au 31 décembre de chaque année.

3.2 – Nombre de jours travaillés

​​La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés. ​​Il est précisé que ce nombre de jours ne tient pas compte des éventuels autres jours de congés conventionnels (jours d’ancienneté notamment) qui viendraient diminuer ce nombre de jours.

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année et est communiqué au salarié en début d’année.

Néanmoins, en cas de sortie anticipée, un prorata sera effectué, et donc une éventuelle régularisation opérée, en fonction de la durée de présence du salarié au cours de la période concernée, au moment de sa sortie effective.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata du ​​nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l’année.

Enfin, il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit. La détermination du nombre de jours travaillés résulte alors d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.

3.3 – Décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés concernés est décompté à la journée ou à la demi-journée ; étant précisé que sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :

- Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner

- Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner

étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12h et 14h.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journées complètes ou de demi-journées, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les prendre prioritairement mois par mois afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

Toutefois, en cas de circonstances particulières, elles peuvent être cumulées d’un commun accord, dans la limite d’une semaine. Compte tenu de leur objet, ceci doit toutefois rester exceptionnel.

En outre, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation de l’activité.

Afin de favoriser la prise des journées de repos ou demi-journées de repos au fil de l’année, un compteur de suivi figurera sur les bulletins de salaire.

La prise des jours de RTT devra nécessairement intervenir dans l’année civile, ceux-ci ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

3.4 – Dépassement du forfait-jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer, exceptionnellement au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours, et 20 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois de décembre suivant la fin de la période de référence.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de septembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. La Direction pourra s’opposer à cette demande sans avoir à se justifier. En cas de réponse favorable de la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement.

3.5 – Rémunération

Les collaborateurs relevant du forfait-jours sur l’année bénéficieront d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.

En cas de forfait-jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Article 4 – Modalités de suivi et de contrôle

4.1 – Suivi des journées de travail

Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit, au moyen d’un système déclaratif, déclarer les journées et demi-journées de travail.

Ce document devra également faire apparaître le nombre et la date des jours et/ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Il devra être remis à la Direction chaque mois, le 25 du mois.

Ce document servira notamment pour mesurer et répartir la charge de travail et vérifier l’amplitude de travail du salarié concerné.

4.2 – Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Pour autant, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité. Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.

4.3 – Entretien annuel

Afin de veiller au respect des impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur au cours de l’entretien annuel du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :

- Les missions du salarié

- La charge de travail

- Les conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale

- La rémunération du salarié

- L’organisation du travail dans l’entreprise

- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place d’éventuelles mesures de prévention.

Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

Chaque salarié pourra également, à tout moment, s’il le juge nécessaire, solliciter une visite médicale avec le médecin du travail.

Article 5 – Droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés repose notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos comme rappelé à l’article 5 des présentes.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique une nécessaire déconnexion des outils et matériels informatiques et de communication mis à la disposition des collaborateurs dans l'exercice de leurs fonctions.

En conséquence, les collaborateurs veilleront, pendant ces périodes de repos, à ne pas répondre aux sollicitations en ce sens, que ces sollicitations interviennent par courriel ou par téléphone.

Il est en effet rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant ses repos ou toute autre période de suspension de son contrat et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet, de manière rétroactive, au 01 janvier 2023.

Il sera déposé par la Société sur la plateforme du ministère du travail prévue à cet effet. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Il pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial.

Fait à Viroflay, le 25 Janvier 2023.