Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez TRANSITIONS PRO ARA - TRANSITIONS PRO AUVERGNE RHONE ALPES (Siège)

PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA

DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

FONGECIF AUVERGNE RHONE-ALPES, située au 131 Boulevard de Stalingrad – 69624 VILLEURBANNE Cedex, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

D’UNE PART,

Et

Madame Muriel FERRES, Déléguée syndicale CFDT

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Les FONGECIF Auvergne et Rhône-Alpes ont fusionné au sein d’un FONGECIF unique créé au niveau de la nouvelle Région Rhône-Alpes/Auvergne en application des dispositions de la loi n°2015-991 du 7 août 2015, portant nouvelle organisation territoriale de la République.

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail :

• Le FONGECIF Auvergne appliquait un accord collectif d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu avec l’ensemble de son personnel salarié le 7 décembre 2001 ;

• Le FONGECIF Rhône-Alpes appliquait un accord collectif du 28 mars 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu avec la déléguée syndicale CFDT.

Le FONGECIF AUVERGNE RHONE-ALPES applique à titre volontaire, depuis sa création, l’accord d’entreprise AGEFOS PME.

De par la fusion-création intervenue entre ces deux organismes le 1^er janvier 2017, les accords collectifs d’entreprise relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 7 décembre 2001 et du 28 mars 2000 ont été mis en cause.

Ces accords collectifs d’entreprise continuent toutefois de s’appliquer aux salariés transférés au sein de la nouvelle entité du FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes pendant le délai de survie de 15 mois.

A l’issue du délai de survie, soit au 31 mars 2018, ces deux accords vont cesser de s’appliquer.

C’est dans ce contexte que le FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes, afin de parvenir à la définition d’un statut homogène des salariés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, a engagé des négociations avec Madame Muriel FERRES, déléguée syndicale.

Plusieurs réunions d’informations se sont tenues le 13/03/2018 et le 20/03/2018.

Le présent accord se substitue aux usages :

• qui existaient au sein du FONGECIF AUVERGNE avant la fusion

• qui existaient au sein du FONGECIF RHONE-ALPES avant la fusion et met fin également à l’application volontaire des dispositions de l’accord AGEFOS-PME sur la durée du travail (chapitre IV).

Concernant les points non traités par le présent accord, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de l’accord d’entreprise AGEFOS-PME et/ou des dispositions du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes travaillant sur le territoire métropolitain, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1 - Principe

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

2.2 - Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN– REPOS HEBDOMADAIRE

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail au sein du FONGECIF RHONE-ALPES est fixée à 35 heures.

Deux modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre au sein de l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes à compter du 1^er janvier 2019 : l’organisation hebdomadaire du temps de travail (4.1) et l’organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année (4.2).

4.1 - Organisation hebdomadaire du temps de travail

4.1.1 - Principe

La durée du travail au sein de l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes peut s’organiser dans un cadre hebdomadaire.

L’organisation du travail à la semaine est applicable, sur les métiers suivants :

• Chargé d’accueil plateforme téléphonique

• Certains chargés de mission ou projet, qui seraient recrutés, après signature dont la nature du projet conduirait à mettre en place une organisation du travail dans un cadre hebdomadaire.

Dans ce cas, la durée du travail est de 35 heures par semaine.( sans acquisition de jours de repos)

L’horaire collectif est régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail.

Les parties conviennent que les modifications qui seraient apportées à l’horaire collectif de travail en place, ainsi que l’évolution de son champ d’application, feront l’objet d’une information et consultation du CHSCT et du CE deux mois avant la mise en œuvre effective de ces modifications et au plus tard le 31/10/2018 pour la mise en place initiale.

L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés.

4.1.2 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Elles se décomptent par semaine.

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’organisme et leur recours doit demeurer exceptionnel. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions légales.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^ème à la 43^ème incluse) et à 50% à partir de la 44^ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.

4.2 – Organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année

Il est également mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail avec l’octroi de jours de repos dans les conditions ci-après.

L’organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord, à l’ensemble des métiers à l’exception de ceux visés au point 4.1.1 et aux cadres forfaitaires

4.2.1. Durée du travail et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

La durée annuelle de travail est 1 607 heures soit en moyenne 35 heures sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein.

Les salariés sont soumis à un horaire collectif défini par métier ou par site du Fongecif, et régulièrement affiché conformément aux dispositions légales.

Les parties conviennent que les modifications qui seraient apportées à l’horaire collectif de travail en place, ainsi que l’évolution de son champ d’application, feront l’objet d’une information et consultation du CHSCT et du CE deux mois avant la mise en œuvre effective de ces modifications et au plus tard le 31/10/2018 pour la mise en place initiale.

4.2.2 – Acquisition de jours de repos

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de 39 heures hebdomadaire.

Afin de compenser les 4 heures de temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de 23 jours de repos à prendre sur la période de référence en sus des congés légaux et des jours fériés.

L’acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés.

Les absences pour maladie, enfants malades…. impacteront l’acquisition des jours de repos au prorata de la durée de l’absence.

A titre d’exemple : une absence de 5 jours consécutifs ou non prive le salarié d’un ½ RTT - une absence de 20 jours consécutifs ou non prive le salarié de 2 RTT….

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos seront calculés au prorata de la période d’emploi sur l’année considérée.

4.2.3 – Prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris d’un commun accord en la Direction et le salarié et en fonction :

• des impératifs de fonctionnement de l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes

• de la continuité de service, et notamment pendant les périodes de fortes absences : congés scolaires….

En cas de désaccord entre les parties dans les conditions ci-dessus définies, la prise des jours de repos est effectuée pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Egalement, le salarié peut solliciter la modification en cours d’année du calendrier prévisionnel sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Dans le même esprit et si des circonstances particulières le justifient, le salarié ou la Direction peuvent solliciter le report d’un ou plusieurs jours de repos prévus au calendrier prévisionnel. Ce report ne peut avoir pour effet de différer de plus d’un mois la prise de ces jours de repos sans pouvoir en tout état de cause dépasser le 31 décembre de l’année d’acquisition.

L’accord de la Direction est obligatoire pour :

• Les jours de repos pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours,

• Les jours de repos accolés à un jour férié ou à un jour de congé payé,

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

4.2.4 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées.

Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^ème à la 43^ème incluse) ; et à 50% à partie de la 44^ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.

4.2.5 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles sont calculées sur la période de référence.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

4.2.6 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a) Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

b) Absences

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

c) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

5.1 Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que tous les cadres de l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes pourront, le cas échéant, être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sous réserve qu’ils remplissent les conditions légales susvisées.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.

5.2 Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l’année.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 211 jours travaillés par année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties (par exemple une convention de forfait jours peut être de 180 jours).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine précisément le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La période de référence annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

5.3 Dispositions relatives aux jours de repos

5.3.1 Acquisition des jours de repos

Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité de 211 jours travaillés, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

Les parties conviennent, qu’à titre exceptionnel et uniquement pour l’année 2018, les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de 23 jours de repos sur l’année 2018 de manière forfaitaire et ce quand bien même cela les conduira à travailler 204 jours sur l’année.

Ce maintien des 23 jours de repos sur l’année 2018 ne bénéficiera pas aux salariés cadres déjà soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours à la date de signature du présent accord qui devront travailler 217 jours sur l’année 2018.

A compter du 1^er janvier 2019, la Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

5.3.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel, trimestriel

Chaque salarié concerné devra, avant chaque trimestre définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction.

Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet pour confirmer ses jours de repos.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours en accord avec la Direction.

En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés ou aux congés payés, sauf accord de la Direction.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

• si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

5.3.3 Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

5.3.4 Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

5.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance détaillée à l’article 5.7.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

5.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes :

• Revue des projets menés par les cadres en réunion d’équipe afin d’évaluer la charge de travail et les éventuels freins engendrés par la réalisation des missions

5.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veillera au respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

5.5.2 Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail.

5.5.3 Modalités de décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un relevé mensuel cosigné par son supérieur hiérarchique et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité, en datant et contresignant ledit relevé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

5.5.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

5.6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 211 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

5.7 - Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

L’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;

• nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.

5 – 8 Télétravail occasionnel

Les parties conviennent qu’il pourra être recouru de manière occasionnelle au télétravail.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours pourront, en effet, solliciter auprès de la Direction le bénéfice du télétravail de manière occasionnelle.

La mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction qui en fixera les modalités.

Un avenant au contrat de travail devra formaliser l’accord de la Direction et du salarié pour recourir au télétravail de manière occasionnelle.

En tout état de cause, les parties entendent rappeler que le télétravail sera toujours occasionnel et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour la société.

5.9 - Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant).

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES

La Direction du FONGECIF a souhaité prendre en compte l’impact des nouvelles modalités d’organisation du temps de travail définies par le présent accord sur la vie personnelle des salariés.

C’est la raison pour laquelle, les parties conviennent de maintenir provisoirement, jusqu’au 31 décembre 2018, les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres telles qu’elles existent au jour de la signature du présent accord en application des accords collectifs visés en Préambule.

Les salariés cadres seront quant à eux soumis à un forfait annuel en jours dès le 1^er avril 2018 mais bénéficieront de manière provisoire de 23 jours de repos, ce qui les conduira à travailler 204 jours sur l’année sur l’année 2018 uniquement (article 5.3.1 du présent accord).

Les salariés cadres qui étaient déjà soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours à la date de la signature du présent accord travailleront 217 jours sur l’année 2018.

A compter du 1^er janvier 2019, le présent accord sera pleinement applicable dans toutes ses dispositions.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des forfaits jours dans l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 Avril 2018 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Villeurbanne

Le 26 Mars 2018

Pour l’organisme FONGECIF Auvergne Rhône-Alpes

Monsieur Maurice CROPPI, Président

Pour Madame Muriel FERRES, Déléguée Syndicale