Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la mise en place du forfait annuel en jours" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE

DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

Label Emmaüs, société coopérative d’intérêt collectif anonyme à directoire et conseil de surveillance, dont le siège social est situé 74 rue Vaillant Couturier, 93130 Noisy le Sec, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 821 489 002, représentée par M., en sa qualité de Directrice et Présidente du directoire,

ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique, élu à la majorité le 8 septembre 2020 pour un mandat de 2 ans.

ci-après dénommé le « CSE »,

D’autre part,

ci-après ensemble dénommées les « Parties Signataires ».

Préambule

Consciente de l’autonomie grandissante de certains postes de l’entreprise, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis et désireuse d’instaurer une organisation du travail à la fois souple et adaptée, la Société a souhaité mettre en place des forfaits annuels en jours.

L’objet du présent accord est d’instaurer des forfaits annuels en jours au sein de la Société et d’organiser leur recours.

Le présent accord est négocié dans le cadre des dispositions légales applicables à la date de son entrée en vigueur. Il se substituera à compter de la date de son entrée en vigueur à tous accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet qui seraient en place au sein de la Société.

CHAPITRE 1 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 1 : Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les catégories suivantes de salariés seront susceptibles d’être soumises à une convention de forfait en jours sur l’année :

• aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• aux salariés de la Société pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, seuls les salariés disposant du statut de Cadre seront concernés par la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Article 2 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il sera fait une analyse au cas par cas de la situation de chaque salarié.

Un accord interviendra en tout état de cause entre la Société et le salarié concerné. Ainsi, les conventions individuelles de forfait en jours devront faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante.

Article 3 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

1. Nombre de jours travaillés

La durée annuelle de travail est de 217 jours par an, journée de solidarité incluse¹, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés².

2. Période de référence

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

3. Jours de repos

• Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours susvisé, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre est appelé à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera déterminé au début de chaque période de référence et communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

Le nombre de jours de repos sera calculé tel que suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanches dans l’année	- 104
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé	Variable (7 en 2021 par exemple)
Nombre de jours de congés payés	- 25
Nombre de jours travaillés	- 217
TOTAL : Nombre de jours de repos par an	Variable (12 jours en 2021 par exemple)

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ces jours de repos seront acquis progressivement au cours de l’année et utilisables dès acquisition.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé au pro rata temporis.

A titre d’exemple, si au cours d’une année de référence, le nombre de jours de repos attribué est de 10, un salarié qui ne serait présent au sein de la Société que pendant 6 mois aura droit à 5 jours de repos.

• Prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée entière.

Les jours de repos seront fixés à l’initiative du salarié, en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à l’exécution de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il appartient ainsi que celui de l’entreprise.

En tout état de cause, les jours de repos devront être posés à l’avance comme suit :

• entre deux et cinq jours, ils devront être posés au moins 2 semaines à l’avance

• pour 6 jours et plus, ils devront être posés au moins 1 mois à l’avance.

Le supérieur hiérarchique concerné devra donner une réponse dans les 2 semaines suivant la demande.

• Possibilité de report des jours de repos non pris

Il est possible de reporter la moitié de ses jours de repos d’une année sur l’autre.

4. Modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.

Chaque salarié formulera les demandes de jours de repos via l’outil Paiepilote. Le logiciel permettra un suivi chaque mois du nombre et de la date des journées travaillées ainsi que de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou légaux ou jours de repos.

Article 4 : Suivi de la charge et de l’amplitude de travail des salariés sous forfait annuel en jours

4.1. Rappel des temps de repos obligatoires

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail fixée par les dispositions légales, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les dispositions légales, à savoir 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur n’importe quelle période de 12 semaines consécutives.

Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Conformément aux dispositions légales, en cas de travail le samedi, les salariés devront, en tout état de cause, bénéficier d’un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

4.2. Déconnexion pendant les temps de repos

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ou de leurs jours de repos et/ou de congés payés.

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

• soit de ne pas consulter leur téléphone portable et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boîte email professionnelle et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;

• soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.

4.3. Entretien périodique

Au début de chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié sous forfait jours par son responsable hiérarchique, il sera évoqué la charge de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale.

A cette occasion, seront évoqués :

1. l’adéquation entre la charge de travail du salarié et :

   • le nombre de jours travaillés,

   • l’organisation de son travail dans l’entreprise,

2. l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,

3. son niveau de rémunération.

4. l’amplitude des journées d’activité.

Dans tous les cas, cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un formulaire destiné à consigner les points abordés avec le salarié. Ce formulaire sera signé par le salarié.

4.4. Dispositif d’alerte

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés seront invités à alerter leur responsable hiérarchique ou la direction de la Société en cas de survenance de circonstances ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail ou en cas de difficulté susceptible de les priver, de manière ponctuelle, de la possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

L’alerte pourra également être donnée par le biais d’un email adressé au CSE, à l’adresse email cse@label-emmaus.co en précisant la nature des difficultés rencontrées.

Après alerte auprès de la Société, celle-ci devra recevoir le salarié en entretien dans les 10 jours ouvrés afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation. Le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Le salarié peut être accompagné par un membre du CSE au cours de cet entretien.

Cet entretien fera l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit qui peut être transmis au CSE sur demande du salarié.

4.5. Entretien à l’initiative de la Société en cas de constat de difficulté d’organisation

Si la Société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), la Société pourra inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires.

Article 5 : Rémunération

Le salarié sous forfait annuel en jours percevra une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours travaillés est calculé au pro rata temporis de son temps de présence.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 3 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être révisé par les Parties Signataires.

Toute demande de révision doit être obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les thèmes dont il est demandé la révision. Cette demande doit être notifiée par écrit aux Parties Signataires.

Le plus rapidement possible – et au plus tard dans un délai raisonnable de 3 semaines – après la convocation à négocier la révision, les parties devront se réunir en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Il est précisé que les dispositions ayant fait l’objet d’une demande de révision demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision et, le cas échéant, son dépôt dans les conditions légales applicables.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées du présent accord dès son entrée en vigueur après mise en œuvre des formalités de dépôt.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Société unilatéralement ou à l’initiative des salariés.

En cas de dénonciation par les salariés, ceux-ci devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement leur décision à la Société.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord constituant un tout indivisible, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, à moins que les Parties signataires n’y consentent.

Article 5 : Dépôt de l’accord

Les formalités effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires, de sorte à permettre sa remise à chacune des Parties Signataires et son dépôt, c’est-à-dire :

• 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris,

• 1 exemplaire sera déposé en ligne à l’adresse suivante

http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.

Le procès-verbal de ratification de l’accord par le personnel sera annexé lors de son dépôt.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, après que les formalités de dépôt et de publicité aient été accomplies.

Fait à Noisy-le-Sec, le 11/01/2021

En 3 exemplaires originaux,

Pour la Société Pour le CSE

Directrice et Présidente du directoire Secrétaire Générale

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1. La journée de solidarité est une journée fériée travaillée, généralement le lundi de Pentecôte. Le salarié est rémunéré comme un jour travaillé classique. En contrepartie, l’employeur a à sa charge une « contribution solidarité autonomie » destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.↩

2. Les périodes d’arrêt de travail pour maladie autre que professionnelle, de congé sans soldes, de grève et de mise à pied ne sont pas prises en compte dans le calcul des congés payés, contrairement aux périodes de congés payés, de congés maternité et paternité, d’arrêt de travail pour accident du travail ou de trajet ou maladie professionnelle. Pour plus de précision, voir l’article “L’absence du salarié est-elle prise en compte pour le calcul des congés ?” sur service-public.fr.↩