Accord sur la durée du travail au sein de l’entrperise Manpowergroup solutions enterprise

Entre d'une part,

La société Manpowergroup solutions enterprise, au capital de 250 000 € - RCS Nanterre 821 560 133 dont le siège social est situé 13 rue Ernest Renan – 92 723 Nanterre et représentée, par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources humaines, dûment déléguée aux fins des présentes,

ci – après dénommée « la société ManpowerGroup Solutions Enterprise »

Et d'autre part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés de Manpowergroup solutions enterprise, représentées par :

XXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CFE-CGC

XXXXXXXXXXXXXX déléguée syndicale désignée par la CFDT

XXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CGT

XXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la UNSA

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 4

TITRE 1 : généralités 4

Article 1.1. Champ d’application 4

Article 1.2. Objet 4

Article 1.3. Salariés concernés 4

Article 1.4. Entrée en vigueur 5

TITRE 2 : Temps de travail effectif 5

Article 2.1. Définition 5

Article 2.2. Horaires collectifs applicables 5

TITRE 3 : Evenements impactant le temps de travail effectif 5

Article 3.1. Heures supplémentaires 5

Article 3.2. Journée de solidarité 6

TITRE 4 : Aménagement de la durée du travail sur l’année 6

Article 4.1. Principes 6

Article 4.2. Acquisition et prises de jours de RTT 7

Article 4.3. Modulation de la durée hebdomadaire de référence 7

Article 4.4. Conséquences des absences et arrivée / départs en cours d’année 8

Article 4.5. Collaborateurs sur site extérieur 8

TITRE 5 : Travail à temps partiel 9

Article 5.1. Principes 9

Article 5.2. Passage au temps partiel 10

Article 5.3. Durée du travail à temps partiel 10

Article 5.4. Heures complémentaires 10

Article 5.5. Retour à une durée à temps plein 10

TITRE 6 : Congés payés et absences autorisées 11

Article 6.1. Congés payés 11

Article 6.2. Congés pour fractionnement 11

Article 6.3. Congés pour évènement familiaux 12

TITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION 12

Article 7.1. Définition du droit à la déconnexion 12

Article 7.2. Périodes de déconnexion 13

Article 7.3. Utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail 13

Article 7.4. Mesures opérationnelles et bonnes pratiques 13

Article 7.5. Dispositif d’alerte 14

TITRE 8 : Suivi et révision de l’accord 14

Article 8.1. Conditions de suivi 14

TITRE 9 : Dépôt et publicité 15

Préambule

Le présent accord fait suite à l’accord de substitution conclu entre la Direction et les partenaires sociaux le 29 mai 2018. Conformément à celui-ci, les parties se réunissent à nouveau afin de traiter du sujet du temps de travail. Le présent accord vise notamment à adapter les règles en matière d’aménagement du travail des collaborateurs ayant intégré l’entreprise depuis le 1^er mars 2017. La thématique des congés et absences diverses font également l’objet d’un rappel au sein de cet accord.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans les dispositions légales et conventionnelles de la Convention Collective Nationale SYNTEC.

Enfin les parties souhaitent consacrer au sein de cet accord le droit à la déconnexion. L'entreprise affirme ainsi l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle de ses salariés.

1. généralités

   1. Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de l'entreprise en application des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail. Il permet d’harmoniser l’aménagement de la durée du travail, des congés et autres avantages temps de travail.

De surcroît, il se substitue aux accords collectifs et usages existants relatifs à la durée du travail ayant pu exister dans l’entreprise avant que ceux-ci soient dénoncés dans le respect de la procédure applicable.

Objet

Le présent accord a pour objet de notamment :

• Définir la notion de temps de travail effectif au sein de l’entreprise ;

• Prévoir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année ;

• Prévoir les modalités de travail des salariés à temps partiel ;

• Rappeler les droits des salariés en matière de congés et absences autorisées ;

• Consacrer le principe de droit à la déconnexion.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils du 15 décembre 1987, de l’accord sur la durée du travail en date du 22 juin 1999 et de son avenant en date du 1^er avril 2014.

Salariés concernés

Au sein de l’entreprise, il convient de distinguer deux types de populations en termes de temps de travail :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont les fonctions leur rendent possible le respect d’un horaire collectif ;

• Les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés à temps partiels bénéficiant de règles particulières, feront l’objet de dispositions propres.

Compte tenu de ces différences, le présent accord définit le cadre et les modalités d’organisation du temps de travail pour chaque population.

Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er janvier 2019

2.  Temps de travail effectif

   5. Définition

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Horaires collectifs applicables

L'horaire collectif détermine le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés. Il doit être distingué de la durée collective de travail, qui fait référence au nombre d'heures devant être effectuées par les salariés.

L'horaire collectif de travail fixe les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos pour l’ensemble des salariés travaillant dans un espace de travail identique. Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de l’entreprise, pour les salariés qui y travaillent, après information et consultation du Comité d’entreprise. Un double de ces horaires collectifs est transmis à l’inspecteur du travail avant affichage sur les lieux de travail. 

Les salariés au forfait jour ainsi que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par l’horaire collectif compte tenu de leur spécificité en matière de durée du travail.

3.  Evenements impactant le temps de travail effectif

   7. Heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail.

Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite du manager.

Journée de solidarité

L’accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité pour les salariés s’effectuera :

• Soit par l’octroi d'un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif. En cas de JRTT, il s’agira d’un RTT Employeur ;

• Soit le travail d'un jour férié chômé - lundi de Pentecôte - pour les salariés ne bénéficiant pas de jours de repos.

4. Aménagement de la durée du travail sur l’année

   9. Principes

      1. Rappel des dispositions de la convention collective de branche

La convention collective SYNTEC définit trois modalités d’horaires de travail au regard de la qualification, des responsabilités et de la rémunération du salarié :

• Modalité 1 dite « modalité standard » : les salariés visés effectuent en principe 35 heures de travail hebdomadaire sauf dispositions particulières négociées par accord d’entreprise ;

• Modalité 2 dite « réalisation de missions » : les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une convention de forfait hebdomadaire en heures ;

• Modalité 3 dite « forfait jours » : la durée du travail de ces salariés est définie en nombre de jours annuels, conformément aux modalités définies par l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord sur la durée du travail en date du 22 juin 1999.

Les dispositions SYNTEC relatives aux modalités 2 et 3 – modalités « réalisation de missions « et « forfaits jours » s’appliqueront en l’état aux collaborateurs concernés sans que le présent accord n’y ajoute des règles spécifiques.

Les parties s’accordent en revanche à préciser au sein du présent accord des règles particulières pour les salariés en modalité standard

Aménagement du temps de travail par accord d’entreprise

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective peut être répartie sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence. Cette durée de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire de travail tout en octroyant des jours de repos supplémentaire afin de ne pas dépasser à l’année, la durée annuelle légale du travail.

Cette modalité s’applique par principe à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :

• Des salariés ayant conclus une convention de forfait jours ;

Les parties conviennent alors de définir la durée de travail hebdomadaire applicable à 37 heures soit 7 heures et 24 minutes par jour. Elle est réalisée sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. En contrepartie de cette durée du travail supérieur à 35 heures, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de repos dit JRTT par année travaillée.

Acquisition et prises de jours de RTT

La période d’acquisition et de prise des JRTT est fixée sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, un calcul au prorata de la période travaillée est établi. Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation. Les JRTT peuvent être posés par journée ou demi-journée. Les JRTT ne pourront être accolés aux congés payés lors de la prise de congé principale.

Toute absence réduit les droits à JRTT sauf celles prises pour cause de congés payés, jours de RTT, jours fériés chômés et congé pour événements familiaux et d’arrêts maladie de moins de 5 jours.

Les jours de RTT sont utilisés à des dates fixées au tiers par l’employeur et pour deux tiers par le salarié. La journée de solidarité est automatiquement défalquée du nombre de JRTT acquis et pris. Si le jour de RTT imposé par l’employeur est concomitant au jour de repos prévu par un collaborateur à temps partiel, le jour RTT ne sera de fait pas déduit.

Un calendrier trimestriel sera diffusé précisant les dates imposées, le premier jour ouvré du trimestre.

En cas d’absences de santé de plus de 90 jours consécutifs (maternité, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie), les JRTT non pris sont reportés pour une prise lors du retour du salarié absent. En cas de congé sans solde ou congé parental total, les JRTT non pris sont également reportés.

11. Conséquences des absences et arrivée / départs en cours d’année

    3. Lissage du salaire

Le salaire mensuel versé aux salariés est indépendant du nombre de jours de repos pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel. Le salaire mensuel est en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation soit 35 heures pour une durée annuelle de 1607 heures.

Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heure d’absence constaté.

Arrivée et/ou départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié, en raison de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• En cas de durée de travail supérieure à la durée correspondant au salarié lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régulation est faite entre les sommes dues par l’employeur et ce trop perçu par le salarié.

  12. Collaborateurs sur site extérieur

L’horaire de travail des collaborateurs affectés sur des sites extérieurs à MGSE, est déterminé en tenant compte des prestations auxquelles MGSE s’est engagé.

Chaque fois que cela est possible, les dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail sont mises en œuvre. A défaut, des modalités d’horaires propres au site sont adoptées. La durée hebdomadaire du travail peut donc être inférieure ou supérieure à l’horaire de référence MGSE. De ce fait, le nombre de jours de RTT est adapté en conséquence, de manière à respecter la moyenne annuelle de 35 heures.

Les collaborateurs peuvent être amenés à dépasser les horaires prévus pour les besoins du service, après accord de leur hiérarchie, sauf circonstances exceptionnelles.

L’horaire retenu et le nombre de jours de RTT prévisionnel figurent sur l’ordre de mission du collaborateur.

Un ordre de mission sera établi par écrit et signé par les 2 parties au plus tard 72 heures avant le démarrage de la prestation. Sur cet ordre de mission, il sera précisé le nom de la Société, l'adresse, les horaires du site, les accès par transports en commun et accès parking et les conditions de restauration le midi. Si temps de trajet entre le domicile et le lieu de la mission est supérieur à celui du domicile et le lieu de rattachement administratif du salarié, l'écart donnera lieu à une compensation financière ou sous forme de jours de repos, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

L'ordre de mission sera révisé une fois par an.

5. Travail à temps partiel

   13. Principes

En préalable et conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Le présent accord institue le travail à temps partiel sur une période égale à l’année. Les horaires de travail du salarié à temps partiel peuvent ainsi varier sur tout ou partie de l’année tout en respectant une durée hebdomadaire de référence.

Cette durée hebdomadaire de référence est fixée dans chaque contrat de travail et s’entend comme une moyenne annuelle. Les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficient également de jours de repos calculés au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Les modalités d’acquisition et de prise de jours sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps plein (cf. article 4.2).

Les salariés à temps partiel ne se voient pas appliquer les dispositions relatives aux horaires collectifs et aux heures supplémentaires. Le temps partiel s’exerce par principe par journée entière.

Passage au temps partiel

L’accès au temps partiel à durée indéterminée ou déterminée est à l’initiative du salarié sur le principe du volontariat. Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par le manager en lien avec le service Ressources Humaines de l’entreprise en prenant en compte, notamment, la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service.

L’examen de ces demandes et la réponse motivée à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. Dans ce cas, le salarié peut demander au service Ressources Humaines de connaître les raisons de ce refus.

Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail qui fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, semaines du mois, ou, pour les salariés à temps partiel annualisés, la durée hebdomadaire de référence.

Durée du travail à temps partiel

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois ou sur l’année, sauf dans les cas prévus par les dispositions légales ou contractuelles.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont précisées dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés en temps partiel sur l’année, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont celles prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein.

Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/10^e de la durée prévue au contrat ou à l’avenant au contrat de travail. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

Les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas, avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail. 

Retour à une durée à temps plein

Un salarié à temps partiel peut revenir à temps plein sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins 3 mois de prévenance auprès de son manager et du service Ressources Humaines. Les demandes sont examinées par le service Ressources Humaines. Une réponse motivée à cette demande ne doit pas excéder un délai d’un mois après réception de la demande écrite.

En cas d’acceptation, un avenant à temps plein est formalisé par avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le collaborateur a la possibilité de réitérer sa demande l’année suivante.

Congés payés et absences autorisées

Les règles légales et conventionnelles en vigueur s’appliquent à l’entreprise en matière de congés payés.

Congés payés

Chaque salarié dispose de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année d’acquisition complète, soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail et indépendamment des cas de reports prévus par la loi, les jours de congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus.

La période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période principale du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Cette règle est d'ordre public. Il n'est pas possible d'y déroger.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant la période dite principale, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence de clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 20 jours ouvrés de congés entre le 1" mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Afin de favoriser la bonne marche de l’entreprise, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31 octobre), au plus tard le 1^er avril de l'année. À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d'une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l'accord du responsable sera réputé acquis.

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois au départ en congés, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties.

A titre dérogatoire, le report des derniers jours de congés payés – limités à 5 jours maximum - sera autorisé, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés en raison de nécessités de service. Le solde de ces congés payés reportés devra alors être posé sur le mois de juin.

Congés pour fractionnement

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est précisé que lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, il sera attribué :

• Deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égale à cinq

• Un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.

Si les conditions pour bénéficier de jour(s) de congés supplémentaire(s) au titre du fractionnement sont remplies, ces jours seront automatiquement crédités dans l'outil de gestion des congés payés. Ils apparaîtront sur la fiche de paie du mois de novembre de l'année en cours. Sous réserve du bon fonctionnement du service, ce(s) jour(s) de congés supplémentaire(s) devront être pris avant la fin du mois de février de l'année suivant leur acquisition en accord avec le supérieur hiérarchique.

Congés pour évènement familiaux

Sous réserve de justificatifs :

Typologie	Nombre de jours
Mariage / PACS	4
Mariage enfant	2
Naissance / adoption	3
Décès enfant	5
Décès conjoint partenaire PACS, fratrie, beaux parents	3
Décès ascendant (parents, grand parents)	3
Handicap chez l’enfant	2
Enfant Malade jusque 8 ans révolu	2
Enfant Malade jusque 13 ans révolu	1
Hospitalisation Conjoint	1
Hospitalisation Enfant	1

7. DROIT A LA DECONNEXION

   21. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

  22. Périodes de déconnexion

Le droit à la déconnexion s’inscrit en dehors des jours et heures habituels de travail, dit « temps de déconnexion de référence » :

• De 20h00 à 7h00 lors des jours ouvrés ;

• Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés-payés et JRTT ;

• Pendant la durée légale du repos quotidien ;

• Lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail ; jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).

Les salariés sont également invités, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion :

• Lors de réunions de travail ;

• Lors d’entretiens individuels ;

• Pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruption.

Dans ce cadre, l’objectif est de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées et en s’abstenant de consulter leur messagerie professionnelle pendant ce temps d’échange.

En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront tolérées (plan de continuité d’activité, dérogations légales de plein droit au repos dominical au sens de l’article R.3132-5 du Code du travail). Dans ce cas, il conviendra que la nature des évènements puisse s’inscrire sans équivoque dans le cadre de cette exception.

Utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant le « temps de déconnexion de référence ».

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus d’1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

  23. Mesures opérationnelles et bonnes pratiques

      6. Prévention des interlocuteurs internes et externes

Compte tenu de la diversité des correspondants des salariés et des contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise, la sensibilisation des interlocuteurs internes et externes (tels que Clients ou Prestataires) est mise en œuvre au travers de l’ajout obligatoire dans chaque signature de courriel :

« Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord au sein de ManpowerGroup Solutions Enterprise ».

Sensibilisation et formation managériale

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

Pour contrôler cet engagement, les élues du CSE seront informées des grandes lignes du contenu de ces formations et du calendrier.

Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traités lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de son Responsable Ressources Humaines.

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel ou, par tout moyen écrit. La confidentialité de la démarche est assurée au salarié.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.

Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.).

Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.

8. Suivi et révision de l’accord

   25. Conditions de suivi

Le présent accord fait l’objet d’un suivi particulier lors des négociations annuelles obligatoires portant sur les thèmes de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Le temps de travail étant un des thèmes majeurs de la NAO, les parties auront dans ce cadre pour mission de veiller aux conditions d’application des dispositions du présent accord et de résoudre les difficultés liées à son application.

Révision

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Si l’employeur est à l’origine de la procédure de révision, la négociation s’ouvrira automatiquement.

La demande de révision est adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision. Au cours des réunions de négociation, les parties se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Dénonciation

Le présent accord peut également, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivant du code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties devront se réunir pendant ce préavis, à la demande d'une des parties intéressées, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

 Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et remise d’un exemplaire du présent accord au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise (https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do) conformément à la législation en vigueur, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle d’un accord collectif.

L’existence du présent accord figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Courbevoie, le 23 novembre 2018, en 6 exemplaires originaux,

Pour MGSE Le Directeur des Ressources Humaines XXXXXXXXXXXXXX	Pour la CFE-CGC La DS, XXXXXXXXXXXXXX	Pour le CFDT La DS, XXXXXXXXXXXXXX
Pour la CGT La DS XXXXXXXXXXXXXX	Pour l’UNSA La DS XXXXXXXXXXXXXX