Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle Homme Femme et Qualité de Vie au Travail" chez KEOLIS COTE BASQUE - ADOUR (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

- La SARL Keolis Côte Basque-Adour dont le siège social est situé à Bayonne, 10 chemin de la Marouette, représentée par son Directeur en exercice, Monsieur X, d’une part ;

Et

- Monsieur X, salarié de la société, représentant la section syndicale FO ;

- Monsieur X, salarié de la société, représentant la section syndicale CGT ;

- Monsieur X, salarié de la société, représentant la section syndicale CFDT ;

D’autre part,

PREAMBULE

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec les missions de l’entreprise.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

L’accord signé en 2018 pour trois ans entre la direction et les organisations syndicales fait apparaître d’excellents résultats.

A titre d’exemple, selon le nouvel index de référence les résultats pour l’année 2020 font apparaitre un index égalité professionnelle femmes/hommes de 99 points sur 100.

C’est pourquoi les parties conviennent de reconduire un accord afin de maintenir les efforts dans le cadre de ce plan d’actions.

CHAPITRE 1 : PLAN D’ACTION POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME

Article 1 – Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par ce plan d’action.

Article 2 – Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 – Actions d’accompagnement

Conformément aux dispositions du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société Keolis Côte Basque-Adour fixe par ce plan des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion

• Rémunération

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectifs

Le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite assurer que le recrutement du personnel ne soit en aucun cas fondé sur le sexe des personnes.

Actions retenues

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

Indicateurs chiffrés

Les annonces seront à 100% rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype discriminatoire.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectifs

La formation et l’adaptation du salarié à son poste de travail constituent des éléments incontournables pour répondre aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité ne pénalisent pas le/la salarié (e).

Actions retenues

A l’issue d’un congé maternité, adoption ou parental, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par son supérieur hiérarchique afin de faciliter le retour du / de la salarié(e) dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés

Réalisation à 100% des entretiens pour les salariés concernés, après un congé maternité, adoption, parental ou toute autre absence d’une durée de plus de deux semaines consécutives, ou d’absences courtes récurrentes afin de faciliter le retour du / de la salarié(e) dans l’entreprise et de proposer si nécessaire une formation ou un accompagnement temporaire.

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectifs

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.

Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.

Actions retenues

Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.

Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.

L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe.

Indicateurs chiffrés

100% d’offres publiées dans la bourse de l’emploi ou à l’affichage

100% d’offres asexuées

Tableau récapitulatif annuel des promotions par sexe.

Article 3.4– Les mesures en faveur des rémunérations

Objectifs

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Actions retenues

L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants par la convention collective et les accords d’entreprise.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à considérer la période d’absence légale du congé de maternité comme une période de présence effective pour la prise en compte de l’ancienneté pour l’évolution de carrière du 1^er pallier (cf. accord déroulement de carrière de 2019).

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesuré avec l’indicateur chiffré suivant : nombre de salarié disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.

CHAPITRE 2 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant atteint l’âge légal de mise à la retraite. Elle leur proposera accompagnement et conseils, pour préparer au mieux leur future retraite.

• Accompagnement financier sur les taux de charges vieillesse-retraite salariales et patronales pour les personnes à temps partiels à hauteur de 20% dans le cadre de la réduction du temps de travail choisi pour les personnes préparant leur retraite.

• Maintien de l’organisation de réunions avec la CARSAT mises en place depuis 2021.

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

• Organisation du télétravail

• Incitation à l’utilisation des modes doux

Article 1 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

• Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination

• Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

Article 2 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

• Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Article 3 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

• Organiser régulièrement des réunions d’informations du personnel et promouvoir les échanges à cette occasion.

• Veiller à la réalisation des réunions « de rentrée » pour l’ensemble des activités.

• Maintenir l’adresse mail de contact : qvt.chronoplus@keolis.com

Article 4 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

• Sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion.

Article 5 – Les mesures en faveur de la préparation à la retraite

Afin de prendre en compte la préparation volontaire des salariés à la retraite et leur demande de passage à temps partiel, l’entreprise s’engage à prendre en charge les charges patronales et salariales vieillesses-retraites à hauteur de 20% pour les salariés passés à temps partiels choisis ayant notifié par écrit leur date de départ à la retraite. Ce dispositif pour une durée de deux ans maximums est soumis à une condition d’ancienneté de dix ans à la date de la demande. Ce dispositif s’appliquera pour un nombre limité de salariés de deux par an sur la durée de l’accord.

Chapitre 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 - Télétravail Principes généraux 

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2: Principes applicables

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3 : Rythmes de télétravail

Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de Keolis Côte Basque-Adour:

• Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif

• Le télétravail occasionnel

• Le télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• 2 jours par mois pour le télétravail occasionnel ;

• 1 jour par semaine pour le télétravail régulier.

Article 4 : Critères d’éligibilité

L’ensemble des collaborateurs sédentaires (hors service maintenance) est éligible au télétravail exceptionnel.

S’agissant du télétravail occasionnel et du télétravail régulier, est éligible le collaborateur répondant aux conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise ;

• Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ;

• Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail ;

• Exercer des fonctions compatibles avec le travail à domicile, à savoir une fonction qui notamment :

- N’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

- Ne nécessite pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, le personnel intérimaire ainsi que les stagiaires.

Article 5 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 5.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et à ce titre, le télétravailleur bénéficiera de l’attribution de chèque déjeuner dans les mêmes conditions que les salariés qui ne télétravaillent pas.

Article 5.2. Identification du jour de télétravail (régulier)

Par le biais d’un avenant, le jour de télétravail régulier sera défini en accord avec le Responsable hiérarchique.

Article 5. 3. Modification des journées de télétravail

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, et sous un délai de prévenance de 48h, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 1 mois après la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Il est à noter que lorsque qu’un jour férié tombe sur un jour de télétravail, ce dernier n’est pas décalé sur un autre jour de la semaine.

Article 5.4. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Comme tout collaborateur, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 6 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 7 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail.

Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à Keolis Côte Basque-Adour par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.), condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail permettant notamment le basculement de sa ligne fixe sur son téléphone portable pour les journées concernées.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Article 8 : Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues à l’article 2 du présent accord.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

S’agissant du télétravail exceptionnel, s’il ne s’agit pas d’une décision unilatérale de l’entreprise, le collaborateur devra faire la demande par écrit et son responsable hiérarchique lui donnera son accord par écrit.

Pour les deux autres types de télétravail prévus par le présent accord, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit après information du service des Ressources Humaines.

Article 9: Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation initiale de trois mois calendaires permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 10 : Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail

Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de mises en œuvre du télétravail.

Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires (mission sur un autre réseau, réponse à appel d’offres...).

Article 11 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 12 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 13 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la mise en place du télétravail.

Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Chapitre 3 : PLAN D’ACTION POUR DIMINUER NOTRE IMPACT CARBONE

Article 1 : Indemnisation des transports en mode doux

Un forfait mobilité durable d’un montant maximum de 400 € par année civile est mis en place sous la forme d’une indemnité Kilométrique Vélo de 0.25 € / km.

Pour prétendre à cette indemnité, le salarié devra fournir au service RH une attestation sur l’honneur du kilométrage le nombre de kilomètres entre son domicile et son lieu de travail et se déclarer chaque jour auprès du service exploitation ou de son responsable hiérarchique en attestant sur l’honneur qu’il a effectué son trajet Domicile-Travail en vélo.

La prime sera versée mensuellement.

Cette disposition annule et remplace la disposition de l’article 3 de l’accord NAO du 14 mars 2017.

Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 3 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales le lendemain de son dépôt.

Article 4 – Dénonciation de l’accord

Cet accord, conclu dans le cadre d’une durée déterminée, pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et L 2261-7 et 8 du Code du travail.

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, tant dans son intégralité que partiellement. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 4 - Publicité

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé conformément aux articles L 2231-6, L 3313-3, R 3313-1 et D 2231-2 du Code du Travail, à la diligence et sous la responsabilité de la Direction, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les 15 jours suivant sa signature.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en un exemplaire, à Bayonne le 18 mai 2021

Pour l’entreprise Pour la CFDT

M. X M. X

Pour la CGT

M. X

Pour FO

M. X