ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE LA SOCIETE AREAS SERVICES

ENTRE : La société AREAS SERVICES, SAS au capital de 886 455 € - 821 980 877 RCS Nanterre

Située au 9-11 allée de l’Arche, 92032 PARIS La Défense Cedex

Représentée aux fins des présentes par XXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « La Société »

D’une part,

ET : Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord

Représentées par :

XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical pour la CFE-CGC ;

XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical pour FO ;

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 4

TITRE 2. ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 4

CHAPITRE 1. LES OUTILS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 4

ARTICLE 1. Les outils de gestion individuelle 4

1. L’entretien professionnel 4

1.1. Périodicité de l’entretien professionnel 4

1.2. Principe de l’entretien professionnel 5

2. L’entretien de performance 5

ARTICLE 2. Les outils de gestion collective 6

1. La cartographie des fonctions repères 6

2. Evolutions et promotions internes 7

CHAPITRE 2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 3. Les grandes orientations de la formation professionnelle 8

ARTICLE 4. La politique et l’offre de formation 8

ARTICLE 5. Priorité d’accès à la formation 9

ARTICLE 6. Les dispositifs d’accompagnement professionnel 9

1. Les dispositifs internes 9

1.1. L’accueil et l’intégration des collaborateurs 9

1.2. La formation interne 9

1.3. Le partage d’expérience 9

1.4. L’accompagnement dans l’utilisation du Compte personnel de formation 10

1.5. La promotion ou la reconversion par l’alternance (Pro A) 10

2. Les dispositifs externes 10

CHAPITRE 3. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE 11

ARTICLE 7. Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne 11

1. La cellule de mobilité 11

2. Le rôle du manager 11

3. La publication des offres d’emploi 11

4. Le dispositif « Vis ma vie » 12

5. La période probatoire 12

ARTICLE 8. Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique 12

CHAPITRE 4. LES MESURES CONCERNANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 12

TITRE 3. DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 13

ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 13

ARTICLE 2. REVISION DU PRESENT ACCORD 13

ARTICLE 3. DEPOT ET PUBLICITE 13

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives de négocier sur les thématiques liées à l’emploi (politique de l’emploi, formation professionnelle, mobilité, qualifications, ….) afin d’améliorer la transparence des dispositifs existants dans l’entreprise et d’assurer une équité de traitement et d’accès à ces dispositifs pour tous les salariés de l’entreprise.

Ainsi, l’objectif du présent accord est de donner à chacun des points de repère précis dans la gestion de son parcours professionnel, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables afin de lui permettre d’être un véritable acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et/ou de son employabilité.

Conformément aux dispositions de l’accord relatif au fonctionnement du CSE et à l’organisation du dialogue social au sein d’Areas Services conclu le 30 mai 2018, la direction a invité les organisations syndicales représentatives à négocier un accord sur l’emploi en mars 2019. Après 2 réunions, les parties ont conjointement souhaité suspendre les négociations afin de prendre le temps d’aborder cette thématique avec toute la maturité et le recul nécessaires.

En accord avec les organisations syndicales représentatives, la Direction a rouvert les négociations en décembre 2019. Après s’être réunies les 18 décembre 2019, 14 et 28 janvier et 11 février 2020, et avoir abordé, outre les dispositions du présent accord, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages, les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires ainsi que les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences, les parties au présent accord ont convenu les dispositions suivantes.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la société Areas Services.

Il est d’application pour tous les salariés d’Areas Services.

ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

CHAPITRE 1. LES OUTILS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les parties conviennent qu’il est de l’intérêt commun de l’employeur et des salariés de réfléchir aux perspectives d’évolution des métiers et des compétences attendues, puis de se concerter et d’engager le plus en amont possible les actions nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des salariés de manière à favoriser leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle tout en préservant, voire en développant leur motivation et leur propre employabilité sur le marché du travail.

Les dispositifs prévus par le présent accord renforcent ainsi les politiques de maintien et de développement des compétences déjà existantes au sein d’Areas Services, de perspectives de développement des carrières, de mobilité professionnelle, en les encadrant et les dotant des outils et moyens nécessaires.

Chaque salarié doit disposer d’un maximum d’information sur les métiers, les passerelles et les outils associés. Ils peuvent, à ce titre, s’appuyer sur leurs managers, la filière ressources humaines et les représentants des salariés qui les informeront, ainsi que des outils salariés.

L’objectif est de valoriser les parcours de carrière des collaborateurs et de rendre plus visible le mode d’accès à la formation, à la qualification et aux emplois.

Areas Services donne la priorité à la qualité de service, mais également la possibilité pour chacun de tracer son propre parcours, quel que soit son niveau d’entrée. Ainsi, chaque collaborateur doit avoir l’opportunité de se professionnaliser, de développer ses compétences, de profiter de tous les outils de la formation et du développement pour l’accompagner tout au long de son parcours professionnel.

Les outils de gestion individuelle

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’examiner ses perceptives d’évolution dans l’entreprise. Il est à cet égard un moment important, sinon essentiel, dans la vie professionnelle du salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié.

1.1. Périodicité de l’entretien professionnel

Pour certains salariés, l’entretien professionnel constitue un point d’étape important et attendu dans le parcours professionnel, notamment pour partager avec son manager ses envies et souhaits d’évolution. Pour cette catégorie de salariés, qui peut aussi avoir besoin de conseils, d’avis, d’accompagnement, il est important de pouvoir organiser rapidement un entretien pour parler de ce projet, et de permettre des entretiens réguliers pour les accompagner dans la mise en œuvre de celui-ci.

A l’inverse, pour d’autres salariés, l’entretien professionnel est perçu comme une obligation légale, qui peut parfois générer un stress important. Bien que l’entretien ne soit pas destiné à remplir une obligation légale ni limité aux collaborateurs souhaitant évoluer sur de nouvelles missions voire vers un nouveau projet professionnel, cette perception doit être prise en compte pour que l’entretien soit pleinement utile et pas seulement vécu comme une contrainte.

En outre, les parties soulignent qu’il existe d’autres moments d’échanges, qu’ils soient formels ou informels, entre le salarié, son manager et la filière RH, et que l’entreprise met en place des moyens d’information et des dispositifs de formation, d’accompagnement, ou d’évolution accessibles à tous les salariés.

Aussi, au regard de ces constats, et conformément à l’article L. 6315-1 III., les parties conviennent que chaque salarié bénéficie :

• D’un entretien professionnel lorsqu’il le souhaite et dans la limite d’une fois par an, et à sa demande expresse ;

• En tout état de cause, d’un entretien professionnel tous les six ans. Cet entretien aura lieu obligatoirement avant la fin de la 6^ème année civile suivant l’embauche. Ensuite, il aura lieu tous les six ans, étant entendu que pour chaque cycle, l’entretien doit avoir lieu avant la fin de la 6^ème année civile. Lors de cet entretien, un état des lieux récapitulatif est réalisé conformément au II de l’article L. 6315-1 du Code du travail. Une synthèse de la tenue de ces entretiens obligatoires au cours l’année N-1 sera communiquée au CSE dans le cadre de l’information annuelle sur l’emploi.

La Direction lancera annuellement une campagne de communication à destination de tous les salariés pour rappeler la possibilité de demander un entretien professionnel.

En outre, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, un entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt maladie de plus de six mois ou à l’issue d’un mandat syndical.

1.2. Principe de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il comporte le cas échéant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien de performance

L’entretien de performance permet une évaluation des compétences des salariés en fonction du poste occupé. Il est l’occasion pour le salarié et le manager d’évoquer les points forts et les axes de développement du salarié et de définir, le cas échéant, des mesures et/ou actions de développement. Il concerne tous les salariés, quel que soit leur statut, et donne lieu à une formalisation et une validation a minima tous les deux ans. La direction s’engage à informer le CSE du lancement de la campagne d’entretiens de performance et de ses modalités.

Par ailleurs, les salariés disposant d’une part de rémunération variable sur objectifs bénéficieront d’un ou plusieurs entretiens afin d’une part d’évaluer l’atteinte des objectifs de l’année écoulée et d’autre part de fixer les objectifs de l’année à venir.

Les outils de gestion collective

La cartographie des fonctions repères

Areas Services est doté d’une cartographie qui est structurée par famille de métiers et regroupe dans un seul emploi repère les métiers ayant une proximité en termes de missions et de compétences. La cartographie permet de représenter de façon organisée et structurée les principales fonctions Areas en les regroupant par grands niveaux de responsabilité dans l’organisation.

Les intérêts d’une cartographie sont multiples :

• Déterminer la proximité des emplois en termes de compétences lors du recrutement, l’orientation et la trajectoire que la personne pourra envisager dans son parcours professionnel ;

• Préconiser des progressions d’un emploi à un autre ;

• Favoriser la mobilité interne et externe et les évolutions possibles ;

• Sécuriser les parcours professionnels.

Cette cartographie est pilotée et mise à jour par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les experts métiers. Elle permet de coter des postes et de les classer dans des catégories (sur la base d’une évaluation et d’une pesée de poste). A titre indicatif, il existe à ce jour 4 catégories : une pour les employés (actuellement dénommée « Employé ») et trois pour les agents de maîtrise et cadres (actuellement dénommées « Manager », « Senior manager » et « Exécutive »).

Il existe un référentiel de compétences par catégorie. Les référentiels des catégories « Employé », « Manager » et « Senior Manager » sont annexés au présent accord à titre indicatif (annexe1).

En outre, au regard des définitions données dans la convention collective Syntec, la cartographie permet également de faire un lien, pour les cadres, entre la catégorie et la position dans la grille de classification Syntec. Ainsi :

• Les « Managers » relèvent des positions 1 et 2 de la classification Syntec ;

• Les « Senior Managers » sont classés a minima en position 3.1 de la classification Syntec ;

• Les « Exécutives » sont classés a minima en position 3.2 de la classification Syntec.

A l’occasion de la signature du présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à vérifier que chaque salarié de statut cadre est correctement positionné dans la grille de classification Syntec au regard de sa catégorie au sein de la cartographie. En cas d’anomalie, la Direction proposera à chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail afin de corriger sa position au sein de la grille de classification. Le cas échéant, il lui sera également proposé une évolution de sa durée du travail, conformément aux dispositions de l’accord relatif au temps de travail. S’agissant d’un avenant à son contrat de travail, chaque salarié sera libre d’accepter ou de refuser la proposition.

Evolutions et promotions internes

Areas Services entend favoriser les parcours de carrières et offrir des opportunités d’évolution en permettant à chacun de développer ses talents.

Pour ce faire, il est mis un accent sur la communication interne des postes à pourvoir et de la politique de mobilité. En outre, des entretiens de carrières avec la filière RH pourront être proposés à certains salariés afin de leur apporter échanges et conseils dans leur projet professionnel et leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Areas Services dispose d’un organisme de formation interne, l’Academy by Areas, qui accompagne les salariés dans leur apprentissage et leur évolution.

Cet organisme élabore des parcours spécifiques et certifiants, dont certains en collaboration avec des établissements d’enseignements, permettant aux salariés de consolider et/ou développer leurs compétences et/ou d’évoluer professionnellement.

Il permet également de se former à distance en proposant des modules de formation en « E-learning », répondant aux priorités de l’entreprise.

Les grandes orientations de la formation professionnelle

Suite à la consultation du CSE sur l’emploi et la formation professionnelle, les parties rappellent que les grandes orientations de la formation professionnelle au sein d’Areas Services s’articulent de la façon suivante :

• Garantir la santé et la sécurité des clients et des équipes ;

• Développer les compétences autour de la relation client, de la qualité de service et du développement des ventes ;

• Accompagner le développement des compétences et l’évolution des managers ;

• Soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs pour fidéliser les talents ;

• Favoriser l’évolution professionnelle en développant les parcours de formation qualifiant ou certifiant ;

• Faciliter l’accès direct pour tous à l’information et à la formation via l’Academy by Areas.

La politique et l’offre de formation

Au cœur du développement des compétences, la formation professionnelle demeure essentielle à la réussite de chacun dans son métier.

Que ce soit pour les formations techniques au métier ou les formations managériales, des dispositifs de formations dédiées aux salariés sont proposés chaque année dans le cadre du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).

Afin de faciliter l’identification des formations en adéquation avec les besoins de formation et pour donner plus de visibilité, un guide est structuré et travaillé par l’Academy by Areas.

Les actions de formations sont ainsi validées en fonction des enjeux et priorités de l’année à venir et peuvent porter notamment sur les thèmes suivants :

• Contribuer à préserver la santé et la sécurité des salariés ;

• Développer l’employabilité et les compétences de chacun ;

• Développer le chiffre d’affaires et le sens du service des équipes ;

• Accompagner l’intégration de nos collaborateurs.

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de s’adapter, de compléter, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, est un élément clef de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par là même de sécurisation des parcours professionnels.

La Direction étudiera au cas par cas les demandes individuelles dans la limite de l’enveloppe budgétaire restante une fois les obligations de formation respectées. Chaque collaborateur qui émet une demande de formation sera informé du refus ou de l’acceptation de sa demande.

Priorité d’accès à la formation

En lien avec les lois du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et à la démocratie sociale et du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, chaque salarié doit, au cours des 6 dernières années d’ancienneté, bénéficier d’une formation dite contribuant à l’adaptation, au maintien ou au développement de compétences. Et ce en sus des formations dîtes obligatoires : légales, règlementaires ou conventionnelles.

Si à proximité de l’échéance des six ans, un collaborateur n’a toujours pas bénéficié d’une telle formation, il se verra proposer prioritairement un module de formation adapté à son métier.

Les dispositifs d’accompagnement professionnel

1. Les dispositifs internes

   1. L’accueil et l’intégration des collaborateurs

Les parties au présent accord rappellent leur attachement à l’intégration des collaborateurs et l’importance du rôle de manager dans cette intégration.

Le salarié pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique, qui est en charge de répondre aux interrogations du nouvel embauché. Au moins un entretien formalisé sera réalisé pendant la période d’essai, et au plus tard avant la fin de celle-ci.

En outre, le responsable hiérarchique pourra désigner un « parrain » ou une « marraine » parmi les salariés volontaires, afin d’aider le salarié dans son intégration.

En cas de départ à l’initiative du salarié, un échange sera systématiquement proposé au collaborateur concernant les raisons de son départ.

La formation interne

Les informations concernant l’offre de formation sont mises à disposition des salariés. Actuellement, ces informations sont accessibles sur MyAreas.

Le partage d’expérience

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du partage d’expérience.

Le salarié volontaire, expérimenté, compétent (qui possède notamment des aptitudes à la transmission des savoirs) et reconnu pour son professionnalisme par sa hiérarchie, peut, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, partager son expérience par le biais de différentes missions :

• Etre un formateur à temps partagé ;

• Etre un tuteur ou maître d’apprentissage ;

• Etre un référent sur son domaine d’expertise ;

• Etre un ambassadeur écoles.

  4. L’accompagnement dans l’utilisation du Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation permet un accès à la formation initié par le salarié.

Areas Services entend promouvoir, en considération des besoins et spécificités du secteur d’activité, l’accès à la formation pendant le temps de travail, notamment lorsque le projet du salarié est en lien avec les besoins de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise pourra accompagner les salariés dans l’utilisation de leurs droits au titre du compte personnel de formation.

La promotion ou la reconversion par l’alternance (Pro A)

Elément moteur d’accompagnement du parcours professionnel des salariés, la promotion et la reconversion par l’alternance (Pro A) permettent au salarié de développer son employabilité par l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences en alliant la théorie et la pratique.

Cette période a également pour objectif d’accompagner le parcours professionnel avec l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle type tels qu’un certificat de qualification professionnelle ou un titre professionnel.

Ce dispositif est un élément d’accompagnement du parcours professionnel des salariés et de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle. Ce dispositif permet également de répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations ainsi qu’aux besoins de compétences.

Ce dispositif est sécurisant, dans la mesure où il permet au salarié, déjà lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, de bénéficier d’un maintien de sa rémunération et de conserver son contrat de travail tout en ayant une formation en alternance.

Les dispositifs externes

Les parties souhaitent rappeler que de nombreux dispositifs externes à l’entreprise existent et notamment :

• le bilan de compétences ;

• le compte personnel de formation ;

• le projet de transition professionnel (CPF de transition) ;

• le conseil en évolution professionnel ;

• les accompagnements locaux et territoriaux.

En fonction des projets et souhaits des collaborateurs, Areas Services pourra les orienter vers ces dispositifs et fera en sorte, dans la mesure du possible, de les accompagner dans leurs démarches.

CHAPITRE 3. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE

La mobilité est par définition basée sur le volontariat. Elle comporte 3 dimensions :

• La mobilité géographique ;

• La mobilité fonctionnelle entre différents métiers et/ou au travers d’une évolution professionnelle ;

• La mobilité groupe, entre les différents marchés et sociétés au sein d’Areas ;

Des dispositifs d’accompagnement ont été mis en place pour guider le collaborateur dans ces trois dimensions.

Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne

Areas Services soutient les souhaits de mobilité de ses collaborateurs en lien avec ses besoins.

Une grande partie des offres d’emploi disponibles est pourvue au moyen de la mobilité interne. Areas Services souhaite poursuivre dans cette voie. Pour ce faire, Areas Services, met à disposition des collaborateurs les informations relatives aux dispositifs de mobilité dans l’entreprise et le groupe.

En plus des dispositifs existant en interne, le salarié peut demander une aide externe en sollicitant un bilan de compétences réalisé par un cabinet agréé et financé via son compte personnel de formation.

La cellule de mobilité

Afin d’aider le collaborateur à définir son projet et l’accompagner dans son projet et ses démarches, une cellule de mobilité est mise en place.

Cette cellule est en charge du processus de mobilité qui est porté à la connaissance de tous et informe le salarié qui le souhaite des dispositifs d’aide à la mobilité en vigueur dans l’entreprise.

La cellule de mobilité pourra notamment proposer à certains salariés des entretiens de carrières afin de leur apporter échanges et conseils dans leur projet professionnel et leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Le rôle du manager

Le rôle du manager du salarié ayant un projet de mobilité est important. En effet, il fait le lien entre le salarié et la filière Ressources Humaines. De plus, le salarié peut demander conseil à son manager sur son projet de mobilité.

Par ailleurs, comme précisé ci-avant, le manager doit s’assurer que le salarié a bien connaissance de toutes les informations mises à disposition sur le sujet, et le cas échéant l’orienter vers les sources d’informations internes et externes existantes.

La publication des offres d’emploi

Afin de favoriser la mobilité interne, tous les postes ouverts au sein de Areas Services en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée sont publiés sur le site carrière / emploi Areas.

Le dispositif « Vis ma vie »

Le dispositif « Vis ma vie » est un outil ayant pour but d’encourager et de faciliter la mobilité professionnelle des salariés. L’objectif est d’aider à la décision dans le choix d’un projet professionnel et de fidéliser les collaborateurs. Ce dispositif consiste à permettre aux collaborateurs en recherche de mobilité d’aller observer et comprendre sur le terrain le quotidien d’un autre métier auprès d’un titulaire de ce poste.

Ce dispositif fait l’objet d’une procédure détaillée établie par la Direction des Ressources Humaines et mise à disposition des salariés.

La période probatoire

Les parties rappellent que dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, il est possible pour l’employeur et le salarié de convenir de la mise en place d’une période probatoire.

La période probatoire a pour finalité, pour l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions et pour le salarié d’apprécier si son nouveau poste lui correspond.

La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. S’il s’agit d’un salarié protégé il est nécessaire d’avoir son accord.

La période probatoire, sa durée et son éventuel renouvellement sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail.

Dans un souci d’accompagnement, le salarié pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique, qui est en charge de répondre aux interrogations. Au moins un entretien formalisé sera réalisé pendant la période probatoire, et au plus tard avant la fin de celle-ci.

Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

Pour faciliter la mobilité géographique des collaborateurs, quand celle-ci répond aux besoins de l’entreprise, Areas Services s’engage sur des dispositifs d’accompagnement en cas d’éloignement géographique de plus de 1h30 de trajet simple ou de 70 km. Ces dispositifs concernent une participation à la prise en charge des frais de déménagement et l’aide à la réinstallation et la recherche de logement.

Ce dispositif fait l’objet d’une procédure détaillée établie par la Direction des Ressources Humaines et mise à disposition des salariés. Sa version à jour à la date de signature du présent accord est annexée à titre informatif en annexe 2.

CHAPITRE 4. LES MESURES CONCERNANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les parties renvoient, sur le sujet, à l’accord collectif relatif au fonctionnement du comité social et économique et à l’organisation du dialogue social au sein de d’Areas Services conclu le 30 mai 2018, et plus particulièrement au titre 6 dudit accord.

1. DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

   1. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain de son dépôt. Toutefois, il est précisé que les dispositions relatives à l’entretien professionnel s’appliquent à tous les entretiens professionnels rendus obligatoires depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

1. REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.

2. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à La Défense, le 18 février 2020