Accord d'entreprise "Accord Methode" chez ACIERPLUS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ACIERPLUS et le syndicat CGT-FO et CGT le 2018-10-05 est le résultat de la négociation sur les modalités d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CGT
Numero : T06918002843
Date de signature : 2018-10-05
Nature : Accord
Raison sociale : ACIERPLUS
Etablissement : 82199905900016 Siège
PSE : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Accords de méthode sur un PSE
Conditions du dispositif PSE pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-05
ACCORD DE METHODE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AcierPlus, dont le siège est situé Impasse des Prairies, 69 400 Arnas, immatriculée au RCS de Villefranche-Tarare, sous le numéro B 821 999 059, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur général et XXXXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives représentées par :
Le syndicat CGT, M. XXXXX,
Le syndicat FO, M. XXXXX,
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Préambule
La société AcierPlus rencontre d’importantes difficultés économiques et financières qui préexistaient à l’apport partiel d’actifs portant sur les sites d’Héricourt, de Châteaubriant, de Biars sur Cère et d’Ancenis intervenu en décembre 2016.
Ses résultats structurellement déficitaires ne permettent pas de dégager les moyens d’investissement nécessaires permettant de restaurer une compétitivité détériorée par rapport à ses concurrents, sur un marché soumis à une très forte pression concurrentielle.
Dans un tel contexte dégradé, les représentants du personnel élus et les organisations syndicales n’ignorent pas que la société pourrait à court ou à moyen terme se voir contrainte de procéder à une réorganisation de ses activités, susceptible d’entraîner la mise en place d’une procédure de licenciement pour motif économique collectif.
C’est dans ce cadre que les représentants du personnel ont demandé à la Direction d’engager des négociations pour définir, « à froid » :
d’une part les garanties dont pourraient bénéficier les salariés concernés par une procédure de licenciement économique collectif en termes de reclassement et de mesures sociales d’accompagnement
et, d’autre part les modalités selon lesquelles seraient consultées les instances représentatives du personnel dans une telle hypothèse.
Soucieuse d’anticiper les conséquences sociales des décisions qu’elle pourrait être amenée à envisager pour réorganiser ses activités, juguler les difficultés qu’elle rencontre et restaurer sa compétitivité, la Direction a accepté d’engager des négociations sur ces thématiques.
Les engagements pris la Direction dans le cadre du présent accord en termes de garanties sociales apportées aux salariés en matière de reclassement et de mesures sociales d’accompagnement constituent la contrepartie des engagements pris par les organisations syndicales représentatives majoritaires dans le déroulement des procédures (notamment des délais) de consultation des instances représentatives du personnel.
Le présent accord, qui résulte de compromis et qui marque un équilibre, se substitue et remplace tout accord, engagement, usage antérieur portant sur le même objet (notamment l’accord d’entreprise du 14 juin 2016) et forme un tout indivisible comportant des obligations réciproques qui s’appliqueront jusqu’au terme convenu entre les parties et dans les conditions prévues ci-après.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
1 – Condition suspensive
Au regard de son objet et de l’esprit dans lequel il est négocié, les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne seront applicables que dans l’hypothèse où la société serait amenée à engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique impliquant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi engagé au plus tard le 31 décembre 2018.
Pour l’application de cette condition suspensive, il est précisé que toute procédure de licenciement pour motif économique sera considérée comme engagée, dès lors que la direction aura convoqué les instances représentatives concernées à une réunion destinée à examiner un projet de licenciement pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur 30 jours au plus tard le 31 décembre 2018.
En l’absence d’engagement d’une telle procédure, telle que définie ci-avant et dans le délai convenu entre les parties, les dispositions du présent accord ne trouveraient pas à s’appliquer.
Si la condition suspensive définie ci-dessus se réalise à la date arrêtée ci-dessus, les engagements réciproques définis ci-après s’appliqueront et seront repris intégralement dans un accord majoritaire définissant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou, à défaut, dans un document unilatéral établi par l’entreprise.
2 - LES MESURES SOCIALES D’AIDE AU RECLASSEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT
2.1 - Les mesures de reclassement et d’accompagnement internes
2.1.1 – Les modalités du reclassement interne
Les parties au présent accord réaffirment leur priorité de favoriser le reclassement interne de chaque salarié concerné par une restructuration conduisant à des licenciements pour motif économique, par la mise en place des mesures suivantes.
Elles considèrent que pour être efficaces, les recherches de reclassement doivent être entamées le plus tôt possible, en concertation avec le salarié, et que ce dernier doit, en plus des efforts déployés par la société, être un acteur de son propre reclassement.
A/ Les démarches de reclassement anticipées
Un Espace Information Conseil (EIC) sera mis en place dès le lancement de la procédure d’information consultation des instances représentatives du personnel pour :
- informer les salariés susceptibles d’être concernés par le projet de réorganisation.
- accompagner les salariés susceptibles d’être impactés par le projet de réorganisation vers une solution de reclassement. Sauf impossibilité matérielle ou juridique, les parties conviennent que la société pourra, avec l’accord du Comité central d’entreprise, proposer des mesures de reclassement internes, avant l’expiration du délai imparti aux instances représentatives du personnel pour restituer leur avis sur le projet de réorganisation et le projet de licenciement collectif pour motif économique.
Ces mesures de reclassement internes pourront notamment prendre la forme, dans un premier temps, d’une dispense d’activité rémunérée des salariés concernés destinée à leur permettre de se consacrer pleinement à leur propre reclassement.
B/ Poursuite des recherches de reclassement au terme de la procédure consultative
Les salariés concernés par une suppression d’emploi après application, le cas échéant, des critères d’ordre de licenciement, se verraient proposer au moins une offre valable d’emploi au titre du reclassement interne.
Par offre valable d’emploi, il faut entendre une proposition de reclassement sur un poste à durée indéterminée situé en France susceptible d’être occupé par le salarié, compte tenu de ses compétences, au besoin après une formation d’adaptation.
Au terme de la procédure consultative, les recherches de reclassement seront menées sur les différents sites de la société et au sein des filiales Magnetto Automotive et Magnetto Wheels implantées en France.
Indépendamment des propositions qui pourront être faites à l’initiative de l’entreprise, les salariés menacés de licenciement pourront se porter candidats à un ou plusieurs postes ouverts en interne en France.
En cas de pluralité de candidats sur un même poste ouvert en interne, les salariés seront départagés selon l’ordre de priorité successif suivant :
Priorité 1 : le salarié occupant un poste identique au poste de reclassement interne avec une classification identique sera prioritaire sur les autres candidats.
Priorité 2 : A défaut de l’application de la priorité 1, le salarié occupant un poste identique au poste de reclassement interne avec une classification différente sera prioritaire sur les autres candidats.
Priorité 3 : A défaut de l’application des priorité 1et 2, le salarié le plus âgé, âge apprécié à la date de l’engagement de la procédure (c'est-à-dire la date de la 1ere réunion du CCE) sera prioritaire sur les autres candidats.
En cas d’égalité d’âge entre les candidats, celui ayant la plus grande ancienneté appréciée à la date de l’engagement de la procédure (c'est-à-dire la date de la 1ere réunion du CCE) sera prioritaire sur les autres candidats.
2.1.2 – Les aides au reclassement interne
Des aides concrètes seront mises en œuvre afin d’encourager et accompagner le reclassement interne des salariés.
Le salarié qui aura accepté une proposition de reclassement bénéficiera d’une période d’adaptation de 2 mois sur le nouveau poste afin de lui permettre d’apprécier l’adéquation de ce poste à ses souhaits et compétences et de pérenniser ainsi le reclassement opéré.
A/ Les mesures favorisant la mobilité professionnelle
En matière de formation-adaptation aux postes de reclassement internes, la société mettrait en place, si nécessaire, des actions de formation d’adaptation destinées à favoriser le reclassement interne des salariés dont le licenciement serait envisagé.
Ces actions devraient être validées par la Direction.
Un plan de formation individualisé serait établi dans le cadre du plan de formation du site d’accueil.
B/ L’allocation temporaire dégressive de reclassement interne
Afin de favoriser le reclassement interne d’un salarié dont le licenciement serait envisagé, il est prévu de compenser financièrement une éventuelle baisse de salaire dans son nouvel emploi.
Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert aux salariés dont le reclassement interne aurait pour conséquence une baisse de la rémunération brute de base du salaire mensuel par rapport à celle perçue au cours des douze derniers mois dans son emploi précédent, pour un horaire de travail équivalent.
Le montant de cette indemnité serait calculé à partir de l’avenant au contrat de travail de la personne concernée.
Le reclassement concerné visera tout poste de reclassement interne en CDI ou en CDD de plus de 6 mois en France.
L’allocation sera versée pour une durée maximale de 24 mois.
Le montant de l’allocation sera d’un montant maximum de 200 € bruts mensuels pendant les 12 premiers mois et de 100 € bruts mensuels pendant les 12 mois suivants.
C/ Les mesures favorisant la mobilité géographique
Des mesures d’aide à la mobilité géographique seraient mises en place en cas de changement de domicile consécutif à un changement de site d’affectation.
Elles seraient allouées dans les mêmes conditions quelle que soit la qualification du salarié (cadre ou non cadre).
a) Aide à la prise de décision et information sur le nouvel environnement de travail et de vie
Le salarié postulant ou ayant reçu une proposition de reclassement sur un site autre que celui au sein duquel il travaille pourra bénéficier d’un entretien avec le service RH. Cet entretien aura pour objectif de l’informer sur les aides à la mobilité géographique qui lui seront allouées en cas d’acceptation du reclassement, et de l’aider à élaborer le projet immobilier (achat, location, vente …) le plus adapté à sa situation.
En outre, le salarié ayant fait part de son intérêt pour le poste proposé ou l’emploi pour lequel il a adressé sa candidature bénéficiera d’une visite de reconnaissance du site d’accueil. Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par ces visites seront pris en charge par la société.
b) Mesures destinées à favoriser la réinstallation
Dans le cas où le reclassement du salarié impliquerait une mobilité géographique, dans les conditions définies ci-après, les modalités suivantes s’appliqueraient :
Versement d’une prime d’incitation à la mobilité de 7000 € bruts au terme de la période d’adaptation.
En cas de changement d’affectation géographique, la prime d’incitation à la mobilité ne sera versée que si le site sur lequel le salarié est reclassé est distant d’au moins 50 Kilomètres de son précédent site d’affectation.
Prise en charge, le cas échéant, des formations nécessaires pour accompagner le salarié dans sa prise de fonction.
Les parties au présent accord conviennent également de mettre en place, le cas échéant, les mesures suivantes :
Dans le cadre de la recherche de logement, prise en charge des frais de transport, d’hébergement et de restauration pour le salarié et son conjoint dans la limite de 3 jours effectifs sur place.
La prise en charge des frais de transport et d’hébergement fera l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie.
Les frais de restauration et d’hébergement sont pris en charge en charge à hauteur de 73.90 € par jour pour une personne et de 103.90€ par jour pour 2 personnes.
Organisation d’un voyage aller-retour par semaine ou par cycle de travail, pour le salarié concerné durant la période d’adaptation de deux mois et pendant une période de 3 mois maximum à compter de la fin de la période d’adaptation.
Indemnité forfaitaire de logement temporaire afin de compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture engagés dans l’attente du logement définitif (durée de 3 mois maximum sur la base du barème en vigueur, soit 73.90 € par jour au 1er janvier 2018) ;
Autorisation d’absence rémunérée de 3 jours ouvrés pour le déménagement, 5 jours ouvrés en cas de charge de famille ;
Prise en charge du montant du déménagement par la société sur la base d’une prestation standard et sur la base de trois devis présentés à la Direction, qui validera le devis retenu. En fonction de la tarification des devis, la Direction se réservera l’appréciation et la mise en œuvre d’une tarification plus compétitive. La société règlera directement les frais de déménagement à l’entreprise de déménagement retenue ;
Indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (telles que celles nécessaires à sa remise en service (raccordements, branchements divers, abonnements…), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage…) et à son aménagement) à concurrence de 1 480.90 € pour une personne seule ou en couple majorés de 123.40 € par enfant dans la limite de 1 851 € (barème en vigueur au 1er janvier 2018).
c) Mesures destinées à favoriser la mobilité géographique de proximité
Une indemnité forfaitaire brute d’un montant de 4 000 euros sera versée au salarié qui bénéficierait d’un reclassement interne sur un site distant de moins de 50 km de son précédent site d’affectation.
L’octroi de cette prime sera acquis et effectif si le contrat de travail se poursuit au terme de la période d’adaptation de 2 mois prévue à l’article 2-1-2 ci-dessus.
2.2 – Les mesures d’accompagnement externes
2.2.1 L’allocation temporaire dégressive
L’objectif sera de favoriser le reclassement externe d’un salarié licencié pour motif économique en compensant financièrement une éventuelle baisse de salaire dans son nouvel emploi.
Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert aux salariés dont le reclassement dans une entreprise extérieure aurait pour conséquence une baisse de la rémunération brute de base du salaire mensuel par rapport à celle perçue au cours des douze derniers mois au sein de la société, pour un horaire de travail équivalent.
Le montant de cette indemnité serait calculé à partir du nouveau contrat de travail de la personne concernée.
Le reclassement concerné visera tout nouvel emploi en CDI (ou CDD ou contrat de travail temporaire de 6 mois ou plus) qui serait occupé dans un délai maximum de 12 mois suivant la date de notification du licenciement.
L’allocation sera versée pour une durée maximale de 24 mois.
Le montant de l’allocation sera d’un montant maximum de 200 € bruts mensuels pendant les 12 premiers mois et de 100 € bruts mensuels pendant les 12 mois suivants.
2.2.2 Les mesures favorisant la mobilité géographique et professionnelle externe
Ces mesures auront pour objet de faciliter le reclassement externe en les aidant dans leur changement effectif de résidence, consécutif à leur nouvel emploi.
Elles pourront se cumuler avec les aides à la mobilité géographique du régime d’assurance chômage.
Les aides prévues ci-après ne seront versées que si le reclassement externe du salarié implique une mobilité géographique, c’est-à-dire si le salarié est contraint de changer de résidence principale pour occuper ce nouvel emploi.
Ces aides seront allouées aux salariés :
embauchés sous contrat à durée indéterminée définitif (après expiration de la période d’essai) ;
ou ayant concrétisé leur création/ou reprise d’entreprise (concrétisation validée par l’Espace Mobilité Emploi).
a) Prise en charge des frais de déménagement et frais de transport
Les frais de déménagement de l’ancien lieu de résidence au nouveau lieu de résidence seront pris en charge à 100% par la société AcierPlus sur la base d’une prestation standard et sur la base de trois devis présentés à la Direction, qui validera le devis retenu. En fonction de la tarification des devis, la Direction se réservera l’appréciation et la mise en œuvre d’une tarification plus compétitive.
La société règlera directement les frais de déménagement à l’entreprise de déménagement retenue.
Le salarié bénéficiera également du remboursement, sur justificatifs, des frais de transport engagés à l’occasion du déménagement.
b) Aides à la reconversion professionnelle
La société s’engage à mettre en place des actions de formation, dans le cadre d’un budget d’un montant maximum de 4500 euros HT par salarié éligible, destinées à permettre de favoriser le reclassement externe des salariés dont le licenciement économique ne pourrait être évité, à la condition que le projet du salarié soit préalablement validé par une commission mise en place à cet effet ou, à défaut, par la Direction.
Ce montant pourra être augmenté individuellement selon la validité du projet professionnel externe du salarié concerné, sur la base de devis formation négociés par le cabinet externe et la direction, validé par la direction, dans la limite maximale de 500 € par salarié.
2.3 – Accompagnement du reclassement des salariés par une cellule de reclassement
Sous la responsabilité de la direction, une cellule de reclassement sera animée par une structure d'accueil externe qui s’emploiera à :
favoriser la réflexion et la construction d’un projet professionnel réaliste pour les salariés concernés par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi,
élaborer leur Curriculum Vitae ainsi que les lettres pouvant les accompagner dans le cadre d'une recherche effective d'emploi,
assurer un travail de prospection auprès d’entreprises ou associations extérieures pouvant être susceptibles d'embaucher les anciens salariés de la société,
prendre contact avec l'ensemble des organismes, tels que Chambre de Commerce, Pôle Emploi, organismes de formation, Conseil Général,… aux fins d'étudier toutes les possibilités de reclassement qui peuvent être faites en lien avec ces organismes.
Conseiller les salariés pour l’élaboration de leur dossier de création d’entreprise.
L’objectif de la cellule de reclassement est d’identifier les aptitudes et les compétences professionnelles des salariés et d’encadrer leur réflexion en les conseillant et en leur apportant une information objective et concrète sur les propositions de postes qui leur ont été adressées à titre de reclassement professionnel et plus généralement sur le marché de l’emploi. Cette cellule de reclassement aura pour mission d'assurer le soutien et l'accompagnement des salariés volontaires qui ont besoin d’un accompagnement pour finaliser et concrétiser leur projet, et des salariés dont le licenciement n'aura pu être évité, afin de faciliter leur réinsertion professionnelle par le reclassement dans un emploi durable, au sein d'entreprises extérieures ou dans tout projet au sein d'une nouvelle orientation professionnelle.
La cellule de reclassement proposera au moins 1 offre valable d’emploi. Par offre valable d’emploi il faut entendre une proposition de reclassement sur un poste à durée indéterminée ou CDD ou mission intérim de plus de 6 mois situé en France susceptible d’être occupé par le salarié, compte tenu de ses compétences, au besoin après une formation d’adaptation.
Cet accompagnement se déroulera pendant le congé de reclassement pour les salariés qui l’acceptent ou, pour les salariés n’acceptant pas le congé de reclassement, pendant le préavis qu’ils seraient dispensés d’exécuter.
2.4 – Les mesures sociales d’accompagnement des licenciements économiques
Les salariés dont le licenciement n’aura pu être évité bénéficieront des mesures décrites ci-après destinées à les aider à trouver une solution de reclassement externe et/ou à limiter les effets de leur licenciement.
2.4.1 - Le congé de reclassement
Les salariés dont le licenciement économique ne pourrait être évité, bénéficieront d’un congé de reclassement d’une durée de 10 mois pour les salariés concernés ayant moins de 50 ans et de 12 mois pour les salariés concernés ayant au moins 50 ans. La condition d’âge sera appréciée à la date de la première réunion d’information/consultation des instances représentatives du personnel.
Les durées mentionnées ci-dessus incluent la durée du préavis, que les salariés seront dispensés d’exécuter.
Pendant la durée du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle dont le montant sera égal à 65 % de sa « rémunération mensuelle brute moyenne perçue » (dans la limite de l’assiette des contributions au régime d’assurance-chômage) au titre des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement.
2.4.2 Les mesures d’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise
La société mettrait en place des mesures sous forme d’aide financière et d’aide en matière de formation au profit des salariés licenciés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise.
Par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société. Seront exclus les associations loi 1901, GIE, sociétés civiles immobilières. Seront également exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié.
Le salarié licencié créant ou reprenant une entreprise bénéficiera du versement d’une aide financière d’un montant de 11 000 € bruts.
2.4.3. L’indemnité complémentaire de rupture en cas de licenciement pour motif économique
En cas de mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique collectif assorti d’un PSE dans les conditions prévues par le présent accord, les salariés dont le licenciement n’aurait pu être évité percevront, en sus de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, une indemnité complémentaire de licenciement dont le montant sera fonction de leur ancienneté.
Cette indemnité complémentaire sera fonction de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de fin du préavis, et s’élèvera à un maximum de 20 000 euros nets de CSG et CRDS à raison d’un dixième de ce montant forfaitaire par année complète d’ancienneté jusqu’à concurrence de 10 ans d’ancienneté.
Il est expressément convenu que le bénéfice de l’indemnité complémentaire est soumis à la condition résolutoire suivante : elle ne sera définitivement acquise au salarié que pour autant que ce dernier ne conteste pas les conditions et les modalités de la rupture de son contrat de travail devant une juridiction.
Quoiqu’il en soit, le salarié reste libre de contester judiciairement son licenciement.
La mise en œuvre d’une procédure contentieuse étant une condition résolutoire au bénéfice de l’indemnité complémentaire de licenciement, le salarié devrait rembourser immédiatement et à première demande l’indemnité qu’il aurait perçue à ce titre s’il décidait de saisir une juridiction de demandes liées aux conditions de son licenciement.
Sont notamment considérées comme des demandes liées aux conditions du licenciement et sans que cette liste soit exhaustive, les réclamations portant sur le motif du licenciement invoqué, la procédure de licenciement, les modalités de reclassement préalable, l’application des critères d’ordre de licenciement et les actions tendant au versement de l’indemnité prévue par l’article L1235-16 du Code du travail.
Cette condition résolutoire sera rappelée aux salariés lors du versement de l’indemnité complémentaire de licenciement.
3 – ENGAGEMENTS DES PARTENAIRES SOCIAUX
3.1 – Respect des calendriers de procédure et des délais de recueil d’avis
En cas de réalisation de la condition suspensive définie ci-dessus, les parties au présent accord s’engagent à poursuivre leurs discussions, échanges et négociations de manière loyale et constructive.
A ce titre, il est notamment convenu que les engagements pris par la Direction en matière d’aide au reclassement et de mesures sociales d’accompagnement ne seront pas renégociés ou rediscutés entre les parties lors de la phase de présentation du projet de réorganisation et de la procédure consultative des instances représentatives du personnel. L’accord majoritaire fixant le contenu du PSE ou, à défaut, le document unilatéral contenant les mesures du PSE reprendra les dispositions du présent accord, à savoir qu’aucune mesure ne pourrait s’ajouter ou être supprimée par rapport à celles prévues ci-dessus.
Le respect de cet engagement est une condition déterminante au consentement des parties signataires sans laquelle elle n’aurait pas accepté de signer le présent accord.
A ce titre, la direction a accepté de répondre aux préoccupations des représentants du personnel et des organisations syndicales en prenant des engagements portant sur les droits et garanties sociales mentionnés au titre 2 du présent accord.
En contrepartie des engagements pris par l’entreprise, les représentants du personnel s’engagent, en cas de mise en œuvre d’une réorganisation imposant l’engagement d’une procédure de licenciement économique collectif, comme définie au titre 1, à respecter les délais de procédure d’information/consultation tels que prévus ci-après.
Le CCE et le ou les comité(s) d’établissement concerné(s) seraient informés et consultés à deux titres, et de façon concomitante :
sur l’opération projetée et ses modalités, en application des articles L.1233-30 I. 1° et L.2323-31 du Code du Travail (Livre II) ;
sur le projet de licenciement économique collectif, en application de l’article L.1233-30 I.2° du Code du Travail (Livre I).
Les parties conviennent que le délai maximal à l’issue duquel le(s) Comité(s) d’établissement concerné devra restituer ses avis sur le projet de réorganisation envisagé et sur le projet de licenciement économique collectif serait de 42 jours et commencerait à courir à compter de la date de la première réunion du CCE.
Les parties conviennent de tenir, suivant l’hypothèse, 2 réunions de CCE et de CE, selon le calendrier prévisionnel prévu ci-après.
Les partenaires sociaux s’engagent à mener la procédure d’information/de consultation de bonne foi et de manière loyale en se conformant au délai et au calendrier prévisionnels arrêtés d’un commun accord.
Dans cette perspective et afin de fluidifier les échanges avec la direction, si les membres du CCE et/ou du ou des CE concernés souhaitent obtenir des informations complémentaires relatives au projet de réorganisation et/ou au projet de licenciement pour motif économique, les parties conviennent qu’ils devraient transmettre leur demande par écrit dans un délai maximal de 8 jours précédant la 1ère réunion, telle que prévue dans le calendrier prévisionnel arrêté ci-après.
La direction apporterait alors des éléments de réponse par écrit dans un délai de 8 jours maximum. Au besoin une réunion intermédiaire pourrait être organisée pour apporter aux représentants du personnel des compléments d’information utiles pour qu’ils puissent restituer leurs avis dans les délais convenus.
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Réunion du CHSCT: Présentation du projet
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3.2 Champ d’application des critères d’ordre de licenciement
Dans l’intérêt de la collectivité des salariés, il est convenu, qu’en cas de licenciement collectif pour motif économique, les critères d’ordre de licenciement prévus par la loi seraient appliqués, pour une même catégorie d’emploi, au niveau de chaque site, identifié par un numéro Siret, concerné par les suppressions d’emplois.
4 – Dispositions générales et finales
4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature, étant précisé que les dispositions qu’il contient supposeront, pour s’appliquer, que la condition suspensive mentionnée ci-avant se réalise.
En l’absence de réalisation de la condition suspensive à la date du 31 décembre 2018, les dispositions qu’il contient ne pourront trouver à s’appliquer et ne pourront engager aucune des parties au présent accord.
Le présent accord prendra fin de manière automatique et de plein droit à son terme, les parties entendant expressément faire échec aux dispositions de l’article L2222-4 alinéa 2 du code du travail.
Il est expressément convenu que le présent accord met fin à tout accord, pratique, engagement unilatéral, usage portant sur le même objet. Il est notamment convenu qu’il met fin, annule remplace et se substitue à l’accord d’entreprise signé le 14 juin 2016.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
4.2 – Clause d’équilibre
Si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature sur les thématiques abordées par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’aménager ou de réviser le présent accord pour conserver l’équilibre global du dispositif.
4.3 – Engagements réciproques
Il est expressément convenu que le présent accord constitue un tout indivisible comportant des obligations réciproques pour les parties et que les engagements pris par chacune des parties trouvent leur fondement dans le principe de réciprocité et dans les engagements pris par l’autre partie.
La violation par une des parties de ses engagements remettrait en cause l’équilibre de l’accord et pourrait ne pas permettre à l’autre de respecter ses propres engagements.
Les parties s’engagent à exécuter le présent accord de bonne foi.
4.4 – Publicité/Dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Fait à Héricourt le 05 octobre 2018.
En 5 exemplaires
Pour la société AcierPlus
Monsieur XXXXX
Directeur Général
Madame XXXXX
Responsable Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives
M. XXXXX
Pour le syndicat CGT
M. XXXXX
Pour le syndicat FO
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Objet : Notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives au sein d’AcierPlus
| ORGANISATION SYNDICALE | NOM | DATE DE REMISE | SIGNATURE |
|---|---|---|---|
| CGT, | XXXXX | 05/10/2018 | |
| FO, | XXXXX | 05/10/2018 |
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