Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours" chez GROUPE SOBER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La société du groupe SOBER, siège social est 391 rue de l’avenir 69830 ST GEORGES DE RENEINS, représentée par ……………., Président, dûment mandaté à cet effet,

dénommée ci-après « l'entreprise » ou « la société »,

d'une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Les parties ont constaté qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du temps de travail de certains salariés à l’activité de la société afin de répondre à ses besoins et aux contraintes du marché, en vue de permettre la poursuite de son développement.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord portant sur la mise en œuvre des forfaits annuels en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Les parties soulignent que ce dispositif, qui a vocation à répondre aux nécessités organisationnelles de l'entreprise, se doit de protéger impérativement la santé et la sécurité des salariés concernés, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, du travail.

Le présent accord se substitue en intégralité, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, règlement, accord atypique ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l'accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société …….. remplissant les conditions ci-après définies (à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail), à savoir, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce jour, relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise les cadres positionnés à minima à la position II de la classification conventionnelle (CCN Industrie textile). 

ARTICLE 2 – Période de référence

La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 – Nombre de jours compris dans le forfait annuel et Rémunération

Le nombre de jours travaillés dans le forfait est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (exemples : congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération qui est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ; cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement et ce indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera : le nombre de jours compris dans le forfait, la période annuelle de référence et la rémunération, notamment.

ARTICLE 5 – Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

5.1 Définition

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dans l'année, dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Ce nombre est égal au nombre total des jours de l'année, sous déduction des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés et des jours travaillés en application de la convention de forfait :

365 ou 366 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés

= nombre de JRS

Chaque année, le nombre de JRS sera affiché.

5.2 Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

La prise des jours de repos par journée entière doit se faire régulièrement (si possible tous les mois), tout au long de l’année.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence ; ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

Le positionnement des jours de repos est réalisé en principe sur proposition du salarié, après concertation avec la hiérarchie, sous réserve des nécessités du service et d’un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires.

Par exception, le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines ou la Direction peut :

• refuser ou différer la prise d’un JRS, si le bon fonctionnement du service en dépend, si la présence du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, ou pour des considérations de charge de travail ponctuelle, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et à minima de 4 jours ouvrés,

• imposer la prise d’un JRS si le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 6 - Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés / non travaillés

• Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées

• L’autonomie dont les salariés concernés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ne les dispense pas de leurs obligations vis-à-vis de leur poste, de sorte qu’ils doivent fixer leurs jours de travail en cohérence avec leurs missions et responsabilités professionnelles, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les nécessités du service, ainsi que les besoins de l’activité et des clients.

• Afin d’assurer le suivi régulier des jours travaillés / non travaillés, l’employeur met en place un dispositif objectif et fiable.

Au terme de chaque mois, les salariés ayant signé une convention de forfait en jours devront remettre ou adresser à leur supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines le tableau de suivi (relevé déclaratif papier ou informatique) établi par l’employeur, après l’avoir signé et complété au titre du nombre et de la date des journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés (congés payés, JRS ou autres congés/repos).

ARTICLE 7 - Suivi de la charge de travail et Temps de repos des salariés en forfait jours

Si les salariés concernés organisent librement leur temps de travail dans le respect de leurs obligations et des contraintes de l’entreprise, en n’étant pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail (article L.3121-62 du Code du travail) :

• ils doivent bénéficier d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ;

• ils sont tenus de respecter, bien qu’ils ne soient pas soumis à un décompte horaire :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose même si le salarié en forfait jours dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Aussi, les parties rappellent qu’il ressort de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s'astreindre à organiser son activité de telle sorte qu'elle s'inscrive dans des limites convenables et, en tout état de cause, respectueuses des repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

L'employeur affichera à cet effet dans l'entreprise les périodes obligatoires de repos minimal visées précédemment.

Par ailleurs, le tableau de suivi / relevé déclaratif des journées travaillées / non travaillées (visé à l’article précédent), doit être l’occasion, pour le salarié, d’indiquer :

• s’il a bénéficié, ou non, des repos quotidien et hebdomadaire,

• s’il a bénéficié, ou non, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 

Si des anomalies sont constatées par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de la charge de travail et/ou de l'amplitude des journées d'activité du salarié, un entretien doit être organisé dans le mois suivant ce constat, afin de déterminer les raisons et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.

Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel visé à l’article 8.

ARTICLE 8 - Entretien individuel

Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, l’employeur organisera une fois par an un entretien avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront évoquées :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

En cas de difficulté(s) soulevée(s) par le salarié, les parties déterminent les raisons de cette situation et recherchent ensemble les mesures à mettre en œuvre afin d’y remédier.

Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.

ARTICLE 9 - Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion du salarié en forfait en jours s’exerce selon les modalités prévues par les dispositions de la charte informatique de l’entreprise, sous réserve de comprendre la notion « d’horaires habituels de travail » comme étant remplacée par celle de « journées de travail ».

ARTICLE 10 - Dispositif d’alerte

Le salarié alertera, par écrit, à tout moment ou à l’occasion de la rédaction du tableau de suivi / relevé déclaratif, son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines sur d’éventuelles difficultés rencontrées au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et/ou de son exercice du droit à la déconnexion, etc.

Un entretien doit être organisé dans les 10 jours ouvrables suivant ce constat, afin d’analyser avec le salarié les difficultés soulevées et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.

Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel visé à l’article 8.

ARTICLE 11 - Conditions de prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d'année, sur la rémunération

11.1 Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

Lorsqu'un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou de la conclusion d'une convention de forfait en jours en cours d’année, ou en cas de départ au cours de ladite période, les jours travaillés et les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés prorata temporis.

Notamment, dans le cas des salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera majoré à due concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

11.2 Prise en compte des absences

Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre de jours à travailler de la convention de forfait, ce qui réduit, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos pour l'année de référence.

Calcul de la valorisation de l’absence :
rémunération mensuelle forfaitaire / 21,67* nombre de jours ouvrés d’absence

* 21,67 étant le nombre de jours ouvrés moyens mensuel

ARTICLE 12 - Dispositions finales

12.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 sous réserve de son approbation par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

12.2 Interprétation de l'accord

Afin d’étudier et régler tout différend d'ordre individuel ou collectif relatif à l'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation de l'accord sera créée dans le mois suivant la demande de l’une ou l’autre des parties signataires. Cette commission sera composée de deux membres du CSE (désignés par le CSE) et de deux représentants de la direction. La demande de réunion consigne l'objet précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction, qui sera remis à chacune des parties signataires. Celles-ci s'engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure jusqu'au terme de la réunion, sauf comportement manifestement dilatoire tendant à ne pas faire aboutir ladite réunion.

12.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision, cette dernière pouvant porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les parties concernées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

12.4 Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible, de sorte qu’il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu de conclusions de l’accord.

12.5 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure de Ministère du travail, accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord par une note d’affichage figurant sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à…ST GEORGES DE RENEINS, le …23-12-2019.., en 3 exemplaires,

Pour la société GROUPE SOBER…… Pour le Comité Social et Économique

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