ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE, D’UNE PART :

Le Pôle Funéraire Public de la Métropole de Lyon

Société Publique Locale dont le Siège Social est situé 181 Avenue Berthelot – 69007 LYON

Enregistrée sous le numéro SIRET 823 177 175 000 10

Représentée par

ETD’AUTRE PART :

Le Syndicat CGT

Représenté par en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

Ci-après ensemble « les Parties »

Table des matières

Article 1. PRÉAMBULE 3

Article 2. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 3

Article 3. Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome » 4

a) Définition du personnel ayant la qualité de « cadre autonome » 4

b) Mode d’organisation du temps de travail des cadres autonomes 4

c) Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours 4

d) Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait 5

e) Modalités de prise des jours de repos 5

f) Rémunération 5

g) Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail 6

h) Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours 6

① Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 7

② et la charge de travail du salarié 7

③ Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel 8

i) Renonciation à des jours de repos 8

Article 4. Application de l’accord 9

4.1. Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord 9

4.2. Révision de l’accord 9

4.3. Dénonciation de l’accord 9

4.4. Suivi et rendez-vous 9

Article 5. NOTIFICATION - PUBLICITE – DEPOT 10

5.1. Notification 10

5.2. Information des salariés 10

5.3. Dépôt et Publication 10

1. PRÉAMBULE

Le Pôle Funéraire Public a souhaité envisager la mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année (« forfait en jours ») au sein de l’entreprise pour certains cadres.

Conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et L.3121-63 du Code du travail, le Pôle Funéraire public a négocié et conclu le présent accord avec le délégué syndical.

L’objectif du présent accord est donc de :

1. prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (dits « cadres autonomes »), en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;

2. définir des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres autonomes.

2. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de mettre en place un décompte du temps de travail en jours sur l’année au sein de l’entreprise et d’en définir les modalités.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Pôle Funéraire Public, quelle que soit leur situation contractuelle, sans condition d’ancienneté.

A titre d’exception, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.

Par définition, ces cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et déterminé. Ils sont dès lors maîtres de leur temps de travail, de leurs périodes de prise de congés légaux et de leurs périodes de récupération éventuelles. En l’état de l’organisation actuelle du Pôle Funéraire Public, cette catégorie concerne les cadres du Comité de Direction et les cadres opérationnels.

3. Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome » 

1. Définition du personnel ayant la qualité de « cadre autonome »

Les « cadres autonomes » sont, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) :

- soit qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

- soit dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date de conclusion du présent avenant, les catégories de salariés ayant la qualité de « cadre autonome » sont les suivantes au regard de leurs fonctions : cadres du comité de direction et cadres opérationnels.

Le décompte de la durée du travail en jours sera subordonné à la conclusion d’une convention individuelle qui sera présentée aux salariés qui relèvent des critères définis ci-dessus sous la forme d’un avenant.

2. Mode d’organisation du temps de travail des cadres autonomes

Le temps de travail des cadres autonomes peut être organisé selon les deux modalités suivantes :

• soit dans un cadre annuel, la durée du travail est alors décomptée en jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-58 et s. du code du travail (« forfait en jours ») ;

• soit, à défaut, en particulier en l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, dans un cadre hebdomadaire, la durée de travail est alors de 37h30 par semaine pour les salariés à temps plein avec la possibilité de convenir de forfaits d’heures supplémentaires sur la semaine ou le mois.

3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• la rémunération correspondante ;

• l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

• l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

4. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 210 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de 210 jours travaillés correspond à une année complète de travail.

Pour les salariés entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires de la période (date entrée dans l’entreprise – fin période annuelle ou début période annuelle – date sortie de l’entreprise) x 210 / 365.

5. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :

• pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, avant la date envisagée de départ ;

• à partir de 3 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant la date envisagée de départ.

Ces délais pourront être écourtés d’un commun accord.

Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.

6. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12^ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

7. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion / document de suivi des temps et des activités faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner),

• le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.

Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.

Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera signé mensuellement par le supérieur hiérarchique, qui assure un suivi régulier du temps de travail de l’ensemble des salariés au forfait jours.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

8. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les garanties suivantes sont mises en œuvre :

• Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné ci-dessus permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est par ailleurs prévu de :

• limiter à 5 OU 6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,

• garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos via une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. Il convient alors de se reporter à la charte sur la déconnexion.

A cette fin, ils seront tenus de respecter son droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise

• et la charge de travail du salarié

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est mis en place :

• Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des système d’alertes

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant.

Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :

[

Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :

• Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de septembre.

• Un entretien dit annuel, en principe au mois de mars.

Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’Entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• et la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

• Une procédure d’alerte individuelle

Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :

• d’appréhender les raisons de ses difficultés,

• d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

• Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion du présent avenant, la délégation du personnel est informée et consultée sur le recours au forfait jours dans l’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours.

Les informations correspondantes seront consolidées dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.

Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.

9. Renonciation à des jours de repos

Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).

Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.

4. Application de l’accord

   3. Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le …………………….. ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

De façon générale, il se substitue en intégralité, à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant le transfert d’activité, et ressortant du même objet ou de la même cause.

4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

6. Suivi et rendez-vous¹

Le présent accord fera l’objet d’un suivi de la délégation du personnel dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.

A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales : le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

5. NOTIFICATION - PUBLICITE – DEPOT

   7. Notification

L’ensemble des organisations syndicales ayant signé le présent accord, la notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

8. Information des salariés

[L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Le texte de l’accord sera également tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau commun.

9. Dépôt et Publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :

• en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Lyon le 3-6-2019

Pour le Pôle Funéraire Public de la Métropole de Lyon

, Directrice Générale

en qualité de délégué syndical CGT, syndicat représentatif au sein de l’entreprise

PIECES JOINTES AU DEPOT

Commentaires qui vous sont destinés – A supprimer lors de l’édition finale du document :

En application des articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le dépôt d’un accord doit être accompagné des pièces suivantes :

• de la version signée des parties,

• dans l’hypothèse où l’accord s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes : la liste de ces établissements ainsi que leur adresse.

• d’une copie du courrier, courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisation représentatives à l’issue de la procédure de signature.

• D’une version publiable (tenant compte le cas échéant de l’acte de publication partielle défini à l’article R.2231-1-1 du Code du travail).

• Le cas échéant : De l’acte de publication partielle conclu par les parties

• Pour les accords signés par les OSR ne représentant que 30% et ayant sollicité la consultation des salariés ou à défaut si cette demande a été sollicité par l’employeur, la liste² des OS ayant organisé la consultation des salariés et la notification de leur demande aux autres OSR dans le délai d’un mois.

A noter que dans le cadre de cette nouvelle procédure de dépôt, le PV des dernières élections et la version papier de l’accord ne doivent plus être transmis.

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’accord collectif en faveur de NOM/THEME DE L’ACCORD conclu le DATE aux organisations syndicales signataires

ORGANISATION SYNDICALE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
CGT CFDT CFE-CGC CFTC FO

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1. Article L2222-5-1 du Code du travail : « La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.

   L'absence ou la méconnaissance des conditions ou des clauses mentionnées au premier alinéa n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord. »↩

2. A noter que l’article D.2231-7 renvoie à la liste mentionnée à l’article D.2231-6 du Code du travail, sauf que ce dernier texte n’évoque pas de manière précise une liste, nous en déduisons qu’il convient de transmettre lors du dépôt la liste des OS ayant demandé la consultation et la preuve de la notification de cette demande aux autres OSR.↩