Accord de Gestion Previsionnelle des Emplois

et des Compétences - Entco France

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Entco France SAS dont le siège social est situé 1 avenue du Canada, 91947 Les Ulis, société immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 823337274, représentée par xx

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFE-CGC représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat CFTC représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat UNSA représenté par xx en sa qualité de Déléguée Syndicale

• le syndicat CFDT représenté par xx en sa qualité de Déléguée Syndicale

D'autre part.

Préambule

L’activité Software des sociétés Hewlett Packard France (HPF) et Hewlett Packard Centre de Compétences France (HPCCF) a été transférée vers la société Entco France SAS le 1^er juin 2017, elle-même transférée vers le groupe MICRO FOCUS le 1^er septembre 2017.

Dans l’accord de méthode du 23 juillet 2018 il a été prévu de négocier que les accords de gestion de l'emploi et des compétences (GPEC) conclus le 6 juin 2014 et prolongés jusqu'au 31 octobre 2018 au sein de HPCCF et HPF feraient l'objet d'un accord de substitution pour lequel la direction a pris les engagements suivants :

• Le chapitre 5 des accords GPEC de HPCCF et HPF conclus le 15 février 2018 sera repris à l'identique et aura vocation, toutefois, à ne s'appliquer que dans les contextes de dispositifs renforcés d'accompagnement des transformations, limités aux seuls salariés occupant un emploi sensible, ou de réorganisation de l'entreprise entraînant des suppressions de postes ;

• Le chapitre 6 des accords GPEC de HPCCF et HPF conclus le 15 février 2018 sera repris à l'identique et aura vocation à s'appliquer aux emplois sensibles, tels qu'ils seront définis dans l'accord de substitution à intervenir;

• Le chapitre 7 des accords GPEC de HPCCF et HPF conclus le 15 février 2018 sera repris à l’identique et aura vocation à s’appliquer aux emplois sensibles, tels qu'ils seront définis dans l'accord de substitution à intervenir;

• Cet accord sera applicable jusqu'au 31 janvier 2022.

C’est dans ce contexte que la Direction des ressources humaines et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises entre le 27 août 2018 et le 4 avril 2019.

Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, Entco France met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité.

Ce cadre de gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité, une gestion active des carrières. Les principes directeurs de la démarche sont les suivants :

• La transparence :

Le succès de la GPEC repose sur la visibilité donnée de l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information et le cas échéant, consultation, complète et loyale auprès des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.

• Le volontariat :

Les partenaires soulignent le caractère exclusivement volontaire des démarches individuelles de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Pour assurer la préservation des emplois, la direction s’engage à accompagner les projets des salariés.

Toute mobilité s’inscrivant dans le cadre du présent accord est fondée sur le volontariat strict. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié, ou d’un licenciement.

• l’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé :

La rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle et géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés, par le développement des compétences et l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.

Au titre des principes décrits ci-dessus, en ce qui concerne la période de mobilité volontaire externe sécurisée, les parties entendent donner aux salariés toutes les garanties prévues par la loi de sécurisation de l’emploi et par l’accord national interprofessionnel sur la GPEC de la métallurgie précité.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Entco France.

La démarche de GPEC repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

Titre 1-1 – OUTILS ET SUPPORTS DE LA GPEC

Pour favoriser la transparence et l’information collective et individuelle, le présent accord pose le principe d’un outillage spécifique à la GPEC, accessible à tous les employés, visant à donner une vision complète des Filières et des Emplois, de l’impact des évolutions stratégiques, économiques et technologiques sur ces filières, et les emplois.

1-1-1 – Le referentiel des emplois gpec

Un des outils fondateurs de la GPEC est le référentiel des Emplois GPEC qui a pour vocation de cartographier les activités et les compétences présentes chez Entco France.

Ce référentiel s’articule autour de deux niveaux de description : la Filière et l’Emploi.  La cartographie sera revue chaque année en fonction des évolutions économiques et stratégiques de la société.

• La Filière est un ensemble de compétences communes à différents métiers et regroupe des métiers participant à une même finalité professionnelle.

• L’Emploi  GPEC est un regroupement de situations de travail caractérisées par une proximité forte de tâches et de compétences techniques. Cet Emploi repose sur la réalité des fonctions tenues par les salariés.

L’Emploi, niveau le plus fin de la nomenclature GPEC, constitue la maille d’analyse des tendances d’évolution.

1-1-2 – Les TYPOLOGIES D’EVOLUTION DES EMPLOIS

Les Emplois sont classés dans une typologie fondée sur l’analyse de leurs variations quantitatives (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans; ainsi que sur la prise en compte du marché du travail et des compétences internes et externes.

Ce classement est fondé sur un diagnostic prospectif, réalisé sur la base de l’étude par la société des facteurs d’évolution stratégiques, économiques, technologiques et facteurs liés au capital humain.

Les catégories d’Emplois sont définies comme suit:

• Emplois en croissance : Emplois qui vont générer des créations de postes.

• Emplois stables : Emplois dont les perspectives d’évolution sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.

• Emplois sensibles : Emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques demandent une adaptation des compétences et qui pourraient entrainer à terme la disparition ou la réduction des postes associés à ces emplois.

Cette dernière catégorie fera l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord, afin de développer l’employabilité des salariés positionnés sur des Emplois sensibles.

Titre 1-2 – LES ACTEURS DE LA GOUVERNANCE DE LA GPEC

Les parties signataires soulignent ici que la GPEC est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique :

1-2-1 – LA GOUVERNANCE DE LA GPEC

Deux instances ont vocation à intervenir pour développer la veille prospective sur l’évolution des métiers d’une part et assurer un suivi de l’application de l’accord, d’autre part :

A – La Direction : Observatoire de l’Emploi

La direction organisera un Observatoire de l’Emploi sous la forme d’un groupe de réflexion composé de représentants des organisations business et Fonctions et abordera une fois par an la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences et aura pour rôle, pour chacune des organisations de traduire :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise, et leur impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences sur l’année en cours,

• Les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs.

Le diagnostic établi sur cette base sera présenté chaque année aux Instances Représentatives à l’occasion de la réunion de consultation sur les orientations stratégiques.

B- la commission paritaire de suivi de l’accord Gpec

La Commission de Suivi est composée d'une partie syndicale, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale (représentant du personnel ou délégué syndical) d'une part, et d'une partie patronale, composée au moins d'un représentant de la Direction d'ENTCO FRANCE, d'autre part, la partie patronale ayant voix prépondérante en cas de désaccord.

La Commission de suivi de l’accord GPEC se réunira à l’issue de chaque fenêtre de volontariat et selon un calendrier fixé par la Direction en fonction des sujets à évoquer. La Commission sera également réunie de manière exceptionnelle sur demande motivée d’un de ses membres, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la demande.

Le rôle de la Commission est d’accompagner les déclinaisons individuelles des différentes modalités de l’accord GPEC. Pour ce faire, la Direction des Ressources humaines fournira à chaque réunion de la Commission un bilan de l’application de l’accord ; par ailleurs, la composition de la Commission sera disponible sur la Plateforme GPEC, et ses membres pourront ainsi être saisis de situations exceptionnelles, après première analyse des situations par le cabinet de conseil externe.

En cas de projet d’accompagnement des transformations la Commission de suivi aura également pour rôle de rendre un avis consultatif sur la liste des candidatures acceptées.

Un secrétaire de séance chargé d’établir un relevé de décision sera nommé à chaque réunion de la commission.

Les réunions ne viendront pas en déduction du crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux.

1-2-2 – LES ACTEURS DE LA GPEC

L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à donner un cadre à la gestion active de l’Emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

• Les Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elles facilitent notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valident les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de GPEC.

• Le Cabinet de Conseil Externe est désigné par la Direction et chargé d’analyser les candidatures aux différents dispositifs proposés, ainsi que d’apporter un soutien technique aux Salariés dans le cadre du présent accord.

• Le Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC : il met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés ; il oriente vers l’Espace GPEC tous les salariés volontaires à la mobilité. Au cas où le manager est basé à l’étranger, le salarié pourra bénéficier d’un support local de la part des ressources humaines.

• Le Salarié détermine, selon son rythme, ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera, soit initiateur, soit participant, à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC. Il est soutenu en cela par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

Titre 1-3 – L’INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE

1-3-1– CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Instances représentatives du Personnel seront informées et consultées chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et des effets prévisibles sur l’emploi, selon les modalités définies à l’article L.2323-7-1 du Code du Travail, qui dispose qu’elles doivent être annuellement consultées « sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ».

Les Instances Représentatives du Personnel seront également consultées en cours d’année en cas de projet de modification significative de la cartographie des métiers ayant des conséquences importantes sur la marche générale de l’entreprise et/ou les conditions de travail.

1-3-2– information des salaries

L’accord Gpec sera publié sur l’intranet d’Entco France.

Chaque année, un courriel individuel sera adressé aux salariés afin de les informer sur la typologie de leur emploi.

Le salarié bénéficie régulièrement d’entretiens avec son manager lui permettant de faire le point sur ses compétences, son développement professionnel, et d’exprimer ses souhaits de formation et d’évolution et notamment à l’occasion de la fixation des objectifs, de l’entretien annuel d’évaluation, de l’entretien professionnel (tous les 2 ans) et de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus.

Par ailleurs, les salariés occupant un Emploi sensible bénéficieront à leur demande d’un entretien d’information avec le Cabinet de Conseil Externes.

La plateforme GPEC sur l’intranet RH

Le déploiement de la GPEC suppose une information des salariés sur les Emplois GPEC, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GPEC, leurs souhaits de parcours professionnel.

La Direction mettra à disposition des salariés un espace dédié à la GPEC sur l’intranet RH. Cet espace permettra la centralisation de l’ensemble des informations disponibles.

La mission des Ressources Humaines et du Cabinet de Conseil Externe

La Direction des Ressouces Humaines dans le cadre de ses missions aura le role d’informer et de conseiller les salariés qui en feront la demande avec le support du Cabinet de Conseil Externe.

Titre 1-4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Les dispositifs de l’accord GPEC sont accessibles par l’ensemble des salariés de la société.

Un support spécifique à destination des salariés occupant un emploi sensible

Les salariés occupant un emploi sensible pourront bénéficier d’un support specifique piloté par la direction des ressources humaines avec le support du Cabinet de Conseil Externe.

• Un bilan professionnel :

Ce bilan professionnel est un bilan permettant au salarié d’analyser sa carrière en se faisant aider d’un professionnel. Il comporte une information sur les dispositions de l’accord et un accompagnement à la formalisation du projet du salarié. Le salarié peut en bénéficier une fois par an. Selon le type de projet, le salarié pourra soit être orienté vers un Entretien de Construction de Dossier soit vers un Entretien de Dossier de Volontariat.

• Un entretien de construction de dossier :

L’Entretien de Construction de Dossier permet au salarié d’être accompagné dans sa demande de mobilité, de formation, d’accompagnement à la VAE renforcée ou de tout autre dispositif prévu par l’accord. Il peut ainsi également souhaiter faire une mobilité volontaire externe sécurisée. Dans tous ces cas de figure, l’Entretien de Construction de Dossier lui permettra de faire le point sur ses acquis, sur ses éventuels besoins en formation, sur les critères à remplir pour en bénéficier et sur la procédure à suivre.

Les salariés volontaires dont le dossier n’aura pas été retenu après application des dispositions d’un éventuel accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective ou PSE pourront bénéficier d’un Entretien pour éventuellement réorienter leur projet, ou bénéficier d’autres dispositions de l’accord non envisagées initialement.

• L’Entretien de Dossier de Volontariat

En cas de mobilisation du dispositif renforcé d’accompagnement des transformations décrit dans le présent accord, le salarié occupant un emploi sensible pourra bénéficier d’un Entretien de Dossier de Volontariat qui se tiendra entre l’ouverture de l’appel au volontariat et la clôture des candidatures. Cet entretien permettra au salarié qui souhaite soumettre un dossier de bénéficier d’un accompagnement pour préciser son projet, valider qu’il remplit les critères définis, et remplir le dossier associé. Il pourra bénéficier d’un diagnostic des besoins en formation, et d’un accompagnement au cours de sa demande de mobilité interne. Il bénéficiera d’une évaluation de la maturité du projet et d’une aide à la rédaction du dossier de demande de congé de mobilité.

• L’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité

Les salariés ayant un projet validé dans le cadre du dispositif renforcé d’accompagnement des transformations décrit au présent accord bénéficieront d’un accompagnement renforcé, par un cabinet de Conseil Externe, dans l’élaboration de ce projet, et la mise en œuvre des moyens nécessaires, pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront communiqués par le Cabinet de Conseil Externe au début du parcours d’accompagnement.

La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la Commission de Suivi de l’accord de GPEC.

CHAPITRE 2 – LA FORMATION AU SERVICE DE L’ADEQUATION DES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET A LA CONTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les parties signataires veulent rappeler le rôle essentiel de la formation professionnelle dans le développement de l’employabilité des salariés, la sécurisation des parcours et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques de l’entreprise.

Dans ce cadre, la formation continue est l’un des outils de développement des salariés au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre de la société en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. Salariés et Managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.

Titre 2-1 – LES ACTEURS DE LA FORMATION

Le Manager définit les besoins individuels et collectifs de son équipe ; il accompagne le développement de l’employabilité de ses salariés, par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens annuels ; il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise et met en place un plan de formation adéquat.

Le Salarié est co-acteur de son plan de développement ; il informe le manager de ses besoins en formation et discute régulièrement avec lui de son plan de développement-formation.

La Direction des Ressources Humaines soutient l’employabilité et donne de la visibilité sur les évolutions professionnelles aux salariés. Il met en œuvre des initiatives visant à développer la formation, apporte un support dans les outils mis à disposition et facilite l’accès à la formation.

Titre 2-2 – LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le plan de développement des compétences occupe une place spécifique dans le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, aux termes de la Loi relative à la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013.

Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le plan de développement des compétences comprend deux catégories d’actions :

• Des actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des Emplois et au maintien dans l’Emploi dans l'entreprise.

• Des actions de formation pour le développement des compétences des salariés.

2-2-1– LES OBJECTIFS DU PLAN DE developpement des competences

Le plan de développement des compétences vise à remplir quatre objectifs, en priorité :

• Le développement des compétences: méthodologies, technologies et techniques, savoirs transverses ;

• Le développement de compétences en adéquation avec la stratégie de l’entreprise ;

• La mise en œuvre opérationnelle des mobilités internes,

• Le développement individuel de l’employabilité des salariés, acteurs de leur parcours

2-2-2– LES POPULATIONS PRIORITAIRES

Les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des Emplois sensibles. Parmi ces population prioritaires, les populations seniors et non-cadres feront l’objet d’une attention particulière.

Titre 2-3– LES MESURES RESERVEES AUX SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE

L’Entreprise s’engage à accompagner spécifiquement le projet professionnel et le développement de l’employabilité des salariés occupant un Emploi sensible pendant et hors contexte de plan de transformation des Emplois de l’entreprise.

2-3-1 - La prise en charge des couts d’une action de formation

Le salarié positionné sur un emploi sensible pourra demander à bénéficier d’une formation de reconversion dans un domaine susceptible d’intéresser l’entreprise. Cette demande sera soumise à la validation des Ressources Humaines. La commission paritaire de suivi pourra être saisie en cas de désaccord.

Afin de mettre en place son projet professionnel, le salarié positionné sur un emploi sensible pourra bénéficier de la prise en charge d’une formation pour un coût total de 14.000 euros TTC dans la limite d’une formation de ce dispositif tous les 3 ans.

2-3-2 - Un accompagnement renforcé à la VAE (validation des acquis et de l’expérience) pour les salariés dont l’écart entre le niveau de diplôme initial et le diplôme requis pour le poste cible est trop important.

Si la demande de financement est refusée au salarié éligible par l’organisme paritaire collecteur de la branche, les frais inhérents à la VAE sont pris en charge par ENTCO FRANCE selon le barème suivant :

• Accompagnement « pré accompagnement identification du diplôme visé (10h) : montant maximal de 1 000 € HT

• Accompagnement « écriture du livret 2 et entretien avec le jury » (24h) : montant maximal de 3 000 €HT

• Accompagnement en aval de la décision du jury

• Frais pédagogiques de formation : montant maximal de 4 500 € HT

• Frais éventuels de transport et d’hébergement : 200 € par jour pris en charge dans la limite de 30 jours ouvrés de formation. Les organismes de formation (écoles ou Universités) proches du site de rattachement du salarié sont à privilégier

• La rémunération pendant le temps de formation : le salarié cadre continuera à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 30 jours (210 heures) ouvrés de formation auxquels peuvent s’ajouter les heures acquises au titre du CPF. Pour le salarié non cadre, cette limite sera portée à 50 jours (350 heures).

Ces montants viennent en complément du dispositif prévu ci-dessus.

Titre 2-4 – LE OUTILS ET DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Au-delà du plan de développement des compétences et des actions de formations réservées aux emplois sensibles, un certain nombre de dispositifs d’aide à la formation existent notamment ceux listés dans le présent paragraphe. Ils permettent la construction et le financement d’un projet formation. Les principes et dispositifs seront développés sur l’intranet RH Entco France :

2-4-1 - Le passeport formation

Le passeport formation, instauré par l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, permet au salarié d'identifier et de faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises via la formation initiale, continue et les différentes expériences professionnelles.

2-4-2- LE Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à chaque salarié dès son entrée sur le marché du travail et reste ouvert, indépendamment de son statut, salarié ou demandeur d’emploi, tout au long de sa vie professionnelle jusqu’à la retraite. Le salarié est responsable de sa mise en œuvre : www.moncompteformation.gouv.fr.

2-4-3- La Validation des Acquis de l’Expérience

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

2-4-4- Le Bilan de compétences

Le Bilan de compétences doit permettre à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

2-4-5- La RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE (Pro-a)

La loi du 5 septembre 2018 « sur la liberté de choisir son avenir professionnel » institue le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (nouvel article L. 6324-1 du Code du travail), qui entre en vigueur le 1^er janvier 2019.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

CHAPITRE 3 – LA MOBILITE INTERNE : FONCTIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

La GPEC s’incrit pleinement dans la gestion des évolutions de carrière au sein du groupe. La Gpec offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au niveau du Groupe comme de l’entreprise, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés, quelle que soit la tendance d’évolution de leur Emploi. Néanmoins tout salarié occupant un Emploi sensible demeure prioritaire au bénéfice de ces mesures.

Titre 3-1 – LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE

3-1-1- Le principe du volontariat, le salarié co-acteur de sa mobilité

La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenu dans leurs démarches par leur manager. Elle s’applique quelle que soit l’organisation du poste ouvert, quelle que soit l’organisation du postulant, quelle que soit la catégorie socio professionnelle du salarié et quel que soit le niveau du poste ouvert et quel que soit son niveau de performance. Elle est au cœur du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métiers ou au travers de promotions.

leS outils disponibles

• WEB INTERNE DES POSTES OUVERTS

Les postes ouverts à candidature sont tous publiés dans l’outil Workday – Finds Jobs.

En parallèle, chaque salarié qui envisage une mobilité doit mettre à jour son profil sur Wordkay - Career, et faire acte de candidature sur Workday – Find Jobs, joindre un CV à jour. Le service recrutement étudiera les candidatures.

• SITE CORPORATE DEDIE A LA GESTION DE CARRIERE

Un site dédié à la mobilité est disponible via l’intranet Microfocus Mondial : Career / Job search.

Ce site centralise l’ensemble des informations et processus disponibles en lien avec la gestion de carrière des salariés du Groupe Microfocus.

• LES PLATEFORMES FORMATION & GPEC SUR L’INTRANET RH

La mise en place de ces plateformes aura vocation à faciliter l’accès des salariés aux mesures et dispositifs prévus en matière de mobilité et formation professionnelle.

3. La priorité donnée aux ressources internes

   Toute candidature interne, sous réserve de l'adéquation des compétences et du profil au poste ouvert, sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe selon la procédure d’ouverture de postes et de mobilité interne en vigueur.

En cas de refus de la candidature d’un salarié en interne et de demande de recrutement externe, le Manager fournira au service Recrutement les raisons qui ont rendu impossible le repositionnement en interne.

Pour faciliter les mobilités internes, le changement de poste effectif ne saura s’effectuer dans un délai supérieur à 3 mois après la validation du recrutement interne. En cas de désaccord des parties pour une durée supérieure à 3 mois, la Direction des Ressources Humaines sera saisie.

Titre 3-2 – LES ACTEURS ET LES PROCESSUS DE LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE

1. Rôles et responsabilités

   La Direction des Ressources Humaines via le service recrutement est en charge de la publication des offres, elle valide que les candidats correspondent au profil recherché et transmet une présélection au manager recruteur. Elle assure le suivi de l’avancement des recrutements, informe le candidat sélectionné et s’assure de la fermeture du poste dans les systèmes. Elle valide les dossiers de mobilité et les moyens à mettre en œuvre pour que les salariés puissent réaliser leurs projets.

   Le Salarié fait acte de candidature via l’outil « Workday – Find Jobs » et se rend disponible pour les différents entretiens avec le manager recruteur ; il veille à mettre à jour son profile « career » dans Workday.

   Le Manager obtient les validations nécessaires à l’ouverture du poste et crée la réquisition dans l’outil Workday. Il organise les entretiens avec les candidats transmis par la direction des ressources Humaines et sélectionne le candidat final.

2. Processus de candidature à une mobilité individuelle interne

Le service recrutement étudiera les candidatures reçues.

Si le profil du salarié ne correspond pas au profil recherché, le recruteur informe au plus tôt le candidat.

Si le profil du salarié semble correspondre au profil recherché, le recruteur propose un entretien téléphonique. Si le candidat est retenu après entretien sa candidature est transmise au manager recruteur. Si le candidat n’est pas retenu après entretien le recruteur l’en informe par courriel motivé.

Le recruteur établit une présélection de candidats qui est transmise au manager recruteur. Le manageur recruteur est en charge d’organiser directement les entretiens de recrutement avec les candidats présélectionnés. Dès que le candidat final est identifié le manager ou le recruteur informent les candidats non retenus.

Titre 3-3– LES AIDES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Des aides à la mobilité géographiques sont mises en place dans deux cas :

3-3-1 – MOBILITE FONCTIONNELLE EN France D’UN SALARIE RATTACHE AUX ANCIENS SITES DE PROVINCE

Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, les salariés rattachés aux anciens sites de province qui auront nécessité à déménager pour se rapprocher du site de la région parisienne de l’entreprise bénéficieront des mesures ci-après sous réserve que le nouveau domicile se situe à moins de 25 kilomètres du nouveau lieu de travail. Le déménagement devra avoir lieu dans l’année suivant la prise de poste.

Le salarié bénéficiera des aides suivantes :

• Prise en charge d’un voyage de reconnaissance de 2 jours maximum,

• Aide pour la recherche d’un nouveau logement dans la limite de 5 jours d’absence et 1 000 € TTC (au total)

• La prise en charge d’une agence de relocation à hauteur de 2 000 € maximum.

• Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint dans la limite de 1 000 €.

De plus, le salarié pourra prétendre à une indemnité, ayant pour objectif de prendre en considération les contraintes induites par le déménagement, calculée comme suit :

		indemnité brutes soumise à charges / impots
Foyer fiscal	1 adulte	15 000
	2 adultes	20 000
	Par enfant à charge	2 500

Le salarié ne sera par ailleurs plus éligible aux mesures d’accompagnement du télétravail à temps plein dans le cadre des fermetures des sites de province.

Si le salarié devait quitter l’entreprise dans le cadre d’une démission, il s’engagerait à rembourser l’indemnité perçue selon les modalités suivantes :

• Départ dans les 6 mois qui suivent le paiement de l’indemnité, remboursement de 75% de l’indemnité,

• Départ dans les 12 mois qui suivent le paiement de l’indemnité, remboursement de 50% de l’indemnité,

• Départ dans les 18 mois qui suivent le paiement de l’indemnité, remboursement de 25%.

3-3-2 – MOBILITE FONCTIONNELLE a l’ETRANGER

Ce programme s’applique aux salariés candidats à une offre de poste portant la mention « Relocation Package » dans les outils internes de publication des offres au sein de groupe.

Les aides à la mobilité géographique sont des aides financières que le manager peut choisir d’accorder à l’employé, en accord avec sa hiérarchie. Ces aides sont mises en place en lien avec la politique de mobilité du Groupe.

CHAPITRE 4 – LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVES)

La Loi de sécurisation de l’Emploi (dispositions L1222-12 à L1222-16 du code du travail) prévoit le dispositif de la Mobilté Volontaire Externe Sécuritée. Il est rappelé que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant dans l’entreprise.

Titre 4-1 – OBJET

La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite.

Titre 4-2 – DUREE

Ce dispositif comportera une période initiale de 12 mois maximum qui pourra être prolongée d’une période complémentaire de la même durée que la période initiale au maximum. La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de MVES, le salarié informera la Direction des Ressources Humaines de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

Titre 4-3 – CONDITIONS D’OBTENTION

Pourront bénéficier de ce congé les salariés qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail.

Titre 4-4 – PROCESSUS ET MODE DE GESTION DES DEMANDES

La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre son instruction, en lien avec le manager, en vue d’une éventuelle acceptation, d’un report ou d’un refus, au regard de l’impact sur l’organisation de l’entité considérée. Le salarié s’engage à respecter l’obligation de réserve et de confidentialité présente à son contrat de travail et s’engage durant la période de MVES à une obligation de non concurrence.

La Direction s’engage à répondre dans un délai de 45 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse motivée d’acceptation, de report ou de refus. Ce courrier de réponse sera transmis en courrier recommandé avec AR au salarié ou par voie de remise en main propre contre décharge.

La Direction des Ressources Humaines examinera toute demande de départ en MVES, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus décrit.

Si la société donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service. Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision, par un courrier recommandé avec AR à son Responsable des Ressources Humaines.

Un bilan semestriel des refus sera étudié en commission de suivi de l’accord de GPEC. La Direction communiquera aux Instances représentatives la liste des demandes de période de MVES et la suite apportée à ces demandes.

La période de MVES fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de MVES, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.

Titre 4-5 - LA FIN DE LA PERIODE DE MVES

Traitement de la fin des demandes de mobilité externe sécurisée

1. Retour dans l’entreprise

Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail du salarié n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.

2. Non retour dans l’entreprise

Dans le cas où le salarié souhaite poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de MVES. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

En fonction des circonstances, les parties pourront discuter, à l’issue de la période de mobilité, de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle telle que définie par l’article L 1237-11 et suivants du Code du travail. Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande lors de l’envoi du courrier informant la société de son souhait de ne pas reprendre son activité. Durant le laps de temps séparant le terme de la période de mobilité de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l’article L.1237-13 alinéa 2 du Code du travail, le salarié pourra bénéficier, sur sa demande, d’un congé non rémunéré couvrant ce laps de temps.

Traitement des demandes de réintégration anticipée

A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise où le salarié fait sa MVES), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’1 mois par courrier recommandé avec AR ou une remise en mains propres.

En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.

En cas de refus de l’employeur d’accorder une réintégration anticipée, le salarié pourra saisir la Commission de Suivi de l’accord de GPEC.

Titre 4-6 – LA SITUATION INDIVIDUELLE DU SALARIE PENDANT LA MVES

Le contrat de travail du salarié en MVES sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par la société pendant cette période de suspension.

La durée de la période de MVES sera validée pour déterminer l’ancienneté au sein de l’entreprise dans le calcul des délais d’indemnisation de la maladie (l’indemnisation restant subordonnée au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale).

La période de MVES ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Durant cette période le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. La participation ne sera versée pendant la période de MVES qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions définies par l’accord de participation notamment quant à la durée de travail effective au cours de l’exercice de référence.

Le contrat de travail étant suspendu, la Direction des Ressources Humaines procèdera à un arrêté des comptes permettant de solder les jours de congés non pris au moment du départ.

Il sera procédé également à un circuit de départ afin que le salarié puisse restituer le matériel à sa disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes…)

Titre 4-7 – LA PERIODE DE MVES DANS LE CONTEXTE D’UN DISPOSITIF RENFORCE D’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS

Cet article a vocation de préciser les modalités d’articulation de la période de mobilité avec les dispositifs prévus au titre 5.4 du présent accord.

Période de mobilité en cours

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d’une période de mobilité est présumé, jusqu’au terme de celle-ci, vouloir réintégrer son entreprise d’origine à l’issue de cette période. De ce fait, il se trouve, au regard du projet de rupture conventionnelle collective ou PSE, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie lorsqu’un accord portant rupture conventionnelle collective ou PSE est mis en œuvre dans la catégorie d’emploi GPEC à laquelle il appartient, de l’ensemble des droits et procédures – d’origine législative et conventionnelle, attachés au plan d’adaptation des effectifs.

Période de mobilité arrivée à son terme

1. Salarié ayant repris son emploi dans l’entreprise

Le salarié qui a repris son emploi dans l’entreprise au terme de la période de mobilité se trouve, au regard du projet de rupture conventionnelle collective, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise.

2. Salarié ne souhaitant pas reprendre son emploi dans l’entreprise

Le présent paragraphe est applicable lorsque, au terme de la période de mobilité, le salarié n’entend pas reprendre son emploi dans l’entreprise.

Lorsque le contrat de travail prend fin par démission, l’employeur informe le salarié, après réception de la notification de la rupture, de la mise en œuvre du projet d’accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective et l’informe des mesures d’accompagnement y afférent, et si le salarié est éligible aux critères de sélection du projet d’accord collectif.

Il lui indique que ces mesures ne seront pas applicables s’il maintient sa décision de démissionner.

Le salarié dispose alors d’un droit de rétractation concernant sa démission pendant un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de communication de l’employeur visée à l’alinéa précédent. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée à l’employeur, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans le cas d’une démission ayant donné lieu à rétractation comme mentionné ci-dessus, l’employeur versera au salarié l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et, le cas échéant, l’indemnité de départ volontaire supra-légale. Il est exonéré, à l’égard du salarié, des autres obligations légales et conventionnelles.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’indemnité conventionnelle de licenciement, ou, le cas échéant, l’indemnité de départ volontaire prévue dans le cadre d’un accord majoritaire portant rupture conventionnelle collective, ne se cumule pas avec l’indemnité de rupture de contrat de travail prévue au titre de la cessation de la période de mobilité par voie de rupture conventionnelle individuelle.

CHAPITRE 5 – LE DISPOSITIF RENFORCE D’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS

Les Emplois sensibles, définis par l’entreprise, aux termes de la définition donnée dans le présent accord sont des « Emplois conduits à décroitre sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois ».

En plus des mesures réservant spécifiquement des mesures d’accompagnement aux salariés occupant un emploi sensible et de toutes les mesures présentées tout au long de l’accord, la société souhaite prévoir des mesures spécifiquement applicables en cas de projet de transformation de l’entreprise conduisant à réduire les effectifs. L’objectif est de donner de la visibilité et des garanties aux salariés potentiellement concernés par un éventuel plan de transformation. Comme rappelé au présent chapitre et dans le Préambule du présent accord, ce dispositif repose sur le strict volontariat individuel des salariés occupant un Emploi sensible, et sera mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective ou d’un PSE (si ce dernier est mis en œuvre par accord collectif majoritaire).

Titre 5-1- CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

Le dispositif renforcé repose sur la définition des Emplois sensibles, selon les modalités d’analyse, d’observation et d’information-consultation sur l’évolution à moyen terme de l’Emploi définies dans le cadre de la consultation sur la stratégie de l’entreprise.

Au cours de ce processus, les instances sont informées et consultées sur le fait que certains Emplois sont sensibles et donc potentiellement concernés en cas de plan de transformation.

Le dispositif renforcé, et ses instruments décrits dans le présent chapitre (congé de mobilité, congé de mobilité senior, prime de repositionnement rapide, ainsi que les indemnités légales et supra-légales associées) seront mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective ou dans le cadre d’un PSE.

Il est précisé que les accords portant ruptures conventionnelles collectives ne pourront être mis en œuvre que dans le cadre des mesures prévues dans le présent accord. Aucun autre accord collectif de rupture conventionnelle collective, quel qu’il soit, ne sera régularisé hors du cadre de la présente GPEC.

La condition ci-dessus est déterminante pour les Parties signataires.

La procédure peut concerner un ou plusieurs business ou sous business de la Société.

Les catégories d’Emploi sensibles pour lesquelles un ou plusieurs congé(s) de mobilité seront ouverts, seront précisées dans l’accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective.

Elles correspondront aux Emplois du référentiel GPEC.

Titre 5-2- LES MODALITES D’INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES

A l’occasion de la mise en œuvre des mesures de mobilité externe ouvertes aux salariés occupant des Emplois sensibles dans le cadre d’un accord majoritaire portant rupture conventionnelle collective ou d’une PSE, il est précisé que les Instances représentatives seront consultées sur le suivi de la mise en œuvre de l’Accord, selon les modalités suivantes :

• Les IRP seront informées du suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission paritaire dans le cadre des réunions ordinaires de la DUP (et ultérieurement du CSE) pendant la durée de la mise en œuvre du présent Accord.

• Les IRP seront consultées à l’issue de la mise en œuvre de la Rupture Conventionnelle collective.

• les IRP seront habilitées à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord.

• le représentant de la DIRECCTE recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres de la DUP. Le cas échéant, les avis de la DUP lui seront également transmis.

• la DIRECCTE recevra un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord.

Titre 5-3- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF RENFORCE FAVORISANT LE REPOSITIONNEMENT INTERNE 

Les salariés occupant un Emploi sensible ayant un projet de mobilité interne validé dans les règles prévues par l’accord bénéficieront du financement de la formation prévu par l’accord. Le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines à son retour avec le support du Cabinet de Conseil Externe.

Ils bénéficieront en parallèle de l’ensemble des mesures prévues pour faciliter la mobilité interne (aides à la mobilité géographique, règles de priorité, période de retour dans le poste d’origine).

Titre 5-4- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF RENFORCE ACCOMPAGNANT LE REPOSITIONNEMENT EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE

Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail, à l’extérieur de l’entreprise d’origine. Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté.

- Dossier de candidature

Les salariés devront déposer un dossier de volontariat pendant l’une des périodes de volontariat définies dans le cadre d’un éventuel accord portant RCC ou PSE (dans le cadre d’une phase de volontariat éventuellement prévue au PSE).

A cette fin, ils devront au préalable préparer leur dossier de candidature avec le Cabinet de Conseil Externe défini au présent accord, et à ce titre bénéficieront d’un entretien de cadrage au volontariat permettant d’évaluer la maturité de leur projet et de formaliser leur demande de départ. Toute demande d’entretien devra être formulée auprès de la hotline du Cabinet de Conseil Externe prévue à cet effet dont le numéro sera communiqué aux salariés. Cette candidature devra être assortie d'un dossier de reconversion professionnelle. Le dossier de candidature devra décrire la nature du projet envisagé, et fournir les justificatifs requis.

Examen du dossier de candidature – départage des candidats

Après filtrage par le Cabinet de Conseil Externe et à l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines procédera à la validation des candidatures.

Aucun projet visant à travailler directement ou indirectement pour ENTCO FRANCE ou les autres sociétés du groupe ne sera validé. Par ailleurs, en cas de concours de candidatures, les critères d'ordre fixés par accord collectif ou, à défaut d’accord collectif sur ce point, par la Direction des Ressources Humaines, s'appliqueront.

Si le candidat justifie de l'ensemble des conditions d'éligibilité visées au présent accord, la candidature ne sera toutefois acceptée que sous réserve que la limite maximale du nombre de départs éventuellement envisagé par l’accord collectif ne soit pas déjà atteinte.

Si le nombre de candidatures au départ est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les candidats seront départagés par application des critères fixés par accord collectif.

Conclusion de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail assortie d'un congé de mobilité

Le salarié qui aura vu sa candidature à un départ en congé mobilité retenue se verra préciser la date de cessation effective d’activité au regard des contraintes d’activité et de service. Le départ devra en tout état de cause intervenir lors de la vague de départ correspondant à la période de volontariat au titre de laquelle il se sera porté candidat. Le salarié ne pourra pas différer son départ.

A compter de la conclusion de la convention de rupture entre ENTCO FRANCE et le salarié concerné, le salarié restera dans l'effectif d'ENTCO FRANCE et jusqu'à la fin du congé de mobilité, date de rupture de son contrat de travail.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, ou avant s'il justifie d'une nouvelle activité professionnelle (création d'entreprise ou contrat de travail à durée indéterminée ou d'une durée supérieure à un an).

Les modalités d’adhésion au dispositif sont fixées comme suit :

• Le salarié se verra remettre par email une convention de rupture comprenant une proposition d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture amiable de son contrat de travail,

• Celle-ci précisera notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité (employeur, salarié).

• Cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire lors d’un entretien avec le département ressources humaines, qui interviendra au moins 8 jours calendaires après l’envoi par email de la convention de rupture. Le salarié bénéficiera ainsi d’un délai de réflexion pour l’accepter ou la refuser.

La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction.

Par ailleurs, en cas d’accord collectif portant RCC, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de 10 jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture. La rétractation interviendra par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines. En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par le présent accord, ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

Engagements réciproques pendant le congé de mobilité

Les engagements d'ENTCO FRANCE :

• Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié.

• Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord.

• Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies dans le présent accord.

• Versement de l’intégralité des sommes et indemnités prévues dans le cadre du présent accord aux ayants droit du salarié qui décèderait postérieurement à la signature de la convention de rupture.

Les engagements du salarié :

• Mettre en œuvre du projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord.

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet de Conseil Externe et le salarié, en ce compris l’éventuel rachat effectif des trimestres lui permettant de liquider sa retraite à taux plein.

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise.

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.

• En cas de projet retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale), à l’issue ou pendant le congé de mobilité, ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi à l’issue ou pendant ladite période.

  5. Durée du congé de mobilité

La durée maximale du congé de mobilité ne pourra excéder une fois et demi la durée initiale, cette durée maximale comprenant la durée initiale et les suspensions éventuelles du congé de mobilité.

En revanche, cette période n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés, les salariés concernés n’acquerront pas de congés payés, de jours de fractionnement, d’ancienneté ni de RTT.

Cette période ne sera pas non plus prise en compte au titre de la durée de présence et des salaires perçus dans le cadre de l’accord de participation.

*Age 50-52 ans révolus pour les non-cadres, ** Age 53 ans pour les non-cadres, *** Age 54 ans pour les non-cadres

Les salariés bénéficiaires d’un congé de mobilité continueront à bénéficier, pendant une durée de 3 mois pour les moins de 50 ans et de 6 mois à partir de 50 ans, de leur véhicule de fonction (hors carte essence), le cas échéant, des remboursements de titres de transport.

Le salarié en congé de mobilité aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD, un CTT ou un CDI. Le congé de mobilité sera suspendu (et le terme du congé de mobilité reporté d’autant) pendant la période travaillée si le contrat excède une durée de 30 jours calendaires et consécutifs. La durée du congé de mobilité intégrant la durée initiale et la suspension du congé au titre de cette période de travail externe ne pourra excéder une fois et demi (1,5) la durée initiale du congé de mobilité.

Le salarié en congé mobilité pourra demander à utiliser les jours épargnés dans le cadre de son CET (dans la limite d’une durée ne pouvant dépasser 3 mois). Cette période débutera dès le premier jour suivant la date de signature de la convention de rupture. La demande devra être faite lors de la signature de la convention de rupture du contrat de travail. La valorisation des jours CET sera calculée au premier jour de bénéfice de l’option.

Pendant cette durée supplémentaire, l’allocation du congé mobilité sera portée à 100% de la rémunération brute de référence. Cette allocation sera assimilées à du salaire et soumises au traitement fiscal et social applicable.

Cette période sera soumise au respect des engagements réciproques d'ENTCO FRANCE et du salarié.

En tout état de cause, la durée totale du congé de mobilité ne pourra excéder une fois et demi la durée initiale.

Rémunération du congé de mobilité

1. Définition de la Rémunération de référence pour le calcul du revenu de remplacement du bénéficiaire du congé de mobilité et de toutes les compensations financières autres que l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail

Pour les salariés non commissionnés

L’assiette de la rémunération de Référence correspond à la rémunération moyenne brute hors bonus, participation, heures supplémentaires, primes exceptionnelles et avantages en nature des 12 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture.

Seront également pris en compte dans cette rémunération de référence, sur la période définie par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective, pour les astreintes et les interventions planifiées : les primes d’astreintes, les interventions planifiées,

Pour les salariés commissionnés

L’assiette de la rémunération de Référence est la rémunération sur la base de l’OTE théorique des douze derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture.

Pour les salariés ayant travaillé alternativement à temps complet et à temps partiel

L’assiette de la rémunération de référence est identique à celle prévue ci-dessus et est calculée conformément à l’article L3123-5 du code du travail. Ainsi leur carrière sera reconstituée dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérées comme étant des périodes à temps plein.

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée (exemple : congé sabbatique, création d’entreprise, parental, …)

L’assiette de la rémunération de référence est identique à celle prévue ci-dessus et est calculée sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.

Pour les salariés en suspension de contrat rémunérée à hauteur de leur rémunération contractuelle normale,

L’assiette de la rémunération de référence est identique à celle prévue aux points ci-dessus et est calculée sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Pour les salariés en suspension de contrat rémunérée mais à un montant inférieur à leur rémunération contractuelle normale

Hors salariés en situation d’invalidité ou de RQTH : L’assiette de la rémunération de référence est identique à celle prévue ci-dessus et est calculée sur la rémunération reconstituée sur la totalité de leur carrière dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérées comme étant des périodes à temps plein.

Situation particulière des salariés ayant fait l’objet d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’invalidité : il est précisé que les périodes de travail à temps partiel au titre du handicap, d’un temps partiel thérapeutique ou de l’invalidité seront neutralisées.

2. Définition de la rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture

L’indemnité conventionnelle de rupture sera calculée conformément aux dispositions de la CCN de la Métallurgie applicable à la situation du salarié ou aux dispositions légales applicables selon ce qui lui sera le plus favorable.

La rémunération de Référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture est donc la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail selon ce qui lui sera le plus favorable.

3. Couverture maladie

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.

Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation pleine, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

4. Assurance vieillesse

Les périodes passées en Congé de Mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées pour la période des 12 premiers mois, puis en tant que périodes cotisées pour le reste du Congé de Mobilité.

5. Prévoyance et protection sociale complémentaire

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne (situation particulière en cas d’utilisation des CET et indemnité supra conventionnelle), les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles.

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles seront assises selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur 100% de la rémunération reconstituée. La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la société.

Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue (75%)

En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer ENTCO FRANCE dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.

Si des modifications de garanties et de structures de cotisations venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les « actifs ».

A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

6. Couverture retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité

Conformément aux dispositions AGIRC et ARRCO, le présent accord prévoit pour les salariés en congé de mobilité la possibilité d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales :

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne (situation particulière en cas d’utilisation des CET et indemnité supra conventionnelle), les cotisations retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles.

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations AGIRC ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur la rémunération perçue (75%).

Pour garantir au salarié une couverture sur la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations AGIRC ARRCO sur  le delta de 25% de la rémunération seront calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronales et salariales habituelles, conformément aux délibérations AGIRC/ ARRCO.

Organisation des périodes de travail

Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD, d’un CTT ou d’un CDI. Le congé de mobilité sera suspendu (et le terme du congé de mobilité reporté d’autant) pendant la période travaillée si le CDD, CDI ou CTT excède une durée de 30 jours calendaires consécutifs.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement ou indirectement pour ENTCO France ou une autre société du groupe. Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

La durée totale du congé de mobilité intégrant la durée initiale et la suspension du congé au titre de cette période de travail externe ne peut pas excéder une fois et demi la durée du congé de mobilité prévue par l’accord en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié.

Cessation du congé de mobilité

1. Cessation anticipée du congé de mobilité

Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipée et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.

Les salariés en projet de formation diplômante pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens.

Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du Cabinet de Conseil Externe et de la Direction des Ressources Humaines, qui analyseront la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif.

Pour les cas de fin anticipée de congé de mobilité citée précédemment, les salariés bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé était allé jusqu’à son terme.

2. Cessation à l’échéance du congé de mobilité

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu.

3. Clause de retour

Tout salarié parti en congé de mobilité sur la base d'un projet non finalisé, qui n’aurait pas réussi à se repositionner au cours de son congé de mobilité ou subirait un accident de la vie (décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint, situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation, jugement de divorce, séparation ou dissolution d’un PACS) pourra demander une réintégration au sein de la société, dans les conditions suivantes :

• Formuler la demande avant la fin du congé de mobilité par courrier recommandé, la date d’envoi faisant foi

• Ne pas avoir formulé de demande d’acompte lors de la signature de la rupture amiable du contrat de travail

• Ne pas avoir demandé la conversion en temps des indemnités supra conventionnelles  et du CET.

Cette demande devra être validée par la Commission Paritaire Consultative au vu du dossier.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

En cas de réintégration, la réintégration se fera dans l’entité et l’organisation d’origine. Le salarié retrouvera la rémunération et l’ancienneté qui étaient les siennes avant son départ en congé de mobilité.

Le congé de mobilité senior

Le congé de mobilité senior est un congé de mobilité général comme décrit précédemment mais qui a vocation à permettre à certains salariés âgés de 56 ans révolus (54 ans révolus pour les non-cadres) d’envisager leur reconversion professionnelle de fin de carrière de manière sécurisée sous réserve de la présentation d’un projet professionnel (recherche CDI, CDD de plus de 12 mois, création d’entreprise, projet formation) ou d’un projet retraite (à plus de 6 mois). Le congé de mobilité senior permet de bénéficier :

• d’un revenu de remplacement durant le congé, intégralement pris en charge par l’entreprise;

• de la possibilité de périodes de travail en externe à ENTCO France (sauf dans le cas du projet retraite), et de périodes de recherche et/ou de formation s’inscrivant dans une démarche de reconversion professionnelle utile à l’individu;

• d’un accompagnement personnalisé, réalisé par des consultants spécialisés, valorisant les savoir-faire et expériences et la transmission de compétences et d’expertise.

Pour adhérer au dispositif, le salarié doit réunir les conditions suivantes :

• Réunir les conditions d'éligibilité visées au présent accord,

• Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par le Cabinet de Conseil Externe et la Direction des Ressources Humaines,

• Etre âgé de plus de 56 ans révolus (54 ans s’il est non cadre), et

• Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) dans une période de 6 mois suivant la date de clôture de la période de volontariat considérée.

L’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la clôture du volontariat pour l’application d’éventuels critères de départage et au jour du dernier jour travaillé (date de la signature de la convention de rupture et/ ou de prise d’effet pour la durée du congé de mobilité).

Le salarié qui manifesterait le souhait de bénéficier du dispositif se verra adresser par la Direction des Ressources Humaines une proposition d’adhésion figurant dans une convention de rupture d’un commun accord selon les mêmes modalités que pour le congé de mobilité général exposées ci-avant.

En cas d’acceptation, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité senior.

Les engagements réciproques d’ENTCO FRANCE et du salarié, l’organisation des périodes de travail, la rémunération prévue pendant le congé, les aides prévues pour la réalisation du projet dans le cadre du congé de mobilité général sont identiques dans le cadre du congé de mobilité senior.

En revanche, les aspects suivants sont différents (a et b) :

1. Durée du congé de mobilité senior :

La durée du congé de mobilité senior sera de 26 mois.

Deux possibilités d’extension de cette durée initiale sont possibles et décrites ci-dessous.

• En premier lieu, le salarié peut demander à utiliser totalement ou partiellement les jours épargnés dans le cadre de son CET. Cette période débutera dès le premier jour suivant la date de signature de la convention de rupture. La demande devra être faite lors de la signature de la convention de rupture du contrat de travail. La valorisation des jours CET sera calculée au premier jour de bénéfice de l’option.

• Ensuite, le salarié en congé de mobilité senior pourra demander, à bénéficier d’une durée supplémentaire de congé de mobilité, en convertissant une partie de ses indemnités supra-conventionnelles en mois entiers de congé de mobilité. Cette demande pourra être faite dans le cadre de la signature de la convention de rupture ou en cours de congé de mobilité sénior et au plus tard 6 mois avant l’échéance de celui-ci.

Pendant cette durée supplémentaire, l’allocation sera portée à 100% de sa rémunération brute de référence, et la somme des allocations ainsi versées sera déduite du solde d’indemnités supra-conventionnelles restant à verser à la cessation définitive du congé de mobilité. Dès lors les sommes converties en temps seront assimilées à du salaire et soumises au traitement fiscal et social applicable.

En cas de demande d’acompte, la conversion ne pourra se faire que dans la limite des sommes restant dues.

Ce temps supplémentaire (prise de CET et/ou conversion d’indemnités en temps) serait soumis, comme toute période du congé de mobilité, au respect des engagements réciproques d'ENTCO FRANCE et du salarié.

En tout état de cause, la durée totale du congé de mobilité senior ne pourrait excéder 48 mois, cette durée intégrant les éventuelles suspensions liées aux périodes de travail organisées par le présent accord (missions courtes, périodes d’essai), ainsi que la prise des jours de CET et la conversion d’indemnités supra conventionnelles en temps.

Concernant les salariés dont le projet serait l’éligibilité à la retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale), les possibilités d’extension sont limitées à la prise des jours de CET en priorité et à la conversion d’indemnités supra conventionnelle en temps.

Par ailleurs, les douze premiers mois de congé de mobilité donnant lieu à la validation de trimestres assimilés ne peuvent pas être pris en compte pour un départ carrière longue. La situation des salariés qui pourraient être éligibles à un tel départ en carrière longue dans les 12 mois suivant le dernier jour travaillé (date de la signature de la convention de rupture et/ ou de prise d’effet de la rupture), fera l’objet d’une étude individualisée par le Cabinet de Conseil Externe afin d’envisager d’éventuels aménagements leur permettant, lorsque cela est possible de bénéficier au plus tôt du départ à la retraite anticipé pour carrière longue.

Ces aménagements pourraient consister en priorité par une prise des droits CET complété avec le versement d’une avance sur l’indemnité de départ ou en l’octroi d’une dispense d’activité rémunérée de courte durée permettant la validation du/des trimestres cotisés manquants.

Pour les salariés en invalidité et RQTH en projet retraite, une étude individualisée sera également réalisée par le Cabinet de Conseil Externe.

Par ailleurs, le salarié pouvant exercer sa retraite taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) devra fournir l’ensemble des documents requis au Cabinet de Conseil Externe et devra s’engager sur l’honneur à liquider sa retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) à sa date d’éligibilité qui devra intervenir au plus tard à l’issue du congé de mobilité (période d’extension incluse), à ne pas s’inscrire à Pôle emploi à l’issue du congé de mobilité et devra fournir à ENTCO France, la preuve de la demande de liquidation de sa retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) et ce au plus tard deux mois avant la date prévue de la liquidation de celle-ci.

2. Cessation du congé de mobilité senior :

Cessation à échéance :

Le congé de mobilité sénior cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue, la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe, la prise éventuelle de jours de CET et la conversion éventuelle d’indemnités en temps supplémentaire. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu.

Cessation de manière anticipée

Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité sénior prendra fin de manière anticipée et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.

Les salariés en projet de formation diplômante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité à l’issue de la formation diplômante.

Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité sénior, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du Cabinet de Conseil Externe et de la Direction des Ressources Humaines, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité lorsque le salarié réunit les conditions requises.

Pour les salariés en projet d’éligibilité de retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) à plus de six mois à la date de clôture du volontariat, le Congé de Mobilité prendra fin, obligatoirement, à la date de liquidation de la retraite taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale). Cette date ouvre droit au bénéfice de l’indemnité de repositionnement rapide.

Le congé de mobilité sénior pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié définis à l’article du présent accord ou d’abandon du dispositif.

Pour les cas de fin anticipée de congé de mobilité citée précédemment, les salariés bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme.

Si au bout d’un an le salarié n’a pas finalisé, ni concrétisé son projet, le Cabinet de Conseil Externe procédera à un nouveau bilan complet pour relancer le projet et/ou envisager  une réorientation avec information de la commission paritaire.

Les salariés bénéficiant du congé de mobilité senior bénéficieront de la clause de retour exposée dans le cadre du congé de mobilité standard.

Indemnité de repositionnement rapide (IRR)

Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité ou au congé de mobilité senior qui se repositionneront définitivement avant le terme dudit congé (CDI, CDD ou contrat temporaire de 12 mois et plus, création/reprise d’entreprise, liquidation de la retraite à taux plein -du régime de base de la Sécurité Sociale- avant la fin du congé de mobilité sénior) bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme.

LES Indemnités de rupture

1. Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Les salariés adhérant au dispositif de rupture conventionnelle seront éligibles, outre les mesures financières spécifiques éventuellement applicables à leur catégorie de rupture conventionnelle, aux indemnités de rupture ci-après, qui leur seront versées avec leur solde de tout compte, au moment de la rupture du contrat de travail.

Indemnité légale ou conventionnelle de rupture

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture calculée selon les dispositions conventionnelles ou les dispositions légales si celles-ci se révèlent plus favorables. Pour les non-cadres, le calcul de l’ICL sera effectué en fonction des modalités applicables aux cadres. Il sera retenu le mode de calcul le plus favorable, entre l’ICL calculée à partir des modalités non cadres et cadres. Pour le calcul des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de congé mobilité.

La rémunération de Référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture est donc la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail selon ce qui lui sera le plus favorable.

Indemnité de volontariat

En complément de l’indemnité de rupture d’un commun accord légale ou conventionnelle, ENTCO FRANCE versera aux salariés une indemnité spécifique de départ correspondant à :

• 11 mois de salaire brut pour les salariés âgés de moins de 50 ans

• 12 mois de salaire brut pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Pour l’appréciation du montant de l’indemnité de volontariat visée ci-dessus, l’âge s’apprécie à la date du dernier jour travaillé (date de signature de la convention de rupture d’un commun accord ou date de prise d’effet).

Indemnité compensatrice

L'indemnité compensatrice sera calculée comme suit :

Age du salarié	par année d'ancienneté
Moins de 30 ans	1 500 €
de 30 à 34 ans	1 800 €
de 35à 39 ans	2 100 €
de 40 à 44 ans	2 500 €
de 45 à 49 ans	3 000 €
de 50 à 54 ans	3 300 €
55 ans et plus	3 600 €

Pour l’indemnité compensatrice visée ci-dessus, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte comme suit :

• Pour les salariés ayant 50 ans révolus au dernier jour travaillé, plus six mois à compter de cette date.

• Pour les salariés ayant moins de 50 ans : au dernier jour travaillé, plus trois mois à compter de cette date.

Régime social et fiscal

Le montant des indemnités sera soumis aux charges sociales et imposées selon la réglementation en vigueur au moment de la perception des indemnités.

Plafond des indemnités versées

Le montant total des indemnités (Indemnité de Licenciement, Indemnité Compensatrice, Indemnité de Volontariat, Indemnité de Repositionnement Rapide) versées ne pourra excéder :

• 7 PASS pour les moins de 50 ans

• 10 PASS pour les plus de 50 ans

Ce montant total ne pourra pas être inférieur à 40 000 € bruts.

Acompte

Au moment de la signature de la convention de congé mobilité, le salarié pourra demander le versement d’un acompte sur les indemnités de volontariat, compensatrice, et indemnité conventionnelle de licenciement.

Le montant maximal de l’acompte est de 30% du montant total des indemnités.

Le départ à la retraite à moins de Six mois

1. Eligibilité

Ces ruptures seront ouvertes aux salariés en emploi sensible qui seront à moins de 6 mois, à la date de clôture du volontariat, de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) à compter de cette même date. La présentation du relevé de carrière de moins d’un mois, contrôlé par la Cabinet de Conseil Externe sera nécessaire.

2. Dépôt des candidatures

Le dépôt des candidatures des salariés volontaires à un départ à la retraite interviendra selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés candidats à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité visé au chapitre 5. La validation des candidatures suivra une procédure similaire à celle prévue pour les salariés volontaires à un départ en congé de mobilité ou congé de mobilité sénior.

3. Formalisation du départ

Le salarié qui aura vu sa candidature à un départ en congé mobilité retenue se verra préciser la date de cessation effective d’activité au regard des contraintes d’activité, de service et des contraintes de son projet professionnel. Le départ devra en tout état de cause intervenir lors de la vague de départ correspondant à la période de volontariat au titre de laquelle il se sera porté candidat. Le salarié ne pourra pas différer son départ.

Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois de la clôture du volontariat se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord.

Les départs volontaires dans le cadre d’un départ à la retraite ne peuvent donner lieu à adhésion au dispositif du congé de mobilité ou de congé de mobilité sénior.

Les modalités d’adhésion du salarié sont fixées comme suit :

• Le salarié se verra remettre par email une convention de rupture emportant rupture amiable de son contrat de travail,

• la date de rupture effective du Contrat de Travail sera fixée en fonction de la date de liquidation de la retraite par le salarié,

• sur proposition d'ENTCO FRANCE et sous réserve de l’accord du salarié, celui-ci sera dispensé d’activité à compter de la signature de la convention de rupture et jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail convenue entre les parties. Pendant cette période, le salarié percevra jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail sa rémunération mensuelle moyenne et conservera l’intégralité de ses avantages, et ce, indépendamment de la dispense d’activité.

• cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire lors d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, qui interviendra au moins 8 jours calendaires après l’envoi par email de la convention de rupture.

La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de 10 jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture. La rétractation interviendra par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines. En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques pour l’ensemble des phases au titre du présent accord et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par le présent accord, ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

4. Indemnité spécifique de départ volontaire en retraite

En cas d’acceptation de sa candidature pour le projet retraite à moins de 6 mois (à compter de la date de clôture du volontariat), le salarié percevra exclusivement une indemnité de départ volontaire à la retraite multipliée par cinq.

Ancienneté	Indemnité en nombre de mois de salaire brut	Avec quintuplement
Entre 2 et 5 ans	0,5	2,5
Après 5 ans	1	5
Après 10 ans	2	10
Après 20 ans	3	15
Après 30 ans	4	20
Après 35 ans	5	25
Après 40 ans	6	30

L’âge et l’ancienneté seront appréciés à la date de signature de la convention de rupture.

Ainsi, le salarié ne bénéficiera d’aucune des autres indemnités et/ou aides prévues par le présent accord (notamment indemnités spécifiques, indemnités compensatrice etc. …) et ne sera pas éligible au congé de mobilité ni à l’ensemble des mesures sociales d’accompagnement associées (aides à la formation, à la création ou reprise d’entreprise etc.)

Cette indemnité ne pourra pas être inférieure à 10 000 € bruts avec un plafond à 10 PASS.

Cette indemnité serait soumise au régime fiscal et social en vigueur au moment de son versement. Elle serait versée avec le solde de tout compte.

Les mesures d’accompagnement des PROJETS

Les salariés dont la candidature aura été validée bénéficieront d’un accompagnement renforcé, par le Cabinet de Conseil Externe, dans l’élaboration de leur projet, et la mise en œuvre des moyens nécessaires, pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le Cabinet de Conseil Externe au début du parcours d’accompagnement.

1. Mesures financières d’accompagnement, communes aux projets congé de mobilité et congé de mobilité senior

Dans le cadre du congé de mobilité et du congé de mobilité sénior, le salarié pourra bénéficier de mesures financières d’accompagnement en fonction du type de projet qu’il aura choisi, à l’exception des salariés en projet d’éligibilité à la retraite taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) plus de six mois à la clôture du volontariat qui ne bénéficieront d’aucune mesure financière d’accompagnement pendant leur Congé de Mobilité.

Ces aides financières viendront en sus des indemnités de rupture prévues par le présent accord.

Les montants indiqués correspondent à des montants maximum et ne peuvent être considérés comme dus par le salarié.

De plus, la Direction des Ressources Humaines restera seul juge de la cohérence des frais avec le projet du salarié et décidera unilatéralement d’effectuer ou non le remboursement desdits frais.

Pour obtenir le paiement de ces mesures financières, le salarié devra avoir obtenu une validation du projet en amont, avoir avancé les frais et devra fournir les justificatifs nécessaires à son remboursement.

En cas de formation réalisée dans le cadre du CPF et si ENTCO FRANCE abonde cette formation, le montant de l’abondement sera déduit du montant de prise en charge de formation du salarié.

En cas de changement de projet en cours de congé de mobilité :

• Si le changement se fait au sein du même type de projet (par exemple, un salarié en projet de formation diplômante qui souhaite faire une autre formation que celle initialement prévue), si aucun frais de formation n’a encore été engagé par le salarié et après validation de la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra bénéficier des mesures financières d’accompagnement prévues pour son projet initial.

• Si le changement se fait dans un autre type de projet (par exemple, un salarié en projet de formation décide finalement de créer son entreprise), le salarié ne pourra bénéficier ni des mesures financières d’accompagnement prévues pour son projet initial ni des mesures financières relatives au nouveau type de son projet. Le salarié pourra toutefois saisir la Direction des Ressources Humaines afin que celle-ci étudie son nouveau projet et autorise, le cas échéant, à titre exceptionnel et après avis consultatif de la Commission Paritaire le paiement des mesures financières correspondant à son nouveau projet.

A - Les mesures dans le cadre d’un projet professionnel salarié

Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois pourront bénéficier des aides financières ci-dessous si la mise en œuvre de leur projet le nécessite.

• Prise en charge du différentiel de rémunération

Le salarié qui se repositionnera dans un emploi salarié à l’extérieur de ENTCO FRANCE, et dont la rémunération sera inférieure à sa rémunération actuelle, pourra bénéficier d’une indemnité permettant de compenser le différentiel de rémunération pendant 12 mois.

En cas de nouvel emploi à temps partiel, le salaire antérieur moyen sera calculé au prorata du nouveau temps de travail.

• Conditions

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• L’emploi de repositionnement doit comporter une perte de salaire par rapport au salaire antérieur ;

• Le repositionnement doit se faire dans un emploi salarié. Le bénéficiaire doit être en mesure de prouver qu’il existe un lien de subordination effectif avec son nouvel employeur, permettant d’établir sa qualité de salarié ;

• Le repositionnement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois ou plus dans une entreprise extérieure ;

• Le repositionnement doit se faire pendant le congé de mobilité.

• Durée et montant

L’indemnité de différentiel de rémunération est versée pendant une durée de 12 mois maximum en montant brut soumis à charges et impôts.

Son montant est évalué au moment de l'embauche, à partir de la différence entre le salaire brut perçu le dernier mois normalement travaillé précédant la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base et les primes d’ancienneté à l’exclusion de tout autre élément de salaire, et le salaire brut de base du nouvel emploi.

La comparaison entre le salaire antérieur et le salaire de repositionnement s'effectue sur la base de l'horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures par semaine - 151.67 heures par mois).

Le versement s’effectuera en deux fois :

• Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le nouveau contrat de travail, sur demande écrite du salarié accompagnée des 6 premiers bulletins de salaire.

• Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le nouveau contrat de travail, sur demande écrite du salarié accompagnée des bulletins de salaire du 7^ème au 12^ème mois chez le nouvel employeur.

Le différentiel de rémunération ne pourra excéder 2 000 € brut par mois.

• Frais de recherche d’emploi

Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois pourront bénéficier de la prise en charge de frais de recherche d’emploi dans la limite d’un budget de 1 200 € TTC.

S’entendent par frais de recherche d’emploi, uniquement les frais de déplacements (cf. barème en annexe) pour se rendre à un entretien d’embauche en vue d’un CDI ou CDD de 12 mois minimum qui a lieu pendant le congé de mobilité.

Pour rappel, tous les frais doivent être avancés par le salarié, ENTCO FRANCE ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.

• Prise en charge d’actions de formation

Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois pourront bénéficier de la prise en charge d’actions de formation dans la limite d’un budget de 3 000 € TTC. Seront prises en charge uniquement les formations nécessaires à l’adaptation des compétences du salarié pour la prise d’un emploi en CDI ou CDD de 12 mois minimum. Les actions de formation dans la limite de 2 actions maximum devront avoir lieu avant la fin de la période d’essai du salarié dans son nouvel emploi et dans la limite de la durée totale de son congé de mobilité.

Ce budget de formation sera mutualisé selon la formule 3 000 € TTC multipliés par le nombre de salariés en Congé de Mobilité en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois. Ce budget permettra de financer, en tout ou partie, une formation dont les frais pédagogiques seraient supérieurs à 3 000 € TTC.

Ce financement de frais pédagogiques complémentaire nécessitera la saisine de la Direction des Ressources Humaines par le salarié.

S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation ainsi que dans la limite du budget restant les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation.

Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens à la formation et tous les frais doivent être avancés par le salarié, ENTCO FRANCE ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.

B - Les mesures dans le cadre d’un projet de formation professionnelle

ENTCO FRANCE s’attache à réaliser un effort d’investissement en formation de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante afin d’assurer l’accompagnement de ses salariés vers une nouvelle situation d’emploi stable au sein d’un nouveau métier.

Aussi, un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation de reconversion. Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés et validés selon les dispositions du présent accord, dans la limite 14.000 € TTC.

Ce budget de formation sera mutualisé selon la formule 14.000 € TTC multipliés par le nombre de salariés en Congé de Mobilité en projet de formation professionnelle. Ce budget permettra de financer, en tout ou partie, une formation dont les frais pédagogiques seraient supérieurs à 14.000 € TTC. Ce financement de frais pédagogiques complémentaire nécessitera la saisine de la Direction des Ressources Humaines par le salarié.

S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante ainsi que, dans la limite du budget restant, l’inscription à une autre formation maximum en lien avec le projet du salarié et les frais de déplacement et d’hébergement (cf. barème en annexe) pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante.

Les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante seront pris en charge intégralement si celle-ci débute avant ou pendant le congé de mobilité, et même si la formation continue après la fin du congé de mobilité, dans la limite du budget alloué. Cependant, les frais relatifs à l’inscription à une autre formation ne seront pris en charge que si la formation se déroule intégralement pendant le congé de mobilité.

De plus, les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante ne seront pris en charge que pendant la durée du congé de mobilité.

Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens à la formation et tous les frais doivent être avancés par le salarié, ENTCO FRANCE ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.

C - Les mesures dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise

Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront bénéficier des aides financières ci-dessous si la mise en œuvre de leur projet le nécessite.

• Aides financières

Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale. Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés partant dans le cadre du présent Plan et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant. Le versement des aides s’effectue sur présentation d’un extrait KBIS de la société et de ses statuts dûment enregistrés comme mentionné ci-après ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.

ENTCO FRANCE s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise (hors régime microsocial simplifié et/statut d’auto-entrepreneur) sous forme d’une aide de 15 000€ bruts versée directement au salarié (montant soumis à charges et impôts).

La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.

Cette aide sera versée de la manière suivante :

• ENTCO FRANCE versera au salarié 50% du montant de l'aide à la création/reprise d’entreprise au financement de la nouvelle activité sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF, …),

• 6 mois après la date anniversaire de la création, ENTCO FRANCE versera au salarié 25 % de l'aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justificatifs qu’il exerce une activité véritable),

• 12 mois après la date anniversaire de la création, ENTCO FRANCE versera au salarié les 25% restant.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :

• Avoir obtenu l’approbation du dossier selon les dispositions du présent accord;

• Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée, et

• En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci.

Le versement de cette aide est limité au salarié dont la création d’entreprise ou la reprise d’activité constitue sa solution d’emploi et qui crée ou reprend une activité au plus tard au dernier jour de son Congé de Mobilité.

• Budget de déplacement

Les frais de déplacement liés à la préparation du projet seront pris en charges, avec accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 1 500€ TTC. S’entendent par frais de déplacement liés à la préparation du projet, uniquement les frais de déplacements qui ont lieu pendant le congé de mobilité. Pour rappel, tous les frais doivent être avancés par le salarié, ENTCO FRANCE ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.

• Budget de formation spécifique

Pour les salariés créateurs ou repreneurs nécessitant une formation en lien avec l’activité de l’entreprise qui sera créée, et à la condition que cette formation se déroule entièrement avant le terme du congé de mobilité, elle sera prise en charge dans la limite de 14 000 € TTC

S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à une formation dans la limite de 3 formations maximum ainsi que dans la limite du budget restant les frais de déplacement et d’hébergement (cf. barème en annexe) pour se rendre aux formations. Les frais d’inscription aux formations et les frais de déplacement et d’hébergement pour s’y rendre ne seront pris en charge que si la formation se déroule intégralement pendant le congé de mobilité.

Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens aux formations et tous les frais doivent être avancés par le salarié, ENTCO FRANCE ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement

2. Mesures financières spécifiques au congé de mobilité sénior « projet retraite à plus de six mois » à la date de clôture du volontariat : aide exceptionnelle au rachat de trimestres

Eligibilité : seuls les salariés devant racheter des trimestres afin de pouvoir bénéficier au plus tôt de la retraite à taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) pendant leur congé de mobilité sénior et au plus tard à 48 mois (selon l’extension du Congé de mobilité sénior choisie et validée) et être ainsi éligibles à un projet dit « retraite » pourront bénéficier de ce dispositif.

Montant : ENTCO FRANCE accordera une aide devant permettre le rachat de trimestres comme défini ci-dessus à hauteur de 18.500 euros maximum (incluant les charges sociales salariales et patronales).

Modalités : le nombre de trimestres devant être racheté pour bénéficier au plus tôt de la retraite taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale) et l’option de rachat entre « trimestre en taux » ou « trimestre taux et durée » devra être validée par un organisme spécialisé afin que le rachat de trimestre(s), auquel ENTCO FRANCE participera permette au salarié concerné d’être au plus tôt éligible à la retraite taux plein (du régime de base de la Sécurité Sociale). A charge pour le salarié concerné de s’engager à racheter sans la participation financière de la Société, le nombre de trimestres manquants s’il en reste d’autres.

ENTCO FRANCE versera les sommes telles que mentionnées ci-dessus sous réserve de la production de la copie du bulletin de réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT avec l’accusé de réception de la CARSAT et preuve du premier versement à la CARSAT.

CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Titre 7-1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par la DIRECCTE compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit le 31 janvier 2022 sans possibilité de reconduction tacite et sans devenir un accord à durée indéterminée.

Titre 7-2 - Interprétation de l'Accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes du présent accord.

Titre 7-3 - Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé, le cas échéant, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est précisé en particulier que l’avenant de révision serait soumis à la validation de la DIRECCTE.

Titre 7-4 - Divers

Le présent accord n'ouvre aucun droit à un droit automatique à la rupture. Notamment, en cas d’accord collectif portant RCC et sous réserve d'en informer les salariés avant la signature éventuelle d'une convention de rupture d'un commun accord, ENTCO FRANCE pourra renoncer jusqu'à cette date à tout ou partie des ruptures conventionnelles, sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.

Le présent accord n’étant conclu que pour une durée déterminée, aucune adhésion à l’un des dispositifs d’accompagnement et de rupture visés au présent accord ne pourra intervenir après le 31 janvier 2022.

Les dispositions du présent accord priment sur toutes autres dispositions ayant le même objet et ayant fait l'objet d'un accord antérieur entre les Parties, sous quelque forme que ce soit (engagement unilatéral de l'employeur, accord de méthode, etc.).

Titre 7-5 - Notification, publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives.

Il donnera lieu à un dépôt par voie dématérialisée. Un exemplaire sera remis à chaque signataire. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait aux Ulis, 9 avril 2019

En 7 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société

xx

Entco France

Pour les organisations syndicales représentatives

CFE-CGC représentée par xx CFTC représenté par xx

UNSA représenté par xx CFDT représenté par xx