Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle Homme & Femme" chez COLOMIERS LASPLANES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés

La société SAS COLOMIERS LASPLANES, dont le siège social est situé au 1 rue de Saint Cloud - 92150 - SURESNES, prise en son établissement de COLOMIERS - DOMAINE DE LASPLANES situé au n°4 Chemin De Cournaudis 31770 COLOMIERS, Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 82341503900028,

Représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice et par délégation du Président,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique de la SAS COLOMIERS LASPLANES, représentée par Madame xx, Secrétaire, habilitée à signer le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle.

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord traduit la volonté de l’entreprise de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle. Il vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, et de l’analyse d’un rapport de situation comparée, il est convenu de se fixer des objectifs de progression en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ll tend à définir des actions concrètes favorables à l’égalité professionnelle dans l'entreprise et le suivi de ces actions.

La Résidence « Le Domaine de Lasplanes » convient des mesures suivantes après avoir informé et consulté les membres du CSE par réunion du 28 janvier 2021 et suivantes.

La Résidence « Le Domaine de Lasplanes » appliquera, dans tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières des éléments objectifs indépendamment de tout critère lié au sexe.

Bilan et état des lieux :

Le taux de féminisation dans la branche EHPAD est de 87 % en 2020.

S’agissant de la Résidence « Le Domaine de Lasplanes », les données de l’année 2020 font état d’un taux de féminisation à 87,01%.

Article 1 – Objet de l’accord

Le rapport de situation comparée Hommes-Femmes s’articule autour des 8 thèmes possibles à savoir : le recrutement, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la qualification et la classification.

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Résidence « Le Domaine de Lasplanes » s’engage plus particulièrement à agir sur :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• L’égalité salariale

Les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression.

Au-delà de l’accord spécifique à l’égalité professionnelle, la Résidence « Le Domaine de Lasplanes » s’engage à tenir compte de cette thématique dans toutes ses réflexions et analyses de politique sociale.

Article 2 – Mesures en faveur du recrutement

Le recrutement est un des axes prioritaires de notre politique RH, reprenant entre autres les principes fondamentaux d’égalité Hommes-Femmes sur le terrain.

Afin d’accroître les performances humaines dans la qualité des prestations que l’entreprise propose, il est primordial d’assurer un recrutement mixte permettant une pluralité de profils tant au niveau humain qu’au niveau professionnel.

L’entreprise vise à réduire la disproportion dans la représentation des femmes et des hommes pour l’ensemble du personnel et en particulier dans les fonctions où la mixité est complètement absente.

Elle veille à ce que le métier du soin, largement féminisé dans les effectifs de l’entreprise, soit représenté également par des hommes dans les salons de recrutement auxquels l’entreprise participe.

L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures féminines et masculines sur tous les métiers que propose l’entreprise.

Le recrutement par le processus de mobilité interne concerne tous les collaborateurs hommes-femmes du groupe auquel l’établissement appartient.

Objectifs chiffrés :

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi internes et externes aient recours à la mention H/F.

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des descriptifs d’emploi de l’entreprise soient rédigés de façon telle qu’ils ne puissent induire une vision sexuée du titulaire d’emploi.

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des candidatures reçues soient traitées sans distinction de sexe.

• L’entreprise projette 2 départs en retraite d’ici 3 ans et s’engage, en application des dispositions ci-dessus à procéder au recrutement de 2 personnes afin d’être en conformité avec les ETP accordés par nos tutelles.

• Dans le cadre du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, le nombre d’équivalent temps plein (ETP) budgété est fixé à 61.65, l’entreprise s’engage, en application des dispositions ci-dessus, à maintenir le nombre d’ETP fixé.

• En 2020, la part de recrutement masculin était de 8,70 % contre 91,30 % de recrutement féminin. Aussi, sur les 3 années à venir l’entreprise souhaite fixer pour objectifs de garantir une part de recrutement masculin à 10% contre 90% de recrutement féminin.

Indicateurs :

• Effectif CDI à temps plein et temps partiel par activité / filière / catégorie socio-professionnelle (CSP)

• Recrutement par activité / CSP et sexe

• Effectif par activité / CSP / sexe et âge

• Nombre d’embauches en CDI par sexe

NB : Les indicateurs ci-dessus sont repris sous formes de tableaux chiffrés annexés au présent document.

Article 3 – Mesures en faveur de la formation professionnelle

La formation professionnelle demeure une priorité qu’exige le secteur d’activité médico-social.

L’entreprise est vigilante quant à la politique de formation en place qui concerne tous les collaborateurs de manière identique, sans tenir compte du sexe.

Nous veillerons donc à ce que les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à la formation, notamment en privilégiant le déroulement des formations sur des journées travaillées, au sein du site de rattachement ou en formation à distance.

L’entreprise veillera à ce que le taux de représentation des hommes et des femmes pour les soignants, et le personnel hôtelier, soit proportionnel à la représentation des sexes au sein de l’entreprise.

Pour lutter contre les stéréotypes de certains emplois, l’entreprise donnera accès aux formations soignantes sans condition de sexe.

Objectifs chiffrés :

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des souhaits de formations émis par les salariés soient étudiés par l’entreprise dans le respect de non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

• Le taux de participation aux formations internes et externes des salariés hommes et femmes devra être proportionnel au taux de présence hommes-femmes dans l’établissement

• L’entreprise s’engage, lors de l’élaboration du plan de formation, à inscrire équitablement le personnel sans limite de genre.

• En 2020, le taux de formation a largement été freiné du fait de la crise sanitaire qui a impacté notre secteur réduisant ainsi le taux de formation du personnel masculin de 1.11% à 0.71% entre 2019 et 2020 et pour le personnel féminin de 0.79% à 0.44%. Aussi sur les 3 années à venir l’entreprise souhaite fixer pour objectifs de garantir une proportion de formations à destination du personnel masculin au-delà de 15% contre 85% pour le personnel féminin, plus représentatif de la part de Femmes et d’Homme dans la structure.

Indicateurs :

• Nombre d’heures de formation par catégorie de sexe

• Nombre de stagiaires par catégorie de sexe

• Taux de formation par catégorie de sexe

NB : Les indicateurs ci-dessus sont repris sous formes de tableaux chiffrés annexés au présent document.

Article 4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

La rémunération correspond à la somme perçue en échange d’un travail réalisé. En ces termes, elle ne peut être fonction du sexe de la personne qui l’exerce.

Aussi, elle est déterminée par les éléments suivants dénués de tout critère de genre : niveau de responsabilités/statut/CSP, formation(s) requise(s), compétences et expériences professionnelles.

Elle dépend également de la durée de travail.

L’entreprise veille à ce que le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit strictement respecté en tenant compte du poste occupé, des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles des salariés.

Les augmentations collectives dues à l’ancienneté et l’évolution de la valeur du point par exemple, sont appliquées à tous les salariés, sans condition de genre.

Objectifs chiffrés :

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des rémunérations ou des éventuelles revalorisations salariales soient fixées en totale indépendance du sexe du salarié, et sans différence sur la base de critères équivalents.

• L’entreprise s’engage à ce que 100% des augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

• L’entreprise s’engage à traiter 100% des demandes de modification de la durée de travail temps partiel/temps plein ou temps plein/temps partiel sans condition de genre.

• L’entreprise mesure annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives en cas d’écart salarial injustifié.

Indicateurs :

• Rémunération moyenne selon le sexe et le métier

• Rémunération et accessoires par catégorie de sexe

NB : Les indicateurs ci-dessus sont repris sous formes de tableaux chiffrés annexés au présent document.

Article 5 – Date d’application et durée de l’accord :

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature, soit le 1^er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation

Article 6 - Entrée en vigueur :

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier, signé les deux parties, et une version sur support électronique.

Fait à Colomiers, le 29 avril 2021

Signatures

ANNEXES

Mesures en faveur du recrutement

• Effectif par sexe et CSP

	2019	2020
Effectifs CDI + CDD au 31/12 CSP	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin
CADRE		5		6
TECHNICIEN	2	13	3	11
EMPLOYE	7	46	7	50
Total général	9	64	10	67

• Effectif par sexe et type de contrat

	2019	2020
Effectifs CDI + CDD au 31/12 CSP	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin
CDI	7	48	8	50
CDD	2	16	2	17
Total général	9	64	10	67

• Effectif par sexe, âge et CSP

2019 - Uniquement CDI	CADRE	AGENT DE MAîTRISE	TECHNICIEN	EMPLOYE	TOTAL
	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME
Inférieur à 20 ans									-	-
20 - 24 ans						1			-	1
25 - 29 ans		1				1	1	3	1	5
30 - 34 ans						1		5	-	6
35 - 39 ans						2		3	-	5
40 - 44 ans		2				1	1	5	1	8
45 - 49 ans		1			1	1	1	8	2	10
50 - 54 ans		1				2	2	3	2	6
55 - 59 ans					1	2		3	1	5
60 ans et +								2	-	2
TOTAL		5			2	11	5	32	7	48
2020 - Uniquement CDI	CADRE	AGENT DE MAÎTRISE	TECHNICIEN	EMPLOYE	TOTAL
	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin	HOMME	FEMME
Inférieur à 20 ans	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
20 - 24 ans	-	-	-	-	-	-	-	2	-	2
25 - 29 ans	-	-	-	-	-	1	-	4	-	5
30 - 34 ans	-	-	-	-	-	1	1	9	1	10
35 - 39 ans	-	-	-	-	-	2	1	3	1	5
40 - 44 ans	-	3	-	-	-	1	1	2	1	6
45 - 49 ans	-	2	-	-	1	-	1	8	2	10
50 - 54 ans	-	-	-	-	-	3	2	3	2	6
55 - 59 ans	-	-	-	-	1	2	-	3	1	5
60 ans et +	-	-	-	-	-	-	-	1	-	1
TOTAL	-	5	-	-	2	10	6	35	8	50

• Nombre d’embauches en CDI par sexe

	2019	2020
Entrées CDI - CSP	Masculin	Féminin	Masculin	Féminin
CADRE		1		2
AGENT DE MAITRISE
TECHNICIEN	1	4		2
EMPLOYE	3	16	2	17
Total général	4	21	2	21

Mesures en faveur de la formation professionnelle

• Nombre d’heures de formation par catégorie de sexe

	2019	2020
HOMME	88	10
FEMME	591	647
TOTAL	679	657

• Nombre de stagiaires par catégorie de sexe

	2019	2020
HOMME	20	10
FEMME	110	48
TOTAL	130	58

• Taux de formation par catégorie de sexe

	2019	2020
HOMME	1,11	0,71
FEMME	0,79	0,44

Mesures en faveur de l’égalité salariale

• Rémunération moyenne selon le sexe et le métier

	Rémunération selon les métiers	HOMME	FEMME	TOTAL
2020	ASH + ASH référent + Lingère + Auxiliaire de vie	1 742	1 704	1 709
	AMP + ASD		1 850	1 850
	IDE		2 582	2 582
	Autres personnels résidence	NS	2 600	2 152
	Encadrement (Soins)		3 238	3 238
	Encadrement (Non soignant)		2 581	2 581
2019	ASH + ASH référent + Lingère + Auxiliaire de vie	1 959	1 638	1 676
	AMP + ASD		1 855	1 855
	IDE		2 466	2 466
	Autres personnels résidence	NS	2 127	1 995
	Encadrement (Soins)		2 999	2 999
	Encadrement (Non soignant)		3 443	3 443

• Rémunération et accessoires par catégorie de sexe

	Sexe Libellé	Prime présence continue	Prime performance	Primes Autres
2020	Femme	15 388	6 016	8206
	Homme	3 408	1 332	1 250
2019	Femme	14 262	5 608	680
	Homme	3274,46	1297,21	1660

(Primes hors DR)