Accord d'entreprise "Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez SPIE FRANCE (Siège)

SPIE France

Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Périmètre SPIE France et ses filiales

ENTRE

La société SPIE France, dont le siège social est sis 10 avenue de l’entreprise, 95863 Cergy Pontoise Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 532 712 825, agissant tant en son nom que pour le compte de ses filiales listées en annexe du présent accord,

Représentée par en sa qualité de directrice des ressources humaines de la société SPIE France.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du périmètre France :

La FNCB C.F.D.T., représentée par, en sa qualité de mandataire dûment habilité,

Le syndicat C.F.E-C.G.C BTP, représenté par, en sa qualité de mandataire dûment habilité,

La Fédération BATI-MAT-TP C.F.T.C., représentée par, en sa qualité de mandataire dûment habilité,

La FNSCBA C.G.T., représentée par, en sa qualité de mandataire dûment habilité,

D’autre part,

Préambule

Titre I : Cadre juridique

Article 1.1 : Objet

Article 1.2 : Champ d’application de l’accord

Article 1.3 : Information des instances centrales

Titre II : Stratégie de l’entreprise

Article 2.1 : L’information partagée avec les instances représentatives du personnel

Article 2.1.1 : Comité de Groupe et orientations stratégiques

Article 2.1.2 : CSE central et orientations stratégiques.

Article 2.2 : Orientations stratégiques et besoins en compétences

Article 2.3 : Besoins en compétences et fonctions repères

Article 2.3.1 : Compétences cibles identifiées et compétences existantes

Article 2.3.2 : Evolution des compétences pour chaque fonction repère

Titre III : Identification et Evolution des métiers

Article 3.1 : Cartographie des métiers

Article 3.1.1 : Communauté professionnelle

Article 3.1.2 : Filière métier et fonctions

Article 3.1.2.1 : Définition de fonction

Article 3.1.2.2 : Compétences socles

Article 3.1.2.3 : Compétences techniques

Article 3.1.2.4 : Aire de mobilités

Article 3.1.2.5 : Passerelles

Article 3.2 : Classification des métiers

Article 3.2.1 : Métier émergent

Article 3.2.2 : Métier stables

Article 3.2.3 : Métier en tension

Article 3.2.4 : Métier sensible

Article 3.3 : Evolution des métiers et démarche d’anticipation

Article 3.3.1 : Effectifs par fonctions

Article 3.3.2 : Evolution des fonctions

Titre IV : Accompagnement de la stratégie par le développement des compétences

Article 4.1: La formation professionnelle

Article 4.1.1 : Orientations formation triennales et employabilité

Article 4.1.2 : Dispositifs de formation

Article 4.1.2.1 : Le plan de développement des compétences

Article 4.1.2.2 : La reconversion ou la promotion par alternance

Article 4.1.2.3 : Le compte personnel de formation

Article 4.1.2.4 : Le projet de transition professionnelle

Article 4.1.3 : Observatoire des contenus pédagogiques

Article 4.2: Dispositifs d’accompagnement individuel

Article 4.2.1 : Diagnostique de compétences et entretien annuel

Article 4.2.2 : L’entretien professionnel

Article 4.2.3 : La mobilité intra – Groupe

Article 4.2.3.1 : Principes directeurs

Article 4.2.3.2 : Modalités

Article 4.2.4 : Immersion et compagnonnage

Article 4.2.5 : La mobilité externe

Article 4.2.6 : Le bilan de compétences « métiers sensibles »

Article 4.2.7 : La validation des acquis de l’expérience

Article 4.3: Schémas collectifs

Article 4.3.1 : Politique école et développement de l’alternance

Article 4.3.2 : Parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants

Article 4.3.3 : Information des salariés sur les emplois existants

Article 4.3.4 : Accompagnement des seniors

Titre V : GPEC et bassin d’emplois

Article 5.1: La notion de bassins d’emplois

Article 5.2 : Traduire l’activité en besoin/offre de ressources

Article 5.2.1 : Identifier les variations en temps réel

Article 5.2.2 : Piloter l’adéquation entre besoin exprimé et ressources disponibles

Article 5.3 : L’Employabilité de proximité

Article 5.3.1 : Polyvalence

Article 5.3.1.1: Habilitations - Formations

Article 5.3.1.2 : Simplification administrative

Article 5.3.2 : Adaptation au changement

Titre VI : parcours d’élus

Article 6.1: Contexte

Article 6.2: Suivi de carrière et exercice du mandat

Titre VII : Commission de suivi

Article 7.1 : Objet

Article 7.2 : Composition et Fonctionnement

Titre VIII : Dispositions générales

Article 8.1 : Prise d’effet et durée de l’accord

Article 8.2 : Modification du périmètre de l’accord

Article 8.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Article 8.4 : Dépôt de l’accord

Préambule

L’organisation du Groupe SPIE en France a fait l’objet d’une importante transformation engagée le 01^er janvier 2017. La nouvelle organisation opérationnelle du Groupe SPIE est basée sur une approche marché avec des sociétés de spécialité et une nouvelle entité SPIE Industrie & Tertiaire regroupant les activités des cinq anciennes sociétés régionales.

Ces mutations renforcent la lisibilité des activités, garantissent une qualité de service encore rehaussée et homogène, et permettent de faire rayonner des savoirs faires de proximité sur l’ensemble du territoire national. Ainsi, les activités de SPIE en France répondent aux attentes des clients locaux et/ou grands comptes avec un souci de performance nationale homogène et de proximité locale renouvelée.

Fort de cette nouvelle organisation, indispensable dans un environnement concurrentiel particulièrement exigeant, les partenaires sociaux souhaitent doter les activités de SPIE en France d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à même de répondre aux enjeux économiques en plaçant le salarié, ses compétences et l’emploi au cœur du dispositif.

Pour répondre pleinement aux enjeux stratégiques, SPIE France et ses filiales souhaitent accélérer la gestion dynamique des compétences qui doivent être totalement alignées sur les objectifs stratégiques, les deux étant indissociables.

Le présent accord répond à l’obligation résultant des dispositions de l’article L2242-20 du code du travail fixant une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur la mixité des métiers.

La GPEC doit permettre d’organiser au profit du salarié, et en lien étroit avec la formation professionnelle, un parcours professionnel sécurisé et diversifié, tout en répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise. Positionner les bonnes compétences aux bons endroits dans le timing imparti en donnant aux salariés la connaissance des aires de mobilité et les possibilités d’évolution est un enjeu majeur pour la réussite de SPIE en France.

Sécuriser les parcours, Evoluer au sein ou en dehors d’un territoire donné, donner des perspectives en créant et modélisant des passerelles entre métiers et de proximité, dessiner des trajectoires en prenant le temps d’assimiler les transformations nécessaires, faire parler les pyramides des âges sont autant d’objectifs que souhaitent atteindre les signataires du présent accord.

Afin de donner tout son sens à la démarche engagée, ouvrir le champ sur l’ensemble des périmètres géographiques et métiers du périmètre de SPIE France et ses filiales est apparu structurant à l’ensemble des partenaires sociaux. Aussi, ces derniers ont souhaité doter SPIE France et ses filiales d’un seul et même accord. Accord France qui pose un même objectif, définit un langage commun, arrête des règles identiques et donne une méthodologie unique.

Titre I : Cadre juridique

Article 1.1 : Objet

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences telle que prévue aux articles L2242.13 et suivants du code du travail.

Le présent accord définit et structure la démarche générale de GPEC en termes de thématiques, de méthode, d’informations et de calendrier notamment vis-à-vis des instances représentatives du personnel.

Article 1.2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au périmètre définit aux termes de l’annexe 1 sous réserve des dispositions de l’article 8.2 du présent accord.

Article 1.3 : Information des instances centrales

Les instances centrales des entreprises concernées feront l’objet d’une information détaillée sur le présent accord. Les parties soulignent l’importance de diffuser l’information et son contenu aux représentants de toutes les sociétés visées par l’accord. Il convient d’entendre par instance centrale le comité central d’entreprise / comité social et économique central pour les entreprises comportant plusieurs établissements au sens comité d’établissement / comité social et économique d’établissement. Dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise / comité social et économique pour l’ensemble du périmètre, l’information sera conduite à ce niveau.

Il est précisé que sont concernées les instances des filiales dites de second rang relevant du présent accord.

Titre II : Stratégie de l’entreprise

Article 2.1 : L’information partagée avec les instances représentatives du personnel

Article 2.1.1 : Comité de Groupe et orientations stratégiques

Le comité de Groupe est une instance de dialogue entre la représentation du personnel et la direction générale du Groupe. Conformément à l’accord conclu en juin 2012, le comité de Groupe se réunit deux fois par an.

A l’occasion de la réunion plénière de novembre et dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de porter un point spécifique sur les enjeux sociaux en lien avec les axes directeurs à court et moyen terme. Le positionnement vis-à-vis des clients, l’évolution envisagée de ces derniers et l’incidence sur les marchés, les mutations technologiques et ses conséquences éventuelles seront présentés. De même la structure interne des qualifications par grande famille de métier et ses variations observées sur l’exercice seront portées à la connaissance des représentants du personnel.

Ces perspectives macro dessinent les grandes tendances au sein du périmètre et donnent aux membres du comité de groupe une approche d’ensemble des enjeux que chaque instance centrale reprendra de façon plus détaillée au sein de chacune des sociétés comprises dans le périmètre du présent accord tel que défini à l’annexe 1.

Article 2.1.2 : CSE central et orientations stratégiques.

La définition de la stratégie de l’entreprise relève du pouvoir et de la compétence de sa direction générale qui entend partager avec les représentants du personnel au sein de chacune des entités. Aussi, chaque année, le comité social et économique central est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que sur leurs conséquences en termes d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences.

Cette information comprend :

• les évolutions économiques prévisibles ;

• les évolutions technologiques ;

Au regard de ces évolutions, la direction informe les représentants du personnel sur les impacts prévisibles quant à l’évolution des compétences, la structure des qualifications et l’incidence sur les fonctions repères.

Article 2.2 : Orientations stratégiques et besoins en compétences

Les orientations stratégiques constituent le point de départ de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’analyse de l’impact de la stratégie sur les emplois, effectuée par l’entreprise, doit permettre de préciser les tendances d’évolution des compétences. L’anticipation est un facteur clef de réussite. Afin de pouvoir définir les compétences nécessaires pour réaliser ses activités, l’entreprise s’inscrit dans une prospective économique. L’objectif est de faire émerger, par rapport aux marchés existants, l’évolution des besoins mais également d’anticiper de nouveaux marchés relevant possiblement de nouveaux clients ou d’identifier ceux qui devraient s’éteindre.

A partir de la cartographie des activités économiques de demain pourront être établis les besoins en compétences. Les mutations technologiques sont partie intégrante de cette démarche d’anticipation puisqu’elles sont susceptibles d’impacter directement ou indirectement la prestation attendue par les clients et par voie de conséquence les compétences nécessaires pour y répondre. L’enjeu est de retranscrire l’analyse économique sur le court et moyen terme en besoins de compétences. Les parties signataires soulignent l’importance de conserver, à ce stade, une appréciation macro afin de pouvoir envisager de manière efficace et opérationnelle les étapes suivantes. Enfin, certaines orientations sont-elles mêmes susceptibles d’évolution a fortiori dans un environnement économique en proie à des mutations de tous ordres telles que politiques, législatives, technologiques, démographiques ou encore environnementales.

Article 2.3 : Besoins en compétences et fonctions repères

Article 2.3.1 : Compétences cibles identifiées et compétences existantes

Les compétences identifiées telles que définies à l’article 2.2 du présent accord sont « calquées » sur les compétences existantes afin de définir :

• les compétences existantes et qui répondent aux besoins à venir,

• les compétences non encore disponibles ou en quantité insuffisante,

• les compétences existantes qui à l’avenir et au-delà d’une simple évolution ne seront plus utilisées dans l’entreprise,

• les compétences particulières, rares, nécessitant une forte expertise ou acquises après une longue période d’apprentissage,

Pour identifier toutes les compétences, l’entretien professionnel tient une place importante ; Entretien au cours duquel le salarié transmet à son supérieur hiérarchique certaines compétences acquises. Sont particulièrement visées en l’espèce les compétences acquises au sein d’une autre unité, d’une autre entreprise, d’une activité bénévole, d’un mandat externe etc… Une ou plusieurs compétences dont la hiérarchie pourrait ne pas avoir connaissance. L’identification ne se limite pas au poste occupé à l’instant présent d’où il résulte un apport d’informations, nécessaire, du salarié vers sa hiérarchie et par là même les ressources humaines.

Article 2.3.2 : Evolution des compétences pour chaque fonction repère

Afin de structurer la démarche et lui donner toute l’efficacité escomptée, le travail de comparaison entre compétences cibles et compétences existantes doit être décliné par fonctions repères.

Titre III : Identification et Evolution des métiers

Article 3.1 : Cartographie des métiers

L’une des conditions de la réussite de la GPEC repose sur une visibilité forte des métiers, des compétences associées et des opportunités de mobilité ouvertes à nos salariés.

La démarche d’identification des compétences, de cartographie des métiers, de mobilité fonctionnelle existe dans les différentes sociétés comprises dans le périmètre du présent accord mais selon une forme, une sémantique et une méthodologie qui peuvent varier. Il est nécessaire de doter toutes les sociétés comprises dans le périmètre du présent accord d’un vocable identique pour définir les fonctions, filières et communautés professionnelles.

Les dispositifs existants doivent être ajustés pour bâtir un même référentiel des métiers toutes entités confondues et rendre le dispositif dans son ensemble harmonisé et lisible et dès lors, permettre à tous les salariés de se l’approprier aisément.

Article 3.1.1 : Communauté professionnelle et Filière métier

Les fonctions principales sont positionnées dans une filière qui relève d’une communauté professionnelle. La communauté professionnelle est une famille de métiers. Cela permet de donner sens à la démarche et visibilité puisque sont regroupées des fonctions qui exigent un certain nombre de compétences communes de nature à faciliter la mobilité.

Article 3.1.2 : Fonctions et Mobilités

Article 3.1.2.1 : Définition de fonction

La définition de fonction énonce la mission, les activités principales et activités spécifiques, le prérequis d’accès à l’emploi et le niveau de formation et / ou d’expérience, les certifications et qualifications nécessaires et connaissances clefs.

Article 3.1.2.2 : Compétences socles

Les compétences socles sont transverses à toutes les fonctions. Elles relèvent pour l’essentiel du savoir être. Pour chacune d’elle, une cotation permet de positionner l’attendu de la fonction.

Article 3.1.2.3 : Compétences techniques

Les compétences techniques sont propres à chaque fonction. Elles mobilisent des savoirs et des savoirs faire.

Article 3.1.2.4 : Les aires de mobilité

Les aires de mobilité transforment la prospective amont de la gestion prévisionnelle des compétences en réalité pratique en répondant à une question majeure : Quelles évolutions sont envisageables à court et moyen terme à partir de la fonction occupée aujourd’hui. Elles donnent à chaque collaborateur une visibilité immédiate sur le champ des possibles.

Article 3.1.2.5 : Passerelles

Une passerelle consacre l’évolution d’une fonction vers une autre fonction. Elle induit un parcours de formation théorique construit sur les différences de compétences socles et techniques entre deux fonctions. Dans la mesure où l’attendu des fonctions de départ et d’arrivée est connu, le parcours type peut être aisément structuré. Celui-ci devra être ajusté en prenant en considération le niveau réel de compétences du collaborateur amené, peu importe la raison, à changer de fonction.

Le recours à un dispositif de cette nature est entériné par la direction des ressources humaines et la direction opérationnelle dont relève le salarié. Le souhait exprimé par le salarié est inscrit et détaillé dans l’entretien professionnel. Lorsque la demande émane du salarié, ce dernier devra recevoir une réponse sur la faisabilité ou non, ses modalités et une orientation dans le temps.

Article 3.2 : Classification des métiers

La traduction des orientations stratégiques en besoins de compétences permet de classer une fois par an les métiers dans des catégories définies ci-dessous. Une fois le métier classé il est possible avec la connaissance de ses effectifs et sa pyramide des âges d’identifier les populations concernées afin de pouvoir engager les actions nécessaires pour répondre aux orientations stratégiques. La pyramide des âges, si elle illustre bien l’importance de l’anticipation dans les choix opérés, met aussi en lumière pour certains métiers la difficulté de trouver le bon équilibre par insuffisance de candidats formés et disponibles ; Une autre réponse doit alors être apportée au travers d’un ou plusieurs dispositif existants et qui figurent au présent accord.

La classification des métiers devra être conduite par « fonction ». En effet, une filière métier regroupe plusieurs fonctions dont certaines peuvent relever d’une classification différente. Dès lors, pour permettre à la GPEC d’être la plus opérationnelle possible, chacune des fonctions identifiées dans une filière métier doit être considérée à part entière et donc classée.

Article 3.2.1 : Métiers émergents

Il s’agit des métiers qui n’existent pas au sein du périmètre du présent accord ou créés depuis moins de trois ans. L’évolution des marchés et/ou l’organisation interne les rend nécessaires à plus ou moins brève échéance. Ce sont des métiers qui seront générateurs d’emplois. Dans la mesure où ces métiers n’existent pas ou depuis peu, ils devront être intégrés dans une filière existante ou s’inscrire dans une nouvelle filière. Définition de fonction, compétences socles et compétences techniques doivent être définies dans les 3 mois de leur identification en métier émergents.

Cette double démarche d’identification et de positionnement permet de répondre aux nouveaux besoins et d’envisager dans le même temps la mobilité d’autres salariés et en particulier ceux dont l’emploi est sensible au sens du présent accord.

Article 3.2.2 : Métiers stables

Ce sont les métiers qui ne connaissent pas d’évolution significative identifiée.

Article 3.2.3 : Métiers en tension

Un métier en tension traduit un phénomène pénurique. Les compétences en interne font défaut et les ressources externes également d’où il résulte une difficulté voire une impossibilité à satisfaire les besoins identifiés. A noter qu’un métier émergent peut également être un métier en tension. Un métier en tension est créateur d’emplois sous réserve de parvenir à trouver des compétences par exemple en interne au travers d’un des dispositifs définis au titre du IV du présent accord. L’accessibilité du métier en tension et la durée de la formation requise sont des points souvent clefs dans la possibilité de sourcing interne.

Article 3.2.4 : Métiers sensibles

Un métier est sensible lorsque, du fait du contexte économique, de l’évolution des marchés, des technologies ou encore de l’organisation interne voire de la règlementation, une évolution importante des effectifs pour une fonction donnée est à attendre ou une modification majeure des compétences requises pour continuer à exercer la fonction. Comme déjà énoncé, la classification permet l’anticipation et la prise de décisions suffisamment en amont pour agir et éviter aux salariés de rester dans l’expectative.

Article 3.3 : Evolution des métiers et anticipation

Une fois chaque fonction classée, il est possible, avec la connaissance de ses effectifs et sa pyramide des âges d’identifier les populations concernées afin de pouvoir engager les actions nécessaires. De même, il est, dans un certain nombre de situations, possible de faire évoluer la fonction elle-même pour assurer sa pérennité et l’emploi de ceux qui l’exercent. L’anticipation est là encore un facteur clef de succès puisque c’est elle qui doit permettre dans un certain nombre de situations d’identifier les actions à conduire dans le délai imparti.

Article 3.3.1 : Effectifs par fonction

L’effectif par fonction est une donnée sociale disponible. Une fois la fonction classée, il convient de simuler pour les métiers sensibles le nombre de salariés concernés par exercice sur 3 ans. S’agissant d’orientations stratégiques, il ne peut s’agir que d’estimations.

Pour les métiers émergents il y a pas ou peu d’effectifs au sein de la filiale. En revanche les effectifs attendus doivent être simulés chaque année pour les trois exercices à venir s’agissant d’emplois nouveaux à pourvoir comme précédemment indiqué.

Article 3.3.2 : Evolution des fonctions

Parallèlement à l’identification des effectifs par fonction seront précisées les évolutions attendues en termes de compétences socles et compétences techniques. A titre d’exemple une fonction classée en fonction sensible pourrait rebasculer en stable une fois les compétences modifiées en correspondance avec le besoin. Cela suppose une certaine proximité dans les compétences avant – après et également que nombre de salariés puissent suivre cette évolution.

La fonction s’adapte aux besoins du marché et évolue dans un sens favorable à sa pérennité. Les salariés, en toute ou partie, bénéficient d’un des dispositifs visés au titre IV du présent accord et peuvent ainsi continuer à exercer leur activité dans la même fonction.

Sans aller jusqu’au classement « sensible », certaines fonctions stables font également l’objet d’évolutions continues. Evolutions d’une ou plusieurs compétences que les salariés vont là encore acquérir via les outils existants.

L’anticipation est là encore un facteur clef de succès puisque c’est elle qui doit permettre dans un certain nombre de situations d’identifier les actions à conduire dans le délai imparti.

Titre IV : Accompagnement de la stratégie par le développement des compétences

Article 4.1: La formation professionnelle

Article 4.1.1 : Orientations formation triennales et employabilité

Afin d’accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise et le développement professionnel des salariés, chaque société arrête en matière de formation professionnelle, pour les 3 années à venir, ses grandes orientations. Ces dernières sont déclinées chaque année afin de corréler au mieux l’évolution des besoins et l’adaptation des emplois.

Article 4.1.2 : Dispositifs de formation

Article 4.1.2.1 : Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences prévisionnel répertorie les actions de formation validées par l’entreprise sur la base des besoins individuels et collectifs identifiés et organisés à son initiative. Il est établi annuellement, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et du classement des fonctions en découlant, des besoins de formation identifiés par les managers et les salariés eux-mêmes ainsi que les avis et recommandations des commissions formation professionnelle et emploi.

Il est fait appel à différentes modalités de formations (stages présentiels, formations à distance, formations en situation de travail etc..). Les « Afest » (Actions de formation en situation de travail) :

• font appel à un formateur préalablement désigné pouvant exercer une fonction tutorale.

• intègrent des phases réflexives distinctes des mises en situation elles-mêmes afin d’utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail.

• Sont jalonnées d’évaluations spécifiques des acquis de la formation

Les « Afest » constituent un moyen parfaitement adapté pour faciliter la transition vers une nouvelle fonction en s’appuyant notamment sur les outils internes de la gestion dynamique des compétences (fiches de fonction, passerelles etc…).

Article 4.1.2.2 : La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation personnalisées alternant enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Sont concernés par cette mesure les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, notamment les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.

Le contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance déposé auprès de l’opérateur de compétence dont relève la société.

Article 4.1.2-3 : Le compte personnel de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le CPF permet notamment d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ou d’enrichir le socle de ses connaissances et de ses compétences, d’être accompagné lors d’une validation des acquis de l’expérience ou d’un bilan de compétences. Le CPF sera désormais ouvert à un plus grand nombre de formations. Le salarié pourra engager des actions sur son initiative ou être sollicité par l’entreprise afin d’utiliser son CPF en tout ou partie.

Article 4.1.2-4 : Le projet de transition professionnelle

Issu de la loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018, le PTP remplace le congé individuel de formation. Il permet au salarié de suivre une formation visant à accéder à un nouvel emploi au sein de l’entreprise ou dans une autre entreprise. Le projet de transition professionnelle est un outil orienté vers des formations d’une durée assez longue. Sur des emplois classés sensibles, l’entreprise mettra tout en œuvre pour participer au financement d’un PTP après validation de ce dernier par le service ressources humaines au regard notamment des possibilités d’emploi offertes à l’issue de la formation.

Article 4.1.3 : Observatoire des contenus pédagogiques

Le contenu des formations dispensées, peu importe les modalités de cette dernière, est primordial pour permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de sa mission. Partant du postulat que certaines fonctions voient toute ou partie de leurs missions évoluer, les acteurs de la formation se doivent de faire évoluer les contenus vers les besoins identifiés.

Les compétences nécessaires pour chaque fonction clef telles que traduites des orientations stratégiques sont connues. Les évolutions sont identifiées et les emplois classés (stables, sensibles, en tension..). Des actions sont alors programmées avec les outils disponibles afin de permettre aux salariés concernés de rester en concordance avec l’attendu en termes de compétences. Aussi, les contenus pédagogiques doivent- ils être ajustés. Ce rôle d’observatoire des contenus pédagogiques relève des services en charge de l’ingénierie de la formation. Mission déjà exercée à ce jour avec notamment les lettres de cadrage préalable à la consolidation des plans de formation mais qui doit être formalisée vis-à-vis des orientations stratégiques comme précédemment indiqué.

Article 4.2: Dispositifs d’accompagnement individuel

Article 4.2.1 : Diagnostic de compétences et entretien annuel

L’entretien annuel permet au salarié, à son manager et aux services ressources humaines, d’avoir la vision la plus exacte possible du niveau de compétences et de mesurer les écarts dans les deux sens sur l’attendu de la fonction. Diagnostic clef puisqu’il nourrit le plan de formation et d’éventuelles trajectoires a fortiori lorsque le métier du salarié est classé en sensible.

Pour réussir la transition d’un point A vers un point B il est structurant d’apprécier justement le point A à défaut de quoi le collaborateur ne pourrait bénéficier des éléments nécessaires et suffisants pour permettre une accession réussie vers le point d’arrivée.

Pour satisfaire à l’objectif, une planification des entretiens annuels en début de campagne doit être faite afin que manager et collaborateur puissent consacrer le temps nécessaire à la préparation de l’entretien et prévoir une plage suffisante pour l’entretien lui-même. Les managers devront s’attacher au respect du processus afin que l’entretien puisse se dérouler dans les conditions requises et produire alors les effets attendus.

Article 4.2.2 : L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emplois et d’identifier les formations pouvant, le cas échéant, y contribuer. Cet entretien doit faciliter l’évolution de carrière et développer l’employabilité du salarié. Sur la base du diagnostic des compétences tels qu’énoncé à l’article 4.2.1, des outils et/ou des plans d’actions peuvent être proposés.

Article 4.2.3 : La mobilité intra – Groupe

Article 4.2.3.1 : Principes directeurs

• Accès à la mobilité en fonction de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles/personnelles de chacun, dans le respect de la politique de mobilité interne.

• Privilégier la mobilité interne aux recrutements externes.

• Favoriser le développement professionnel au sein de l’entreprise. Chaque salarié peut au travers de la mobilité professionnelle prendre en main son avenir professionnel. La mobilité ouvre des possibilités d’évolution dans le Groupe, sécurise les parcours professionnels et nourrit la motivation.

Article 4.2.3.2 : Modalités

Le salarié en situation de mobilité professionnelle interne bénéficie du dispositif d’accompagnement applicable et identique à toutes les entités du périmètre d’application du présent accord.

Article 4.2.4 : Immersion et compagnonnage

Pour compléter et ou acquérir une ou plusieurs compétences notamment techniques, il est possible de recourir au compagnonnage en sollicitant la compétence et l’expérience d’autres salariés. Ces dispositifs permettent un apprentissage très opérationnel et rapide et répondent à la volonté des signataires de partager les compétences. Afin de rendre la formation la plus efficiente possible, un livret de compagnonnage pourra être renseigné.

Article 4.2.5 : La mobilité externe

Tout salarié relevant d’un métier classé sensible et justifiant d’une ancienneté minimale de 36 mois, peut accéder à un dispositif spécifique de pré mobilité volontaire et sécurisée afin d’exercer un projet professionnel ou une activité dans une autre entreprise.

Ce dispositif, qui relève de la seule initiative du salarié lui permet d’accéder à un emploi en correspondance avec ses souhaits et inexistants ou non vacants à court et moyen terme au sein de l’une quelconque des entreprises du périmètre du présent accord. Le souhait du salarié requiert l’accord de la direction des ressources humaines qui doit notamment s’attacher à étudier l’accessibilité et la pérennité du projet envisagé.

Au cours de la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. La durée de cette suspension, renouvellement inclus, ne peut excéder quatre mois. A l’issue, le salarié a la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise dans la mesure où un contrat à durée indéterminée ne pourrait être signé avec l’entreprise employeur du salarié durant la période de suspension du contrat de travail.

Article 4.2.6 : Le bilan de compétences « métiers sensibles »

A l’appui de tests et d’entretiens effectués par un organisme externe, le bilan de compétences est un outil de diagnostic qui permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel et ou de vérifier la pertinence et la faisabilité de son projet professionnel. L’organisme prestataire est tenu de communiquer au salarié un document de synthèse, ainsi que les conclusions détaillées du bilan, qui doit comporter au moins :

• les compétences et les aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées ;

• les éléments constitutifs du projet professionnel ;

• les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet ;

• le projet de formation du bénéficiaire.

Article 4.2.7 : La validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un salarié de pouvoir faire reconnaître l’expérience et l’expertise acquises au cours de la vie professionnelle par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

A la demande du salarié, le service ressources humaines peut l’accompagner dans ses démarches, notamment dans :

• le choix du titre, du diplôme ou du certificat ;

• la présentation personnelle (ex : curriculum vitae, motivations) ;

• la rédaction du descriptif des emplois occupés ;

• l’attestation des compétences acquises et mises en œuvre au cours des différents emplois occupés ;

• l’orientation vers les organismes compétents.

Article 4.3: Schémas collectifs

Article 4.3.1 : Politique école et développement de l’alternance

L’école est partie intégrante de la chaîne d’acquisition des compétences et en est même le premier acteur. Les partenariats entre sociétés et écoles doivent être poursuivis afin de faire connaître et valoriser les métiers et donner ainsi toutes ses chances à nos entreprises de pourvoir les postes vacants et aux jeunes d’accéder au monde de l’entreprise à l’issue ou pendant leur formation.

La relation entre écoles et entreprises renvoie également aux écoles la connaissance des évolutions d’un métier voire d’un secteur d’activité. La formation initiale doit ajuster certains de ses programmes et schémas d’enseignement pour former nos jeunes au marché du travail. Pour se faire, une coopération étroite entre entreprises et écoles est nécessaire.

L’alternance permet aux jeunes d’apprendre un emploi et de s’intégrer à l’entreprise. Elle offre à l’entreprise la possibilité de faire entrer des jeunes qui, pour nombre d’entre eux, seront les salariés de l’entreprise de demain. L’alternance est un dispositif clef en matière de GPEC. Il met en exergue deux éléments majeurs :

• L’importance de la déclinaison des orientations stratégiques en besoins de compétences traduits en emplois à pourvoir à un, deux ou trois ans;

• Le recrutement qui doit être conduit avec la même exigence et rigueur qu’un recrutement visant à pourvoir des emplois en contrat à durée indéterminée.

Les alternants identifiés à potentiel mais qui ne pourraient se voir proposer un emploi à durée indéterminée au sein de l’établissement d’accueil de l’alternance font l’objet d’un traitement spécifique par les ressources humaines afin de se voir proposer, s’il existe, un autre emploi à durée indéterminée dans l’une quelconque des autres sociétés.

Article 4.3.2 : Parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants

L’intégration des nouveaux salariés est une condition de leur réussite dès le début du parcours professionnel. Au terme de la période d’essai le manager et son nouveau collaborateur pourront faire un premier bilan et mettre en lumière les acquis et points de progrès en comparaison avec l’attendu de la fonction occupée. Dès lors, outre l'accès à la formation, le nouveau salarié s’inscrit dès le départ dans une dynamique de développement de ses compétences appuyée par son manager et l’équipe dont il relève.

Article 4.3.3 : Information des salariés sur les emplois existants

En dehors des salariés dont l’emploi a été classé sensible et qui font l’objet d’un suivi spécifique par les ressources humaines, la GPEC a pour objet de donner à chacun la possibilité d’être acteur de sa vie professionnelle et de saisir les opportunités en interne au sein de sa société ou d’une autre société du Groupe avec ou sans mobilité.

Pour cela les salariés ont besoin de connaître les opportunités et également les attendus principaux d’une fonction en termes de compétences. Ces informations viennent utilement compléter les entretiens annuels et entretiens professionnels qui, comme déjà indiqué, permettent notamment de se positionner en termes de compétences à un instant « T » et dessiner des perspectives.

Les postes à pourvoir au sein des sociétés du Groupe en France font l'objet d'une parution sur le site spie-job.com. Les parcours possibles d’une fonction à une autre, les compétences socles, compétences techniques propres à chaque fonction, des exemples de formations, tout ce qui constitue la cartographie des métiers au sein du Groupe telle que visée aux articles 3-1 et suivants du présent accord sera également accessible en début d’exercice 2020 et avant le début de chaque campagne d’entretiens annuels pour les exercices ultérieurs.

Un salarié qui ne pourrait accéder à un ordinateur pourra se rapprocher de sa hiérarchie ou des ressources humaines afin de pouvoir consulter les offres et la gestion dynamique des compétences.

Article 4.3.4 : Accompagnement des seniors

Si le salarié âgé de 50 ans et plus bénéficie naturellement de l’effort de formation et du suivi du développement de carrière comme tous les salariés des sociétés comprises dans le périmètre du présente accord, certains dispositifs pourront lui être proposés en priorité pour faciliter la deuxième partie de carrière :

• Tutorat

• Reverse mentoring

• Travail à temps partiel

• Bilan de compétences

Le salarié senior peut être volontaire pour exercer une activité de tutorat. Le tutorat est principalement à destination des alternants mais pas exclusivement. Des salariés en contrat à durée indéterminée pour lesquels un compagnonnage doit être mis en œuvre pourront bénéficier de l’expertise des seniors. Le rôle du tuteur est prépondérant puisqu’il est pilote du binôme momentanément constitué avec pour mission d’amener son collègue à l’attendu défini dans le cadre de l’opération.

Le « reverse mentoring » place le salarié senior exactement à l’inverse de l’hypothèse développée ci-dessus. Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de développer ce schéma. Il doit permette au salarié bénéficiaire d’être accompagné dans un domaine identifié qu’il maîtrise moins que l’ensemble des collègues, tous âges et ancienneté confondus ; Ce dispositif souple et aisé à activer, doit permettre d’éviter tout phénomène de décrochage sur certaines compétences attendues dans l’emploi occupé.

C’est notamment le cas en matière de nouvelles technologies où la jeune génération est plutôt plus agile du fait d’un apprentissage et de mises en situations dès le plus jeune âge.

Lorsque cela est possible au regard des impératifs de bon fonctionnement de l’emploi occupé, une réduction de l’horaire de travail de 20% pourra être étudiée 2 ans avant le départ en retraite.

Le bilan de compétences tel que visé à l’article 4-2-5 du présent accord est prioritairement ouvert aux seniors qui éprouveraient et ou anticiperaient une difficulté à tenir l’emploi occupé y compris pour des emplois non sensibles.

Titre V : GPEC et bassin d’emplois

Au sein d’un même territoire géographique, chaque filiale ou division dispose d’une direction opérationnelle ou d’activité. Temporairement, un ou plusieurs salariés sont susceptibles de se retrouver sans activité pour une durée qu’il n’est pas toujours facile à estimer mais qui peut excéder les périodes basses usuelles de modulation qui diffèrent selon les entités. Ces collaborateurs ne sont pas nécessairement classés dans un emploi sensible au sens du présent accord. Il s’agit d’une situation de sous activité non pérenne.

Aussi, les parties au présent accord ont souhaité mettre en avant l’importance d’une démarche structurante pour éviter que des salariés d’une société quelconque de SPIE ne restent trop longtemps sans activité quand, dans le même temps, une autre société pourrait le ou les accueillir.

Le dispositif doit être simple, souple et à la main des acteurs locaux pour pouvoir fonctionner. Il est important de partager une volonté commune et trouver au cas par cas la bonne mesure. Accueillir un ou des salariés momentanément sans activité pour répondre à un accroissement de charge fait sens tant sur un plan opérationnel, humain qu’économique. L’essentiel est de trouver le bon équilibre pour tous.

Dans le cadre des informations économiques, la direction d’activité (ou direction opérationnelle pour certaines entités) informe les membres du comité économique et social des contrats gagnés et perdus et perspectives afférentes.

Les informations et démarches visées au présent titre devront être engagées le plus en amont possible.

Article 5.1: La notion de bassin d’emplois

La notion de bassin d’emploi recouvre une zone géographique correspondant aux directions d’activité ou opérationnelles des entités présentes sur un site donné. Sur ces territoires seront mises en œuvre des actions de proximité conduites par les ressources humaines en lien direct avec la filière affaire. Une perte de contrat doit mobiliser les filiales ou divisions au travers des RH et des opérationnels qui disposent d’activité, et ont donc possiblement un besoin de ressources, sur le bassin d’emplois.

Article 5.2: Traduire l’activité en besoin/offre de ressources

Article 5.2.1 : Identifier les variations en temps réel

A la différence des actions devant s’inscrire dans le moyen et long terme, le présent titre concerne des situations temporaires. Perte de chantier au sein d’une direction opérationnelle ou d’activité sans que nécessairement le métier ne soit considéré comme sensible, moindre activité une année donnée ou encore glissements de plannings importants. A l’inverse, une surcharge ponctuelle d’activité nécessite de trouver des ressources adaptées.

Pour permettre le prêt de main d’œuvre entre sociétés dans une zone géographique donnée, il est nécessaire de disposer d’une bonne visibilité sur les besoins en ressources humaines et de structurer l’échange de ces informations.

Article 5.2.2 : Piloter l’adéquation entre besoin exprimé et ressources disponibles

Pour être efficiente la démarche doit être structurée de sorte que les parties prenantes puissent facilement identifier le besoin d’une part et les ressources disponibles d’autre part. Aussi la direction des ressources humaines concernée par la perte de contrat prendra toutes dispositions pour établir un état des compétences de chacun des salariés concernés. Compétences spécifiques résultant de la fonction exercée mais également toute autre compétence acquise antérieurement au sein de SPIE ou d’une autre structure ; les salariés concernés seront naturellement sollicités afin de permettre un recensement exhaustif.

Ainsi, les entités susceptibles d’accueillir des salariés à titre temporaire ou définitif pourront engager dès que possible les éventuelles habilitations et/ou formations nécessaires pour répondre aux besoins.

Le responsable du développement des ressources humaines (ou le responsable des ressources humaines dont relève le contrat perdu) de la division ou l’entité concernée par la perte de contrat sera en charge de la coordination des actions au sein du bassin d’emploi. Il veillera à impliquer les opérationnels et services ressources humaines des entités et divisions présentes sur le bassin d’emploi.

Le salarié est également acteur de son employabilité. Cela se traduit très concrètement via le partage d’informations tel que précisé par exemple aux articles 2.3.1 et 5.4.1.2 du présent accord. De manière plus large, le salarié a la possibilité de mobiliser des outils et ressources au sein et en dehors de l’entreprise pour répondre à un souhait de développement au sein de la fonction occupée ou dans une perspective de changement.

Article 5.3: L’employabilité de proximité

Article 5.3.1 : Polyvalence

Les modes opératoires, environnements de travail, moyens utilisés peuvent différer d’une activité à un autre alors même qu’il s’agit du même métier. Outre la nécessaire volonté de converger et réussir ensemble, salariés concernés et management, cela nécessite parfois des prérequis indispensables.

Article 5.3.1.1 : Habilitations - Formations

La société dont le ou les salariés feront l’objet d’une convention de prêt doit mettre en œuvre les moyens nécessaires pour permettre aux salariés de satisfaire aux habilitations indispensables pour pouvoir exercer l’activité sur le site client de la société d’accueil. La formation peut nécessiter une anticipation plus importante que pour certaines habilitations.

Article 5.3.1.2 : Simplification administrative

L’affectation des collaborateurs entre entités juridiques requiert un partage d’informations simples, disponibles et régulièrement mises à jour. Habilitations, formations, expérience interne et externe (mini cv), positionnement sur les tâches et missions principales tel qu’il peut ressortir de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, sont autant d’éléments qui permettent de prendre des décisions adaptées pour répondre aux besoins et permettre au salarié concerné une bonne adaptation dans sa nouvelle affectation.

Article 5.3.2 : Adaptation au changement

L’affectation temporaire au sein d’une nouvelle entité (ou autre direction opérationnelle ou d’activité dans sa propre entité) emporte un changement de site et le passage de certaines habilitations et ou formations le cas échéant. Selon les circonstances, le salarié précédemment en local pourrait être amené à effectuer des grands déplacements. Le périmètre géographique d’une direction opérationnelle ou d’activité peut nécessiter le recours aux grands déplacements.

Le chef d’équipe au sein de laquelle sont affectés un ou plusieurs salariés venant d’une autre entité veillera à la bonne intégration de ces salariés. Cela passe notamment par des explications pour comprendre le fonctionnement et les attendus du client et le processus de travail. Le chef d’équipe a tout loisir, s’il le juge utile, de désigner un membre de son équipe auprès de qui le salarié nouvellement affecté pourra prendre et recevoir conseil.

Une attention particulière sera portée à la dimension logistique et notamment la recherche de logement ainsi que les modalités de déplacement.

Titre VI : parcours d’élus

Article 6.1: Contexte

Les dispositions du présent titre s'inscrivent dans le prolongement de l'article L2141-5 du code du travail et ont notamment pour objectif de répondre aux évolutions réglementaires concernant la représentation des salariés telle que la limitation dans la durée du nombre des mandats par exemple. Pour conserver à la représentation du personnel son attractivité et renforcer sa proximité il convient de rendre plus fluide et naturelle l'alternance entre une activité métier et l'exercice d'un mandat de représentation des salariés.

L'exercice d’un mandat de représentant du personnel constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et trouve pleinement sa place dans le parcours professionnel et donc la GPEC.

Article 6.2: Suivi de carrière et exercice du mandat

La coexistence de l'exercice d’un mandat avec une activité professionnelle permet un maintien du lien de proximité avec les réalités de l'entreprise et les attentes des salariés, et facilite le retour à l'activité professionnelle lors de la fin de mandat.

• Entretien de début de mandat

Il se tient systématiquement quel que soit le volume d’heures de délégation. Il traite notamment des modalités pratiques de l’exercice du mandat par rapport à l’emploi exercé. Au cours de cet entretien, les parties évaluent le temps consacré aux activités de représentation du personnel et/ou syndicales.

• Rémunération

Il est fait une stricte application des dispositions du code du travail en matière de garantie d’évolution des rémunérations.

• Entretien annuel

Il traite notamment de l’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et ses activités liées au(x) mandat(s).

• Entretien de fin de mandat

La reprise d'activité professionnelle, partielle ou totale, à l'issue de l'exercice de mandats, marque une étape importante pour le représentant du personnel. Les parties conviennent que l'anticipation, lorsque c'est possible, et la préparation d'une reprise d'activité partielle ou totale constituent des facteurs clés pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables en vue d’une reprise réussie de son activité professionnelle.

L’entretien de fin de mandat se tient dès l’instant où le volume d’heures liées au mandat (estimé lors de l’entretien de début de mandat susvisé) représente au moins 25% du temps de travail figurant au contrat de travail ou applicable dans l’entreprise.

Elu et ressources humaines feront alors un point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat électif ou de désignation et la fonction ou les fonctions susceptibles d’être exercées. Il sera procédé à un examen des éventuels besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d'accompagnement pour faciliter la reprise d'activité.

Le représentant du personnel bénéficie en sa qualité de salarié et comme tous les salariés des sociétés comprises dans le périmètre défini à l’annexe 1 de l’ensemble des dispositions du présent accord.

A compter de l’élection des comités sociaux et économiques, un suivi sera mis en œuvre pour mesurer, par entité, la variation d’une élection sur l’autre dans la composition des élus au sens d’entrants/sortants. L’objectif poursuivi par les signataires du présent accord est triple :

• S’assurer du bon déploiement des mesures figurant au présent accord,

• Anticiper de possibles fins de mandats concomitantes à moyen terme,

• Analyser une éventuelle non représentation des sortants pour en comprendre les causes et réfléchir aux actions appropriées.

Ces informations seront présentées en commission de suivi visée ci-dessous.

Titre VII : Commission de suivi

Article 7.1: Objet

La commission de suivi a pour objet de suivre la bonne application du présent accord. Le déploiement d’un même accord sur l’ensemble des sociétés du périmètre de SPIE France marque une avancée majeure dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu’il convient d’accompagner pour une application optimale.

Seront transmis, au moins huit jours avant la tenue de chaque commission, les informations suivantes :

1. Effectifs par société et par catégorie socio-professionnelle au 31/12 de l’exercice N-1

2. Evolution des métiers N sur N-1

3. Classification des métiers par société pour l’exercice N-1

4. Mobilités intra-groupe de l’exercice N-1

5. Orientations stratégiques – Synthèse par société année N

La commission de suivi dressera un premier bilan en juin 2020 à l’issue de l’examen des orientations stratégiques qui seront présentées selon les entités en fin d’exercice 2019 ou début 2020.

Elle pourra émettre des recommandations suite aux constats dressés quelques mois après la prise d’effet du présent accord.

Article 7.2: Composition et Fonctionnement

La commission se réunit une fois par exercice à partir de l’exercice 2021. La réunion plénière est précédée le matin d’une réunion préparatoire. Elle est composée, par organisation syndicale représentative, de trois membres dont le chef de file de chacune des organisations syndicales représentatives.

En 2020, première année d’application de l’accord sur un exercice complet, la commission se réunira à deux reprises.

Titre VIII : Dispositions générales

Article 8.1 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 07 octobre 2019.

Article 8.2 : Modification du périmètre de l’accord

Compte tenu de l’évolution possible du périmètre les parties signataires conviennent que :

• La cession de l’une des sociétés figurant en annexe 1 et entrant dans le périmètre du présent accord entrainera sa sortie de plein droit du périmètre du présent accord.

• Toute société devenant filiale détenue à plus de 50% de l’une des sociétés figurant en annexe 1 pourra adhérer au présent accord. Dans cette hypothèse, une information préalable à l’adhésion sera faîte auprès de l’instance de la société concernée.

Article 8.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'exclure la dénonciation partielle du présent accord.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre

Article 8.4 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE (sur la plateforme www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Cergy.

Fait à Cergy –Pontoise, le 02 octobre 2019 sur 29 pages.

En 6 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la direction :

Directrice des Ressources Humaines

Annexe 1 - Le périmètre : La société SPIE France et ses Filiales de rang 1 et 2

La société SPIE France, dont le siège social est sis 10 avenue de l'Entreprise, 95800 Cergy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 823 461 611,

La société SPIE CityNetworks, dont le siège social est sis 1 place de la berline 93200 Saint-Denis, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny, sous le numéro 434 085 395,

La société Trento, dont le siège social est sis route de Camaret 84100 Orange, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon, sous le numéro 312 031 768

La société Elcare, dont le siège social est sis les Sauges le Bas Palluau site Actinor 76250 La Chapelle Saint Aubin, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Mans, sous le numéro 434 191 292,

La société Sogetralec, dont le siège social est sis route de Lespignan domaine de Poussan le haut 34500 Béziers, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Béziers, sous le numéro 622 920 080,

La société Vigilec, dont le siège social est sis les Paltrats 03500 Saint-Pourçain-sur-Sioule, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cusset, sous le numéro 976 220 079,

La société SPIE Facilities, dont le siège social est sis 1 place de la berline 93200 Saint-Denis, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny, sous le numéro 538 700 022,

La société SPIE ICS dont le siège social est 53, boulevard de Stalingrad 92247 Malakoff Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 319060075,

La société SPIE Infoservices dont le siège social est sis 53, boulevard de Stalingrad 92247 Malakoff Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 324 103 829,

La société SPIE Cloud services, dont le siège social est sis 53, boulevard de Stalingrad 92247 Malakoff Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 431 616 382,

La société S-Cube, dont le siège social est sis 12 rue Paul Dautier 78140 Vélizy-Villacoublay, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles, sous le numéro 491 559 076,

La Société SPIE Industrie & Tertiaire, dont le siège social est sis 4 avenue Jean-Jaurès, BP 19, 69320 Feyzin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 440 055 861,

La société Boisson dont le siège social est sis zone artisanale 34130 Mudaison, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 316 317 825,

La société Probia ingénierie dont le siège social est sis 21 rue Marcelin Berthelot Zone de Kerivin 29600 Saint Martin des champs, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest sous le numéro 492 867 189,

La société Sietar&VTI dont le siège social est sis zone artisanale de Kerfontaine 56400 Pluneret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 448 687 392,

La société Thermi Automation dont le siège social est sis 115 rue Olof Palme ZAC de Tournesy 34000 Montpellier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 342 892 841,

La société Anquetil climaticiens dont le siège social est sis 2 route de Lingolsheim 67118 Gespolsheim, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 314 775 057,

La société Buchet dont le siège social est sis 4 rue Auguste Gal 06300 Nice, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 379 750 508,

La société Enelat Ouest dont le siège social est sis ZAC de la Lorie immeuble Berlioz C 31 rue Bobby Sands 44800 Saint Herblain, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 538 702 945,

La société Enelat Sud-Ouest dont le siège social est sis 70 chemin de Payssat ZI Montaudran 31400 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 529 557 142,

La société nouvelle Henri Conraux dont le siège social est sis 2 route de Lingolsheim 67118 Gespolsheim, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 404 854 572,

La société JME dont le siège social est sis 248 chemin de la Banastière la garrigue de Chalançon 84270 Vedène, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 483 116 687,

La société Lions dont le siège social est sis chemin du Badaffier ZAC Sainte Anne Est 84700 Sorgues, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 328 739 131,

La société Projelec dont le siège social est sis 25 allée Evariste Gallois 18000 Bourges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourges sous le numéro 325 289 783,

La société Sipect dont le siège social est sis 229 rue du docteur Guichard BP 91004 49010 Angers Cedex 1, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 300 822 723,

La société Thermat dont le siège social est sis 5 avenue du pré de Challes 74940 Annecy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 420 622 276,

La société Villanova dont le siège social est sis ZAC de Chazaleix, rue Emmanuel Chabrier 63730 les Martres de Veyre, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 349 134 346,

La société SPIE Nucléaire, dont le siège social est sis 10 avenue de l'Entreprise, 95800 Cergy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise, sous le numéro 662 049 287,

La société ATMN Industrie dont le siège social est sis route Industrielle Est – Le Marais 76430 Saint Vigor d’Ymonville, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 823 461 782,

La société Fluigetec dont le siège social est sis 1 allée Vasco de Gama ZI Daudel 26700 Pierrelatte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le numéro 404 386 633,

La société MMC dont le siège social est sis 10 avenue de l'Entreprise, 95800 Cergy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise, sous le numéro 353 303 522,

La société SPIE Thépault dont le siège social est sis 10 avenue de l'Entreprise, 95800 Cergy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise, sous le numéro 372 800 185.