Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ADSHNICE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ADSHNICE « AD SENIORS NICE »

SAS dont le siège social est situé à 1 bis rue Molière – 06100 NICE

Immatriculée sous le numéro SIRET 82349377000049

Représentée par M

Agissant en qualité de Présidente

Ci-après dénommée « La société AD SENIORS NICE »

D’une part

ET

Les membres élus du comité économique et social

• XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

En qualité de membre élu du comité économique et social

• XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

En qualité de membre élu du comité économique et social

Représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité pour la société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail des certaines catégories de salariés et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.

Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.

CONVENTION

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment la loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à l’aménagement du temps de travail, et des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, excepté les agents de maitrise et cadres autonomes régis par le forfait annuel en jours.

Article 3. Durée du travail.

3.1. Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L.3121-10 du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire se décompte par semaine civile du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. La durée maximum journalière est fixée à 10 heures de travail effectif. En cas de situation particulière, elle peut être portée à 12 heures.

3.2. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

S’agissant des salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, à l'exclusion du personnel administratif ou d'encadrement, il est précisé ce qui suit :

• constituent du temps de travail effectif :

- le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée ; - le temps nécessaire à la restauration lorsque le salarié demeure sur le lieu d'intervention avec une nécessité de service concomitante ; - le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie ; - le temps entre 2 interventions en cas d'interruption d'une durée < 15 minutes.

• Ne constituent pas du temps de travail effectif :

- le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention, aller ou retour, d'une durée ≤ 45 minutes ou d'une distance ≤ 30 kilomètres. En cas de dépassement du temps normal de trajet, versement d'une compensation financière au moins égale à 10 % du taux horaire du salarié ; - le temps entre 2 interventions en cas d'interruption d'une durée > 15 minutes.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

3.3 : Temps de pause et repos

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.

3.4 : Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.

Toutefois, dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.

Les parties conviennent d’un commun accord que le contingent annuel par salarié est fixé à 420 heures supplémentaires.

Article 4. Aménagement du temps de travail à temps plein sur l’année.

4.1. Annualisation du temps de travail par modulation

La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine correspondant à une base annuelle de temps de travail de 1.607 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

La période de référence s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

4.2. Modalités d’organisation du temps de travail

Les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.

Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu de fixer la limite haute de la modulation à 48 heures de travail effectif par semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures par période de 12 semaines consécutives.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire de travail n’est imposé.

Les horaires pourront donc varier entre 0 heure et 48 heures (hebdomadaires de façon à ce que sur la période de référence retenue, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif soit fixée à 35 heures. Seules les heures effectuées au-delà de cette durée moyenne seront considérées comme heures supplémentaires.

4.3. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire

Dans la semaine précédant chaque début de mois, il sera remis (contre décharge, par courrier et/ou par mail et/ou en mains propres) à chaque salarié un planning individuel mensuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir.

Un changement d’horaire pourra cependant être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes. Les salariés seront informés par écrit (remise en mains propres, courrier ou mail) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est au moins égal à 3 jours, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service ;

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

• maladie de l'enfant ;

• maladie de l'intervenant habituel ;

• carence du mode de garde habituel ;

• absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;

• besoin immédiat d'intervention auprès d'un enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

Il est par ailleurs précisé qu’en cas d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à sept jours, dans le respect des plages d'indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 5 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d'une quelconque manière.

Le refus d’intervention doit être signalé à l’employeur par écrit au moins 24 heures avant l’intervention refusée. Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d'horaire d'intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l'employeur dans l'année civile ainsi que les plages d'indisponibilités contractuelles.

En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

4.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la durée moyenne correspondant à la période de référence indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.

4.5. Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de licenciement pour motif économique, le trop perçu éventuel restera acquis au salarié.

4.6. Heures supplémentaires

La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.

Les heures effectuées au-delà de la limite haute de l’horaire de travail relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré ou récupérées.

Il convient de préciser que le taux de majoration de salaire appliqué est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite haute hebdomadaire fixée par la présent accord et non par rapport à la durée légale.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois suivant la période de référence écoulée.

Article 5. Aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année.

5.1. Champ d’application

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année concerne tous les salariés dont le contrat sera à temps partiel et qui prévoira cette modalité de décompte du temps de travail.

5.2. Définition de la période pluri hebdomadaire retenue

En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail des salariés à temps partiel peut être aménagée et organisée sur une période égale à l’année.

La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai.

5.3. Durée minimale annuelle

Les parties conviennent d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année en application des dispositions légales en vigueur, afin de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sur une période égale à l’année.

Sauf dérogations légales et notamment sauf demande du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre un temps plein ou la durée minimum légale, la durée moyenne minimum du temps de travail sur l’année sera de 24h00 en moyenne sur la semaine.

5.4 Durées minimales et maximales

Durée minimale

En période basse, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 0 heure.

Durées maximales

En période haute, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 34 heures.

5.5. Conditions et délais de prévenance de la répartition des horaires et des changements pouvant intervenir.

La communication de la répartition des horaires de travail (répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois) et des changements d’horaire se fera dans le cadre suivant.

Dans la semaine précédant chaque début de mois, il sera remis (contre décharge, par courrier et/ou par mail et/ou en mains propres) à chaque salarié un planning individuel mensuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir.

Un changement d’horaire pourra cependant être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes. Les salariés seront informés par écrit (remise en mains propres, courrier ou mail) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est au moins égal à 3 jours, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service ;

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

• maladie de l'enfant ;

• maladie de l'intervenant habituel ;

• carence du mode de garde habituel ;

• absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;

• besoin immédiat d'intervention auprès d'un enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

Il est par ailleurs précisé qu’en cas d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à sept jours, dans le respect des plages d'indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 5 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d'une quelconque manière.

Le refus d’intervention doit être signalé à l’employeur par écrit au moins 24 heures avant l’intervention refusée. Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d'horaire d'intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l'employeur dans l'année civile ainsi que les plages d'indisponibilités contractuelles.

En tout état de cause, il est précisé que la durée minimale continue de travail est de 1 heure par jour. Elle se définît comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.

De plus, une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

5.6. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la durée moyenne correspondant à la période de référence indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.

5.7. Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

5.8. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies dans le cadre de tout contrat de travail à temps partiel et dans le cadre spécifique du temps partiel aménagé sur l’année ne pourra être supérieur au 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail ;

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur une période égale à une année, le volume des heures complémentaires effectuées sera constaté en fin de période de référence.

Le surplus d’heures complémentaires réalisées par le salarié en temps partiel aménagé sur l’année relève de la législation applicable aux salariés à temps partiel de droit commun.

Les heures complémentaires accomplies et constatées en fin de période de référence donneront droit à une rémunération avec majoration. Le taux de majoration des heures complémentaires accomplies est fixé à 10%.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le volume des heures complémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.

5.9. Garanties

Les salariés à temps partiel aménagé sur une période égale à l’année bénéficient des garanties offertes aux salariés à temps partiel de droit commun, et ce notamment en termes d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, priorité de passage à temps plein, un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

5.10. Réajustement du contrat

En application des dispositions de l’article L. 3123-13 du code du travail, lorsque pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Article 6. Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie pendant les six premiers mois par une commission constituée à cet effet.

6.1. Composition.

La commission sera composée d’une représentation de chaque partie signataire du présent accord.

6.2. Mission.

La commission sera chargée :

• de suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et de son suivi,

• de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,

• de l’examen des situations particulières notamment familiales dont elle aura été saisie par les représentants du personnel.

6.3. Réunion.

Les réunions seront présidées par la direction de la société qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.

Cette commission pourra également se réunir sur demande d’une des parties signataires.

Au-delà des six premiers mois le suivi sera opéré le cas échéant avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 7. Durée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modifications législatives ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

Article 8. Dénonciation et révision.

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autres part les représentants du personnel élus signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Quant à la révision de l’accord, il est prévu que, dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux, les accords d’entreprise peuvent être révisés par les représentants élus du personnel au comité social et économique. Ils doivent pour cela être expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

En l’absence de représentant du personnel mandaté, les élus titulaires au comité social et économique, peuvent signer un avenant de révision à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Enfin, si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 9. Publicité de l’accord.

Le présent accord sera déposé à l’inspection du travail compétente par voie dématérialisée et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera publié à l’inspection du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.

Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, l’employeur respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).

Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.

Article 10. Date d’entrée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Fait à Nice

Le 16 mai 2023

Pour les représentants du CSE élus

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la société

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Présidente