ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

AU SEIN DE XLCS SE DU 11 DECEMBRE 2020

Entre les soussignées :

• La société XL Catlin Services SE (ci-après « XLCS SE »), Société européenne prise en sa succursale française, représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives signataires,

- La CFE CGC

- L’UDPA UNSA

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

***************

Préambule 

XLCS SE France emploie, depuis le 1^er février 2019, les collaborateurs issus des entités AXA Corporate Solutions, AXA Matrix Risk Consultants et AXA ART suite au transfert de leurs activités respectives, ainsi que ceux faisant originellement partie de XLCS SE France.

Depuis plusieurs années AXA Corporate Solutions Assurance et AXA MATRIX Risk Consultants se sont placés dans une démarche volontariste de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et des parcours professionnels (GPEC) avec la conclusion de plusieurs accords successifs (accords des 26 novembre 2008, 29 juin 2011, 3 avril 2014 et 20 juin 2018, XLCS SE souhaite s’inscrire dans cette continuité et à ce titre poursuivre les efforts engagés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• l’accord RSG du 17 mai 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à la prévention des conséquences des mutations économiques pour 2019/2021 qui définit une démarche anticipatrice structurante à mener au sein des entreprises, reposant sur les principes essentiels de développement de l’employabilité des salariés. XLCS SE se déclare liée par ces règles communes aux entreprises du périmètre de la RSG,

• l’accord RSG de l’Accord en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France du 20 février 2020 ;

Dans le cadre des négociations du présent accord, les parties ont rappelé le contexte évolutif de l’entreprise depuis plusieurs années avec notamment :

• la mise en place de méthode de travail agiles suite à l’emménagement sur le site de JAVA,

• le regroupement des entités AXA CS, AXA Matrix, AXA Art au sein de XLCS SE depuis le 1^er février 2019 qui a conduit à la mise en place d’un nouveau modèle organisationnel unifié et optimisé dont la dernière phase d’implémentation interviendra le 1^er novembre 2020, avec un plan de départ volontaire en trois vagues d’échelonnant de juin 2019 à septembre 2020,

• le renforcement de la dimension internationale de l’organisation.

Ainsi, la mise en place la nouvelle organisation cible et la création d’une culture et des pratiques communes constituent les priorités opérationnelles.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif de promouvoir une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pragmatique de nature à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs et ainsi répondre à l’obligation de l’article L.2242-20 du Code du travail et identifier les dispositifs adaptés de nature à soutenir/renforcer l’employabilité des collaborateurs, d’encourager ceux-ci à être également acteurs de leur évolution professionnelle et ainsi mieux les préparer aux évolutions à venir.

Ainsi, l’accord GPEC pour la période 2020/2023 s’articule autour de cinq axes majeurs :

• Développer une démarche d’anticipation dans la gestion des emplois et des compétences,

• Promouvoir une politique de formation de nature à maintenir l’employabilité et développer les compétences des collaborateurs de l’entreprise

• Développer des parcours professionnels innovants et motivants

• Accompagner la transformation de l’entreprise et le changement

• Accompagner le déroulement des carrières des salaries exerçant des responsabilités syndicales

SOMMAIRE

Préambule 1

TITRE  I : PORTEE DE L’ACCORD 5

Article 1 : Champ d’application de l’accord 5

Article 2 : Finalité de l’accord 5

Article 3 : Principes essentiels 5

Section 1 : Evolution de l’emploi 6

Article 4 : Anticipation des évolutions 6

Article 4.1. Principes 6

Article 4.2. Analyse de l’évolution des métiers et des compétences fondées par familles professionnelles 6

Article 4.3 : Examen périodique des compétences à visée prospective (People Review) 6

Section 2 : Renouvellement des compétences 7

Article 5 : Politique de recrutement 7

Article 5.1. Renouvellement des compétences 7

Article 5.2. Priorité au recrutement interne 7

Article 5.3. Alternance et stagiaires. 7

Section 3 - Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel 8

Article 6 : Rappel du contexte et principes directeurs 8

Article 7 : Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’accueil des seniors et de la transmission des compétences. 9

Article 7.1. Recrutements et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes 9

Article 7.3. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences 11

Article 8. Les grandes orientations de la formation professionnelle 11

Article 9. VAE et formations diplômantes 12

Section 1 - Le développement des parcours professionnels : une démarche concertée 13

Section 2 – Le parcours d’intégration une étape clé dans le parcours professionnel 13

Section 3 – Le suivi des collaborateurs à travers des entretiens réguliers 13

Article 10 : Les entretiens de management de la performance 14

Article 11 : L’entretien professionnel 14

Section 4 - Soutenir et accompagner la mobilité 15

Article 12 : Principes directeurs concernant la mobilité (inter et intra-entreprise) 15

Article 12.1. La Mobilité entre XLCS SE et les entreprises du périmètre de la RSG 16

Article 12.2. Mobilités au sein de XLCS SE 17

Article 13. L’accompagnement des collaborateurs en mobilité 17

Article 14. Garanties offertes aux collaborateurs en mobilité 17

a. Confidentialité de la démarche personnelle 17

b. Délai d’affectation 17

c. Réversibilité 17

Article 15. La mise en œuvre de la mobilité 18

Sous-section 2 - Développer les opportunités pour les collaborateurs aux moyens de dispositifs innovants en complément de la mobilité 18

Article 16 : Mécénat de compétences 18

Article 17. Short term assignment (STA) 18

Section 1 : Soutenir et accompagner les managers dans leur rôle de leader pour accompagner la transformation 19

Article 18 : Le rôle pivot du manager dans la transformation de l’entreprise 19

Article 19 : Les dispositifs d’accompagnement des managers 20

Section 2 : Accompagner les collaborateurs dans un contexte de changement 21

Article 20 : Accompagnement des évolutions d’organisation et des modes de travail 21

TITRE VII : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 22

Article 21. Commission de suivi 22

Article 22. Date d’effet, durée et révision de l’accord 22

Article 21. Dépôt/Publicité 22

TITRE  I : PORTEE DE L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions définies au présent accord concernent les collaborateurs des classes 1 à 7 de la société XLCS SE prise en sa succursale française.

Article 2 : Finalité de l’accord

Le présent accord a pour objectif de promouvoir une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences pragmatique de nature à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs, dans un contexte de transformation de l’entreprise et de marché complexe marqué par une concurrence toujours exacerbée, une forte volatilité des portefeuilles et un environnement économique complexe, afin d’offrir des opportunités professionnelles aux collaborateurs tout en garantissant l’adaptation de nos organisations à l’environnement en mutation et la bonne adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.

L’accord GPEC au sein de XLCS SE a pour but de :

• Permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leur emploi, métier et aux besoins de l’entreprise,

• Accompagner les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences en développant leur employabilité,

• Développer des parcours et trajectoires professionnelles innovants et motivants.

Article 3 : Principes essentiels

Conformément à la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurance de 1992 et aux dispositions conventionnelles (accords RSG et accords d’entreprise), relatives aux droits sociaux fondamentaux concernant la Diversité et l’Egalité professionnelle, XLCS SE réitère son engagement au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, ou le statut des collaborateurs, de respecter le principe d’égalité de traitement.

XLCS SE s’engage également à porter une attention particulière au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH). Enfin, XLCS SE à travers le présent accord, et pour garantir les meilleures conditions d’emploi à ses collaborateurs, réaffirme sa volonté de gestion des collaborateurs de tous âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à de nouveaux postes qu’à la formation professionnelle au travers de dispositions sur les jeunes, les seniors et l’équilibre intergénérationnel.

Afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur âge, dans la transformation des métiers et des compétences, des dispositifs de formation et de développement seront mis en œuvre dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle.

TITRE II : DEVELOPPER UNE DEMARCHE D’ANTICIPATION DANS LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

Section 1 : Evolution de l’emploi

Article 4 : Anticipation des évolutions

Article 4.1. Principes

XLCS SE au travers du présent accord entend accompagner les salariés de tous niveaux dans leur parcours professionnel en vue de maintenir et développer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers.

La démarche de GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à disposition notamment des moyens significatifs permettant le développement des compétences de chacun.

XLCS SE recherchera la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’entreprise et ses besoins identifiés en termes de métiers en mobilisant les dispositifs du présent accord dans une logique de développement de l’employabilité.

Article 4.2. Analyse de l’évolution des métiers et des compétences fondées par familles professionnelles

Les parties rappellent que le présent accord a été négocié dans un contexte de transformation important de l’entreprise marqué notamment par le regroupement au sein de XLCS SE de salariés issus de plusieurs « legacy » et la mise en place d’une nouvelle organisation dont la dernière phase d’implémentation a vocation à intervenir au 1^er novembre 2020.

Dans ce contexte, une analyse de l’évolution des métiers et des compétences par familles professionnelles sera menée en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise afin de définir les évolutions prévisibles en termes de compétences. La présentation sur les orientations stratégiques comportera un volet RH dédié et un point sera fait en commission emploi formation.

Article 4.3 : Examen périodique des compétences à visée prospective (People Review)

Les HR Managers et les managers procéderont à des revues d’équipes périodiques pour :

• faire un état des lieux et projeter les compétences au sein du périmètre considéré et garantir la bonne allocation des ressources du périmètre considéré et ses besoins, d’anticiper les évolutions prévisibles dans ce domaine par des actions concrètes,

• identifier pour leurs collaborateurs les potentiels d’évolution et les collaborateurs en difficulté qu’il convient d’accompagner en priorité au travers notamment de plan de développement

• Construire des projets de trajectoires professionnelles le cas échéant, anticiper la formation nécessaire à leur accompagnement en veillant à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise et les motivations des salariés.

Ils permettront également de détecter les « collaborateurs clefs », les compétences uniques de l’entreprise, et d’évoquer, le cas échéant, la question de la succession et de la transmission des savoirs et de définir les actions visant à retenir les talents, les développer et les accompagner dans leur montée en compétence et leur évolution de carrière.

Section 2 : Renouvellement des compétences

Les parties rappellent l’importance de mettre en place une politique de recrutement adaptée aux enjeux de l’entreprise.

Article 5 : Politique de recrutement

Article 5.1. Renouvellement des compétences

Sur la période 2020/2023, XLCS SE entend développer une politique de recrutement en lien avec l’évolution des métiers et des besoins opérationnels basée notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les besoins en compétences associés.

Dans le cadre du renouvellement des compétences, l’entreprise réitère en outre son adhésion aux concepts fondamentaux inscrits dans l’accord du 6 juillet 2006 et ses avenants en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle au sein de XLCS SE. Elle s’engage à ce que les actions de recrutement reflètent la diversité de la société française à tous les niveaux de poste. L’entreprise portera également une vigilance particulière à l’insertion de salariés en situation de handicap.

Article 5.2. Priorité au recrutement interne

Les parties signataires compte tenu de l’ambition d’XLCS SE en matière de développement des compétences professionnelles, soulignent l’intérêt pour les collaborateurs de pouvoir bénéficier d’opportunités professionnelles au sein du groupe et de l’entreprise ; dans cette perspective, il y a notamment lieu de favoriser le recrutement interne.

Les parties signataires estiment que dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe selon les principes de priorité suivants :

• aux salariés s’inscrivant dans un processus de mobilité dans le cadre d’évolution des organisations,

• aux salariés des entreprises de la RSG dans les circonstances où leur accueil relève de la solidarité au sein du Groupe

• aux salariés faisant le choix d’une démarche de développement professionnel,

• enfin, aux salariés des entreprises de la RSG en mobilité.

Toutefois, si le poste ouvert au recrutement ne peut être pourvu en l’absence de candidat ayant les compétences requises en interne ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, la RH ouvrira le poste au recrutement externe dans un délai permettant de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné et n’excédant pas, en tout état de cause, 3 mois.

Article 5.3. Alternance et stagiaires.

L'accueil d’alternant et de stagiaires au sein de l'entreprise participe au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. La période d’alternance ou de stage permet ainsi aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, XLCS SE veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

L'un des enjeux est aussi de valoriser auprès des jeunes l'entreprise et le secteur de l’assurance.

Section 3 - Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel

Article 6 : Rappel du contexte et principes directeurs

La loi, après avoir mis en place puis supprimé le « contrat de génération », dispose désormais que la négociation sur la GPEC peut également porter sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L. 2242-21 du code du travail).

Dans la continuité des dispositions précédemment adoptées en RSG, l’accord GPEC RSG du 17 mai 2019 a défini des lignes directrices relatives à l’« équilibre intergénérationnel » autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

Dans le cadre du présent accord, les réaffirment leur souhait de poursuivre les efforts engagés en vue favoriser l’insertion durables des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

Conformément à l’accord GPEC RSG, pour l’application des mesures relatives à l’équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans (sans préjudice des conditions d’âge assouplies à 29 ans inclus pour le contrat d’apprentissage) et par « seniors » les salariés de 57 ans et plus pour le maintien dans l’emploi de salariés qualifiés d’« âgés ».

Le renouvellement de la pyramide des âges de XLCS SE et le maintien d’un bon équilibre générationnel représentent un enjeu fondamental pour l’entreprise car ils participent directement à l’amélioration de nos capacités d’adaptation et au développement de l’efficacité globale de nos organisations dans des secteurs en pleine évolution.

Article 7 : Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’accueil des seniors et de la transmission des compétences.

Article 7.1. Recrutements et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

• Recrutement de jeunes

XLCS SE s’engage à poursuivre les actions initiées visant à recruter des jeunes collaborateurs et à développer les mesures incitant lorsque que cela est possible à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages de jeunes de moins de 26 ans. Ainsi, lorsqu’un poste est ouvert au recrutement externe, la possibilité de procéder à la cédéisation d’un jeune en alternance ou d’un stagiaire sera examinée en priorité.

• Intégration, formation et accompagnement des jeunes

Les parties signataires demeurent convaincues que l’'intégration dans l'entreprise d’un jeune salarié, surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparaît comme un moment essentiel : la manière dont l’entreprise aura accompagné, informé, écouté le nouveau collaborateur et organisé son intégration, sera en effet déterminante.

Ainsi, un parcours d’intégration sera mis en place afin de :

• accompagner les managers dans la préparation et le déroulement de la phase d’intégration,

• renforcer l’accueil individuel des recrues par l’ensemble des acteurs concernés , (manager, RH et le salarié lui-même) sur la base de process partagés

• fournir les premiers éléments de documentation institutionnelle et professionnelle en privilégiant un mode de fonctionnement davantage digital.

Il s'agit de permettre au jeune embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, qui permettra ensuite de le rendre opérationnel, de le former, et de le fidéliser.

• Développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages :

Les parties signataires réaffirment leur attachement à la démarche volontariste adoptée par l’entreprise en matière de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages. En effet, l’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique emploi du Groupe AXA.

Les parties signataires confirment ainsi vouloir poursuivre les actions d’insertion des jeunes, sous toutes ses formes en privilégiant le recours aux contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

En outre, les parties signataires conscientes de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi dans l’entreprise de chaque salarié nouvellement recruté en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage réitèrent l’importance du processus d’accueil, de formation et d’intégration qui repose sur les principales étapes suivantes :

• Avant la signature du contrat, présentation du contenu des missions, de l’ensemble des éléments matériels qui lui sont attachés, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie ;

• Participation à un module d’intégration « Welcome@AXAXL » dédié aux alternants afin de présenter l’entreprise, ses activités et son fonctionnement

• Désignation d’un tuteur reconnu pour ses compétences.

Des points de suivi réguliers avec le jeune, en liaison avec l’organisme de formation externe ou l’équipe formation AXA en cas de formation assurée en interne, seront conduits ainsi qu’un entretien spécifique avec la RH trois mois avant l’échéance de fin de contrat pour recueillir ses attentes et projets et lui faire part des possibilités d’emploi susceptibles d’exister au sein du Groupe.

Par ailleurs, afin d’accompagner le jeune durant son alternance les mesures suivantes sont mises en place :

1. Aménagement du temps de travail, étudié au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique, en vue de lui permettre d’aborder les épreuves d’examen dans des conditions satisfaisantes. A ce titre, le jeune en contrat en alternance, pourra le cas échéant et sur présentation de justificatif des dates d’examen et de présentation aux épreuves disposer de 5 jours de révision au titre de l’année scolaire sans déduction de salaires,

2. En cas de recherche d’emploi externe, pour les salariés ayant obtenu leur diplôme ou leur titre et qui en font la demande, appui technique de la RH si nécessaire, dans leur recherche d’emploi pendant une période de 1 mois avant la fin du contrat (rédiger son CV, présenter et valoriser ses compétences, préparer un entretien d’embauche).

• Les stages

Par ailleurs, XLCS SE mène une politique volontariste d’accueil des stagiaires écoles auxquels elle donne une première vision opérationnelle de l’entreprise et contribue ainsi à leur insertion dans le monde professionnel. Cette politique permet à XLCS SE de participer au monde de l’éducation et à la valorisation du secteur des assurances auprès des jeunes. L’entreprise s’attachera ainsi à confier au jeune une mission en adéquation avec son projet pédagogique, ces missions seront définies dans la convention de stage.

Article 7.2 Mesures en faveur des salariés âgés

• Maintien dans l’emploi des salariés âgés de 57 ans et plus et recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus :

XLCS SE développe une politique d’emploi de salariés de tous âges, avec une attention particulière au maintien dans l’emploi des salariés âgés. XLCS SE exercera une vigilance particulière concernant le taux d’emploi des seniors dans l’entreprise.

• Dispositifs d’aménagements de fin de carrière et programme d’information et de formation « retraite »

Les parties rappellent l’importance de proposer des dispositifs variés aux collaborateurs en fin de carrière afin de leur permettre de disposer d’une période de transition adaptée avant la liquidation de leur retraite. Ainsi, les parties rappellent les dispositifs conventionnels applicables au sein de XLCS SE, qui offrent un éventail large de solutions qui peuvent être personnalisées pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et les contraintes personnelles des salariés (aménagement de la durée du travail et notamment le temps partiel et forfait jours réduit, projet personnel, télétravail, transition activité retraite, mécénat de compétences de fin de carrière etc.).

Par ailleurs, afin de permettre aux collaborateurs de préparer leur retraite dans les meilleurs conditions, XLCS SE propose aux salariés volontaires des programme d’information et de formation à l’intention des seniors volontaires permettant d’aborder, sous la forme de réunion d’information, des sujets thématiques sur la retraite, et notamment :

• les évolutions législatives,

• la retraite de base,

• la retraite complémentaire,

• les retraites supplémentaires et l’épargne retraite du groupe AXA,

• la préparation administrative et les démarches à réaliser.

Des formations avec des spécialistes favorisant la connaissance des collaborateurs sur leurs droits à retraite, notamment sur la protection individuelle, la transmission du patrimoine, la prévention santé et le projet de vie à la retraite, pourront également être mises en place.

Article 7.3. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

XLCS SE apportera une attention particulière à la diversification des âges au sein des équipes grâce notamment au recrutement de jeunes et favorisera la transmission des savoirs et compétences dans le cadre des dispositifs explicités au présent accord.

En amont du départ à la retraite d’un collaborateur, un entretien avec le manager et/ou le HR manager sera organisé afin d’identifier les compétences clés qui nécessitent d’être transmises, et d’organiser la mise en place de binômes ou tout autre dispositif adéquat le cas échéant.

TITRE III : PROMOUVOIR UNE POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE DE NATURE A MAINTENIR L’EMPLOYABILITE ET DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS DE L’ENTREPRISE ET ADAPTEE AUX ENJEUX DE LA TRANSFORMATION

La formation professionnelle est un outil essentiel de la GPEC présent à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur, qui permet aux collaborateurs d’acquérir, de maintenir et de développer des compétences et accompagne les collaborateurs dans le cadre des transformations à l’œuvre.

Article 8. Les grandes orientations de la formation professionnelle

Le développement des compétences individuelles et collectives des collaborateurs de l’entreprise représente un enjeu important pour XLCS SE. Il s’agit en effet, pour l’entreprise de donner à chacun les moyens de développer les compétences nécessaires à l’exercice de son métier mais également de construire son parcours professionnel. Le plan de formation annuel, défini en fonction des orientations stratégique de l’entreprise, est un outil de développement des compétences des collaborateurs de l’entreprise en lien avec l’activité opérationnelle et la stratégie de l’entreprise et reflète des besoins d’évolution des compétences dans l’organisation.

Dans ce contexte, XLCS SE articulera les plans annuels de développement des compétences en lien avec les orientations stratégiques autour des orientations suivantes :

• Maintien et renforcement des compétences techniques, linguistiques et réglementaires

• Renforcement des compétences managériales

• Accompagnement de la transformation de l’entreprise et de la mise en place de la nouvelle organisation (nouveaux outils, travail à distance, culture commune, harmonisation des processus,).

Ces orientations de la formation professionnelle offrent un socle commun et transversal pour l’ensemble des collaborateurs, sans préjudice d’actions de formation répondant à des besoins spécifiques (Fraude, voyages professionnels…).

Les parties conviennent que les orientations de la formation professionnelles ainsi que les plans annuels de développement de compétences feront l’objet d’une présentation dédiée dans le cadre de la commission Emploi Formation.

Plus largement, XLCS SE entend multiplier les opportunités de formation, en développant une offre de formation adaptée reposant sur des dispositifs variés tant au niveau des situations d’apprentissage (expérience, réseau professionnel, formations formelles) que de l’écosystème d’apprentissage présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques ( e-learning, Mooc, vidéos, Linkedlin Learning permettant un accès direct aux meilleurs cursus Académiques ), et la variété des expériences (mise en situation, projets, partage d’expérience entre pairs, … ).

Article 9. VAE et formations diplômantes

Les formations diplômantes et la VAE permettent l’acquisition et la maîtrise de compléments de compétences ou de nouvelles compétences en lien direct avec la stratégie de l’entreprise, qui peuvent être attestées par l’obtention d’un titre reconnu.

Les parties signataires réaffirment l’importance qu’elles accordent à la démarche de VAE et, dans la continuité des dispositions de l’accord RSG en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France du 20 février 2020, confirment leur souhait d’accompagner les salariés dans ces démarches.

L’entreprise soutient l'effort des collaborateurs qui souhaitent s'inscrire dans une formation diplômante ou dans une VAE et s’engage à développer l’information des salariés sur la VAE afin d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite.

TITRE IV : DEVELOPPER DES PARCOURS PROFESSIONNELS INNOVANTS ET MOTIVANTS

Section 1 - Le développement des parcours professionnels : une démarche concertée

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de l’implication de l’ensemble des acteurs dans le développement des parcours professionnels :

• Le collaborateur est acteur de son propre développement et de son employabilité. A ce titre, il s’engage à suivre toutes les formations préconisées, à respecter toutes étapes de la période d’intégration et notamment à prendre une part active au bilan d’étape que celle-ci prévoit. Par ailleurs, la mobilité doit être considérée comme une opportunité d’évolution.

• Les équipes RH assure un rôle de conseil en termes de recrutement, de formation professionnelle mais également de trajectoires professionnelles.

• Les managers constituent un soutien important dans le développement des collaborateurs de leur équipe ; ils s’assurent de la montée en compétences des collaborateurs de leur équipe et encourage leur développement professionnel.

Section 2 – Le parcours d’intégration une étape clé dans le parcours professionnel

La période d'intégration est une étape essentielle dans le parcours professionnel ; en effet, celle-ci vise à rendre le nouvel embauché rapidement opérationnel, de le former mais aussi de le fidéliser en lui partageant notamment des informations relatives à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

A ce titre l’entreprise veillera à proposer un parcours d’intégration permettant de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l'entreprise : son organisation, ses principales, orientations stratégiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement.

Ce parcours sera articulé autour de deux principaux axes afin de guider le nouvel entrant et l’aider à se repérer dans son nouvel environnement de travail, de comprendre les outils et services RH, de s’informer sur la vie de l’entreprise, de découvrir l’offre de formation et de s’engager et s’impliquer au sein de l’entreprise :

• la mise à disposition d’information sous format digital

• l’organisation d’un atelier d’intégration « Welcome@AXAXL ».

Par ailleurs, le manager ayant également un rôle majeur dans la bonne intégration des collaborateurs de son équipe se verra également adresser un mail rappelant les bonnes pratiques d’accueil afin de l’accompagner dans son rôle.

Section 3 – Le suivi des collaborateurs à travers des entretiens réguliers

XLCS SE encourage les moments d’échange et de partage entre les managers, les collaborateurs et la Direction des Ressources Humaines, à travers notamment les entretiens annuels de fixation et d’évaluation des objectifs, les points d’étape intermédiaires et les entretiens professionnels.

Article 10 : Les entretiens de management de la performance

Les entretiens de management de la performance constituent un espace de dialogue privilégié entre le salarié et son manager. En effet :

• l’entretien annuel de fixation des objectifs permet de préciser et clarifier autant que de besoin les missions confiées, le contenu du poste du travail du salarié et de définir des objectifs Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et délimités dans le Temps. Ces objectifs tiennent ainsi compte des compétences, qualifications, durée de travail, moyens permettant au collaborateur de remplir leur mission et d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/vie privée.

• les points d’étape, sont l’occasion de faire un point sur l’état d’avancement, d’évoquer le travail accompli et les perspectives au regard des objectifs initialement fixés, éventuellement ajustés compte tenu des circonstances et des évolutions intervenues entre temps mais également de développer une approche de feedback constructive et fréquente. A cet effet, la Direction s’engage à renforcer la sensibilisation sur leur intérêt.

• l’entretien d’évaluation des objectifs permet de faire le bilan du travail accompli et d’analyser le niveau d’atteinte des objectifs initialement fixés et ajustés le cas échéant lors des points d’étapes. Il permet également de construire ensemble des axes de progrès et de développement.

Tout au long de l’année, ces entretiens doivent permettre d’échanger sur les objectifs fixés et la charge de travail et de vérifier leur adéquation par rapport aux compétences, la qualifications, durée de travail et moyens permettant au collaborateur de remplir leur mission.

Article 11 : L’entretien professionnel

• Principes et mise en œuvre

L’entretien professionnel constitue également pour les collaborateurs un temps privilégié de réflexion et de partage au sujet de leur trajectoire professionnelle ; celui-ci leur permet d’échanger avec leur manager sur leurs souhaits de formations et/ou d’évolution professionnelle et sur l’organisation, la rémunération, la charge de travail et l’articulation vie privée / vie professionnelle.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et est distinct de l’entretien annuel de performance et de fixation des objectifs et donne nécessairement lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié ou accessible dans le cadre des outils informatiques de développement professionnel.

Afin d’accompagner le salarié dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de trois entretiens professionnels au cours d’une période de 6 ans, soit un entretien en moyenne tous les 2 ans. Le salarié est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel.

Soucieuses de pouvoir accompagner la seconde partie de carrière des salariés, les parties s’accordent sur l’attention particulière à porter aux salariés expérimentés lors de cet entretien pour leur permettre de poursuivre leur développement professionnel notamment au travers des dispositifs de formation qui continuent à leur être proposés.

• Un entretien au retour de certaines longues périodes d’absence

L’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.

L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié ou sur invitation de l’entreprise, à une date antérieure à la reprise de poste.

• L’état des lieux récapitulatif

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Section 4 - Soutenir et accompagner la mobilité

Les parties signataires reconnaissent que la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ou du Groupe, constitue un dispositif offrant des opportunités permettant aux collaborateurs de progresser dans le cadre d’un parcours professionnel ouvert, de nature à favoriser leur employabilité et le développement de leurs compétences, conformément aux principes exposés ci-après.

Article 12 : Principes directeurs concernant la mobilité (inter et intra-entreprise)

• Une réactivité organisée

• Adaptation au marché : XLCS SE s’engage à suivre l’évolution des métiers de la profession en y intégrant ses spécificités et en prenant notamment en compte les travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’Assurance, ainsi que ceux menés dans le cadre de l’accord RSG relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, à l’emploi des seniors et à la Prévention des Conséquences des mutations économiques. 

  • Volontariat : les démarches de mobilité des collaborateurs reposent principalement sur le volontariat. L’évolution des activités de l’entreprise peut également conduire le salarié à s’inscrire dans une démarche de changement.

  • Information des salariés sur les postes ouverts à la mobilité : ceux-ci sont communiqués aux collaborateurs par le biais des systèmes d’information RH (YES Jobboard , ONE…) assurant la fluidité du marché de l’emploi grâce à un accès à l’information et la possibilité de saisie des CV. Les postes ouverts dans les entités étrangères seront publiés afin d’offrir des opportunités supplémentaires aux collaborateurs.

• Soutien de la mobilité par les managers

Le manager d’origine :

• Soutient et facilite la mobilité de son collaborateur, en lui laissant le temps nécessaire et suffisant pour se rendre aux divers rendez-vous prévus,

• Veille au respect des principes en matière de délai d’affectation et privilégie dans ce cadre la meilleure solution possible en accord avec le manager d’accueil.

Le manager de proximité qui accueille le collaborateur :

• facilite l’intégration de son nouveau collaborateur en organisant notamment une réunion de bienvenue au sein de son équipe et veille à l’installation des équipements bureautiques et informatiques nécessaires,

• veille à la réalisation de l’éventuel plan d’accompagnement formation dédié,

• veille à ce que le collaborateur bénéficie de points d’étapes nécessaires et réalise à cet effet les entretiens utiles.

Article 12.1. La Mobilité entre XLCS SE et les entreprises du périmètre de la RSG

Les parties signataires conviennent de la nécessité de faciliter les possibilités de mobilités entre XLCS SE et les entreprises du périmètre RSG dans le respect des dispositions de l’accord RSG du 17 mai 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la prévention des conséquences des mutations économiques pour 2019/2021.

Les recrutements internes au périmètre de la RSG :

• feront l’objet d’un affichage des postes à pourvoir à ce niveau, à l’issue d’une concertation entre les DRH des entreprises du périmètre, en regard des évolutions activités/métiers attendues dans chacune d’elles, assortis des autorisations budgétaires qui en découlent,

• seront conduits prioritairement par rapport aux recherches de candidats externes, étant souligné qu’il apparaît préférable de conserver au sein du groupe des collaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers.

Dans ce cadre, les collaborateurs de l’entreprise qui souhaitent évoluer sur des postes ouverts au sein des entreprises du périmètre de la RSG sont invités à se rapprocher de leur HR Manager pour aborder ensemble les différentes opportunités offertes.

Les postes sont publiés sur YES Jobboard et tout collaborateur souhaitant obtenir plus d’information peut se rapprocher directement du HR Manager recruteur ou, le cas échéant, de son HR Manager.

Toutefois, ces mobilités, quelles qu’elles soient, devront à la fois tenir compte :

• de l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs,

• des impératifs budgétaires,

• et des qualifications requises.

Article 12.2. Mobilités au sein de XLCS SE

Afin de maintenir des opportunités sur des formats à temps partiel ou forfait jours réduit, des ouvertures de postes à temps partiel pourront être effectuées et donneront lieu à publication auprès des salariés de l’entreprise comme l’ensemble des offres.

XLCS SE entend ainsi donner la priorité aux collaborateurs de l’entreprise.

Les collaborateurs seront systématiquement informés des suites données à leur candidature.

Article 13. L’accompagnement des collaborateurs en mobilité

Un entretien avec son HR Manager est proposé aux candidats à la mobilité afin de leur offrir un soutien individualisé, il vise notamment à :

• Faire le bilan des compétences acquises au cours de sa formation initiale et continue, et du parcours professionnel,

• Analyser les axes de progrès,

• Identifier les métiers susceptibles de correspondre au projet professionnel du collaborateur,

• Sensibiliser le collaborateur aux évolutions des métiers,

• L’accompagner dans la rédaction de son CV, la conduite d’un entretien et lui présenter les outils dédiés à la mobilité au sein du Groupe (ex : YES Jobboard).

En complément de ces dispositifs, les collaborateurs peuvent solliciter un bilan de compétences conformément aux dispositions légales applicables.

Article 14. Garanties offertes aux collaborateurs en mobilité

a. Confidentialité de la démarche personnelle

Le collaborateur se voit garantir la confidentialité des informations échangées dans le cadre de sa démarche.

b. Délai d’affectation

Une fois le choix du collaborateur confirmé, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent à la fois tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve et de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation.

Dans ce cadre, ce délai sera concerté en référence aux délais de 1 mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres.

c. Réversibilité

Lors de la période d’adaptation , si le manager et/ou le collaborateur viennent à constater certaines difficultés dans la prise de fonction, les parties s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles pour régler ces difficultés.

Le HR BP de l’entité d’origine accompagne si besoin le collaborateur pour réintégrer son poste d’origine si celui-ci est demeuré vacant ou le cas échéant dans sa nouvelle recherche d’affectation sur un poste équivalent.

Article 15. La mise en œuvre de la mobilité

Recrutement : La nouvelle affectation formalisée dans le cadre de la lettre de mobilité précise la durée de la période d’adaptation (3 mois pour les collaborateurs non-cadre et 6 mois pour les collaborateurs cadre, renouvelable une fois).

Formation : pendant sa période d’adaptation, le collaborateur bénéficie si besoin d'un parcours de formation adapté à sa montée en compétence.

Suivi d’intégration : Le bon déroulement des différentes phases d’intégration du collaborateur dans son nouveau service et ses nouvelles fonctions fait l’objet d’échanges autant que de besoin entre le collaborateur, son manager et son HR Manager, dans le cadre notamment de deux entretiens avec le manager et/ou le HR Manager :

• A mi-temps de la période d’adaptation : point d’étape et définition concertée du plan d’action pour les mois à venir,

• en fin de période d’adaptation : bilan à l’issue de la période d’adaptation.

Dans l’hypothèse de difficultés ou de nécessités pendant la période d’adaptation, un plan de développement personnel intégrant si nécessaire la dimension Formation, pourra être élaboré conjointement par le manager, le collaborateur et le HR Manager. Ce plan fera l’objet d’un suivi régulier.

Sous-section 2 - Développer les opportunités pour les collaborateurs aux moyens de dispositifs innovants en complément de la mobilité

XLCS SE offre à ses collaborateurs des dispositifs variés leur permettant de bénéficier d’expériences professionnelles diverses de nature à élargir leur champ de connaissance et de compétences notamment sur les plans techniques, linguistiques, voire relationnelles, dans des univers professionnels variés au sein de l’entreprise et du groupe, à travers notamment le dispositif de Mécénat de Compétences et de Short Term Assigments.

Article 16 : Mécénat de compétences

Par accord du 4 septembre 2019 XLCS SE a adhéré à l’accord RSG du 12 février 2019 relatif au mécénat de compétences au sein du groupe AXA en France. Cet accord permet aux collaborateurs qui le souhaitent d‘effectuer des périodes de mécénat de compétences auprès d’associations soit en début de carrière, milieu de carrière ou de fin de carrière. Le mécénat de compétences, exercé sur le temps de travail et sur la base du double volontariat (entreprise/collaborateur), constitue pour le collaborateur une opportunité de soutenir un projet sociétal ou environnemental par la transmission de leurs savoirs et compétences au bénéfice de structures associatives d’utilité publique.

Article 17. Short term assignment (STA)

Travailler pour un Groupe international comme AXA offre des opportunités de vivre des expériences professionnelles à l’international.

Concrètement, AXA a mis en place un dispositif de STA qui se déroule sur une durée de 3 à 12 mois maximum dans un pays étranger, quelques STA peuvent également être proposés entre entités françaises du Groupe.

Pour être candidat à un STA, véritable levier pour gérer sa carrière, le collaborateur :

• aura les capacités nécessaires et les compétences linguistiques pour une exposition internationale,

• démontrera un esprit d’ouverture et de motivation pour une mission internationale,

• apportera un savoir ou une expérience solide en vue de la partager avec le pays d’accueil,

• pourra acquérir de nouveaux savoir ou compétences à partager à son retour en France,

• capitalisera sur un réseau plus étendu.

Les offres de STA seront portées à la connaissance des collaborateurs au même titre que les offres de postes à pourvoir.

Ce dispositif est un levier efficace pour progresser, évoluer tant d’un point de vue professionnel que personnel, et par conséquent pour dynamiser sa carrière.

TITRE V : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS ET LES MANAGERS DANS UN CONTEXTE DE TRANSFORMATION

Section 1 : Soutenir et accompagner les managers dans leur rôle de leader pour accompagner la transformation

Article 18 : Le rôle pivot du manager dans la transformation de l’entreprise

Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager et de l’ensemble de la ligne managériale dans la transformation et les ambitions d’AXA XL, qui s’articule autour des trois axes suivants :

• Animer et organiser l’activité de son équipe ;

• Encourager le développement des compétences des collaborateurs de son équipe pour les préparer aux enjeux de demain, maintenir et accroitre leur employabilité ;

• Accompagner le changement

• Animer et organiser l’activité de son équipe 

Pour mobiliser ses équipes le manager est appelé à :

• décliner les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, donner du sens à l’activité;

• manager par les résultats en fixant des objectifs concrets et atteignables ;

• reconnaitre les succès et mettre en valeur les collaborateurs qui prennent des initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.

En animant son équipe le manager contribue à créer une dynamique et une cohésion d’équipe en connectant les collaborateurs de l’équipe entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des collaborateurs de son équipe dans des projets transverses ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées au sein de l’entreprise.

• Encourager le développement des compétences des collaborateurs de son équipe pour les préparer aux enjeux de demain, maintenir et accroitre leur employabilité

Le manager a pour mission de développer les compétences des collaborateurs de son équipe pour accroitre leur employabilité et mener à bien les missions de son service ; il veillera au sein de son équipe à :

• identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;

• responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ;

• développer les talents ;

• faciliter la mobilité des collaborateurs.

Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback régulier et constructif.

• Accompagner le changement

Le manager joue un rôle clé dans l’accompagnement du changement ; à ce titre, il lui appartient d’impulser au sein de ses équipes une dynamique de changement, de contextualiser le changement et d’adapter l’activité de ses équipes aux évolutions. Il veille à communiquer régulièrement et expliciter les évolutions au sein de l’entreprise et au sein de son équipe.

Article 19 : Les dispositifs d’accompagnement des managers

Dans un contexte de transformation de l’entreprise, les parties souhaitent rappeler que les managers ont un rôle clé dans l’accompagnement de cette transformation. Ainsi, conformément à l’accord RSG du 17 mai 2019, avec l’accompagnement des RH, il est important que les managers:

• soient sensibilisés aux enjeux de la GPEC et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci,

• soient sensibilités aux orientations stratégiques de l’entreprise,

• adoptent un style de management responsabilisant, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent. A cet égard :

• ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,

• ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de formation,

• ils assurent une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des salariés et veillent à l’accompagnement des meilleurs parcours professionnels de leurs collaborateurs.Dans cette perspective, les parties soulignent la nécessité de définir le rôle des managers au sein d’XLCS SE et d’accompagner leur montée en compétences à travers la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement managérial, reposant sur des dispositifs variés (ateliers, coaching…) en vue de renforcer les postures managériales dans un contexte de transformation et de changement.

Afin de garantir des pratiques managériales homogènes dans l’organisation, de les renforcer et de clarifier les attendus du manager, un « objectif Manager » avec des critères de réussites associés à vocation à être mis en place sur le cycle de l’accord.

Section 2 : Accompagner les collaborateurs dans un contexte de changement

Article 20 : Accompagnement des évolutions d’organisation et des modes de travail

Les transformations d’XLCS SE, ainsi que l’évolution de l’environnement de travail des collaborateurs peuvent appeler un accompagnement dédié afin de favoriser une meilleure appréhension du changement. Les parties à l’accord réaffirment la nécessité d’associer, en cohérence avec les dispositions de l’Accord sur le développement de la Qualité de vie au Travail et la prévention du stress au travail au sein de XLCS SE du 24 juin 2020, le management et les salariés le plus en amont possible de la mise en œuvre de ces projets afin de :

• Analyser les impacts des changements en vue d’identifier puis déployer les leviers appropriés d’accompagnement.

• Mobiliser l’ensemble des acteurs pour les fédérer et donner du sens au changement, notamment au travers de dispositifs de communication et de sensibilisation.

• Faciliter l’appropriation de ces évolutions par les collaborateurs concernés.

XLCS SE veillera, à toutes les phases de mise en place d’un tel projet, à se placer en prévention de toute situation éventuelle de stress. Ainsi, peuvent être conduites, sans préjudice des prérogatives des instances sociales compétentes :

• en phase d’avant-projet : des actions de sensibilisation des intervenants ;

• en phase d’information/ consultation des Instances Représentatives du Personnel : une communication aux collaborateurs sur les projets présentés aux instances

• en phase de gestion de projet : des échanges collaborateurs/managers de proximité afin notamment d’évaluer et de décrire les processus, activités et contributions attendues et développer une approche collaborative en intégrant les collaborateurs autant que possible;

• en phase de déploiement : un plan accompagnement du changement (suivi RH, communication, formation et information des collaborateurs) ;

• en phase de fonctionnement opérationnel : une mobilisation de la ligne managériale et des HR Managers.

A l’instar de ce qui a pu être proposé dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID 19, XLCS SE veillera à proposer des actions d’accompagnement des collaborateurs adaptées au contexte de l’entreprise.

TITRE VI : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires rappellent que le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et les modalités d’exercice de leurs fonctions font l’objet, depuis plusieurs années, d’un dispositif conventionnel spécifique qui leur est consacré.

Ces dispositions résultent en dernier lieu de l’avenant du 18 septembre 2020 à l’accord cadre du 20 mai 2019 sur le Droit Syndical au sein du Groupe AXA en France. XLCS SE réaffirme son attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination dans le déroulement de la carrière professionnelle de leurs représentants du personnel et syndicaux, ainsi qu’aux règles prévues en la matière par les accords collectifs en vigueur.

TITRE VII : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 21. Commission de suivi

Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique d’XLCS SE et de la Commission Emploi Formation du CSE, une Commission de suivi d’application de l’accord sera mise en place au sein de l’entreprise. Elle sera réunie à mi-cycle pour faire un point de situation sur l’application de l’accord. Elle sera composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire, du représentant de la commission Emploi Formation et des représentants de la Direction.

Article 22. Date d’effet, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique pour la période triennale allant du 1^er avril 2020 au 31 mars 2023. Il cessera tout effet au 31 mars 2023.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord, afin d’en faire un état des lieux et d’étudier l’éventuel renouvellement du dispositif.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;

• dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’XLCS SE .

Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Article 21. Dépôt/Publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires et fera l’objet, dans le respect des Articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du Travail, d'un dépôt :

• à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

• Auprès du secrétariat Greffe du Conseil de prudhommes de Paris.

Fait à Paris, le 11 décembre 2020 en 4 exemplaires

SIGNATURES

Paris, le 11 novembre 2020

Pour la société XLCS SE :

Pour les organisations syndicales :

C.F.E. / C.G.C.

NOMS

PRENOMS

SIGNATURES

U.D.P.A. / U.N.S.A.

NOMS

PRENOMS

SIGNATURES