Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SYNELVA COLLECTIVITES (SYNELVA COLLECTIVITES)

ACCORD d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail

SOCIETE SYNELVA COLLECTIVITES

Entre :

L’Entreprise SYNELVA COLLECTIVITES

dont le siège social est à Place des Halles Hôtel de Ville, 28000 CHARTRES.

Adresse postale : 12 rue du Président Kennedy, 28110 LUCE

RCS  823 626 486 représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

• Monsieur X, agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale C.F.E – C.G.C. dans l’entreprise,

• Monsieur X, agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale UNSA dans l’entreprise,

d'autre part,

Article 1. Champ d’application et modes d’organisations proposés 5

1.1 Champ d’application 5

1.2 Modes d’organisations proposés 5

Article 2. Conditions de mise en oeuvre 5

2.1 Volontariat 5

2.2 Vie de l’équipe 6

2.3 Modalités d’accès au télétravail 6

Article 3. Impacts RH du télétravail 6

3.1 Gestion du temps de travail 6

3.2 Droits collectifs et individuels 7

3.3 Santé Sécurité 7

3.4 Protection des données, confidentialité 7

3.5 Accompagnement 8

Article 4. Période d’adaptation, réversibilité et/ou changement fonction, service ou de domicile 8

4.1 Période d’adaptation 8

4.2 Réversibilité 8

4.3 Changement de fonction, de service ou de domicile 8

Article 5. Déploiement du télétravail 9

5.1 Formalisme 9

Article 6. Modalités de suivi 9

Article 7. Dispositions finales 9

7.1 Prise d’effet, révision et dénonciation de l’accord 9

7.2 Dépôt de l’accord 9

7.3 Publicité de l’accord 10

Annexe 1. Attestation sur l’honneur 11

Annexe 2. Convention de télétravail 12

PREAMBULE

Synelva collectivités a la volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective.

La mise en place de nouveaux modes d’organisations du travail basés sur des modalités de télétravail permettrait notamment d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient de :

• Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés: par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

• Conforter la performance globale de l’Entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement professionnel et conforte leur productivité ;

• Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ;

• Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité ;

• Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance. Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités du télétravail applicables au sein de Synelva Collectivités.

Article 1. Champ d’application et modes d’organisations proposés

1. Champ d’application

Le télétravail est ouvert aux salariés de Synelva collectivités qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel à 80% et au-delà.

Les intérimaires, les stagiaires scolaires et alternants n’y sont pas éligibles, sauf en cas de force majeur.

Le télétravail tel que prévu par cet accord ne couvre pas la prise de travail sur chantier.

De plus, il est rappelé que lorsqu’un salarié effectue un déplacement professionnel, il ne s’agit pas d’une modalité de télétravail.

2. Modes d’organisations proposés

Le télétravail s’exerce de manière occasionnelle sans nombre de jours par an définis.

Le salarié sera à cet effet doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance (ordinateur portable, écran, clavier supplémentaire, casque de téléphone, câble Ethernet).

Le salarié ouvrant droit au télétravail devra être présent physiquement sur son site habituel de travail 3 jours par semaine, qu’il s’agisse d’un salarié à temps plein ou à temps partiel.

Le télétravail sera exercé :

• Sur des jours fixes qui seront les lundis et les mardis,

• 1 jour par semaine maximum,

• Et obligatoirement dans la résidence principale de l’agent.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le salarié doit disposer, au sein de son domicile, d’un espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.

Il devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son installation électrique (cf.annexe 1) et à la couverture par son assurance des risques liés au télétravail.

Chaque manager s’assurera au sein de son service qu’à minima un salarié soit toujours présent sur site.

Article 2. Conditions de mise en oeuvre

2.1 Volontariat

Le télétravail est soumis au volontariat du salarié. Ainsi, le salarié doit exprimer formellement sa volonté d’en bénéficier sans que cela ne puisse lui être imposé. Cette modalité de travail ne peut être mise en place qu’avec l’accord du manager.

Il ne s’agit pas d’un droit ouvert automatiquement au salarié, celui-ci devant réunir les conditions d’éligibilité pour en bénéficier (cf article 2.3).

2.2 Vie de l’équipe

Afin de maintenir un lien avec le collectif de travail, le salarié devra être présent physiquement sur son site habituel de travail au moins 3 jours par semaine.

Il est précisé que le télétravail se décompte par journée de travail entière. La demi-journée étant interdite.

Ceci n’interdit pas au salarié la prise de congés quelques soit sa nature.

Pour concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du télétravail et assurer une continuité de service efficiente, le manager pourra déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail.

2.3 Modalités d’accès au télétravail

Afin de déterminer si un salarié peut travailler à distance, il conviendra d’examiner s’il s’agit d’un «emploi éligible» selon une liste déterminée et disponible à la Direction Ressources Humaines.

L’examen devra porter sur l’emploi qu’il occupe, l’autonomie dont il fait preuve et la plus-value pour l’entreprise.

• Situation du salarié dans son emploi

Les activités du salarié doivent pouvoir être exercées au niveau matériel et technique en dehors du site de travail sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes.

Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité, ne pourront pas être concernés.

• Autonomie du salarié

Le salarié doit être en capacité, en situation de télétravail, d’exercer son activité de façon autonome.

L’autonomie du salarié, quel que soit son collège d’appartenance, s’apprécie notamment au regard de sa capacité :

• à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ;

• à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;

• à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;

• à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Article 3. Impacts RH du télétravail

3.1 Gestion du temps de travail

Les salariés exercent le télétravail conformément à l’aménagement de leur temps de travail et doivent être joignables durant cette période. En cas de dérive constatée, le manager ou la Direction pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sans délai de prévenance.

L’exercice du télétravail est sans incidence sur la charge de travail du salarié.

Le Télétravail fera l’objet d’une demande d’événement par le salarié dans l’outil de Gestion des temps en vigueur sous le code « Télé » (Télétravail) un mois à l’avance sur une durée d’un mois. Un horaire fixe sans badge sera défini par service.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives à l’accord sur l’aménagement du temps de travail, aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées.

Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe et en toute confiance et transparence, les salariés en télétravail devront partager la visualisation de leur agenda électronique avec leur collectif de travail.

Il est précisé que les journées de télétravail qui ne seraient pas effectuées (ex : arrêt maladie, congés, etc…) ne peuvent pas donner lieu à report.

Il est également précisé qu’une formation en ligne peut être faite en télétravail pour plus souplesse.

3.2 Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

3.3 Santé Sécurité

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.

Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance.

Le Service de santé au travail sera informé des agents optant pour une des formes d’organisation du télétravail. De même, les données relatives au nombre de salariés et aux modalités retenues de travail à distance seront transmises aux CSSCT concernés.

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques.

3.4 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévues dans l’annexe 2 du règlement intérieur – Systèmes d’information «  Charte Informatique ».

Il reste également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

L’accord sur le droit à la déconnexion s’applique également.

3.5 Accompagnement

L’accompagnement des salariés en télétravail, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.

Des temps d’échange collectif sont également conseillés pour permettre d’associer au sein des équipes concernées, les salariés en télétravail, les membres de l’équipe non concernés et le management.

Afin de faciliter le déploiement du télétravail, des actions d’accompagnement spécifiques pourront être conduites. En ce sens, des modules de formation type e-learning pourront être mis à disposition des équipes concernées.

Lors de l’entretien annuel des agents concernés les conditions d’activité et de charge de travail du télétravailleur seront abordées.

Article 4. Période d’adaptation, réversibilité et/ou changement fonction, service ou de domicile

4.1 Période d’adaptation

Durant les trois premiers mois de télétravail, le salarié et le manager pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

Cela a pour objectif de permettre aux deux parties de s’assurer que cette organisation convienne à chacun.

4.2 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation de trois mois, et à tout moment au cours de la convention de télétravail, il sera possible pour chacune des parties de mettre un terme à celle-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié ou le manager décidant de faire jouer cette réversibilité devra motiver par écrit sa décision.

De plus, en cas de dérive constatée, le manager ou la Direction pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sans délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel.

4.3 Changement de fonction, de service ou de domicile

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, il sera demandé au salarié de faire une nouvelle demande (cf article 2.1).

Article 5. Déploiement du télétravail

5.1 Formalisme

A tout moment de l’année, un salarié qui a la volonté de bénéficier du télétravail pourra en faire la demande par écrit auprès de son manager. Un échange entre eux aura lieu sur ce sujet sous l’échéance d’un mois. A l’issue de cet échange, le manager autorise ou refuse le salarié à travailler à distance selon les modalités demandées.

Le refus devra être motivé par écrit et précisera le cas échéant les perspectives envisageables à moyen terme (démarches de progrès conditionnant l’accès ultérieur au télétravail, etc…).

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la situation particulière sera étudiée par la Direction Ressources Humaines en appui de la Direction Général. Les prérogatives des représentants du personnel demeurent inchangées.

Lorsque le télétravail est autorisé, il fait l’objet d’une formalisation via la signature d’une convention entre les parties. Cette convention individuelle d’une durée d’un an sera renouvelable par tacite reconduction (cf.annexe 2).

Un guide du travail à distance sera mis à disposition des salariés en télétravail et des managers.

Article 6. Modalités de suivi

Le CSE sera informé annuellement du nombre de salariés en télétravail ainsi que du mode d’organisation retenu.

Article 7. Dispositions finales

7.1 Prise d’effet, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 4 janvier 2021.

Dans le cas où des dispositions politiques, légales ou réglementaires, interviendraient postérieurement à la signature de l’Accord et auraient une incidence sur son application, il est convenu que les partenaires sociaux se concerteront en vue d’examiner l’opportunité et/ou la nécessité d’adapter le contenu de l’Accord.

L’Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La durée de préavis précédent la dénonciation est fixée à trois mois.

La partie qui dénonce l’Accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle d’Eure et Loir. L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

7.2 Dépôt de l’accord

Un exemplaire signé de l’Accord est remis à chaque signataire. Le présent règlement sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires sur support numérique dont un exemplaire en pdf et l’autre en version.docx « anonyme », à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Chartres.

7.3 Publicité de l’accord

L’accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique. Il fera l’objet d’une diffusion aux agents.

Fait en 4 exemplaires, à Lucé, le 10 décembre 2020

Le Directeur Général de Synelva Collectivités

M. X

Les représentants des Organisations Syndicales

Syndicat CFE / CGC Unsa

Monsieur X, Monsieur X

Annexe 1. Attestation sur l’honneur

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de Synelva Collectivités, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à Lucé, le

Annexe 2. Convention de télétravail

Convention relative

au télétravail au sein de Synelva Collectivités

Entre les soussignés :

D’une part :

M. ou Mme ….. (Nom + titre ; employeur ou personne ayant la délégation d’employeur)

Et d’autre part :

M. ou Mme ….. (Nom du salarié)

Fonction

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Objet

Dans le cadre des dispositions de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de Synelva Collectivités, M. ou Mme ….. a exprimé volontairement le souhait de faire du télétravail de manière occasionnelle (sans un nombre de jours définis par an)

La présente convention d’une durée d’un an a pour objet de définir les conditions dans lesquelles M. ou Mme ….. exercera son activité professionnelle en situation de télétravail.

Article 2 – Situation du salarié

Dans le cadre de ses fonctions, M. ou Mme ….. pourra exercer dans la limite d’un jour par semaine (selon les besoins et la plus-value apporté à l’entreprise) ses activités et missions en télétravail depuis son domicile en accord avec son responsable hiérarchique, M. ou Mme ….. (nom et fonction du responsable hiérarchique).

Article 3 – Jours et lieu d’exercice du télétravail

A compter du …….. et conformément à la planification fixée en accord avec son responsable hiérarchique, M. ou Mme …. exercera pour partie ses fonctions à son domicile situé à l’adresse suivante et les jours suivants :

- …..

- ……

Il est précisé que le télétravail se décompte par journée de travail entière (pas de demi-journée). Ceci n’interdit pas au salarié la prise de congés ou de repos.

Un événement sera à poser dans l’outil de Gestion des temps en vigueur par le salarié, le code de collecte à utiliser dans l’outil est « Télé » (Télétravail). Un horaire fixe sans badge sera défini par service sur la plage habituelle de travail indiqué dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

Tout changement du lieu de domicile devra être signalé à l’employeur et nécessitera une nouvelle demande par le salarié.

Article 4 – Organisation du temps de travail

Il est rappelé que les règles relatives au temps de travail et aux repos devront être strictement respectées.

M. ou Mme ….. exerce son activité dans le cadre de ses horaires habituels de travail (horaire fixe défini par service), durant lesquels il doit pouvoir être contacté par téléphone et messagerie électronique selon l’accord temps de travail.

Le recours à d’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires devra être validé préalablement par son responsable hiérarchique.

Article 5 – Période d’adaptation, réversibilité et/ou changement fonction, service ou de domicile

Durant les trois premiers mois de télétravail, le salarié et le manager pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, M. ou Mme ….. effectuera à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel.

A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment au cours de la convention de télétravail, il sera possible pour chacune des parties de mettre un terme à celle-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Le salarié ou le manager décidant de faire jouer cette réversibilité devra motiver par écrit sa décision.

De plus, en cas de dérive constatée, le manager ou la Direction pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sans délai de prévenance.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera obligatoire en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, pouvant donner lieu à la cessation du télétravail.

Article 6 – Environnement de travail pour le télétravail

Le salarié doit disposer d’un espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.

Il devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de ses installations électriques et à la couverture par son assurance des risques liés au travail à domicile.

Article 7 – Matériel mis à disposition et utilisation

Synelva collectivités met à la disposition de M. ou Mme ….. le matériel suivant :

- ordinateur portable,

- écran supplémentaire,

- clavier supplémentaire,

- casque de téléphone,

- câble Ethernet

Article 8 – Entretien et suivi d’activité

Une partie de l’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité de M. ou Mme ….. et sa charge de télétravail.

Il doit également permettre d’apprécier la performance de M. et Mme ….. dans sa période de télétravail, étant rappelé que la charge de travail, les modalités d’exécution de l’activité et les obligations sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Article 10 – Santé / sécurité

M. ou Mme ….. et son employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.

Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance.

Article 11 – Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévues dans l’annexe 2 du règlement intérieur – Systèmes d’information «  Charte Informatique ».

Il reste également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

L’accord sur le droit à la déconnexion s’applique également.

Article 12 – Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée déterminée de 12 mois et prend effet à la date du ……..

Elle est renouvelable, pour une année, par tacite reconduction.

Elle devient automatiquement caduque en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile.

Fait en 2 exemplaires originaux,

A Lucé……………, le

M. ou Mme ….. (salarié) M. ou Mme ….. (l’employeur)

Signature Signature