Accord d'entreprise "Accord collectif fxant les conditions au forfait jours" chez MICRO CRECHE LES BABYNOUS (Siège)

ACCORD COLLECTIF FIXANT LES CONDITIONS AU RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• Société Micro-crèche LES BABYNOUS, EURL au capital de 75 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés sous le numéro 82374751400011, dont le siège est situé au 28b, rue Eugène brosse 42420 LORETTE

Ci-après dénommée « la Direction »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La direction a constaté que le décompte du temps de travail sur une base horaire, en lien avec un horaire collectif, n’était pas le dispositif le plus adapté à certaines catégories de salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

La direction a dès lors souhaité mettre en place un dispositif permettant de fixer la Journée de travail de ces salariés sur la base d’un forfait annuel en jours, tout en définissant un ensemble de mesures destinées à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires applicables.

Ainsi, le présent accord a été élaboré afin de préciser les règles définissant:

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,

• La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours,

• Les modalités permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Micro-crèche LES BABYNOUS.

ARTICLE 2 - CONVENTIONS INDIVIDUELOES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont, d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et d’autre part, les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société Micro-crèche les BABYNOUS, le directeur ou directrice est un cadre.

Ce dispositif s’applique au directeur de la micro-crèche qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent de limiter le champ d’application du dispositif de forfait annuel en jours aux salariés précités titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le passage sous le régime du forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit des salariés concernés, qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, matérialisant la convention individuelle de forfait en jours.

2.2.DETERMINATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés qui signeront une convention de forfait annuel en jours en application du présent accord seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 218 jours.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail. Dans le cas où le nombre de jours de congés légaux ne serait pas acquis par e salarié, e nombre de jours de travail serait augmenté à due concurrence.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est l’année civile.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels ainsi que les jours d’ancienneté conventionnels ou prévus par accord d’entreprise sont pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés. Ainsi, le nombre maximum de jours travaillés pourra être réduit peur certains salariés, en fonction des jours de congés additionnels dont ils peuvent bénéficier en application des règles et accords spécifiques.

Par conséquent, le nombre maximum annuel de jours travaillé qui sera retenu au sein des conventions individuelles de forfaits est déterminé selon le calcul suivant:

365 jours sur l’année civile

- 104 jours de week-end

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8,7 (arrondis à 9 jours) jours moyens féries coïncidant avec un jour ouvré;

- Nombre de jours de congés ou de repos supplémentaires éventuellement dus au salarié en application d’un accord ou d’une convention collective spécifique

= Nombre de jours de travail théoriquement travaillés

- 10 jours de réduction du temps de travail (JRTT)

+ 1 jour de travail au titre de la journée de solidarité

= Nombre de jours de travail retenus au sein de la convention individuelle de forfait en jours

A titre d’exemples, pour un salarié ne bénéficiant d’aucun jour de congé conventionnel supplémentaire, son forfait annuel en jours prévoira 218 jours de travail. Pour un salarié bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire (conventionnel ou prévu par accord d’entreprise), son forfait prévoira 217 jours de travail annuels,

Les salariés initialement à temps partiel pourront bénéficier à leur demande d’une convention de forfait inférieure au nombre de jours travaillés de référence. Ainsi, en cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à

Temps travail	Nombre de jours à travailler
90%	196
80%	174
70%	152
60%	131
50%	109

2.3. DEPASSEMENT EXCEPTIONNEL DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL PREVU PAR LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Le plafond, tel que fixé dans le contrat de travail, pourra de manière exceptionnelle et à la demande expresse de l’employeur être dépassé, sans toutefois que ce dépassement ne puisse porter le nombre annuel de jours travaillés au delà de 225 jours.

Cette possibilité est établie par écrit dans le contrat de travail.

Le contrat de travail mentionnera le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération des jours de travail supplémentaires entre 218 et 225,

2.4. PERIODE D’ACQUISITION DES JRTT

La période d’acquisition des JRTT est Vannée civile. Le nombre de JR1T est proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée la plus proche en fin de période.

2.5. MODALITE D’UTILISATION DES JRTT

Les JRTT sont à utiliser au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de chaque année. Ils devront être posés au fur et à mesure, par journée ou demi-journée. La prise sur une seule période de l’année de tous les JRTT acquis n’est pas autorisée.

Est considérée comme une demi-journée, au titre du présent accord, toute journée ouvrée au cours de laquelle aucun travail n’est effectué avant 13h (sauf cas d’ouverture de l’établissement à compter de 12h prévu par la Direction), ou au cours de laquelle aucun travail n’est effectué après 12h (sauf cas de fermeture de l’établissement au plus tard à 13h prévu par la Direction).

Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit:

• La Direction pourra fixer les dates de la moitié des JRTT, en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

• L’autre moitié des JRTT est fixée à l’initiative des salariés en respectant les modalités ci- après:

•Le salarié devra informer sa hiérarchie de son intention d’utiliser un ou plusieurs JRTT en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

• Les JRTT ne pourront pas être posés en substitution des congés payés pendant les périodes de fermeture définies par l’entreprise, sauf si le nombre de jours de congés payés est insuffisant pour couvrir la période de fermeture.

• Les JRTT pourront être accolés à des congés payés à hauteur maximum de 2 jours, sauf si le nombre de congés payés est insuffisant lors des périodes de fermetures annuelles.

Si de réels impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le gérant à modifier les dates initialement prévues pour la prise des JRTT, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.

Les JRTT font l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés.

2.6 SUIVI DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEE DE TRAVAIL ET DE REPOS

Le suivi des journées ou demi-journées de travail sera effectué par l’outil de validation des absences en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié soumis à un forfait annuel en jours renseignera chaque mois pour validation par son supérieur hiérarchique, les éventuelles absences et leur nature (JRTT, CP, maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels, etc.).

Le salarié pourra ainsi suivre le nombre de journées travaillées et le nombre de JRTT utilisés.

Un temps d’échange trimestriel sur le temps de travail sera organisé entre le manager et son collaborateur.

Un décompte définitif sera établi annuellement. En cas de situation particulière le décompte sera établi à un rythme biannuel. Ce décompte fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.

Ce bilan sera repris au cours de l’entretien annuel de développement réalisé chaque année.

2.7. GESTION DES ABSENCES

Il est rappelé qu’il est interdit de considérer une absence maladie comme un Jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année (de même de la maternité ou des congés pour évènements familiaux). Ainsi le nombre de JRTT n’est pas diminué suite à ces absences.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent qu’une absence équivalente à une demi-journée pourra donner lieu à une retenue sur salaire.

Est considérée comme une demi-journée, au sens du présent accord, toute journée sans travail réalisé avant 12h, ou sans travail réalisé après 12h.

2.8. HEURES DE DELEGATION

Pour les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, disposant d’heures de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel, il est convenu des règles suivantes:

• En cas d’absence au cours d’une demi-journée normalement travaillée, justifiée par l’utilisation d’heures de délégation, la demi-journée sera considérée comme ayant été travaillée.

• En cas d’utilisation d’heures de délégation un jour normalement non travaillé, les heures donneront lieu au paiement d’une rémunération supplémentaire.

Cette rémunération supplémentaire sera déterminée sur la base d’un salaire horaire théorique, calculé selon la formule suivante:

(Rémunération annuelle contractuelle / nombre de jours de travail prévu par la convention

Individuelle de forfait) / 7h

La rémunération supplémentaire fera l’objet d’une majoration de 10%. Ainsi, le surplus de rémunération sera égal à

Salaire horaire théorique x heures de délégation x 1,1

ARTICLE 3— DISPOSITIONS AYANT POUR OBJET D’ASSURER LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET

LE RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL AINSI QUE DES DUREES MINIMALES DE REPOS

JOURNALIER ET HEBDOMADAIRE

3.1. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMAL

Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives:

• A la durée légale hebdomadaire de 35h prévue à l’article L. 3 121-10 du code du travail;

• A la durée quotidienne maximale de travail de 10h prévue à l’article L 3121-34 du code du travail;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48h (ou 44h en moyenne sur une période de douze semaines) prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36.

Du fait de l’abandon d’une logique de décompte en heures, la convention de forfait exclue l’application des règles relatives aux heures supplémentaires.

En revanche, le temps de travail des salariés concernés demeure encadré par le respect des règles

Suivantes :

- le repos journalier de 11 heures consécutives;

- L’interdiction d’une amplitude de travail journalière supérieure à 13 heures;

- le repos hebdomadaire d’une durée minimal de 35 heures consécutives;

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

3.2. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DES DUREES MINIMALES DE REPOS

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail et lors des entretiens annuels de développement.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit, en tant que responsable de la gestion de son emploi du temps, organiser son temps de travail de façon à respecter les dispositions rappelées à l’article 3.1.

Parallèlement, il est de la responsabilité de la direction d’en garantir le suivi et de faire en sorte que le salarié ne se trouve pas soumis à une charge de travail excessive, de nature à rendre impossible le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

A cette fin, le supérieur hiérarchique du salarié assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Par ailleurs, afin de garantir les durées minimales de repos, le collaborateur devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En structure, le collaborateur devra signer le registre des entrées et sorties.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité du collaborateur et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du Travail, l’entretien annuel de développement sera un temps de bilan quant à la charge de travail, ‘organisation du travail dans l’entreprise et l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Au regard des constats effectués, te collaborateur et le manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien annuel de développement,

Le collaborateur et le manager examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, à tout moment, en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le collaborateur pourra émettre une alerte auprès de la Directions. Le collaborateur sera reçu sous 8 jours par sa direction. Il lui sera transmis par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

ARTICLE 3 INTERPRETATION DE L’ACCORD

Suite à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande la direction étudiera et tentera de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 4 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1 mars 2020, pour une durée indéterminée.

Au titre de l’année 2020, il est convenu à titre de mesure transitoire que le nombre de jours de travail prévus par les conventions individuelles sera proratisé. En revancher les salariés présents depuis le 1er mars 2020 bénéficieront des 10 JRTT, sous déduction le cas échéants des jours de nature équivalente qu’ils auraient déjà posés entre le 1er Mars 2020 et le jour de l’entrée en vigueur de leur convention individuelle de forfait.

ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 6 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée

Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 7 - DEPOT LEGAL ET INFORMATIONS DU PERSONNEL ET DES PARTENAIRES SOCIAUX

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE et au greffe du conseil des Prud’hommes.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une Information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

En 3 exemplaires,

Fait à LORETTE, le 1 avril 2020

Le Gérant