Accord d'entreprise "ACCORD GPEC" chez TBS SERVICES (Siège)

Entre les soussignés :

La société tbs Services, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilité à la signature du présent accord,

D’une part,

Et

, Représentant du personnel et dûment mandaté par le syndicat CFTC,

D’autre part,

Il a été expressément convenu et arrêté le présent accord et ce qui suit :

PREAMBULE

Le secteur de l’équipement de la personne est en constante évolution et l’activité de l’entreprise connait de nombreuses évolutions liées aux faits suivants :

• De nombreux acteurs, notamment historiques du centre-ville, se sont implantés dans les nouvelles zones commerciales, offrant de plus en plus de Services clients,

• Le commerce traditionnel, en général et celui de l’habillement et la chaussure en particulier, est désormais concurrencé par les sites internet qui connaissent une croissance forte et offrent des conditions de livraisons et de Services inédits jusqu’alors.

• les biens d’équipement de la personne ne sont plus la priorité des ménages face à l’augmentation des dépenses contraintes et du développement des nouvelles technologies,

• Les commerces de centre-ville appliquent une guerre des prix par de la promotion constante qui entraîne une difficulté à maintenir un prix de vente compétitif,

• Les métiers de la distribution évoluent vers davantage de solutions servicielles qui nécessitent de nombreux changements dans les organisations et une adaptation permanente au marché.

Par ailleurs, au milieu de ces nombreux changements conjoncturels, l’expérience client devient un enjeu différenciant capital pour les entreprises commerçantes, en permettant à chacun de nos clients de vivre dans nos magasins un moment d’enchantement. L’entreprise doit donc anticiper les changements et apporter aux collaborateurs les moyens de répondre à ces nouvelles attentes, à travers notamment l’évolution de leurs compétences clés.

L’entreprise doit également créer les conditions permettant à chacun de participer à la transformation de son métier et répondre ainsi à ses enjeux futurs.

La société tbs Services affirme par cet accord, son engagement dans une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise. Le déploiement de cette démarche doit favoriser le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec la stratégie et les besoins.

Le présent accord vise à déterminer les leviers d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin notamment d’anticiper les évolutions des métiers, prévenir les difficultés d’adaptation individuelles et permettre le développement professionnel de chaque collaborateur.

Les parties signataires à ce présent accord souhaite apporter une meilleure visibilité sur l’évolution des emplois à l’ensemble des parties prenantes, et préciser les politiques et les actions ressources humaines d’adaptation qui devront être mises en œuvre en matière de recrutement interne et externe, de formation continue et de mobilité.

Au regard de l’évolution du marché et des besoins d’adaptation des organisations, cet accord vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés et notamment de ceux occupant des emplois en décroissance ou en évolution.

Cet accord s’inscrit dans la démarche globale de gestion des compétences et des carrières que la société Tbs Services met en œuvre.

SOMMAIRE

TITRE 1 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATTION DE LA DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES

Article 1 - Objet de l'information et de la consultation

Article 2 - Modalités d'information et de consultation

TITRE 2 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

TITRE 3 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

TITRE 4 – ACTIONS ET OUTILS DESTINES A ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1- Les Orientations de la formation professionnelle

Article 2 - Plan de développement des compétences

Article 3 - Accès à la formation

Article 4 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés

1) Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

2) Période de professionnalisation

3) Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

4) Le projet de transition professionnelle (« PTP »)

5) Validation des acquis de l’expérience (VAE)

6) Le bilan de compétences

7) Le développement de l'alternance

8) Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation

9) La formation interne afin d’ouvrir les perspectives d’évolution au sein du réseau

9) L'entretien annuel et professionnel (« EAP »)

10)Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)

TITRE 5 - MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LA MOBILITE DES SALARIES

Article 1 - La mobilité interne

a) Aide à la mobilité Géographique

b) Voyage de reconnaissance

c) Aide à la recherche du logement

d) Prise en charge des frais déménagements

e) Prise en charge des frais de garde-meubles

f) Prise en charge des frais de logement provisoire

Article 2 - La mobilité externe

TITRE 6 - ACCOMPAGNEMENT A L'OUVERTURE D'UN MAGASIN EN AFFILIATION

a) Étude du dossier

b) Exonération de la redevance initiale

TITRE 7 - MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS PRIORITAIRES

1. Définition du public prioritaire

2. Information des salariés concernés.

   Article 1 - Aménagements à la mobilisation du CPF

   Article 2 - Mesures de mobilité interne

3. Aide à la mobilité géographique

1. Voyage de reconnaissance

2. Aide à la recherche du logement

3. Prise en charge des frais déménagements

4. Reprise de l'ancienneté

5. Formalisation de la mobilité interne

4. Mesures de mobilité professionnelle externe pour les publics prioritaires

1. Autorisation d’absence pour recherche d’emploi

2. Nouvel emploi en entreprise extérieure

1. Aide à la rédaction des curriculum-vitae et des lettres de motivation

2. Tests professionnels et entretiens d’embauche

3. Projet de reconversion professionnelle accompagnée d'une formation

4. Aide à la mobilité géographique

5. Création ou reprise d’entreprise

TITRE 8 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Article 1 - Les principes

Article 2 - Les mesures

1. En début et fin de mandat

2. Au cours de la carrière

TITRE 9 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES MESURES CONTENUES DANS L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Article 1 - Mission du comité de suivi

Article 2 - Composition et moyens du comité de suivi

TITRE 10 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Date d’effet et durée de l’accord

Article 2 - Révision de l'accord

Article 3 - Dépôt et publicité de l’accord

TITRE 1 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DE LA DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES

Article 1 - Objet de l'information et de la consultation

La Délégation Unique du Personnel sera informée et consultée sur :

• les évolutions dans le domaine économique, et spécialement :

• les évolutions du marché et de l’activité du commerce de chaussures et de l’habillement;

• l’évolution de l’activité (en chiffres d’affaires, en volumes et en résultats) de l’entreprise.

• les orientations de l’entreprise en matière commerciale et organisationnelle,

• les évolutions dans l’organisation de l’entreprise,

• les évolutions prévisibles de l’emploi du fait des évolutions de l’activité et de l’organisation de l’entreprise

Article 2 - Modalités d'information et de consultation

La Délégation Unique du Personnel, puis le Comité Social et Economique à compter de sa mise en place, sera informée et consultée une fois par an sur les questions visées à l’article 1 ci-dessus, sur convocation de l’entreprise, et ce, sans préjudice des informations communiquées au fur et à mesure des évènements et des autres consultations prévues par la loi, ainsi que des informations transmises vers la base de données économiques et sociales. Par ailleurs, en cas de résiliation de bail du magasin, l’entreprise s’engage à informer les partenaires sociaux et les salariés, dans la mesure du possible, au moins 2 mois avant la date effective de la résiliation.

TITRE 2 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

L’entreprise privilégie le recours au contrat à durée indéterminée et à temps complet. Lorsque l’activité et l’organisation conduisent à recourir à un contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, l’entreprise s’engage à favoriser la candidature des titulaires de ces contrats sur des emplois à durée indéterminée et à temps complet.

TITRE 3 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Dans l’hypothèse où la stratégie de l'entreprise aurait un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s'engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.

TITRE 4 – ACTIONS ET OUTILS DESTINES A ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux modes de consommation ou apports technologiques.

La formation permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue donc un élément clé de la GPEC. Elle doit également donner au collaborateur une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

Article 1- Les Orientations de la formation professionnelle

Convaincue que la formation est essentielle à son développement et à la performance de ses collaborateurs, l’entreprise s’engage à continuer à investir régulièrement dans la formation et ce, malgré la nouvelle réglementation en la matière depuis la réforme de la loi sur la formation du 05 mars 2014.

Eu égard au contexte rappelé dans le préambule, les grandes orientations de la formation de l’entreprise reposent sur trois axes :

• développer des actions de formation collectives permettant de renforcer la professionnalisation de nos salariés et de développer leurs compétences afin d’augmenter le chiffre d’affaires de l’entreprise dans une logique omnicanale.

• proposer des parcours de professionnalisation pour nos salariés de nos réseaux de distribution,

• poursuivre, au travers d’actions de professionnalisation, les accompagnements individuels de salariés souhaitant évoluer vers de nouveaux métiers (projet de reconversion ou de création d’entreprise).

Article 2 - Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est établi en fonction des orientations de formation exprimées chaque année au regard des projets et des perspectives de développement de l’entreprise, et dans la mesure du possible des aspirations individuelles émises lors des Entretiens Annuels Individuels.

Il convient de prévoir au sein du plan de développement des compétences, des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.

L’élaboration du plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Dans ce cadre, le plan de développement des compétences comprend :

- Les formations obligatoires

- Les formations à l’initiative de l’employeur :

Article 3 - Accès à la formation

L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de développement des compétences de l'entreprise, lequel visera à l'adaptation au poste, à l'évolution des emplois, au maintien dans l'emploi et au développement des compétences.

L'entreprise s'engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées.

Les personnes mentionnées à l'article L.5212-13 du code du travail et, notamment, les personnes handicapées, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation.

Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l'entreprise étudiera la possibilité de prendre à sa charge, au titre du plan de formation, le financement partiel ou total du coût de la formation.

Article 4 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés

1) Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation (« CPF »). Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.

Le compte sera alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :

• congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant

• congé d’adoption

• congé de présence parentale

• congé de soutien familial

• congé parental d’éducation

• absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

• au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après à l’article C) 5), l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande. La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ».

Il est rappelé, que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :

- la communication en français ;

- l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique ;

- l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;

- l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;

- l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

- la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;

- la maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite. Le CPF s’est substitué au droit individuel à la formation (« DIF »). Les heures acquises par les salariés au titre de cet ancien dispositif pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014. Depuis le 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021. En cas de demande de formation dans le cadre de CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

2) Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l'acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CPNE), ou d’une certification reconnue par la Branche. La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif CPF.

3) Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise. Pour les salariés, obtenir un CQP c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont proposés et mis en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année à la Délégation Unique du Personnel, puis au Comité Social et Economique à compter de sa mise en place. À cette occasion, l la Délégation Unique du Personnel puis le CSE fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.

L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.

4) Le projet de transition professionnelle (PTP) :

Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation suivie dans le cadre du PTP doit permettre :

• d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

• de changer de profession ou de secteur d'activité,

• d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander un PTP. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier :

• d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.

• ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

• la date de la formation,

• son intitulé,

• sa durée,

• l'organisme qui la réalise.

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

La demande doit être formulée au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein,

• ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum pour dépassement d'absences simultanées de l'effectif de l'entreprise.

La durée est d'au maximum :

• 1 an pour une formation à temps plein

• ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel.

Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.

5) Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est un dispositif qui permet à un salarié de faire valider par un jury son expérience acquise pendant au moins un an, dans l’exercice d’une activité professionnelle ou bénévole, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle ou d’un titre professionnel homologué par l'État.

La VAE concourt à améliorer l’employabilité des collaborateurs.

Constatant que certains de ses collaborateurs sont éligibles à ce dispositif valorisant, la société Tbs Services entend faciliter l’accès à la VAE, à celles et ceux qui le souhaitent.

Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.

Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.

La société employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.

Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, l’entreprise pourra étudier la possibilité de compléter les heures manquantes, selon le budget disponible pour les actions de formations.

6) Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une action de formation professionnelle dont le but est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Ce bilan est réalisé par un prestataire extérieur à la société.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

1. Une phase préliminaire a pour objet de :

• d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,

• de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,

• de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

2. Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

• soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,

• soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

3. Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,

• recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,

• prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Dans le cas d’un refus total de prise en charge par le CPF, l’entreprise pourra étudier la possibilité d’une prise en charge totale ou partielle via le budget du plan de formation restant disponible, cette prise en charge sera limitée à 1000€ par salarié et plafonné à 6 bilans de compétences par an.

7) Le développement de l'alternance

L’entreprise s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.

8) Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation

L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture du tutorat permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les collaborateurs ayant une expérience du métier reconnue.

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, un accompagnement au tutorat est dispensé afin de développer leurs qualités pédagogiques. Notamment, un accompagnement est mis en place pour les tuteurs des collaborateurs préparant un titre professionnel de Manager d’univers marchand (« Titre MUM »).

De même, l’entreprise propose aux tuteurs d’alternants de participer aux formations spécifiques de tuteurs proposés par les écoles le cas échéant. Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

9) La formation interne afin d’ouvrir les perspectives d’évolution au sein du réseau

La société Tbs Services est très attachée à faire évoluer ses collaborateurs désirant prendre un poste à responsabilité. A ce titre, la société s’engage à communiquer en interne les postes disponibles sur le réseau afin que tout un chacun puisse faire valoir sa candidature.

Afin de permettre à un collaborateur d’évoluer en interne sur un poste de responsable, la société Tbs Services souhaite créer l’emploi de Responsable de magasin Junior. La société s’assurera, par le biais d’un ou plusieurs entretiens, du potentiel du collaborateur ayant fait part de son souhait d’évoluer mais également de sa mobilité géographique.

Le collaborateur bénéficiera de ce statut durant la durée de la formation, afin d’acquérir ou de perfectionner son socle de compétences et ainsi lui permettre d’appréhender le poste de responsable de magasin dans les meilleures dispositions.

La durée de cette formation sera déterminée conjointement par les directions commerciales et RH. Elle sera au minimum d’un mois et ne pourra excéder 6 mois. Durant cette formation, le Responsable de magasin junior aura le statut d’agent de maîtrise et un salaire brut équivalent au minima prévu par la convention collective. Enfin, l’entreprise prendra à sa charge les différents frais afférents à cette mobilité durant le temps de la formation, dans le respect des barèmes en vigueur au sein de celle-ci.

Cette formation sera dispensée par un ou plusieurs Responsable(s) de magasin formateur. Ces derniers auront été identifiés au préalable par les directions commerciales et RH en raison, notamment, de leur savoir-faire, de leur maîtrise du poste et de l’environnement global de notre enseigne, de leur envie de transmettre et pour leur pédagogie.

Bien entendu, les Responsables de magasin formateur seront également sollicités pour la formation de collaborateurs recrutés en externe.

10) L'entretien annuel et professionnel (EAP)

L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. L’entretien annuel de développement et l’entretien professionnel constituent les deux volets de l’entretien individuel annuel.

Il consiste à :

VOLET 1 : entretien annuel de développement

• à établir et analyser le bilan de l’année écoulée, de mesurer l’évolution des compétences en rapport avec le poste et de fixer les objectifs pour l’année à venir;

• à apprécier les compétences professionnelles en s’appuyant sur des savoir-faire observables et objectifs ;

• faire le point sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la charge de travail du collaborateur ;

VOLET 2 : entretien professionnel

• donner l’opportunité au collaborateur d’émettre des observations ou des idées utiles sur le plan professionnel et en rapport avec son travail au quotidien ;

• échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi ;

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu.

11) Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

TITRE 5 - MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LA MOBILITE DES SALARIES

Etant donné les difficultés du marché de la chaussure et du textile, et face à un marché du travail en constante évolution, l'adaptabilité et la mobilité sont des enjeux majeurs.

S'agissant de la mobilité, cette notion peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle :

Elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné.

Elle a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier.

• La mobilité géographique :

Elle se traduit par la prise d'un poste en dehors de sa zone géographique d'emploi.

• La mobilité géographique et fonctionnelle :

Cette mobilité se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d'emploi.

Quelle que soit sa forme, l'entreprise encourage la mobilité de ses collaborateurs. Elle invite ainsi à faire part de leur souhait soit à leur manager, soit directement à la direction des ressources humaines.

Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l'entretien individuel annuel visé au point 9 ci-dessus. La mobilité souhaitée peut concerner la société d'origine du salarié mais aussi une des sociétés du groupe ERAM auquel appartient l'entreprise.

Article 1 - La mobilité interne

1. Aides à la mobilité géographique

• Comité Mobilité Groupe:

Pour favoriser la mobilité interne, le Groupe Eram organise régulièrement, la tenue d’un Comité de Mobilité Groupe, auquel participe la société tbs Services, permettant de connaitre l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.

• Site internet permettant d’avoir accès aux postes vacants au sein du Groupe :

L’ensemble des postes vacants au sein de tbs Services sont présents sur le site www.tbs.fr dans la partie recrutement et consultable par tous.

L’ensemble des postes vacants au sein du Groupe Eram sont également consultable sur le site de recrutement www.groupe-eram.com.

Tout salarié qui fait l'objet d'une mutation au sein de l'entreprise ou du Groupe ERAM, décidée par l'entreprise et hors mesure disciplinaire et devant entraîner un changement de lieu de résidence, bénéficie des aides et garanties suivantes :

2. Voyage de reconnaissance

Afin de lui faciliter les démarches nécessaires à son installation (recherche d'un logement, d'une école, etc …) le collaborateur bénéficie d'une période de disponibilité rémunérée sur la base de son salaire habituel durant un maximum de 2 jours pour se rendre sur son futur lieu d'affection.

L'entreprise prendra à sa charge les frais de transport et d'hébergement engagés par le salarié et son conjoint, pendant son déplacement, sur justificatifs et sur la base des barèmes applicables dans l'entreprise.

b) Aide à la recherche du logement

Le salarié peut bénéficier par le biais des organismes partenaires (GIC et Solendi) d’une aide à la recherche d'un logement ainsi que d'une prise en charge, dans les limites légales, des frais d'agence, dépôts de garantie et double loyers nécessaires à la recherche d'un nouveau logement par le salarié.

c) Prise en charge des frais déménagements

Si le nouveau poste exige un déménagement (poste situé à plus de 60 kms du domicile actuel), l'entreprise participe aux frais de déménagement après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement sur présentation de deux devis, et ce, dans la limite de 3 000 € par versement direct à la société de déménagement.

Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la date de sa mobilité interne effective.

e) Prise en charge des frais de logement provisoire

L'entreprise prend en charge, dans la limite d’un mois les frais de logement provisoire (sur la base du loyer d'un studio situé sur le nouveau lieu de travail) ou les frais d'hôtel dans la limite de : 110 € par nuit (nuit + petit déjeuner) pour Paris et 1 ère couronne, et 80 € (nuit + petit déjeuner) pour la grande couronne et la province.

f) Mutation au sein d'une autre société du groupe ERAM

Dans le cas d'une mutation au sein d'une autre société du groupe ERAM, l'ancienneté acquise au sein de la société TBS SERVICES est reprise. Le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d'accueil aux conditions juridiques de cette dernière. Le salarié bénéficie de la convention collective et des accords d'entreprise en vigueur au sein de la nouvelle société d'affection.

Article 2 - La mobilité externe

L’entreprise souhaite également accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe par le biais d’une création ou d’une reprise d’entreprise et ce, quel que soit leur métier.

Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise, les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.

Ce congé offre au salarié qui en fait la demande la possibilité de suspendre son contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié adresse sa demande à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée dans les mêmes conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.

L’entreprise dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. À défaut de réponse dans ce délai, elle est réputée avoir donné son accord. Elle peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont elle doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ. Le salarié doit informer l’entreprise, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.

Afin de permettre aux salariés de mener un projet personnel de création ou de reprise d'entreprise, les Parties conviennent d'un assouplissement des conditions légales applicables au congé de création d'entreprise. En conséquence, l'ancienneté nécessaire pour bénéficier du congé de création ou de reprise d'entreprise dans l'entreprise sera d'au moins 18 mois, consécutifs ou non.

TITRE 6 - ACCOMPAGNEMENT A L'OUVERTURE D'UN MAGASIN EN AFFILIATION

Dans le cadre de sa politique de développement, l'enseigne TBS SERVICES met en place des partenariats par le biais de contrats d'affiliation. Le contrat d'affiliation est un accord qui permet à l'affilié d'exploiter un concept et un savoir-faire spécifique, dans le cadre d'un contrat, moyennant le paiement d'une redevance.
Le concept se compose de trois éléments : l'utilisation d'un nom ou d'une enseigne agissant comme un signe de ralliement sur la clientèle, la transmission du savoir-faire commercial de l'affilié, et un accompagnement technique et commercial.

a) Étude du dossier

Un salarié intéressé par l'ouverture ou la reprise d'un magasin en affiliation informe son responsable hiérarchique de son intérêt. Ce dernier transmet la demande au service développement qui organisera un rendez-vous afin de présenter le dispositif et de recevoir la candidature du salarié. Le dossier est ensuite étudié par le développement.

b) Exonération de la redevance initiale

En cas d’acceptation de son dossier, tout salarié employé au sein de la société TBS SERVICES ayant une ancienneté minimum de 3 ans sera exonéré du versement de la redevance initiale forfaitaire de 10.000 € HT (= droits d'entrée) lors de l'ouverture de son premier magasin TBS en affiliation.

TITRE 7 - MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS PRIORITAIRES

En complément des dispositions précédentes, ouvertes à l'ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les partenaires conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les publics identifiés comme prioritaires.

Il est convenu que ces mesures sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions des articles L1233-61 et suivants du code du travail.

Compte tenu des nécessaires réajustements de l’implantation des magasins de l’enseigne sur le territoire afin de permettre un maillage au plus près de nos clients et des zones économiques dynamiques, axe essentiel de la stratégie de l’entreprise, certains emplois peuvent potentiellement être affectés.

1. Définition du public prioritaire

De ce fait, sont identifiés comme prioritaires, les salariés dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques et dans une moindre mesure technologiques, au sens de l’article L2242-21 du code du travail.

Les salariés dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques sont ceux qui sont affectés :

- à un magasin dont la fermeture est programmée ;

- à un magasin dont la réduction du volume d’heures de travail est envisagée ;

- à un établissement distant d’au plus 10 kilomètres d’un magasin dont la fermeture ou la réduction du temps de travail est programmée.

2. Information des salariés concernés.

Les membres du comité d’entreprise sont informés des projets de fermeture des magasins dans les meilleurs délais.

Dans un délai de 10 jours maximum faisant suite à la réunion des représentants du personnel, les salariés concernés par ces projets sont informés par leur hiérarchie des dispositions spécifiques dont ils peuvent bénéficier.

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Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, les collaborateurs identifiés comme prioritaires peuvent bénéficier des dispositifs suivants :

Article 1 - Aménagements à la mobilisation du CPF

L’entreprise souhaite faciliter l’accès des publics prioritaires à la formation par le biais de la mobilisation du compte personnel de formation (dispositif rappelé au Titre 4 – Article 4 - 1). Pour les formations réalisées en dehors du temps de travail, l’entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement des horaires de travail visant à permettre au salarié de participer à celles-ci.

Article 2 - Mesures de mobilité interne

La mobilité interne s’entend d’une mobilité vers un poste au sein de l’enseigne Tbs Services ou d’une autre enseigne du groupe, situé à plus de 80 kms du poste précédent.

Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la date de sa mobilité interne effective.

En complément des mesures prévues au titre 5 du présent accord, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

3. Aide à la mobilité géographique

Pour le personnel qui tenait un poste sédentaire, les aides à la mobilité géographique sont ouvertes à condition que le poste de reclassement entraine un éloignement du lieu de travail du salarié de plus de 80 km ou plus de 1 heure 30 minutes de trajet aller-retour par rapport au temps de trajet précédent et le contraignant ainsi à changer de résidence principale.

1. Voyage de reconnaissance

Préalablement à son acceptation de mobilité géographique proposée, le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, effectuer un déplacement sur le lieu du poste proposé à fin de reconnaissance. Dans ce cas un aller-retour SNCF 2^èmeclasse, (trajet domicile actuel-nouveau lieu de travail) et une nuit d’hôtel (si nécessaire) dans les limites des barèmes habituels de l’entreprise seront pris en charge pour lui-même et son conjoint.

Si le changement de poste nécessite un déménagement, celui-ci n’interviendra qu’à l’issue de la période d’adaptation.

Le salarié se verra alors accorder toutes facilités pour mener à bien les démarches nécessaires pour son installation.

2. Aide à la recherche au logement

Afin de faciliter la recherche d’un logement (pendant la période de recherche fixée à 3 mois maximum, c’est-à-dire pendant la période d’adaptation), il est convenu que seront remboursés sur présentation des justificatifs (signature du contrat de travail par les deux parties, factures de transport entre le domicile et la ville du poste de reclassement et factures d’hébergement à l’hôtel dans la ville où se situe le poste de reclassement) :

• le coût d’un aller-retour hebdomadaire entre le nouveau lieu de travail et l’ancien domicile (suivant les principes définis selon la procédure de remboursement des frais de déplacement de la société),

• les frais d’hébergement dans la limite d’une durée maximum de 3 mois (sur la base du prix d’un studio situé sur le nouveau lieu de travail), ou les frais d’hôtel dans la limite de : 120 € par nuit (nuit + petit déjeuner) pour Paris et 1^ère couronne, et 80€ (nuit + petit déjeuner) pour la grande couronne et la province.

• un aller-retour SNCF 2ème classe (trajet domicile actuel et nouveau lieu de travail), et une nuit d’hôtel sont pris en charge pour le conjoint du collaborateur en remboursement de frais de reconnaissance.

3. Prise en charge des frais de déménagement

Il est également instauré une indemnité de mobilité correspondant à une prise en charge
des frais annexes (frais d’installation et d’emménagement), remboursée sur présentation des justificatifs (suivant correspondance des dépenses liées à la mobilité professionnelle, telles que définies par l’URSSAF) à concurrence d’un
montant de 2 000 € brut.

Cette aide sera versée au salarié le mois suivant la fin de la période d’adaptation si la mutation est définitive sur présentation du contrat de travail signée par les deux parties et du contrat de location ou d’achat d’un bien immobilier conclu dans la ville ou à proximité du poste de reclassement accepté.

Par ailleurs, dans la mesure où la mutation deviendrait définitive, les frais de déménagement seront remboursés passé ce délai, après présentation de trois devis, par versement direct au déménageur, sur la base du moins disant, dans la limite de 3 000 € TTC.

Cette prise en charge des frais de déménagement sera conditionnée par la présentation des justificatifs suivants :

• Le contrat de travail signé des deux parties,

• Le contrat de location ou d’achat d’un bien immobilier situé à proximité du lieu du poste de reclassement,

• La facture de la Société de déménagement.

Le salarié pourra également bénéficier des services proposés par le 1% patronal logement.

Il est également prévu que les personnes en cours de mutation bénéficieront de 3 jours de congés exceptionnels payés, pour la recherche d’un logement et l’accomplissement de toutes démarches nécessaires.

Une indemnité sera par ailleurs versée à tout salarié dont le conjoint est contraint de quitter son emploi pour suivre sa famille.

Par emploi il convient de considérer tout CDI ou CDD de plus de six mois auquel il serait mis fin de manière anticipée.

Il est précisé que l’arrivé à son terme d’un CDD ou d’une mission de travail temporaire ne permet pas de caractériser la perte de son emploi par le conjoint et donc de bénéficier de cette aide.

Cette indemnité sera versée après la fin de la période d’adaptation. Elle correspond à la compensation, pendant trois mois du salaire net du conjoint, déduction faite des indemnités versées par le Pôle-Emploi ou du nouveau salaire du conjoint.

Cette comparaison des deux salaires sera faite pour une durée du travail équivalente, sans prise en compte des éventuelles primes versées.

Cette indemnité sera versée sous réserve de la présentation des justificatifs suivants :

• Le courrier de démission du conjoint du salarié ainsi que l’attestation Pôle Emploi afférente à cette démission.

• Le contrat de travail signé par le conjoint du salarié et son nouvel employeur,

• Les bulletins de salaire émis par le nouvel employeur,

• Ou les justificatifs émis par le Pôle-Emploi.

Dans le cas où la mobilité géographique impliquerait des frais de transport supplémentaires sans pour autant entrainer un déménagement, une indemnité forfaitaire, globale et définitive de transport serait versée dans le mois suivant la période d’adaptation.

Cette indemnité concerne ainsi uniquement les salariés dont le lieu de reclassement entraine un éloignement du lieu de travail du salarié de plus de 80 km ou plus de 1 heure 30 minutes de trajet aller-retour par rapport au temps de trajet précédent.

Cette indemnité est calculée en fonction de l’allongement de la distance aller- retour (ou du temps de trajet) entre le domicile de l’intéressé et son nouveau lieu de travail. Elle est calculée suivant le barème ci-dessous :

• Allongement entre 40 et 60 km (ou 30 à 45 minutes): 2 000 € brut,

• Allongement entre 60 et 80 km (ou 45 minutes à 1h): 2 500 € brut,

• Allongement supérieur à 80 km (ou supérieur à 1h): 3 000 € brut.

Cette indemnité sera versée une fois passée la période d’adaptation, sous réserve des justificatifs suivants :

• Le CDI ou CDD de plus de six mois signé par les deux parties,

• Un justificatif de domicile de moins d’un mois.

Enfin, dans le cas où la mobilité géographique impliquerait l’utilisation d’un véhicule privé, la Société s’engage à participer au financement du permis de conduire d’un salarié dans la limite de 700 €.

Cette aide sera versée directement à l’auto-école, postérieurement au terme de la période d’adaptation, sur présentation du contrat de travail signé des deux parties et de la facture de l’auto-école et des justificatifs relatifs à l’absence de réseau de transport en commun existant.

De la même manière, la Société s’engage à participer aux frais de location d’une voiture à hauteur de 150 euros par mois pendant six mois si cela permet au salarié, non titulaire d’un véhicule, d’accepter un poste de reclassement nécessitant un véhicule pour s’y rendre.

Cette aide sera versée directement par la Société à la Société louant la voiture sur présentation des justificatifs (contrat de travail et facture de location de voiture).

4. Reprise de l'ancienneté

La reprise de l'ancienneté au sein du Groupe par la société d'accueil est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne.

5. Formalisation de la mobilité interne

La mobilité au sein de la même société est formalisée par un avenant au contrat de travail. La mobilité au sein d’une société différente du Groupe est formalisée par la signature d’une convention de cession de contrat de travail et d’un nouveau contrat de travail avec la société d’accueil aux conditions applicables dans cette dernière, notamment en matière de statut collectif.

4. Mesures de mobilité professionnelle externe pour les publics prioritaires

La mobilité professionnelle externe s'entend, de la recherche d'un emploi à l'extérieur de l'entreprise, d'un projet de reconversion professionnelle accompagnée ou non d'une formation, ou encore d'un projet de création ou de reprise d'entreprise. La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.

La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des publics prioritaires.

Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :

− de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet personnel à l'extérieur du Groupe ;

− de faire bénéficier les salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur du Groupe.

1. Autorisation d’absence pour recherche d’emploi

Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et dont l’emploi est supprimé en raison de la fermeture de l’établissement où ils sont employés, bénéficient :

Au cours des 3 derniers mois d’ouverture du magasin, d’une autorisation d’absence rémunérée de 15 heures par mois justifiée par la recherche d’un nouvel emploi. Cette durée de 15 heures vaut pour un temps plein. En cas de travail à temps partiel, elle est proportionnelle à la durée contractuelle de travail de l’intéressé(e). Les salariés doivent prévenir leur supérieur hiérarchique suffisamment à l’avance de la prise éventuelle de ces heures, afin de ne pas gêner le bon fonctionnement du point de vente.

Il est rappelé en outre qu’en sus de cette autorisation d’absence, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, utiliser pendant leur préavis s’il est effectué, tout ou partie du crédit d’heures en vue de la recherche d’un emploi prévu par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

2. Nouvel emploi en entreprise extérieure

L’entreprise s’engage à apporter son aide au salarié souhaitant trouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise dans les conditions définies ci-après :

1. Aide à la rédaction des curriculum-vitae et des lettres de motivation

Si un salarié en fait la demande, directement ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, la direction des ressources humaines s’engage à l’assister dans la rédaction et la mise en forme de son curriculum-vitae et de sa lettre de motivation.

2. Tests professionnels et entretiens d’embauche

La rémunération des salariés passant un entretien d’embauche, ou participant à un test professionnel dans une entreprise extérieure est maintenue, et leurs frais de déplacement sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs.

3. Projet de reconversion professionnelle accompagnée d'une formation

Lorsque le projet de reconversion professionnelle, clairement identifié, implique l'acquisition ou le perfectionnement de compétences, afin de maximiser les chances du salariés et lui permettre de s'adapter à son nouvel emploi, des actions de formations spécifiques seront mises en œuvre. L’entreprise pourra prendre en charge, selon un budget définit par elle et après analyse du projet, le coût de formation d’adaptation correspondante.

4. Aide à la mobilité géographique

Si le nouveau poste exige un déménagement (poste situé à au moins 50 kms du domicile actuel), l’entreprise participe aux frais de déménagement après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement sur présentation de deux devis, et ce, dans la limite de 2 000 €. Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la date de sa mobilité interne effective.

5. Création ou reprise d’entreprise

Tout salarié souhaitant créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise à laquelle il consacrera l’intégralité de son activité professionnelle, qu’il exerce en société ou en qualité d’entrepreneur individuel, bénéficie, s’il le désire, d’un accompagnement spécifique de la part des Services de direction de l’entreprise.

Pendant toute la période précédant la création ou la reprise effective de l’entreprise, le salarié peut bénéficier, si nécessaire à la bonne réalisation de son projet, d’un crédit mensuel spécifique de 15 heures considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

TITRE 8 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Article 1 - Les principes

Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle.

Article 2 - Les mesures

1. En début et fin de mandat

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d’un responsable ressources humaines. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. A cette occasion, les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat sont rappelées. En fin de mandat, le salarié bénéficie d’un nouvel entretien, à sa demande.

L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l’hypothèse où le mandat aura conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.

2. Au cours de la carrière

L’entreprise prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle. Il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.

TITRE 09 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES MESURES CONTENUES DANS L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Article 1 - Mission du comité de suivi

Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l’accord.

Au besoin, il interprète les clauses de l’accord.

Il se réunit, par principe, une fois par an, sur convocation de la direction de l'entreprise. Cette réunion est bien distincte des réunions ordinaires des représentants du personnel.

La société Tbs Services transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualificatifs permettant d’assurer le suivi.

Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d’une des parties, notamment en cas de difficultés d’exécution des mesures de l’accord ou en cas de changements au sein de l’entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés.

Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.

Article 2 - Composition du comité de suivi

Le comité de suivi est composé de :

• un représentant de la direction de l'entreprise,

• d’un élu mandaté par le syndicat signataire de l'accord sur la GPEC.

TITRE 10 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Date et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du … pour une durée de trois ans, non renouvelable. Il prendra fin automatiquement à son terme.

Article 2 - Révision de l'accord

La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire pendant sa durée d'application. Les parties ouvriront alors des négociations en vue de la révision des dispositions concernées. Si ces négociations aboutissent, un avenant modificatif sera signé et déposé dans les conditions fixées à l'article suivant.

Article 3 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du Code du travail, c’est à dire en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Saint Pierre Montlimart, le 09/04/2019, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société Tbs Services Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFTC,

Directeur des Ressources Humaines

Délégué du personnel dûment mandaté