ACCORD D’ENTREPRISE

relatif aux conventions de forfait en jours

ENTRE

GIE BAROTECH

Dont le siège social est situé 176 rue de Créqui, 69003 Lyon

Immatriculé au RCS de Lyon sous le numéro 823 881 842 00020

Représentée par M. …, en sa qualité de Président.

Code NAF : 6201Z

Ci-après dénommée la « société » ou indifféremment l’« employeur »

D'UNE PART

ET

Le personnel de la société, suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

A titre liminaire, il est rappelé que la société GIE BAROTECH est régie par la convention collective BUREAU D’ETUDES TECHNIQUES (IDCC 1486) ainsi que par les dispositions légales applicables.

La Société GIE BAROTECH est spécialisée dans l’activité de programmations informatiques.

Compte tenu de son activité tertiaire, le GIE propose des postes de travail comportant une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion du temps de travail inhérente au poste de travail occupé les salariés pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Aussi, la Direction a émis le souhait de remettre à plat les modalités conventionnelles d’application du forfait en jours suivant les dispositions de l’article L.3121-63 et suivants du code du travail.

Cette remise à plat a notamment pour finalité de fixer précisément les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et d’approfondir les dispositions permettant de garantir aux salariés que leur charge de travail reste raisonnable et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel.

Toutefois, seules les catégories de salariés visés à l’article « salariés concernés » de l’accord pourront éventuellement conclure des conventions de forfait en jours.

La conclusion de convention de forfait en jours étant mise en place avec l’accord de l’employeur et du salarié.

Autrement dit, le présent accord n’aura pas d’incidence sur la durée du travail des autres salariés.

A ce jour, la Société GIE BAROTECH est dépourvue d’institutions représentatives du personnel, en raison de son effectif actuel. La Direction a donc fait application de l’article L.2232-21 du Code du travail et ainsi proposé un projet d’accord aux salariés.

Par application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 juin 2022.

A l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.

Celui-ci a donc été approuvé, représentant la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1° : Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° : Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de ses fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Concrètement, le présent accord s’applique aux salariés attachés au moins à la position I du statut cadre, de la grille de classification de la convention collective SYNTEC, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Le présent accord s’applique aux salariés employés dans le cadre de contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

ARTICLE 2 : LA MISE EN PLACE DU FORFAIT

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

ARTICLE 3 – LA DUREE DE TRAVAIL

La durée de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Cependant, chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Au surplus, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

- D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

- Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Au surplus, les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

À l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

ARTICLE 4 : LA DUREE DU FORFAIT-JOURS

Par principe, la durée du travail ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (DEUX CENTE DIX HUIT) jours pour une année complète de travail, en ce compris, la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire,

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

• à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 : LE NOMBRE DE JOURS REDUITS

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

ARTICLE 6 : TRAITEMENT DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE DE PERIODE DE REFERENCE

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

• Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

• Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

• On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 250 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

ARTICLE 7 : ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

ARTICLE 8 : LA REMUNERATION

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle définie et négociée contractuellement et librement, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération mensuelle devra respecter les dispositions relatives à la rémunération minimale garantie par la convention collective pour leur classification respective.

Ainsi, l’éventuelle majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours qui pourrait être prévue par la convention collective ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé, tel qu’expressément prévu par le présent accord, est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 9 : LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

Comme indiqué ci-avant, afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

Le salarié communiquera au moins 8 jours ouvrables avant le début de la période concerné, sa demande de prise de journée ou demi-journée de repos.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

ARTICLE 10 : LE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord d’entreprise.

10.1. UN SUVI MENSUEL

Compte tenu de la nature des fonctions du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours et de la liberté que ces dernières requièrent dans l'organisation de son emploi du temps, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera chaque mois un document écrit dont le contenu est précisé ci-après

Le document renseigné par le salarié est transmis à la fin de chaque mois à l’employeur ou toute autre personne désignée par l’employeur, qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ce document mensuel de contrôle fera apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

10.2. UN SUIVI ANNUEL

En outre, le salarié bénéficie chaque année, de 1 (UN) entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur .

10.3. UN DISPOSITIF D’ALERTE OFFERT AU SALARIE

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

10.4 UN DISPOSITIF DE VEILLE DE L’EMPLOYEUR

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsque l’employeur :

• Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Article 12 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au plus tôt le 01 août 2022 après dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

ARTICLE 13 : REVISION – DENONCIATION

13.1 – REVISIONS

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 (DEUX) mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

13.2. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L‘employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de 3 (TROIS) mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre déchargé ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord.

La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’1 (UN) mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du Ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’1 (UN) an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 14 - COMMISSION DE SUIVI

La Commission de suivi du présent accord est composée de :

- 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté

- 1 membre de la Direction.

La Commission pourra se réunir à la demande de l’une des parties.

Cette dernière a pour mission de suivre la bonne application du présent accord, et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

ARTICLE 15 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Lyon, le 08 juillet 2022

En quatre exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de la Société,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

…

Es qualité de Président

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 08 juillet 2022