Accord d'entreprise "ACCORD MISE EN PLACE FORFAIT JOURS SUR L'ANNEE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

ENTRE-LES SOUSSIGNES

PHARMACIE REVERDY, société d’exercice libéral par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 824 009 245, dont le siège est situé 2 Avenue Mirabeau, 13530 TRETS, représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

Les salariés de la Société ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, selon procès-verbal établi le 5 janvier 2023.

Ci-après désignés les « Salariés »

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « Parties ».

PREAMBULE :

Les dispositions de la Convention Collective Nationale de la Pharmacie d’officine ne prévoient pas de dispositions particulières concernant les forfaits en jours sur l’année pour certains cadres qui disposent pourtant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Le présent projet d’accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres disposant d’une grande autonomie au sein de la pharmacie, conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.

L’enjeu de ce projet d’accord est de mettre en place une organisation du travail conciliant :

• les besoins en matière d’organisation du temps de travail de l’entreprise, permettant plus d’autonomie et la satisfaction des clients ;

• les intérêts et aspirations des salariés, pour préserver les conditions de vie au travail, développer l’autonomie et préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du forfait jours ne doit pas avoir pour effet d’impacter la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. DISPOSITION GENERALE - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur de la Société, travaillant en France ou à l’étranger dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Est donc exclue du champ d’application du présent accord, toute personne temporairement détachée au sein de la Société par une entreprise extérieure (notamment personnel intérimaire, sous-traitants, etc.), laquelle demeure salariée de ladite entreprise extérieure.

Il s’applique uniquement aux salariés susceptibles de signer une convention de forfait annuelle en jours, tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.

Les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord et plus généralement par les dispositions du Code du Travail sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la Direction de l’entreprise.

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

Les présentes dispositions sont adoptées conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.

2.1 Personnels concernés

L’entreprise pourra conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec les salariés cadres autonomes.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres autonomes « les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés », tels que définis par l’article L. 3121-58 du code du travail.

Sont ainsi concernés les Cadres pharmaciens et non pharmacien avec une position au moins égale à la Position II – Classe B – coefficient 600 de la Convention Collective Nationale de la Pharmacie d’officine (IDCC 1996).

Ce seuil, pourra évoluer, en cas de révision de l’accord, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois de la Convention collective.

Ainsi les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail des cadres s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

La convention individuelle de forfait en jours sera formalisée dans les contrats de travail des salariés concernés.

En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le bénéfice d’un forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des clients, notamment dans les plages horaires d’ouverture de l’officine.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’encadrement, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les clients.

Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

2.2 Modalités

2.2.1 Régime

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

• au régime des heures supplémentaires ;

• aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise, et des congés payés.

2.2.2 Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Section 1. Période annuelle

La période annuelle de référence commence le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

Section 2. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1^er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier.

Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’en cas d’accord entre la Direction et le cadre autonome conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cet accord prendra la forme d’un avenant annuel au contrat de travail de l’intéressé.

Section 3. Forfait réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours travaillés, préalablement fixés par les parties, et devant être répartis de façon régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Section 4. Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décompté en jours et demi-journées, décompte qui peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après 14 heures : une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail réalisée avant 14 heures, et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 14 heures.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le décompte des journées et/ou demi-journées travaillées reposera sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif. En conséquence, le salarié tiendra un décompte hebdomadaire des journées et/ou demi-journées travaillées et des repos pris. Il indiquera sur ce décompte hebdomadaire la date et la qualification des journées et/ou demi-journées concernées (jour travaillé, congé payé, repos hebdomadaire, jour férié, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours). Il transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Section 5. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos, au sens du présent accord, sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait

- nombre de jours de repos hebdomadaires

- nombre de jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP

= nombre de jours de repos

Les « jours de repos » liés au forfait sont à prendre au cours de la période de référence.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance minimal de

10 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Section 6. Incidence en matière de rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier, si le salarié percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devrait les intégrer.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2.2.3 Situations particulières

Section 1. Incidences des absences

Les absences indemnisées, notamment maladie ou maternité, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences pour maladie, accident, maternité, paternité et adoption sont prises en compte, pour la rémunération des salariés concernés, dans les conditions prévues par la convention collective de la Pharmacie d’officine.

Les congés payés sont pris en compte, pour la rémunération des salariés concernés, dans les conditions prévues par les dispositions légales (articles L.3141-24 et suivants du Code du travail).

Pour toutes les autres absences, la retenue correspondant à une journée d’absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier théorique obtenu en divisant le salaire mensuel fixe forfaitaire brut par 21,67. Le résultat ainsi obtenu sera divisé par deux pour le calcul de la retenue correspondant à une demi-journée d’absence.

Section 2. Incidences d’une période annuelle incomplète (arrivée ou départ en cours d’année) ou droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, notamment ceux qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés et de jours ouvrés de congés payés (théoriques) séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence (31 décembre).

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une éventuelle régularisation en considération du nombre de jours réellement travaillés et payés sur la période concernée. S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

2.3 Mise en place du forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

2.4 Suivi du forfait en jours

2.4.1 Respect des durées minimales et maximales

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :

• Amplitude de journée de travail qui n’excède pas 12 heures

• Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet égard,

le système d’enregistrement des jours travaillés prévu pour les salariés concernés permettra de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

2.4-2 Contrôle de la charge de travail

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre autonome concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de suivi de la charge de travail des cadres autonomes.

Section 1. Echanges périodiques annuels

L’employeur organise au moins une fois chaque année, des échanges avec chacun des salariés concernés à l’occasion desquels un point spécifique porte sur :

• sa charge de travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• son information du droit à la déconnexion des outils numériques ;

• ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle :

• de la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;

• et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.

Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par l’employeur qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.

Les Parties conviennent que la clause du contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au salarié concerné nouvellement embauché qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Section 2. Mécanisme d’alarme

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné saisit son employeur.

Un entretien est organisé dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné.

A sa demande, le salarié pourra se faire assister lors cet entretien par un salarié de l’entreprise.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

• la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;

• éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par l’employeur.

2.5. Rémunération

La rémunération du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.

3. – DROIT A LA DECONNEXION

   1. DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUE ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS

La Société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

2. LES BONNES PRATIQUES

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• activer la réception différée des courriels sur la messagerie professionnelle lorsque ceci est possible. A défaut, désactiver les notifications liées à la réception de courriels sur les smartphones et tablettes en dehors du temps de travail ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages horaires habituels de travail ;

• limiter au possible l’utilisation des outils numériques (téléphones portables, smartphones, tablettes, etc.) durant les temps collectifs (réunions, déjeuner, etc.) ;

• ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

3.3 Obligation de déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les collaborateurs de la Société, sauf cas de force majeur ou de sécurité, s’engagent à ne pas contacter, par voie électronique ou téléphonique, leurs collègues en dehors des plages horaires de travail habituels et lors des absences (congés, maladie, etc.) pour un motif professionnel.

Les collaborateurs de la Société ont l’obligation de se déconnecter des outils numériques et de communication à distance professionnels.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail. En effet, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

3.4 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

4. – AUTRES DISPOSITIONS

   1. PORTEE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, un projet d’accord a été communiqué aux Salariés par la Société le 21 décembre 2022. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimums à compter de cette communication, une consultation du personnel a été organisée le 5 janvier 2023. La position retenue à l’issue de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.

En vertu des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est considéré comme un accord d’entreprise valide.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à :

• celles de la convention collective de branche applicable au sein de la Société, portant sur le même objet ;

• tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par contrat de travail, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue à l’article 10.1 ci-après.

3. REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la Société, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une des quelconques de ses dispositions.

La Société communiquera le projet d’avenant de révision aux Salariés. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimums à compter de cette communication, elle organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation sera dressée sur un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de la Société et publié par tout moyen dans l’entreprise.

L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant lors du dépôt de ce dernier.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Aucune disposition législative ne prévoit de révision à l’initiative des salariés.

4. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la Société et/ou des Salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :

• les Salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;

• la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.

5. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la Société. Cette dernière établira, tous les deux ans, un compte-rendu relatif à l’application du présent accord. Ce compte-rendu sera communiqué aux Salariés.

Les Salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois.

6. INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.

5. DISPOSITIONS FINALES

5.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord collectif entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

5.2 Publicité

Le présent accord sera rendu public, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

La version du présent accord sera déposée par la partie la plus diligente en même temps que l’accord.

5.3 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

5.4 Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Conformément aux légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche dont relève la Société, sise à l’adresse suivante : CPN Pharmacie d’officine - M., 13 rue Ballu 75311 PARIS Cedex 9.

Fait à Trets, le 5 janvier 2023, en autant d’exemplaires que nécessaire.

PHARMACIE

Pour les salariés  Procès-Verbal annexé au présent accord