Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise portant sur le droit à la déconnexion" chez

Accord collectif d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion

ENTRE :

La Société , dont le siège social est situé

Représentée par agissant en qualité de Président Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée la société ou l’entreprise ;

D’une part,

ET

- L’organisation syndicale USPAOC CGT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques, l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels ainsi que le développement du télétravail rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Le présent accord respecte la règlementation relative aux institutions du personnel, et préserve à ce titre les droits des représentants du personnel.

L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise SPL ENFANCE JEUNESSE MEDULLIENNE.

Article 2 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou heures complémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

-  pour les absences de plus de 48h, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la SPL.

Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :

• privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;

• ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;

• garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;

• respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?)

• ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

Article 4 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIES EN FORFAIT EN JOURS

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Quant aux salariés en forfait en jours sur l’année, l’instauration d’un droit à la déconnexion revêt un enjeu particulièrement fort pour eux. Il est rappelé à cet effet que les salariés se doivent de respecter :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sauf cas exceptionnel (travaux lourds d’installation ou de maintenance par exemple).

Un salarié au forfait jours qui rencontrerait des difficultés à honorer ses missions en respectant le droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique ou à la direction des ressources humaines afin d’explorer les solutions d’un rééquilibrage vie privée / vie professionnelle.

De façon plus générale, tout salarié au forfait jours sera amené à aborder avec son responsable hiérarchique, lors d’un entretien annuel, la question de l’adéquation entre sa charge de travail et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 4 bis – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5 : ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction de la SPL afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

En outre, en cas de non-respect des dispositions du présent accord, l'employeur se réserve le droit d'appliquer une sanction proportionnée à la nature des faits constatés définie par le règlement intérieur de la SPL.

Article 8 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD

8.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.

8.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Deux membres du CSE (titulaire ou suppléant)

• Deux membres du siège administratif de la SPL, la Direction et la chargée des ressources humaines

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

8.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• La direction de la SPL et la chargée des Ressources Humaines

• Les délégués syndicaux

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

8.4 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

8.5 Dépôt / Publicité / Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er septembre 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à , le 30 juin 2022 En trois exemplaires

Pour la SPL

Monsieur

Pour l’organisation syndicale USPAOC CGT, Pour l’organisation syndicale CFDT

Madame Madame