Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EMOHA INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL AU 1er OCTOBRE 2019" chez EMOHA (Siège)

ACCORD COLLECTIF EMOHA INSTAURANT DES CONVENTIONS

DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL AU 1^er OCTOBRE 2019

EMOHA

Entre :

L’entreprise Emoha, sise 1 Cours de Verdun Gensoul, 69002 Lyon, Siret 824 129 191 00014, APE 7022Z, représentée par Messieurs xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Co-gérants,

d'une part,

et

L'ensemble du personnel de l'entreprise Emoha ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise Emoha nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise Emoha une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

1. CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Emoha.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que relève de ce forfait les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• Directeur classé conventionnellement à la position 3

• Directeur technique classé conventionnellement à la position 3

• Responsable d’agence ou de bureau classé conventionnellement à la position 3

• Consultant junior classé conventionnellement à la position 2

• Consultant senior classé conventionnellement à la position 3

• Responsable administratif classé conventionnellement à la position 2

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À ce titre, il est retenu, après avoir procédé à une analyse, qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Chargé d’études

Ces constatations n’excluent toutefois pas la conclusion individuelle de forfait selon une autre formule ou pour une autre durée du travail.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salarié(e)s relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

La conclusion de convention de forfaits ne peut avoir lieu avec des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée inférieure à 1 an.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

2. ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

3. NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

   1. Fixation du forfait et période de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour se caler aux autes entreprises du Groupe – Pluricité et Emoha - la première période d’application sera au prorata - du 1^er octobre 2019 au 31 mai 2020.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours (deux cent quinze jours).

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

2. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé, inférieur à 215 jours.

Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 172 jours (correspondant à 80% de 215 jours) ; dans le cadre d’un travail réduit à 90%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 193 jours ; dans le cadre d’un travail réduit à 70%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 150 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

3. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvrés au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 30 (trente) jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 215 jours travaillés incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En toute hypothèse, il est rappelé que la convention de forfait en jours ne saurait faire échec aux congés et absences pour évènements familiaux et autres dispositions prévues dans le cadre des conditions légales ou conventionnelles.

4. MODALITES DE DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

1. Décompte

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, il a été convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

2. Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.

Les journées de repos devront être qualifiées en tant que :

• Repos hebdomadaire (qui correspond par défaut aux week end),

• Congé payé (les 30 jours ouvrés annuels),

• Congé lié au forfait jour,

• Congé exceptionnel légal (mariage, pacs, décès...)

• Jour férié chômé

• Congé lié à l'ancienneté

• Congés paternité et maternité, enfant malade

• Absence, accident du travail, maladie professionnelle

• Période militaire

• Autre

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent accord.

Ce document permettra enfin au salarié d’indiquer les dates de repos ou de congés prévisionnels qu’il envisage de poser au mois suivant.

Ce document sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 5 jours du mois suivant à son responsable hiérarchique, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, aussi, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

5. ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

D’une manière générale, il appartient aux salariés en forfait jours d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.

Toutefois, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un calendrier prévisionnel sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique conformément à l’article 6. L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.

Ainsi le salarié précisera dans le formulaire interne de gestion du temps de travail mensuel du mois N - qu’il remettra au plus tard le 5 du mois suivant à son responsable hiérarchique - les dates de repos ou de congés prévisionnels qu’il envisage de poser durant le mois N+1.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

6. MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destiné à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse chaque mois pour le mois suivant un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ainsi le salarié précisera dans le formulaire interne de gestion du temps de travail mensuel du mois N - qu’il remettra au plus tard le 5 du mois suivant à son responsable hiérarchique - les dates de repos ou de congés prévisionnels qu’il envisage de poser durant le mois N+1.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

2. Temps de pause, de repos et amplitude

Temps de pause

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Temps de repos

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures,

• du repos hebdomadaire prévu les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Droit au repos

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, il sera en tout état de cause interdit aux salariés visés par le présent accord de travailler entre 21 heures et 8 heures pour garantir leur droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. L’entreprise sera ainsi fermée pendant cette plage horaire ainsi que les week-ends du vendredi soir 21 heures au lundi matin 8 heures.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• Déplacements lointains avec un départ ou une arrivée en dehors des horaires précisés ci-dessus,

• Animation de réunions ou ateliers,

• Remise de livrables (offres, rapports…).

En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, l’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques et plus généralement, de tous moyens et outils de communication sont interdites durant ces mêmes plages horaires.

Amplitude

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.

Durée du travail

Le salarié veillera à ne pas excéder une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures au maximum. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. L’outil de suivi mis en place permettra de veiller au respect d’une amplitude raisonnable du temps de travail.

Il est rappelé que les durées légales maximales sont les suivantes : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels (art 6)

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée (art 4) ;

• la tenue des entretiens périodiques (art 7).

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord. Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail, prévu à l’article 4 du présent accord.

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique, en application de l’article 7.b, qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

7. MODALITES DE COMMUNICATION ENTRE LE SALARIE ET L’ENTREPRISE

1. Entretiens périodiques

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Sauf demande expresse, préalable et écrite du salarié, la question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation de deux entretiens, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété, en tout état de cause, par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des différents entretiens, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2. Devoir d’alerte

En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail.

Ainsi, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

3. Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

8. DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

3. Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

4. Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques (dans Outlook, lors de la rédaction d’un message, choisir le menu Option, Différer la livraison).

5. Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

9. REMUNERATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

10. ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

    1. Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

• Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

• Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

• Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

  2. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

11.  TRAITEMENT DE L’ABSENCE

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

12. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le vendredi 1^er juin 2018.

13. APPROBATION PAR LES SALARIES

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues par le code du travail.

14. SUIVI DE L’ACCORD et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle est constituée par :

• Deux associés,

• Trois salariés représentant la diversité des fonctions, localisations et entités.

La commission sera chargée de suivre la bonne exécution du présent accord et notamment de :

• Faire un bilan sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

• Suivre l’état des compteurs des jours de repos ;

• Faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion par an. Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l’employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les membres de la commission.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la commission s’engage à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’un de ses membres en vue d’entamer éventuellement des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

15. REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature.

16. DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou des salariés selon le droit commun de la dénonciation des accords collectifs, moyennant un préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salariés doit répondre, en toute hypothèse, aux conditions suivantes :

– les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

– elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties à la négociation se réuniront pendant la durée du préavis fixé à 3 mois pour discuter les possibilités d'un nouvel accord et/ou avenant

17. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Lyon et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

La mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

18. TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Lyon, le lundi 30 septembre 2019

En cinq exemplaires originaux.de 13 pages chacun

Pour Emoha,

xxxxxxx, co-gérant

xxxxxxxx, co-gérant