ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE l’UES Afpa

Négocié entre :

1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA,

Etablissement public à caractère industriel et commercial

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

2/ La Société AFPA Entreprises,

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après UES AFPA

Représentées par X, DRH, expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :

- le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- la section fédérale FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

Table des matières

Préambule 5

Chapitre I – Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels 7

I – Le CODIR national et régional 7

II – Les salariés 7

III – Les professionnels des Ressources Humaines 8

IV – Le Management 8

V – Le Réseau des référents métier 9

VI – Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et les Organisations Syndicales (OS) 9

VII – L’Université des Talents 9

Chapitre 2 – Donner de l’information sur les évolutions de l’emploi et des compétences 10

I – S’informer sur les métiers et les emplois de l’Afpa et les compétences attendues 10

I-1 – Grille de classification des emplois et des postes 10

I-2 - Référentiels de compétences 11

I-3 - Aires de mobilité et passerelles emploi 11

I-4 - Cartographie des emplois et des compétences et diagnostic prospectif 12

I-4-1 - Cartographie des métiers, des emplois et des compétences 12

I-4-2 - Diagnostic prospectif 12

II – Partager l’évolution des emplois et des compétences : l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences 13

II-1 – Missions 13

II-2 – Composition de l’Observatoire 14

II-3 – Moyens de l’Observatoire 14

Chapitre 3 – Accompagner et sécuriser les parcours professionnels : « Accompagnons nos Talents » 15

I – Réussir nos recrutements et faciliter l’intégration des nouveaux salariés 15

I-1 – Le recrutement 15

I-1-1 - Publication des postes sur AfpaTalents 15

I-1-2 - Règles de priorité et de départage 16

I-2 – Le parcours d’intégration 17

II – Accompagner les salariés tout au long de leur parcours à l’Afpa 17

II-1 – Les entretiens 18

II-1-1 - L’entretien annuel d’activité 18

II-1-2 - L’entretien professionnel 19

II-1-3 – L’entretien de fin de mandat des mandatés syndicaux 20

II-2 – Les revues de personnel 20

Chapitre 4 – Accompagner la transformation de nos métiers en proposant des parcours de développement personnalisés 21

I – Notre ambition : proposer une politique de développement des compétences ambitieuse 21

I-1 – Temps dédié à la formation et au développement des compétences 22

I-2 – Modalités d’évaluation des actions de formation et de développement des compétences 23

II - Les dispositifs de la formation professionnelle 23

II-1 – Les dispositifs socles 23

II-1-1- L’Université des Talents 23

II-1-2 - Les orientations stratégiques à 3 ans et le plan de formation et de développement des compétences 23

II-1-3 – La mise en place d’un réseau de formateurs internes occasionnels 24

II-2 - Les dispositifs individuels de formation 26

II-2-1 - Le Compte personnel de formation (CPF) 26

II-2-2 - Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP) 28

II-2-3 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 29

II-2-4 - Le bilan de compétences 29

II-2-5 - La Validation des acquis de l’expérience (VAE) 30

II-2-6 - Les périodes en entreprise 30

II-2-7 - Le projet individuel de formation qualifiante (PIFQ) 31

II-3 - Les dispositifs collectifs de formation 31

II-3-1 - La VAE collective 31

II-3-2 - La reconnaissance des compétences acquises par les élus 32

Chapitre 5 – Accompagner la mobilité professionnelle et géographique 33

I – Accompagner la mobilité professionnelle 33

I-1 – Accompagner la mobilité interne 33

I-1-1 – Accompagner les évolutions professionnelles et la reconversion 33

I-1-2- Encourager la promotion interne 34

I-1-3 - Renforcer l’accompagnement et le suivi des salariés occupant des emplois sensibles ou en évolution 35

I-2 – Accompagner la mobilité externe 36

I-2-1– La mobilité volontaire sécurisée 36

I-2-2 - La mise à disposition dans une entreprise partenaire 37

I-2-3 – L’appui à la création ou reprise d’entreprise 39

II – Accompagner la mobilité géographique 40

II-1 – Accompagner la mobilité temporaire 40

II-1-1 - Principe du recours à la mobilité temporaire 41

II-1-2 - Modalités de mise en œuvre 41

II-1-3 - Organisation et suivi de la mobilité temporaire 41

II-1-4 - Aides financières mobilisables 42

II-2 – Accompagner la mobilité géographique pérenne 43

II-2-1 - Modalités de mise en œuvre 43

II-2-2 – Les aides financières à la mobilité géographique pérenne 44

Chapitre 6 – Développer la transmission des savoirs entre les générations 47

I – Promouvoir l’insertion durable des jeunes 47

I-1 – Accueil et intégration 48

I-2 – Accompagnement et suivi 48

I-3 – Revue des alternants 49

I-4 – Animation des alternants 49

II – Maintenir l’emploi et les compétences des salariés de 50 ans et + 49

II-1- Accompagner la seconde partie de carrière 50

II-1-1- Garantir l’accès de tous aux emplois vacants 50

II-1-2- Enrichir l’entretien professionnel d’un volet seconde partie de carrière 50

II-1-3- Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite 51

II-2 – Favoriser la transmission des savoirs et des compétences 52

II-2-1- Anticiper les départs en retraite 52

II-2-2- Accompagner la transmission des savoirs et des compétences 53

III – Encourager les actions de développement croisées entre les générations 53

III-1 - Le mentorat inversé 54

III-2 – Le binômat intergénérationnel 54

Chapitre 7 – Communication sur les dispositifs et mesures de l’Accord 55

Chapitre 8 – Dispositions finales 55

I – Champs d’application de l’accord 55

II – Suivi de l’accord 55

III – Date d’entrée en vigueur et durée 56

IV – Dépôt et publicité de l’accord 56

Préambule

Si depuis 70 ans l’Afpa a connu de nombreuses évolutions, les dernières réformes de la formation professionnelle et la mise en concurrence des achats de formation dans le cadre du transfert de la commande publique aux régions ont rendu l’adaptation de l’Agence plus difficile. Dans ce contexte de mise en concurrence, l’Afpa n’a pas suffisamment transformé ses structures, ses modes de fonctionnement mais aussi sa culture.

Depuis 3 ans, un effort considérable a été produit par chacun pour répondre au nouveau contexte national de la formation et mettre en œuvre une nécessaire réorganisation qui a entrainé le départ de plus de 1200 salariés.

Les parties signataires du présent accord sont déterminées à ce que cela ne se reproduise pas.

L’Afpa s’est donnée comme ambition de devenir en France l’opérateur de référence et l’ensemblier de l’inclusion et de la promotion sociale par l’emploi :

• en restant un opérateur de formation professionnelle qualifiante des citoyens

• en étant une « plateforme » d’inclusion sociale et pas seulement d’insertion dans l’emploi,

• en étant l’interlocuteur et l’intégrateur de référence des territoires pour accompagner leurs enjeux de développement économique et d’emploi,

• en devenant le tiers de confiance des parcours des individus, et notamment ceux éloignés de l’emploi ou en transition,

• en se tournant avec plus de détermination vers les entreprises, leurs branches et leurs filières métiers,

• en devenant l’ingénieur national de la formation pour l’emploi.

Dans un marché de la formation qui continue d’évoluer, le développement de l’Afpa reposera sur sa capacité à innover, à s’adapter aux nouvelles demandes du marché et de l’Etat et à répondre à l’évolution des besoins et attentes de ses différents publics.

Notre ambition et la nécessité de nous adapter aux évolutions du marché de la formation ne sont pas sans incidences sur les métiers, les emplois et les compétences des salariés de l’Afpa. C’est pourquoi l’anticipation des évolutions à venir et leurs impacts sur les trajectoires professionnelles des salariés doit être au cœur de la politique ressources humaines de l’Afpa.

Cette anticipation nous permettra de mieux accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel :

• en mettant à leur disposition des outils et dispositifs facilitant la réalisation et la sécurisation de leurs projets d’évolution professionnelle,

• en créant un environnement favorable permettant aux salariés d’évoluer dans leur métier et d’élargir leur champ de compétences.

Les parties signataires du présent accord visent à définir au sein de l’Afpa une démarche dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La GEPP constitue pour les parties signataires un axe essentiel du nouveau contrat social que l’Afpa souhaite proposer à ses salariés. Elle vise à permettre à l’Agence de disposer des compétences nécessaires à sa transformation. Elle permet une gestion à moyen terme des ressources humaines grâce à l’anticipation des facteurs d’évolution des besoins et des ressources disponibles et la mise en œuvre de politiques ressources humaines adaptées : formation, mobilité professionnelle et/ou géographique, reconversion, recrutement….

Fort de cette ambition, le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise à :

- rendre la GEPP plus lisible pour l’ensemble des salariés,

- anticiper et partager les conséquences des choix stratégiques de l’Afpa et des évolutions du marché de la formation sur les emplois et les compétences,

- proposer des dispositifs individualisés permettant de développer et d’adapter en continu les compétences des salariés et d’accompagner la transformation de nos métiers,

- accompagner la mobilité professionnelle et géographique pour encourager les salariés à saisir de nouvelles opportunités professionnelles, source de développement des compétences,

- expérimenter de nouveaux dispositifs.

Le présent accord définit les principes et engagements négociés entre la Direction de l’Afpa et les organisations syndicales représentatives de l’Afpa au titre des thématiques de négociations visées par les articles L2242-13 et suivants du code du travail.

Les négociations se sont déroulées sur 14 séances thématiques organisées entre le 5 novembre 2020 et le 5 juillet 2022, conformément à l’accord de séquencement du 19 juin 2020.

Chapitre I – Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels

La GEPP est portée par l’ensemble de la ligne managériale avec le support de la DRH nationale et des DRH régionales, le réseau des référents métiers et les partenaires sociaux. Les salariés sont encouragés à devenir acteur de leur développement professionnel.

I – Le CODIR national et régional

La GEPP est portée par les membres du Comité de Direction de l’Afpa et se décline au sein de chaque direction nationale et régionale. La Direction Générale, les directeurs nationaux, les directeurs régionaux et leurs directeurs des Ressources Humaines en sont les garants.

Les Comités de Direction des directions nationales et des directions régionales organisent deux fois par an un temps dédié à la GEPP pour partager le bilan des actions menées, débattre des analyses et préconisations formalisées et adapter si besoin les plans d’action RH en lien avec la ligne RH.

Ces éléments d’information sont également partagés en CSEC et en CSEE.

II – Les salariés

L’Afpa propose un panel d’outils et dispositifs permettant aux salariés d’avoir de la visibilité sur les orientations stratégiques de l’Agence, l’évolution des métiers, des emplois et des compétences et les opportunités offertes en interne. Le but est de rendre chaque salarié acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences, en lui permettant de bénéficier de dispositifs d’accompagnement et de professionnalisation ainsi que de l’appui des équipes RH.

Les orientations stratégiques de l’Agence font l’objet d’une communication sur l’intranet Afpa au travers de la lettre « Ambition Transformation ». Elles sont également présentées lors des réunions d’équipe organisées par les directions métier.

Les opportunités d’emploi disponibles au sein de l’Afpa sont accessibles sur AfpaTalents.

Une information régulière sur les dispositifs de formation (Chapitre 4 – Point II) et l’offre de formation est disponible sur Agora et Mon Esp@ce Formation. Les salariés sont par ailleurs encouragés par leurs managers et les équipes RH à s’engager dans le développement de leurs compétences, notamment à l’occasion des entretiens annuels d’activité et des entretiens professionnels.

L’Afpa s’engage à poursuivre le développement des outils et dispositifs de GEPP (ajout de nouvelles fonctionnalités aux interfaces digitales AfpaTalents et Mon Esp@ace Formation) et à encourager leur appropriation par chacun via des campagnes de communication régulières (page RH dédiée sur l’intranet Afpa, Web Ateliers de présentation des dispositifs GEPP et de développement des compétences). Un support numérique sur les dispositifs de GEPP sera également mis en place et disponible sur AfpaTalents, plateforme digitale de l’Afpa dédiée à la gestion de la mobilité et des compétences.

Les managers mettront deux fois par an à l’ordre du jour de leur réunion d’équipe une information sur les outils et dispositifs de GEPP pour s’assurer que chaque salarié de l’entreprise en a bien connaissance.

III – Les professionnels des Ressources Humaines

En soutien des managers, les professionnels de la filière Ressources Humaines (Equipes RH nationales, DRHR, Chargés de développement RH, Correspondants formation …) sont les interlocuteurs privilégiés des salariés pour les accompagner dans la réflexion et la construction de leur parcours professionnel en identifiant avec eux des pistes d’évolution professionnelle possibles. Ils sont garants des processus déployés et de l’application du présent accord. Ils transmettent les informations nécessaires à une bonne compréhension des métiers et des emplois, des compétences attendues et des possibilités offertes par l’entreprise.

En tant que professionnels de l’accompagnement et du développement des compétences, le réseau RH doit être en mesure d’aider le salarié à :

• Faire le point sur ses compétences,

• Formaliser son projet d’évolution professionnelle,

• Définir des besoins de formation au regard de l’évolution des métiers et identifier les dispositifs et financements pouvant être mobilisés,

• Mettre en œuvre ses projets,

• S’approprier les outils digitaux (AfpaTalents, Mon Esp@ce Formation)

L’Afpa s’engage à poursuivre la professionnalisation de la filière RH dans le domaine de l’accompagnement des parcours professionnels. Pour ce faire, l’Afpa enrichira le parcours de développement des compétences des salariés de la filière dans leur rôle d’appui auprès des salariés et des managers.

IV – Le Management

Les managers occupent un rôle central dans le développement des compétences de leur équipe.

Aux côtés des équipes RH, ils contribuent activement à l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel :

• recrutement et intégration des nouveaux salariés,

• réalisation des entretiens annuels d’activité et des entretiens professionnels,

• organisation de temps d’échange réguliers avec les membres de leur équipe,

• identification des besoins d’adaptation des compétences en lien avec l’évolution du secteur de la formation et de l’accompagnement, de la stratégie de l’agence et de ses impacts sur la transformation des métiers,

• suivi des actions de formation et de développement au sein de leur équipe,

• accompagnement des projets de mobilité professionnelle et/ou géographique,

• accompagnement des fins de carrière.

Afin de mener à bien leurs missions, les managers sont accompagnés par les professionnels des Ressources Humaines.

L’Afpa s’engage à poursuivre la professionnalisation des managers et à accompagner chaque nouveau manager dans sa prise de poste. Le cursus managérial sera enrichi afin de rappeler le rôle et les missions du manager dans l’accompagnement du développement professionnel de ses équipes, dans un contexte de transformation continue et de développement du management à distance.

L’ambition de l’Afpa est que chaque manager soit en mesure de porter les valeurs de l’Afpa contenues dans nos accords d’entreprise en se sentant soutenu au quotidien par son propre management, notamment accompagner la transformation de nos métiers, sécuriser les parcours professionnels individuels, promouvoir la diversité, garantir la qualité de vie au travail.

A cet effet, chaque nouveau manager bénéficiera lors de sa prise de poste d’un parcours de formation qui intégrera plusieurs modules obligatoires dit « socle managérial » : Manager et développer ses équipes, Piloter l’activité, Accompagner la Transformation, Prévenir les RPS.

V – Le Réseau des référents métier

L’Afpa met en place un réseau de référents métier choisis, sur proposition des directeurs de chaque filière métier, pour leurs connaissances et leur expérience significative dans leur métier. Les référents métier seront associés aux travaux réalisés dans le cadre de la GEPP, notamment lors de la mise à jour de la cartographie des métiers, des emplois et des compétences et à l’occasion des ateliers prospectifs.

Trois référents métier seront identifiés pour chaque métier de l’Afpa pour bénéficier d’un regard croisé sur le métier, les activités réalisées et leur évolution à court et moyen terme.

VI – Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et les Organisations Syndicales (OS)

L’Afpa s’assure que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les IRP et OS disposent des informations nécessaires à leurs missions au sein des différentes instances représentatives et disposent des moyens prévus dans les accords.

Les organisations syndicales représentatives participent aux travaux de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences dans une démarche d’échange et de réflexion avec la Direction.

VII – L’Université des Talents

Une Université des Talents est créée en soutien de la politique de formation et de développement des compétences de l’Afpa.

L’Université des Talents désigne l’ensemble des outils et dispositifs mis à disposition de tous les salariés de l’Afpa pour leur permettre de développer leurs compétences, échanger sur leurs pratiques professionnelles, et expérimenter de nouvelles modalités pédagogiques. Un espace digitalisé est mis en place pour accéder à l’ensemble des outils et dispositifs proposés par l’Université des Talents.

Par la construction d’une offre de formation renouvelée, moderne et enrichie en termes de contenus et de modalités pédagogiques, l’Université des Talents participe à l’accompagnement de la transformation de nos métiers en lien avec les orientations stratégiques de l’Afpa et les travaux GEPP.

A cet effet, en rendant visible et lisible l’offre de formation et de développement des compétences, l’Université des Talents doit notamment permettre de :

• Préparer l’ensemble des salariés aux évolutions de notre environnement,

• Développer une culture et des valeurs communes au sein de l’entreprise,

• Recruter, former et développer un réseau de salariés en capacité de transmettre leurs savoirs et savoir-faire (formateurs internes occasionnels, tuteurs, mentors)

• Jouer un rôle moteur dans l’expérimentation de nouvelles approches formatives en lien avec la Direction de l’Ingénierie (entreprise apprenante, création de communautés d’échanges, …),

• Systématiser l’évaluation de nos actions de formation pour en évaluer l’impact sur le développement des compétences des salariés

Les activités de l’Université des Talents sont portées par la Direction de la Formation et du Développement des Compétences qui travaille en lien étroit avec les filières métiers, les directions nationales et régionales et la Direction de l’Ingénierie.

Chapitre 2 – Donner de l’information sur les évolutions de l’emploi et des compétences

L’Afpa souhaite enrichir les outils et dispositifs de gestion des compétences et de la mobilité proposés aux salariés pour faciliter la construction et la mise en œuvre des projets de mobilité professionnelle et ainsi sécuriser les parcours professionnels.

I – S’informer sur les métiers et les emplois de l’Afpa et les compétences attendues

I-1 – Grille de classification des emplois et des postes

La « grille de classification et rémunération » a été mise en place dans le cadre du Titre II de l’accord du 4 juillet 1996. Elle propose une classification des emplois en fonction des activités attendues et des compétences demandées et garantit un traitement salarial minimal lors des recrutements.

Les emplois figurant dans la grille de classification et rémunération constituent le « Référentiel emplois » de l’Afpa. Chacun de ces emplois fait l’objet d’une description précise dans une fiche emploi : mission principale et place dans l’organisation, connaissances et compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi, profil attendu à l’interne et à l’externe, niveau de l’emploi.

L’ensemble de ces emplois (hors fonctions managériales) a été présenté, amendé et enrichi en Commission Paritaire Nationale Inter-catégorielle (CPNI).

Certains de ces emplois sont génériques (responsable de projet, chargé d’étude…) et peuvent être exercées dans des filières métiers différentes. Pour cibler nos recrutements à l’interne comme à l’externe, tout en respectant le niveau d’exercice et de compétences demandé, ces emplois sont décrits dans une « fiche emploi » et peuvent être contextualisés dans le cadre d’une « fiche de poste » de façon à préciser le contexte d’exercice du poste ou de décrire plus précisément les missions attendues.

Pour faciliter la lecture de la suite de l’accord, nous utiliserons uniquement le terme « emploi » pour désigner aussi bien les « emplois génériques » que les postes.

L’Afpa a lancé dès le 1^er trimestre 2021 des travaux d’analyse des besoins de mise à jour des fiches emploi au regard des évolutions en cours, constatées et à venir des emplois, des qualifications et des compétences. Ce travail est réalisé avec les filières métier en s’appuyant notamment sur la réalisation de diagnostics prospectifs. Les évolutions proposées sont discutées lors des réunions de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences (voir infra). Les travaux menés pourront également conduire à la création de nouveaux emplois pour tenir compte de l’évolution des activités de l’Afpa.

L’Afpa souhaite également engager des travaux visant à actualiser le positionnement des emplois de l’Afpa (pesée des emplois). Ces travaux seront présentés et discutés dans le cadre des réunions de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences et pourront donner lieu à l’élaboration d’une nouvelle grille de classification des emplois.

La nouvelle grille de classification issue des travaux de l’Observatoire sera présentée au CSEC. Une information sera faite en CSEE.

I-2 - Référentiels de compétences

Les référentiels de compétences décrivent les savoirs, savoir-faire et savoir être et précisent les niveaux d’exercice requis pour exercer un emploi, pour tous les emplois de l’Afpa. Les référentiels facilitent l’évaluation des compétences et l’identification des actions d’accompagnement à mettre en place pour combler les écarts entre les compétences détenues par un salarié et les attendus de l’emploi.

Un travail de mise à jour des référentiels de compétences a été initié en 2019 et se poursuit au fil de l’actualisation des fiches emploi.

Le référentiel des compétences des emplois « support et production » a été construit en prenant en compte les compétences attendues de chaque emploi de l’Afpa. Il propose une écriture homogène et commune des compétences transversales, techniques et comportementales. Pour chaque emploi, les compétences mobilisées ont été cotées en fonction du niveau d’exercice demandé (4 niveaux identifiés selon le degré d’autonomie nécessaire pour exercer l’emploi). Ce travail a permis d’enrichir de façon notable les compétences attendues pour chacun des emplois. Ces éléments ont été intégrés dans AfpaTalents pour permettre l’identification de passerelles entre les emplois, qu’il s’agisse des passerelles au sein d’un même métier (mobilité naturelle) ou sur des métiers proches ou complémentaires.

Le référentiel des compétences managériales permet d’identifier, selon 4 niveaux distincts de responsabilité, les compétences managériales et techniques de chaque emploi de management.

Les référentiels de compétence seront enrichis à l’occasion de la mise à jour des emplois.

I-3 - Aires de mobilité et passerelles emploi

Afin de faciliter la mobilité professionnelle des salariés, des aires de mobilité identifiant les passerelles possibles entre les emplois sont élaborées.

Les aires de mobilité mettent en évidence les proximités existantes entre les emplois en termes de compétences mobilisées ainsi que les compétences à acquérir pour rendre la mobilité possible.

Ainsi à partir d’un emploi actuel, les salariés peuvent visualiser les emplois accessibles à court, moyen et long terme, en fonction du temps de formation nécessaire à la mise en œuvre de cette mobilité.

Les passerelles emploi identifient les différentes étapes permettant de passer d’un emploi d’origine à un emploi cible : parcours de développement, emploi intermédiaire, temporalité …

I-4 - Cartographie des emplois et des compétences et diagnostic prospectif

I-4-1 - Cartographie des métiers, des emplois et des compétences

Pour bâtir une démarche GEPP et assurer son déploiement, il est nécessaire de disposer d’une vision précise des métiers, des emplois et des compétences de l’Afpa et de leur évolution à moyen terme.

La cartographie des métiers, des emplois et des compétences est réalisée pour l’ensemble des filières métiers de l’Afpa. Cette cartographie apporte des informations quantitatives et qualitatives sur les évolutions des métiers des emplois et des compétences. La cartographie des emplois et des compétences est élaborée sur la base des effectifs CDI présents à l’Afpa au 31 décembre de l’année N-1. Elle est réalisée conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et les Directions opérationnelles et présentée dans le cadre des travaux remis aux membres de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences.

La cartographie constitue un outil de référence à l’occasion des entretiens entre le salarié et son manager (entretien annuel d’activité, entretien professionnel …). Lors de l’entretien professionnel, chaque manager évoque avec chacun des membres de son équipe la situation de son emploi (voir infra).

Couplée au diagnostic prospectif (voir infra), la cartographie des métiers, des emplois et des compétences permet de formaliser les plans d’actions ressources humaines (développement des compétences, mobilité professionnelle, recrutement, actions d’attractivité, constitution de pépinières…) nécessaires au développement des compétences des salariés.

La cartographie des métiers, des emplois et des compétences sera mise à jour chaque année en prenant également en compte l’analyse des entretiens annuels et des revues de personnel.

I-4-2 - Diagnostic prospectif

Le diagnostic prospectif s’appuie sur un travail de veille et d’échanges entre chaque filière métier et métier (par champs professionnel pour les formateurs), le réseau RH et le réseau des référents métiers (référents par champs professionnel pour les formateurs). Il doit permettre de mettre en avant les tendances d’évolution des métiers et des emplois au regard des impacts :

• Des orientations stratégiques de l’Afpa,

• Des évolutions technologiques et écologiques en cours impactant les métiers de l’Afpa et notamment celui des formateurs de certaines spécialités,

• De l’évolution quantitative (départs naturels, départs liés à la retraite) et qualitative (écart entre les compétences détenues et les besoins identifiés) des métiers et des emplois,

• Des évolutions de l’environnement de l’Afpa.

Si le diagnostic permet de révéler des tendances, il n’a par nature aucune valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique qui sera régulièrement mis à jour et sera présenté aux partenaires sociaux lors des réunions de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences.

A partir de l’observation des tendances d’évolution des métiers, des emplois et des compétences, l’Afpa identifie des typologies d’emplois permettant de mieux cibler les actions à mettre en place.

Cinq grands types d’emplois sont identifiés :

• Emploi stable : un emploi est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne fait pas apparaitre d’écart entre les ressources disponibles (d’un point de vue quantitatif et qualitatif) et les besoins projetés,

• Emploi émergent : est dit émergent un emploi créé en réponse à de nouveaux besoins (nouveaux marchés, mutations économiques, évolution des contraintes réglementaires, nouvelles attentes de nos clients/commanditaires),

• Emploi en tension : un emploi est dit en tension lorsque les ressources disponibles en interne sont inférieures aux besoins projetés en raison de difficultés récurrentes de recrutement,

• Emploi en évolution : emploi dont le contenu ou les conditions d’exercice vont être amenés à évoluer de façon significative,

• Emploi sensible : un emploi est dit sensible lorsque les ressources disponibles sont supérieures aux besoins projetés.

La classification « nationale » prend en compte les spécificités régionales et notamment les difficultés de recrutement pouvant exister sur certains emplois dans certaines régions.

Dès qu’un emploi est identifié « émergent », « en tension », « sensible » ou « en évolution », un plan d’action RH doit être formalisé et mis en œuvre pour résorber l’écart entre les ressources disponibles et les besoins projetés.

La typologie des emplois est actualisée chaque année, si besoin, en fonction de la stratégie de l’Afpa pour s’adapter aux évolutions du marché.

L’ensemble des travaux menés dans le cadre de la GEPP sont présentés lors des réunions de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences.

II – Partager l’évolution des emplois et des compétences : l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences

Un dispositif paritaire d’observation des évolutions prévisionnelles des emplois et compétences est mis en place. Cet Observatoire s’inscrit dans une démarche d’échange et de réflexion avec les partenaires sociaux.

II-1 – Missions

L’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences est une instance de veille active sur l’évolution quantitative et qualitative des métiers et des emplois de l’Afpa. Il assure un rôle d’information, de connaissance et d’analyse prospective des métiers et des emplois, permettant ainsi d’éclairer la politique RH de l’Afpa. C’est dans le cadre de l’Observatoire que sont discutés le contenu des emplois et leur évolution ainsi que la grille de classification qui en découle pour les emplois supports et production. Les évolutions des emplois de managers (dimensionnement des emplois, compétences attendues, classification) font également l’objet d’une présentation.

L’Observatoire se réunit à l’initiative de la Direction pour partager :

• le diagnostic prospectif sur l’évolution quantitative et qualitative des métiers et des emplois : évolution des activités, évolution des compétences mises en œuvre, évolution/création de nouveaux emplois ;

• le plan d’action RH destiné à anticiper les évolutions des emplois et des compétences de l’Afpa,

• l’avancement des chantiers d’adaptation des compétences en cours,

• le suivi des mesures réalisées pour les emplois émergents, en évolution, en tension et sensibles

L’ordre du jour sera partagé avec les membres de l’Observatoire 10 jours avant la date de la réunion.

Les informations partagées dans le cadre de l’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences permettent :

• d’alimenter le dialogue social sur les questions d’emploi et de formation,

• d’apporter un appui aux acteurs de la GEPP dans la construction des parcours professionnels.

Un support sera établi à l’occasion des réunions de l’Observatoire portant sur ces différents points. Des focus sur certains métiers et emplois pourront être présentés par les filières métiers. Les travaux réalisés dans le cadre de l’Observatoire feront l’objet d’une communication spécifique à destination des salariés en privilégiant le recours à AfpaTalents sur lequel les travaux réalisés seront dématérialisés pour en faciliter l’accès.

II-2 – Composition de l’Observatoire

L’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences sera composé de 3 représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et de représentants choisis par la Direction générale dont notamment le Directeur des Ressources Humaines & du Dialogue Social National, le Directeur des Ressources Humaines adjoint, 2 membres des équipes GEPP, 2 membres des équipes de la Direction de Formation et du Développement des Compétences, 2 référents métiers.

II-3 – Moyens de l’Observatoire

L’Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences se réunit 2 fois par an. Des réunions complémentaires pourront être organisées à la demande de la direction ou d’une organisation syndicale représentative en remplacement des réunions de la CPNI prévues par l’accord de 1996 afin de partager les évolutions d’emploi proposées par la direction de l’Afpa (évolution des activités, nouvel emploi).

Pendant la période de négociation de l’accord et durant la première année de mise en œuvre de l’accord, un calendrier est défini avec les organisations syndicales pour présenter les travaux réalisés avec les filières métiers.

Les membres désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Afpa bénéficient d’un crédit d’heures représentant 2 journées de travail pour la préparation de chacune des 2 réunions annuelles. Chaque réunion complémentaire donne lieu quant à elle à une journée préparatoire supplémentaire. La prise de ces journées se situe les jours précédents la réunion de l’Observatoire.

Les documents présentés à l’Observatoire seront transmis par la Direction des Ressources Humaines 7 jours avant la réunion. Il est précisé que certaines informations pourront être signalées comme confidentielles et ne devront pas faire l’objet d’une diffusion dans la limite d’un délai qui sera précisé par la Direction.

Chapitre 3 – Accompagner et sécuriser les parcours professionnels : « Accompagnons nos Talents »

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit plus d’autonomie accordée à chaque salarié. L’Afpa souhaite accompagner le développement des compétences des salariés en proposant des parcours individualisés prenant en compte les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’activité.

A cet effet, l’Afpa met en place un processus dénommé « Accompagnons nos Talents » destiné à proposer à chacun de nos salariés un accompagnement individualisé dès son entrée dans l’entreprise et tout au long de son parcours professionnel à l’Afpa.

I – Réussir nos recrutements et faciliter l’intégration des nouveaux salariés

I-1 – Le recrutement

Le recrutement constitue un des leviers de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins actuels et prospectifs de l’Agence, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, ainsi que l’analyse de l’environnement de l’Afpa. Le recrutement mobilise managers et équipes RH afin de garantir une bonne évaluation des compétences des candidats au regard des attendus des postes en recrutement.

L’Agence souhaite déployer une stratégie et des actions visant à renforcer et faire connaître ses programmes et ses métiers. Un plan d’action national « recrutement et attractivité » sera défini annuellement et s’articulera principalement autour :

• du développement de notre marque employeur, de l’organisation/participation à des forums et évènements,

• de la publication sur les réseaux sociaux,

• du développement d’actions de recrutement participatif permettant aux salariés de recommander des personnes de leur réseau pour un poste,

• de stages de découvertes.

Ce plan d’action pourra être décliné régionalement pour tenir compte des spécificités des territoires.

I-1-1 - Publication des postes sur AfpaTalents

Les postes ouverts au recrutement sont publiés sur AfpaTalents pendant une durée de 3 semaines avant de faire l’objet d’une publication externe.

L’Afpa s’engage à garantir l’accès à l’emploi sans discrimination au moment du recrutement et à veiller à la mixité des emplois. A cet effet, pour les emplois à faible mixité, la durée de publication des offres sera rallongée de 15 jours en cas d’absence de candidatures du genre minoritaire. Les équipes RH veilleront également à retenir un maximum de candidatures du genre minoritaire dans l’emploi, avec un objectif d’au moins une candidature du genre minoritaire dans la sélection de candidats à rencontrer.

Les salariés dont l’activité professionnelle ne permet pas l’accès à un ordinateur ou pour lesquels l’utilisation d’AfpaTalents présenterait un frein, pourront se rapprocher des équipes RH et des Ambassadeurs AfpaTalents pour les aider à candidater sur AfpaTalents.

Chaque semaine, une actualité des postes nouvellement publiés sera accessible sur AfpaTalents.

I-1-2 - Règles de priorité et de départage

Il est rappelé que pour tout poste ouvert au recrutement, priorité sera donnée :

• aux candidatures internes à durée indéterminée,

• aux candidatures internes à durée déterminée (salariés en CDD en poste ou non au moment de la candidature), en alternance ou sous convention de stage,

• aux candidatures externes,

Si plusieurs candidats répondent aux attendus de l’emploi, des règles de priorité seront appliquées.

Il peut s’agir de priorités résultant :

• d’obligations légales : suppression/transfert d’emploi, reclassement pour raisons médicales, salariés à temps partiel, requalification de CDD, priorité de réembauchage des salariés licenciés, salariés en situation de handicap, personne ayant démissionné pour élever son enfant …).

• d’obligations conventionnelles : salariés inscrits dans un parcours de professionnalisation après validation d’un projet de mobilité professionnelle (à l’issue du parcours), candidat du genre minoritaire tel que prévu dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 8 septembre 2020.

Si aucun des candidats ne peut se prévaloir de l’une de ces priorités, les critères de départage suivants seront appliqués par le recruteur :

• priorité aux salariés occupant un emploi sensible ou en évolution,

• priorité au rapprochement de deux conjoints ou concubins notoires travaillant à l’Afpa en CDI,

• priorité au rapprochement de deux conjoints ou concubins notoires dont l’un est salarié de l’Afpa,

• priorité à la sédentarisation d’un formateur itinérant.

Si plusieurs salariés sont éligibles au même motif prioritaire ou de départage, le choix du salarié se fera en faveur du salarié disposant de la plus grande ancienneté.

Les salariés dont la candidature aura été rejetée pourront exercer un droit de recours dans les 5 jours ouvrés auprès de la DRHN qui en accuse réception. Les modalités du recours seront indiqués dans le courrier de rejet de la candidature.

I-2 – Le parcours d’intégration

L’intégration réussie d’un nouvel arrivant ou d’un salarié en mobilité interne dépend en grande partie de la qualité de l’accueil et de l’accompagnement qui lui est réservé au moment de son arrivée. Réussir l’intégration d’un nouveau salarié c’est lui faire partager la culture de l’entreprise, lui donner les moyens d’être rapidement opérationnel dans son emploi, lui permettre de se sentir sécurisé dans sa prise de poste.

Un parcours d’accueil et d’intégration est mis en place pour chaque salarié avec pour objectifs de faciliter la prise de poste, d’assurer la montée en compétences nécessaire à la réalisation des activités, de transmettre notre culture d’entreprise et d’ancrer un sentiment d’appartenance.

Ce parcours d’accueil démarre avant l’arrivée du salarié en organisant son arrivée : commande du matériel nécessaire à sa prise de poste, demande d’accès aux SI, inscription au parcours d’intégration en ligne sur Mon Esp@ce Formation, désignation d’un parrain/marraine qui sera le référent du nouveau salarié tout au long de son parcours d’intégration.

Durant le parcours d’intégration, une attention particulière sera portée au premier jour du salarié : accueil physique par le manager, présentation du parrain/marraine, remise du matériel, moment de convivialité, visionnage des premiers modules du parcours d’intégration. Des rencontres sont organisées la première semaine d’arrivée du salarié avec d’autres membres de l’équipe/directions pour lui permettre de se familiariser avec la culture de l’agence et son environnement de travail. Le salarié nouvellement recruté bénéficie d’une formation aux outils utilisés dans le cadre de son activité. À l’issue du premier mois, un entretien est programmé entre le salarié et son manager, entretien au cours duquel le salarié partage son rapport d’étonnement.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de recrutements en CDI/CDD réalisés dans les 12 derniers mois de la réunion

- nombre de parcours d’accueil et d’intégration (PAI) mis en œuvre

- taux de satisfaction des salariés ayant suivi le PAI

- nombre de parrainage mis en oeuvre

II – Accompagner les salariés tout au long de leur parcours à l’Afpa

Un parcours professionnel n’est pas toujours linéaire. En fonction des évolutions souhaitées par le salarié, le parcours professionnel peut s’inscrire dans une logique de spécialisation, de perfectionnement ou dans la perspective d’une polyvalence plus grande.

Un dispositif d’évaluation et de développement des compétences est mis en place. Il vise à :

• mieux connaitre, professionnaliser et retenir nos salariés,

• les préparer à prendre des futurs postes,

• anticiper les vacances de postes en formalisant des plans de succession.

Ce processus s’appuie sur des dispositifs de suivi et d’accompagnement des salariés adossés à notre plateforme digitale AfpaTalents.

II-1 – Les entretiens

Les entretiens constituent un moment privilégié d’échange entre le manager et le salarié. L’entretien d’activité est réalisé chaque année. L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. Lorsque les 2 entretiens doivent être organisés la même année, ils sont réalisés dans le cadre d’un rendez-vous unique mais séquencé. Pour l’entretien professionnel, le manager peut solliciter l’appui des équipes RH en amont de l’entretien.

Ces entretiens doivent être préparés en amont par le salarié et son manager. Un guide de préparation des entretiens est à la disposition des salariés sur l’intranet Afpa pendant la campagne annuelle d’entretien. Ce guide présente les points qui sont discutés lors des entretiens ainsi que les outils, dispositifs et ressources à disposition du salarié et du manager. Le guide est également disponible sur AfpaTalents. Certains outils/dispositifs font l’objet de tutoriels vidéo pour faciliter leur appropriation. Par cette mesure, l’Afpa donne la possibilité à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel tout en bénéficiant de l’appui de l’Agence.

Compte tenu de l’importance de ces entretiens dans la sécurisation du parcours professionnel du salarié et du rôle clé des managers dans l’accompagnement de l’évolution de leurs équipes, l’ensemble des équipes managériales sont formées aux techniques de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel. Ils bénéficient par ailleurs de l’appui des équipes RH tout au long de la campagne d’entretien.

La réalisation des entretiens est inscrite comme un objectif commun pour tous les managers. Par ailleurs, un suivi de la réalisation des entretiens est assuré au niveau national pour garantir que 100% des nouveaux managers sont formés à l’entretien d’évaluation et à l’entretien professionnel.

Une information sur le taux de réalisation des entretiens sera donnée en CSEC et en CSEE.

Comme cela est indiqué dans le guide de l’entretien, il est rappelé que :

• Les salariés déchargés d’activité au titre d’un mandat syndical ou pour le fonctionnement des instances (CSEC, CSEE) réalisent leur entretien professionnel avec le DRH de leur région d’appartenance ou de la structure de rattachement.

• Les salariés mandatés non déchargés temps plein réalisent leur entretien professionnel avec leur manager. Cet entretien permet également d’évoquer les éventuels aménagements nécessaires à la bonne compatibilité de l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle

II-1-1 - L’entretien annuel d’activité

L’entretien annuel d’activité est un temps organisé chaque année pour faire un point entre le salarié et son manager notamment sur :

• Le bilan de l’année écoulée,

• L’évaluation des objectifs définis pour l’année passée,

• La définition des objectifs, les résultats attendus et moyens associés pour l’année à venir.

• L’évaluation de la charge de travail et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

Sont également abordés les différents points prévus dans nos différents accords devant faire l’objet d’une discussion lors de l’entretien.

Cet entretien obligatoire doit permettre au salarié de savoir comment son travail et l’atteinte des objectifs fixés sont évalués par son responsable. C’est aussi un moment d’échange où le salarié peut s’exprimer sur la façon dont il vit sa situation de travail.

En amont de l’entretien, le salarié est invité à compléter son profil de compétences sur AfpaTalents ainsi que le questionnaire d’entretien en vue de l’échange avec son manager.

A l’issue de l’entretien, un plan de développement personnalisé est formalisé pour donner au salarié les moyens de s’adapter aux évolutions et aux exigences de son poste. Les premières actions de formation prévues dans le plan de développement personnalisé sont planifiées et engagées au plus tard dans les 6 mois de leur validation.

Les salariés pourront solliciter directement un entretien auprès de leur responsable hiérarchique si celui-ci n’en prend pas l’initiative dans les deux premiers mois de la campagne annuelle. D’autre part, en cas de désaccord sur le contenu de l’entretien, le salarié peut demander un entretien ou un complément d’entretien avec le responsable N + 2 dans un délai de 10 jours ouvrés après l’entretien ou avec son correspondant RH

L'Afpa s'engage à un taux de réalisation des entretiens annuels d’activité et des entretiens professionnels de 90 % des salariés présents au moment de la réalisation des entretiens dans les 4 ans suivants la signature de l’accord.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- taux de réalisation des entretiens au national, par régions et filières métiers avec focus sur les salariés mandatés

II-1-2 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un dispositif mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et confirmé par la loi de septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Réalisé tous les 2 ans, l’entretien professionnel permet de faire le point de façon approfondie sur :

• Le parcours professionnel du salarié,

• L’évaluation du niveau de maitrise des compétences attendues du poste,

• Les perspectives professionnelles du salarié : souhaits d’évolution et de mobilités professionnelles,

• Les parcours et opportunités possibles au sein de l’Afpa,

• Les actions de développement des compétences à mettre en place pour permettre au salarié d’évoluer dans son poste ou sur un autre métier.

Pour préparer cet entretien, le salarié peut recourir aux services externes de conseil en évolution professionnelle pour l’aider en amont de l’entretien, faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans la définition d’un projet professionnel. Les RDV avec le conseiller en évolution professionnelle peuvent être réalisés sur le temps de travail. L’ensemble de ces points sont précisés dans le guide de l’entretien que les salariés peuvent consulter sur l’intranet Afpa ou sur AfpaTalents.

Conformément aux dispositions légales, cet entretien sera systématiquement proposé au salarié reprenant son activité à l’issue :

• d’un congé maternité,

• d’un congé parental d’éducation,

• d’un congé de proche aidant,

• d’une période de mobilité volontaire sécurisée,

• d’un congé d’adoption,

• d’un congé sabbatique,

• d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption,

• d’un arrêt de travail pour longue maladie,

• d’un mandat syndical.

Cet entretien pourra avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Il sera également proposé aux salariés occupant un emploi sensible, en évolution, émergent ou en tension. Les équipes RH pourront venir en appui des managers pour préparer l’entretien professionnel.

Chaque salarié se verra présenter à l’occasion d’un entretien tous les 6 ans un bilan de son parcours professionnel et des actions de développement mises en œuvre. Ce bilan sera réalisé par la filière ressources humaines. Un compte-rendu de cet entretien est rédigé et une copie est remise au salarié ainsi qu’à son manager.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- taux de réalisation des entretiens au national, par régions et filières métiers avec focus sur les salariés mandatés

II-1-3 – L’entretien de fin de mandat des mandatés syndicaux

Les salariés élus ou désignés bénéficient d’un entretien de fin de mandat réalisé avec leur DRHR. Cet entretien a pour objectif d’établir avec chaque salarié concerné un bilan de ses années de mandatement, identifier les besoins de formation/développement des compétences et étudier les souhaits de mobilité et leurs conditions de réussite.

Au cours de cet entretien, les salariés qui consacraient au moins 50% de leur temps à l’exercice de leurs mandats se voient proposer la réalisation d’un bilan de compétences ou une démarche de VAE leur permettant de faire reconnaitre les compétences acquises dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Ces deux dispositifs pourront également être proposés à tout mandaté exerçant ou ayant exercé des fonctions syndicales depuis plus de 3 ans en continu.

Les conditions de prise en charge de ces deux dispositifs seront celles prévues aux Chapitre 4 – Point II-2-4 (bilan de compétences) II-3-1 (VAE collective) du présent accord.

II-2 – Les revues de personnel

Des revues de personnel sont organisées chaque année. Ces réunions, préparées et pilotées par la Direction des Ressources Humaines nationale, rassemblent lors de réunions de travail les managers d’un centre, d’une direction nationale ou régionale et les équipes RH (nationales ou régionales).

Les revues de personnel permettent aux managers et aux RH :

• de faire le bilan des mobilités mises en œuvre l’année passée, de partager les informations issues des entretiens et d’examiner collectivement avec les managers les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les salariés,

• de croiser ces souhaits de mobilité avec les besoins de l’agence et les opportunités de postes pouvant exister à moyen terme,

• de définir les plans d’action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles,

• d’anticiper les départs à venir et les plans de succession envisagés pour assurer la transmission des savoirs,

• d’identifier les situations professionnelles nécessitant un suivi spécifique (maladie, longue absence liée à la parentalité, ….),

• d’examiner les demandes de promotion.

Moment d’échanges, de construction de réponses partagées et de prise de décisions collectives entre les managers et les équipes RH, les revues de personnel doivent permettre aux équipes RH de disposer d’une cartographie globale des compétences des équipes. Elles viennent également alimenter la construction du plan d’action RH.

Les revues de personnel seront réalisées à l’issue de la campagne d’entretiens, pilotée par la DRH nationale. Les décisions prises lors de ces revues font l’objet d’un retour aux salariés par les managers, une fois l’ensemble des revues du personnel réalisé.

Chapitre 4 – Accompagner la transformation de nos métiers en proposant des parcours de développement personnalisés

I – Notre ambition : proposer une politique de développement des compétences ambitieuse

La politique de formation de l’Afpa vise plusieurs objectifs :

• répondre aux enjeux et priorités stratégiques de l’Afpa en garantissant la maitrise des compétences nécessaires à la réalisation de ses activités et en préparant les compétences de demain,

• développer la qualification des salariés pour sécuriser les trajectoires professionnelles,

• favoriser la promotion sociale en valorisant l’obtention de nouvelles qualifications, notamment pour les personnes les moins qualifiées,

• promouvoir la mixité pour l’ensemble des emplois de l’Afpa.

Afin de mesurer la progression de chacun de ces objectifs, l’Afpa suivra chaque année plusieurs indicateurs :

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel ayant débouché sur l’identification d’un projet de mobilité professionnelle et/ou d’évolution professionnelle à court/moyen terme,

• Le nombre de parcours de développement personnalisés formalisés à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels,

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’action de formation et de développement par filière métier,

• pour les salariés les moins qualifiés (au sens du diplôme ou du titre acquis), le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation et de développement visant à l’acquisition de nouvelles qualifications,

• l’évolution de la mixité dans les emplois de l’Afpa (indicateurs définis dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

• durée moyenne des actions de formation (données bilan formation et bilan social)

Ces indicateurs seront présentés dans le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP.

La Loi Avenir Professionnel modifie profondément les modalités de développement des compétences et redéfinit l’action de formation, ouvrant la voie à l’innovation pédagogique et à la diversification des ressources proposées tels que, sans que cette liste soit limitative : formation présentielle ou à distance (FOAD), action de formation en situation de travail (AFEST), analyse de pratique et co développement, retour en entreprise, immersion en observation dans l’emploi (dans le cadre d’un projet de changement d’emploi), accompagnement à la VAE, accompagnement par un tuteur, libre accès à des ressources …

L’Afpa souhaite s’appuyer sur les différents dispositifs existants pour continuer à proposer des modalités de développement des compétences largement ouvertes permettant d’accompagner la transformation de nos métiers.

I-1 – Temps dédié à la formation et au développement des compétences

Les actions de développement des compétences définies pour chaque salarié dans son plan de développement personnalisé sont réalisées sur le temps de travail dès lors qu’elles s’inscrivent dans le cadre des orientations en matière de formation et de développement des compétences de l’Afpa et du plan de formation définit chaque année.

Pour répondre aux besoins exprimés, l’Afpa proposera par ailleurs à ses salariés des formations réalisables hors temps de travail, en développant l’offre en distanciel. Ainsi chaque salarié qui le souhaite pourra se former hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, la limite est fixée à 2% du forfait.

Pourront ainsi être réalisées hors temps de travail les formations qui ne sont pas inscrites au plan de formation de l’Afpa.

La formation hors temps de travail est mise en œuvre à la demande du salarié et soumis au consentement écrit du salarié. Elle ne donne pas lieu à rémunération ou à récupération des heures passées en formation.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de formations effectuées hors temps de travail par filière métier

I-2 – Modalités d’évaluation des actions de formation et de développement des compétences

L’Afpa investit de manière forte dans la formation et le développement des compétences de ses salariés et se doit de mesurer le degré de satisfaction des salariés formés. L’efficacité des actions de formation sera mesurée sur 3 axes :

• l’évaluation des acquis et l’efficacité pédagogique à l’issue de la formation,

• l’application de la formation sur le poste de travail, en lien avec le manager,

• l’impact de la formation sur l’organisation et les compétences d’un collectif de travail en lien avec les managers et les lignes métier.

Cette évaluation permettra de mesurer les écarts entre les objectifs de départ et les résultats obtenus et de corriger/adapter au besoin les contenus et modalités de formation.

Elle sera réalisée :

• avant la formation au moment du recueil des besoins et de la formalisation des attendus de la formation,

• pendant la formation à l’occasion du recueil des attentes du salarié,

• à l’issue de la formation via l’évaluation à chaud du salarié,

• lors du suivi par le manager de la mise en œuvre des acquis de la formation en situation de travail,

• à l’occasion des entretiens annuels d’activité et des entretiens professionnels.

II - Les dispositifs de la formation professionnelle

II-1 – Les dispositifs socles

II-1-1- L’Université des Talents

Se reporter au Chapitre 1 point VII.

II-1-2 - Les orientations stratégiques à 3 ans et le plan de formation et de développement des compétences

1. Les orientations stratégiques à 3 ans

Les grands axes de formation sont définis pour trois ans et mis à jour chaque année en tenant compte des priorités stratégiques de l’Afpa, des travaux conduits dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et des priorités identifiées avec chaque Filière métier. Ils s’expriment en termes de finalités et non en termes de contenus exhaustifs.

Une note d’orientation est rédigée et présentée au CSEC et aux CSEE avant le lancement du recueil des besoins de formation, à l’occasion des entretiens annuels d’activité et des entretiens professionnels.

2. Le plan de formation et de développement des compétences

Sur la base des grandes orientations définies, le plan de formation et de développement des compétences définit une offre globale de développement des compétences adaptée aux enjeux de l’Afpa et aux besoins de professionnalisation et de qualification des salariés.

Le plan de formation et de développement des compétences est formalisé par la Direction de l’Afpa et concerne l’ensemble des salariés. Le plan de formation et le bilan de l’année passée sont présentés annuellement dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CSEC sur la politique sociale de l’UES. Ces documents font également l’objet d’une information en CSEE. La déclinaison régionale du plan de formation et de développement des compétences est présentée dans chaque CSEE de l’Afpa.

Pour l’année 2022 et les suivantes, le bilan formation assurera un suivi quantitatif mais aussi qualitatif des actions de développement mises en œuvre dans le cadre des axes définis dans les orientations en matière de formation et de développement des compétences. Ce bilan fera notamment apparaitre pour chaque axe les actions de développement programmées par thématique ainsi que les salariés concernés (nombre et filières métier). Le bilan intègrera également un point sur les salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de développement des compétences depuis plus de 3 ans.

Une présentation du plan de formation sera faite en réunion d’équipe par chaque manager à l’issue de l’information en CSEE.

3. Mon Esp@ce Formation

L’offre de formation et de développement des compétences est disponible sur Mon Esp@ce Formation. Elle propose différentes modalités de développement des compétences (formation, coaching, co-développement …) et des formats pédagogiques variés (e-learning, serious game, MOOC, modules en présentiel ….).

L’Afpa souhaite accélérer la diversification de son offre de formation en développant et proposant des contenus de formation innovants et multi modaux. L’offre de formation et de développement des compétences sera actualisée chaque année pour prendre en compte les orientations stratégiques de l’Afpa, l’analyse des besoins identifiés à l’occasion des entretiens annuels d’activité et des travaux réalisés dans le cadre des diagnostics prospectifs.

II-1-3 – La mise en place d’un réseau de formateurs internes occasionnels

L’Afpa souhaite développer la mise en place d’un réseau de formateurs internes occasionnels avec un les objectifs suivants :

• Permettre aux salariés concernés de développer leurs activités et ainsi d’enrichir leur parcours professionnel en développant et en valorisant cette expérience de formateur occasionnel,

• Rendre plus agile la professionnalisation des salariés en s’adaptant aux contraintes de l’activité et en capitalisant sur les bonnes pratiques et le partage d’expérience,

• Adapter les contenus de formation aux pratiques du terrain

• Transmettre la culture Afpa et renforcer le sentiment d’appartenance à un collectif de travail et de développement

1. Identification des formateurs internes

Plusieurs actions sont mises en place pour identifier des formateurs internes au sein de chaque métier :

• A l’occasion des entretiens annuels d’activité, des entretiens professionnels et des revues du personnel,

• Lors des rencontres avec les métiers dans le cadre de la mise à jour de l’offre de formation,

• Appel à candidature au niveau régional pour identifier des candidats en proximité avec le terrain.

Les profils identifiés seront validés par la ligne métier en tenant compte notamment de leur expertise dans l’exercice de l’emploi (au moins 5 ans d’expertise en lien avec les formations qui seront animées) et de leur motivation à s’impliquer dans l’animation d’actions de formation.

2. Formation des formateurs internes occasionnels (hors salariés occupant un emploi de formateur)

Un parcours spécifique de formation des formateurs internes occasionnels sera mis en place. En effet, transmettre son expertise à des pairs requiert des méthodes et des techniques d’animation spécifiques liées aux contraintes de la formation intra entreprise. L’activité de formateur occasionnel s’exercice :

• à côté de l’activité principale (les formateurs occasionnels ont besoin de techniques simples à mettre en œuvre et de repères pratiques pour réussir leurs formations sans être des "experts de la pédagogie").

• Auprès de salariés appartenant à l’Afpa (besoin de techniques pour se centrer sur les objectifs et les contenus de la formation)

3. Animation du réseau de formateurs internes

L’Afpa met en place une animation du réseau des formateurs internes et occasionnels afin de garantir la qualité et l’homogénéité des formations dispensées, proposer un accompagnement aux formateurs dans la durée et partager les bonnes pratiques.

4. Prise en compte de la mission de formateur interne occasionnel

Pour garantir la mise en œuvre effective de ce dispositif :

• La mission de formateur interne occasionnel est prise en compte dans l’organisation du travail du salarié (le salarié doit disposer du temps nécessaire) ainsi que dans les objectifs annuels définis à l’occasion de l’entretien annuel d’activité,

• Les compétences acquises dans le cadre de cette mission sont prises en compte dans le portefeuille de compétences du salarié sur AfpaTalents,

• L’engagement du salarié senior dans sa mission donne lieu à l’abondement par l’Afpa du CPF à hauteur de 150 € annuel.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de formateurs internes occasionnels par filière métier

- nombre de formateurs internes occasionnels ayant suivi une formation

II-2 - Les dispositifs individuels de formation

II-2-1 - Le Compte personnel de formation (CPF)

1. Acquisition des heures de CPF

Le compte personnel de formation contribue à la professionnalisation et à la qualification des salariés et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de procéder à l’ouverture de son compte CPF. Les salariés pourront se faire assister des équipes RH pour les appuyer dans cette ouverture.

Le CPF est crédité en euros dans le courant du 1^er trimestre suivant l’année d’acquisition à hauteur de :

• 500 €/an avec un plafond de 5000 € pour les salariés qualifiés,

• 800 €/an avec un plafond de 8000 € pour les salariés peu ou pas qualifiés.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux 2 ans bénéficieront d’un abondement correctif sur leur CPF d’un montant de 3000 €. Pour la période antérieure au 30 septembre 2021, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation lorsque le salarié a bénéficié d’une action de formation.

En 2022, l’Afpa a procédé au versement d’un abondement correctif pour 104 salariés. La reprise des process RH (entretiens annuels, revue du personnel) et le suivi de la mise en œuvre des plans de développement par les managers et les équipes RH doit permettre de s’assurer que chaque salarié de l’Afpa est accompagné dans ses besoins de professionnalisation et plus largement dans sa mobilité professionnelle tout au long de son parcours à l’Afpa avec un objectif de 90% de salariés ayant bénéficié d’actions de formation/développement des compétences en lien avec son emploi et les besoins exprimés et validés par le manager.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

• Nombre annuel d’abondements correctifs du CPF

2. Mobilisation des heures de CPF

C’est le salarié qui prend l’initiative de mobiliser son CPF pour suivre une formation éligible. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du titulaire.

La formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail.

Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur :

• 2 mois avant la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois

• 4 mois si la formation est supérieure à 6 mois.

La demande du salarié doit mentionner l’intitulé de la certification visée, les dates de réalisation de la formation, sa durée, son coût, ses modalités de mise en œuvre (pendant ou en dehors du temps de travail) et l’organisme de formation. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse. Le refus doit être motivé. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande.

Les heures de formation réalisées sur le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. Les heures réalisées en dehors du temps de travail ne sont pas rémunérées mais le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles.

Les formations éligibles au CPF figurent sur le service dématérialisé www.moncompteformation.gouv.fr.

3. Abondement du CPF

L’Afpa souhaite promouvoir le CPF et faciliter son utilisation.

Ainsi, les salariés occupant un emploi en tension, en évolution ou sensible qui mobiliseront leur CPF pour réaliser des formations qui ne figurent pas dans les actions de formation et de développement des compétences prévues au plan de formation pourront bénéficier d’un abondement de leur CPF à hauteur de 50% des droits mobilisés.

Les salariés mobilisant leur CPF dans le cadre d’un projet personnel et professionnel identifié et débouchant sur une qualification reconnue pourront également bénéficier d’un abondement de leur CPF à hauteur de 50% des droits mobilisés.

Une enveloppe annuelle de 300 k€ est consacrée à l’abondement du CPF. Si cette enveloppe n’était pas dépensée, elle serait utilisée au titre du plan de formation. Un bilan de la consommation du budget formation sera réalisé à mi-année.

Par ailleurs, tuteurs, formateurs occasionnels, salariés seniors engagés dans un dispositif de binômat des compétences, jeunes avec une mission de mentorat inversé peuvent bénéficier d’un abondement de leur compte CPF pour reconnaitre leur engagement actif dans le développement d’une organisation apprenante à l’Afpa. Les conditions en sont précisées à l’occasion de la présentation de chaque dispositif.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement de leur CPF par régions et filière métier

- nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement de leur CPF par catégories d’emploi (sensible, en évolution …)

- nombre de salariés tuteurs/formateurs occasionnels, binômat intergénérationnel, mentorat inversé ayant bénéficié de l’abondement de leur CPF par régions et filière métier

II-2-2 - Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP)

1. Bénéficiaires

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre à son initiative et à titre individuel une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Les formations concernées sont des formations qualifiantes éligibles au CPF.

Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous quel que soit l’âge, le statut ou le niveau de qualification. La seule condition est de justifier d’une expérience professionnelle de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise.

2. Modalités de mise en œuvre du CPF-TP

Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur par lettre recommandée AR indiquant la date de formation, son intitulé, sa durée, l’organisme qui réalise la formation et la date d’examen.

Si la formation s’effectue en une fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 4 mois s avant le début de la formation.

Si la formation s’effectue à temps partiel, sur plusieurs périodes ou si elle concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 2 mois avant le début de la formation.

L’employeur a 1 mois pour répondre à compter de la réception de la demande. Le défaut de réponse vaut acceptation.

Il est possible de différer le CPF de TP de 9 mois si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur la production et la marche de l’entreprise. L’employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d’effectifs simultanément absents dans l’entreprise.

Afin d’encourager les salariés à s’inscrire dans ce dispositif, une attention particulière sera portée aux modalités d’organisation de l’activité pendant l’absence du salarié (remplacement, nouvelle organisation du travail …. ) afin d’assurer la continuité de service.

Il est également rappelé que le salarié reprendra son poste ou un poste équivalent à l’issue de sa formation.

3. Financement

Ce dispositif permet la prise en charge du coût de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. Pour prétendre à un financement via ce dispositif, 3 critères doivent être respectés :

• Cohérence du projet au regard du profil, du parcours et de la formation initiale du porteur du projet,

• Pertinence du parcours de formation envisagé : choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation,

• Perspectives d'emploi à l’issue de la formation : débouchés au niveau régional, notamment.

Le temps passé en congé est assimilé à du temps de travail. Les congés payés sont dus en totalité.

Une communication spécifique sur le CPF de transition professionnelle et ses modalités de mise en œuvre est réalisée chaque année sur l’intranet Afpa.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié du CPF-TP par région et par filière métier

II-2-3 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement personnalisé permettant au salarié qui en fait la demande de faire le point sur sa situation professionnelle. Ce dispositif peut déboucher sur une formation, une VAE ou un bilan de compétences.

Le CEP s’articule autour de trois prestations :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de la prestation, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous auprès d’un opérateur du Conseil en Evolution Professionnelle. Il s’agit d’une prestation gratuite dispensée sur tout le territoire.

Le CEP peut se réaliser sur le temps de travail après demande au hiérarchique afin de garantir le bon fonctionnement du service. La durée forfaitaire de cette absence est d’une demi-journée, considérée comme une absence rémunérée et accordée une fois tous les 2 ans.

L’Afpa met à disposition des salariés une information spécifique sur le CEP et notamment sur la possibilité pour chacun d’y recourir à l’occasion de son entretien professionnel dans le guide d’entretien.

De manière complémentaire, l’Afpa souhaite développer la mise en place de conseil en développement professionnel assuré par les équipes de la DRH DS.

II-2-4 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut de faire un point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu à la réalisation d’actions de formation.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou, avec son accord, sur proposition de son responsable hiérarchique.

Afin d’encourager la mobilité professionnelle, dès lors que la réalisation d’un bilan de compétences est identifiée dans l’entretien professionnel d’un salarié, ce bilan est pris en charge dans le cadre du plan de formation. Il en est de même pour les salariés occupant un emploi en tension, en évolution ou sensible.

Tout salarié peut également demander un bilan de compétences et la prise en charge financière du bilan est assurée par le dispositif du CPF.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de bilans de compétences pris en charge dans le cadre du plan de formation

II-2-5 - La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience permet aux salariés de faire officiellement reconnaitre les savoir-faire et l’expérience acquis durant leur parcours professionnel en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.

La VAE est ouverte à tous quel que soit l’âge, le statut ou le niveau de qualification sous réserve de justifier d’une expérience d’au moins 1 an en rapport avec le contenu de la certification envisagée.

Les salariés intéressés par la VAE pourront bénéficier d’un entretien avec les équipes RH pour être informés des modalités de mise en œuvre et de financement de la VAE.

L’Afpa prendra en charge le financement de l’accompagnement à la VAE pour les salariés qui en feront la demande.

Le financement portera sur la prestation d’accompagnement de la VAE ainsi que les frais annexes dans les conditions habituelles (hébergement, restauration, frais de déplacement). En cas de validation partielle du diplôme, du titre ou de la certification visés, l’Afpa identifiera avec le salarié les différentes pistes permettant de valider en totalité le diplôme/titre/certification : élargissement des missions habituelles du salarié, mission ponctuelle dans une autre direction/activité, financement d’un accompagnement complémentaire (formation et frais annexes).

Les compétences des salariés engagés dans un parcours de VAE ayant donné lieu à l’obtention d’un certificat et/ou d’un diplôme pourront intégrer les compétences acquises à leur profil AfpaTalents. Ces compétences seront ainsi prises en compte pour se positionner sur des postes ouverts à la mobilité interne.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre et typologie (individuelle ou collective) des VAE prises en charge dans le cadre du plan de formation

II-2-6 - Les périodes en entreprise

La Direction de l’Afpa souhaite encourager les périodes en entreprise pour les salariés en poste, notamment pour les formateurs. En effet, les périodes en entreprise sont une modalité de maintien des compétences, principalement pour les formateurs pour lesquels il est essentiel de rester en contact avec leur métier d’origine et ses conditions d’exercice. Ce faisant, ces périodes de retour en entreprise seront l’occasion de maintenir mais aussi développer leur technicité.

La pertinence de la mise en place d’une période entreprise est discutée avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’activité. Le salarié et son manager définissent ensemble les modalités de mise en œuvre de cette période en entreprise : objectifs poursuivis, entreprise d’accueil, durée.

L’ensemble des demandes de périodes en entreprise validées par le manager sont formalisés dans l’entretien annuel et suivies par les services RH.

Pendant la période en entreprise qui ne peut excéder 15 jours travaillés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération ainsi que de la prise en charge de ses éventuels frais dans les conditions habituelles.

A l’issue de la période en entreprise, un point est réalisé avec le manager pour partager le retour d’expérience et mettre en place des actions visant à mettre en œuvre des bonnes pratiques observées et/ou des compétences acquises.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié d’une période de retour en entreprise, par métier (champs professionnel pour les formateurs), par région et durée)

II-2-7 - Le projet individuel de formation qualifiante (PIFQ)

Le projet individuel de formation qualifiante vise à encourager et à faciliter les projets personnels et professionnels des salariés, identifiés et débouchant sur une qualification reconnue.

Dans une logique d’intérêts convergents, l’AFPA prend à sa charge le financement des projets individuels de formation des salariés qui ne relèvent pas des dispositifs légaux mais répondent à des besoins de compétences de l'AFPA identifiés dans le cadre de ses orientations en matière de formation et de développement des compétences.

Les actions réalisées au titre des projets individuels de formation qualifiante sont prises en charge aux conditions cumulatives suivantes :

• projet de formation à visée qualifiante ou diplômante,

• s’inscrivant dans un projet personnel ou professionnel clairement identifié dans le cadre de l’entretien professionnel,

• avec utilisation des droits acquis au titre du CPF.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un PIFQ

II-3 - Les dispositifs collectifs de formation

II-3-1 - La VAE collective

Des projets collectifs de VAE pourront être proposé et déployé afin de permettre à des salariés appartenant à un même métier ou une même filière métier de préparer et obtenir une certification commune.

En développant la VAE collective, la direction de l’Afpa souhaite valoriser les compétences et l’expertise de ses salariés et accompagner leur évolution professionnelle au sein de l’Afpa.

Les travaux réalisés dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, présentés et discutés dans le cadre des réunions de l’Observatoire des métiers et des compétences, permettront d’identifier les emplois pouvant faire l’objet d’une VAE collective.

II-3-2 - La reconnaissance des compétences acquises par les mandatés

Il a été créé en juin 2018, pour 6 ans, la certification "relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical" dont l’organisation des examens est assurée par l’Afpa. Cette certification permet à un représentant du personnel ou à un mandaté syndical de valoriser les compétences qu’il a développé à travers l’exercice de son mandat, d’acquérir une nouvelle qualification et d’évoluer professionnellement. Elle vient renforcer par ailleurs la sécurisation des parcours professionnel des représentants du personnel et des mandatés syndicaux.

Le candidat doit tout d’abord obtenir le certificat de compétences professionnelles (CCP) correspondant aux acquis de mandaté qu'il souhaite faire reconnaître. Il existe 6 domaines de compétences transférables :

• Encadrement et animation d’équipe,

• Gestion et traitement de l’information,

• Assistance dans la prise en charge de projet,

• Mise en œuvre d’un service de médiation sociale,

• Prospection et négociation commerciale,

• Suivi de dossier social d’entreprise.

Puis le candidat demande une équivalence avec l'un des blocs de compétences existant dans le circuit de la formation professionnelle.

Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel

Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat	Titre professionnel délivré par le Ministère du Travail
Encadrement et animation d’équipe	Bloc de compétences « Animer une équipe » du TP Responsable de petite et moyenne structure (niveau 5)
Gestion et traitement de l’information	Bloc de compétences « Gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information » du TP Assistant de direction (niveau 5)
Assistance dans la prise en charge d’un projet	Bloc de compétences « Assister un dirigeant dans la prise en charge d’un projet » du TP Assistant de direction (niveau 5)
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale	Bloc de compétences « Assurer un service de médiation sociale » du TP Médiateur social accès aux droits et services (niveau 4)
Prospection et négociation commerciale	Bloc de compétences « Prospecter, présenter et négocier une solution technique » du TP Négociateur technico-commercial (niveau 5)
Suivi du dossier social de l'entreprise	Bloc de compétences « Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise » du TP Gestionnaire de paie (niveau 5)

L’évaluation des candidats engagés dans la certification est réalisée par un jury désigné par le directeur régional des entreprises. La tâche du jury est "d'évaluer l'ensemble des éléments susceptibles d'établir que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises".

Cette évaluation se base sur :

• une production écrite dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnelles visés,

• une présentation orale par le candidat de sa production,

• un questionnement s'appuyant sur un guide d'entretien.

Les productions attendues et les modalités d’évaluation sont décrites dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable.

L’Afpa s’engage à faire bénéficier de ce dispositif les salariés titulaires d’un mandat de représentation qui en feront la demande. La présentation du dispositif sera faite lors de l’entretien professionnel afin d’encourager les salariés concernés à s’inscrire dans la démarche.

Les frais liés à l’accompagnement de la VAE collective sont pris en charge par l’Afpa.

Les compétences des salariés mandatés syndicaux engagés dans un parcours de VAE ayant donné lieu à l’obtention d’un certificat et/ou d’un diplôme pourront intégrer les compétences acquises à leur profil AfpaTalents. Ces compétences seront ainsi prises en compte pour se positionner sur des postes ouverts à la mobilité interne.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de VAE collective

- nombre de salariés mandatés ayant bénéficié d’une reconnaissance des compétences acquises dans l'exercice de leur mandat

Chapitre 5 – Accompagner la mobilité professionnelle et géographique 

 

La mobilité professionnelle et géographique est un levier de sécurisation des parcours professionnels. Elle doit permettre d’apporter une réponse aux aspirations des salariés (développement des compétences, promotion, changement de lieu de vie) et aux besoins de l’Afpa pour s’adapter à son environnement et déployer sa stratégie.

I – Accompagner la mobilité professionnelle

I-1 – Accompagner la mobilité interne

I-1-1 – Accompagner les évolutions professionnelles et la reconversion

La reconversion professionnelle peut être souhaitée par le salarié ou liée à un contexte d’évolution de l’emploi (appartenance à un emploi dit sensible ou en évolution). Elle fait l’objet d’un échange avec le manager à l’occasion des entretiens annuels. Elle peut également être abordée avec la ligne RH en dehors des entretiens à la demande du salarié.

Différents outils et modalités peuvent être mobilisées par le salarié pour l’aider à définir et mettre en œuvre son projet de reconversion professionnelle.

1. Appui à la formalisation du projet

Il sera proposé au salarié ayant un souhait d’évolution professionnelle de bénéficier de l’appui du Conseil en Evolution Professionnelle tel que prévu au Chapitre 4 Point II-2-3 afin de lui permettre de faire un point sur sa situation professionnelle, définir un projet et l’accompagner dans sa mise en œuvre.

Le salarié peut également mobiliser la fonction RH pour valider la faisabilité de son projet en demandant la mise en place d’une période d’immersion (d’une durée maximale d’une semaine) de type « vis ma vie » ou l’organisation d’échanges avec des salariés en activité à l’Afpa. Celle-ci doit permettre au salarié de mieux appréhender la réalité de l’emploi visé (contenu du poste, conditions de travail, environnement de travail …). Ces périodes d’immersion pourront être organisées dans une autre région en privilégiant néanmoins la proximité géographique pour en faciliter la mise en œuvre. Pour les emplois avec de fortes variations d’activités, la période d’immersion pourra être organisée de façon discontinue.

La période d’immersion sera formalisée par écrit : objectifs poursuivis, date de mise en œuvre, référent pendant la période, prise en charge des frais de déplacement dans les conditions habituelles le cas échéant.

Les outils proposés sur AfpaTalents et Mon Espace Formation doivent également permettre au salarié, avec l’appui de son manager et de l’équipe RH, d’analyser les écarts entre ses compétences et les attendus d’un nouveau poste cible : fiches emploi, aires de mobilité, parcours de formation, emplois en recrutement.

Des questionnaires d’auto-positionnement, sur le modèle des questionnaires assistants formation, seront également développés progressivement pour permettre l’évaluation du niveau d’exercice des compétences attendues dans un poste cible.

Les salariés peuvent également se rapprocher des services RH pour accéder à ces différents outils.

2. Appui à la mise en œuvre du projet

Après avis consultatif du manager sur la faisabilité du projet d’évolution professionnelle, un plan d’accompagnement individualisé est formalisé avec l’appui des équipes RH qui assurent un suivi de la mise des actions nécessaires au projet : parcours individuel de formation, lettre de mission temporaire sur un nouveau poste, suivi RH avec des points réguliers permettant de suivre l’avancée du projet.

A l’issue du parcours et sous réserve de l’acquisition des compétences attendues, le salarié sera prioritaire sur les postes ouverts en interne en lien avec son projet de reconversion, et notamment les salariés occupant un poste dit sensible ou en évolution.

I-1-2- Encourager la promotion interne

Facteur de développement des compétences et de reconnaissance des salariés, l’Afpa encourage la promotion interne. Levier de transversalité au sein de l’Afpa, elle contribue aussi à une meilleure collaboration et communication entre les directions et départements en croisant les expériences.

Au-delà des parcours individuels de formation construits à l’occasion des entretiens annuels, l’Afpa propose des modalités complémentaires de développement des compétences

1. Des parcours de formation en mode « promo » permettant aux salariés ayant un projet de mobilité professionnelle validé de se professionnaliser sur un emploi cible.

Ces parcours proposent une combinaison d’actions dans un calendrier connu à l’avance par le salarié. Ils s’articulent entre des modules obligatoires dits « socles » et des modules individualisés tenant compte des besoins et du parcours de chacun.

Ils comprennent alternativement des temps de formation multimodaux et des temps de co-développement permettant aux salariés de partager leur retour d’expérience, de faire part de leurs éventuelles difficultés, de trouver ensemble des solutions, de partager des outils. Des périodes d’immersion peuvent également être mises en œuvre en fonction du projet (Parcours Potentiel Manager).

Développés en priorité pour accompagner la montée en compétences de managers de l’Afpa, ces parcours pourront à être étendus à d’autres emplois de l’Afpa (par exemple Ingénieur de formation)

A l’issue du parcours et sous réserve de l’acquisition des compétences attendues, le salarié sera prioritaire sur les postes ouverts en interne en lien avec son parcours. Un suivi RH spécifique sera mis en place.

2. La mise en place d’un dispositif de mentorat destiné à soutenir les salariés prenant un nouveau poste de manager

Ce dispositif permet au salarié « mentoré » de bénéficier d’un partage d’expériences, de savoir, de savoir-faire et de savoir-être de la part de son « mentor ». Les rencontres mentor/mentoré doivent s’inscrire dans le cadre d’une relation de réciprocité, d’échange et d’engagement mutuel et s’échelonnent sur une période de 6 à 12 mois.

Ce dispositif peut être sollicité par le nouveau manager au moment de sa prise de poste.

Sans lien hiérarchique avec le mentoré, les mentors sont choisis pour leur expérience reconnue dans le domaine métier du mentoré. Il s’agit d’une démarche volontaire. L’activité du mentor est prise en compte dans la charge de travail du salarié afin de lui permettre de réaliser ses activités dans de bonnes conditions.

 

I-1-3 - Renforcer l’accompagnement et le suivi des salariés occupant des emplois sensibles ou en évolution 

1. Un accès prioritaire à la formation

Les salariés occupant un emploi en évolution ou sensible seront prioritaires dans l’accès aux dispositifs de formation professionnelle prévus au Chapitre 4, notamment la mobilisation des formations inscrites au plan de formation, l’abondement du CPF dans le cadre d’une formation identifiée, la prise en charge d’un bilan de compétences.

2. La participation à un dispositif d’accompagnement à la mobilité

Les salariés occupant un emploi en évolution ou sensibles pourront participer, sur la base du volontariat, à deux journées (non continues) d’accompagnement à la mobilité. Au cours de ces 2 journées, il leur sera proposé plusieurs sessions collectives destinée à leur permettre de :

• Réfléchir sur leurs aspirations, envies,

• Identifier leurs moteurs et leurs motivations, les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction dans leur activité professionnelle, les compétences acquises au cours de leur parcours et les axes de développement de nouvelles compétences envisagés,

• Identifier des possibilités de croisements entre leurs aspirations individuelles et les emplois disponibles en interne à l’Afpa.

Ces différents points seront formalisés dans un document bilan afin de permettre aux équipes RH de poursuivre avec le salarié sa réflexion quant à son évolution professionnelle.

Ces journées seront organisées par les équipes RH, le cas échéant, avec l’appui d’un cabinet spécialisé, dans le cadre d’un contrat national.

I-2 – Accompagner la mobilité externe 

L’Afpa souhaite encourager la mobilité professionnelle, facteur de développement des compétences des salariés et de sécurisation des parcours professionnels. Plusieurs mesures sont proposées aux salariés de l’Afpa souhaitant mettre en œuvre une mobilité professionnelle externe.

 

I-2-1– La mobilité volontaire sécurisée 

Les paragraphes ci-dessous prévoient les conditions d’application au sein de l’UES Afpa des dispositions des articles L 1222-12 et suivants du code du travail.

1. Conditions de mise en œuvre

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une durée fixée par écrit, de revenir à l’Afpa. Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant de 24 mois d’ancienneté à l’Afpa, consécutifs ou non.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent adresser leur demande écrite à leur DRHR. La demande devra préciser la date de début et de fin de la période de mobilité ainsi que les raisons de la mobilité volontaire sécurisée souhaitée.

Afin de faire de cette expérience une opportunité de développer ses compétences mais conscient que ce dispositif doit rester provisoire, la durée de la mobilité volontaire sécurisée est limitée à 12 mois.

A la réception du courrier, le DRHR dispose d’un délai d’un mois pour répondre à la demande du salarié. Ce délai permettra au service RH de se rapprocher du manager pour valider ou non la demande en prenant notamment en compte les contraintes d’activité et les difficultés qui pourraient exister de remplacer temporairement le salarié parti.

Si la demande est validée, la mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise l’objet la durée de la période de mobilité, les dates de début et de fin, le délai dans lequel le salarié informe l’employeur de son choix de ne pas revenir ainsi que les conditions permettant un retour anticipé du salarié.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Par ailleurs, le salarié pourra réitérer l’année suivante sa demande qui sera traitée prioritairement.

2. Situation du salarié pendant la mobilité volontaire sécurisée

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail à l’Afpa est suspendu.

Le salarié souhaitant anticiper son retour à l’Afpa devra en informer son manager et le service RH selon les modalités suivantes pour la bonne organisation de l’activité :

• Au plus tard 1 mois avant la date de reprise pour une période de mobilité volontaire de moins de 6 mois :

• Au plus tard 2 mois avant la date de reprise pour une période de mobilité volontaire de 6 à 12 mois.

3. Situation du salarié à l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée

Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi équivalent (activités comparables, qualification identique, même lieu de travail) si celui-ci a été pourvu de façon pérenne en son absence.

Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes à celles dont il bénéficiait au moment de son départ.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à l’Afpa est rompu. Cette rupture constitue une démission. Le salarié devra en informer l’Afpa avant la date prévue de sa reprise, par courrier recommandé AR, dans les délais suivants :

• Au plus tard 1 mois avant la date de reprise pour une période de mobilité volontaire de moins de 6 mois :

• Au plus tard 2 mois avant la date de reprise pour une période de mobilité volontaire de 6 à 12 mois.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié d’une période de mobilité volontaire sécurisée (et motivation des éventuels refus)

I-2-2 - La mise à disposition dans une entreprise partenaire

L'AFPA souhaite développer des partenariats avec des entreprises pour créer des nouvelles formes de coopération permettant de participer au maintien et au développement de l'employabilité des salariés. Dans ce cadre, l’agence souhaite développer la mise à disposition de personnel dans une autre entreprise. Cette démarche s’adresse prioritairement aux salariés occupant un emploi en évolution ou sensible. Il peut également permettre de trouver des réponses pour pallier des périodes d'absence d'activité en offrant la possibilité aux salariés en manque d’activité d’aller réaliser une activité professionnelle en dehors de l’entreprise, dans un cadre sécurisé.

Les paragraphes ci-dessous prévoient les conditions d’application au sein de l’UES Afpa des dispositions des articles L 8241-1 et suivants du code du travail. Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés sur la base du volontariat.

1. Modalités de mise en œuvre

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit adresser une demande écrite à la DRH au moins 2 mois avant la date de départ envisagée, précisant son projet et la durée de mise à disposition envisagée.

A la réception du courrier, le DRHR dispose d’un délai d’1 mois pour répondre à la demande du salarié. Ce délai permettra au service RH de se rapprocher du manager pour valider ou non la demande en prenant notamment en compte les contraintes d’activité et les difficultés qui pourraient exister de remplacer temporairement le salarié parti.

Si la demande est validée, le salarié peut être mis en contact avec un cabinet spécialisé qui l’accompagne dans l’identification d’une entreprise en capacité de l’accueillir.

La mise à disposition qui s’assimile à du prêt de main d’œuvre à but non lucratif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant formalise le double consentement des parties et précise les éléments suivants :

• Tâches confiées dans l'entreprise d’accueil

• Horaires et lieu d'exécution du travail 

• Caractéristiques particulières du poste de travail

• Mise en place ou non d’une période probatoire

La durée de la mise à disposition est comprise entre 1 à 6 mois.

Une convention est également signée entre l’Afpa et l’entreprise d’accueil précisant :

• La durée de la mise à disposition

• L’identité et la qualification du salarié

• Les modalités de facturation des salaires, charges sociales et des frais professionnels facturés à l’entreprise d’accueil par l’Afpa

Le CSEC est consulté préalablement à la mise en œuvre du dispositif de mise à disposition et est informé chaque trimestre des différentes conventions signées, notamment sur le poste occupé dans l’entreprise d’accueil s’il présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.

2. Situation du salarié mis à disposition

Le salarié mis à disposition reste contractuellement lié à l’Afpa et continuent d’être rémunéré par l’Afpa. Il conserve les droits à congés payés acquis et non pris pendant la période de mise à disposition. L’Afpa refacture à l’entreprise d’accueil pendant la mise à disposition une somme correspondante au salaire versé, les charges sociales afférentes et les éventuels frais professionnels.

Le salarié souhaitant anticiper son retour à l’Afpa devra en informer son manager et le service RH au moins 1 mois avant la date de retour prévue.

I-2-3 – L’appui à la création ou reprise d’entreprise 

1. Atelier « Devenir Entrepreneur »

L’Afpa soutient les salaries souhaitant construire un projet de création ou de reprise d'entreprise et les accompagne dans la réalisation de leur projet.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent adresser une demande écrite au service RH présentant une première ébauche de projet envisagé. A réception de la demande, le salarié est orienté vers un cabinet spécialisé pour participer à un atelier « Devenir entrepreneur ». Cet atelier a pour objectif de permettre au salarié de s’interroger sur les qualités attendues d’un entrepreneur, l’opportunité de son projet ainsi que les clés de réussite.

Au cours de l’atelier, le cabinet évalue la motivation du salarié, ses capacités entrepreneuriales, les formes que pourraient prendre la création d’entreprise et les aides qui pourraient être mobilisées.

A l’issue de ce premier atelier, si le salarié confirme son souhait de devenir entrepreneur et sous réserve d’un avis consultatif du cabinet à l’issue de l’atelier, le salarié bénéficie d'un accompagnement spécifique pour le soutenir tout au long de la formalisation et de la mise en œuvre de son projet (analyse adéquation homme/projet, conseil dans le choix de la structure juridique, appui à la formalisation d’une étude de marché, d’un budget prévisionnel et dans la recherche de financement, accompagnement des premières démarches administratives …). Cet accompagnement, pris en charge par l’Afpa, fait l’objet d'un contrat de prestation national.

Le salarié peut également bénéficier de la prise en charge des frais de formation nécessaires à la réussite de son projet, dans la limite d’un montant de 3500 € HT, porté à 5000 € HT pour les salariés occupant un emploi en évolution ou sensible ou pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou reconnus travailleurs handicapés.

Pour les salariés occupant un emploi en évolution ou sensible, la formation sera réalisée sur le temps de travail du salarié.

Par ailleurs, si le salarié crée son activité et met fin à son contrat de travail avec l’Afpa pour se consacrer à son projet, il bénéfice par ailleurs d'une aide spécifique à la création/reprise d'entreprise d'un montant de 10 000 € bruts, sur présentation des justificatifs de la création ou de reprise d'entreprise (immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou chambre des métiers, ou inscription comme travailleur indépendant).

2. Congé pour création ou reprise d’entreprise

Sous réserve de justifier de 24 mois d’ancienneté à l’Afpa, consécutifs ou non, le salarié pourra bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise d’une durée maximale de 12 mois renouvelable une fois.

Le salarié devra informer son manager et le service RH de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et la durée envisagée de ce congé.

Sa demande devra être adressée au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée. La demande sera accompagnée d’une synthèse du projet envisagé formalisée à l’occasion de l’atelier « Devenir Entrepreneur ».

Le service RH dispose d’un délai de 30 jours à compter de la demande pour répondre par écrit à la demande du salarié.

En cas de demandes d’absences simultanées dans l’équipe :

• Priorité sera donnée aux salariés dont l’emploi est dit « sensible » et/ou « en évolution »,

• La demande pourra être reportée dans la limite de 6 mois.

Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré.

Le salarié souhaitant revenir à l’Afpa à l’issue de son congé doit en informer le service RH au moins 3 mois avant la date de fin de son congé par courrier recommandé AR. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise si son poste a été pourvu et peut bénéficier d’une formation pour faciliter sa reprise d’activité. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’Afpa doit informer le service RH de sa décision de rompre son contrat de travail par courrier recommandé AR, au moins 3 mois avant la date de fin de son congé. Le contrat de travail est rompu à la date de fin du congé pour création/reprise d’entreprise.

Le salarié qui souhaite prolonger son congé doit formaliser sa demande par courrier recommandé AR auprès du service RH au moins 2 mois avant la date du terme du congé en cours.

3. Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise

Dans les mêmes conditions que précisées dans le paragraphe précédent, le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise peut demander à bénéficier d’un temps partiel pour travailler sur son projet. Il est alors rémunéré en proportion du temps de travail effectué.

La demande du salarié devra indiquer :

• la date de début de la période de travail à temps partiel

• la durée envisagée du temps partiel.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

L’ensemble des mesures mobilisables dans le cadre de la mobilité professionnelle fera l’objet chaque année d’un bilan.

II – Accompagner la mobilité géographique

La mobilité géographique s’entend du positionnement d’un salarié sur un poste de travail dans un lieu différent de celui figurant sur son contrat de travail, que cette mobilité soit temporaire ou définitive. Cette mobilité géographique fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (mobilité pérenne) ou d’une lettre de mission (mobilité temporaire).

II-1 – Accompagner la mobilité temporaire interne

La mobilité temporaire constitue une véritable opportunité pour les salariés d’enrichir leur parcours professionnel et d’élargir leur champ de responsabilités.

Par ailleurs, l’Afpa et ses entités régionales et locales peuvent connaître de fortes variations de l’activité (pertes de marchés, baisse de l’activité dans une région vs hausse des commandes dans une autre région…) ayant un impact sur la charge de travail des équipes. Dans ce cadre, la mobilité temporaire permet d’apporter une réponse à des besoins de production supplémentaires ponctuels en évitant de recourir à des ressources externes. Elle permet également à des salariés en manque d’activité de se voir proposer rapidement des activités en lien avec leur parcours et leurs compétences.

La mobilité temporaire ne peut excéder une durée de 18 mois.

II-1-1 - Principe du recours à la mobilité temporaire

La mobilité temporaire peut être mise en œuvre au sein des différents établissements de l’Afpa :

• dans le cadre d’un souhait de mobilité exprimé par le salarié à l’occasion de l’entretien annuel d’activité ou de l’entretien professionnel,

• en cas de manque d’activité du salarié.

Le manque d’activité recouvre les 2 situations suivantes :

• Sous-activité du salarié se caractérisant par une alternance de périodes d’activité et de non-activité

• Absence totale d’activité du salarié, à court ou moyen terme.

Lorsque le salarié exerce son activité sur plusieurs sites (lieux de travail différents), l’évaluation du niveau d’activité prend en compte l’ensemble du périmètre d’intervention du salarié.

II-1-2 - Modalités de mise en œuvre

L’ensemble des missions temporaires proposées dans les centres, les régions et au siège sont publiées sur AfpaTalents pour permettre aux salariés d’en avoir connaissance et de candidater.

Lorsqu’une baisse des commandes est susceptible d’avoir des conséquences importantes sur l’activité d’un ou plusieurs salariés, il y a lieu d’en informer les représentants du personnel et les salariés concernés.

En cas d’absence ou de manque d’activité, un échange est organisé à l’initiative du manager entre le salarié, son manager et la DRHR. Cette réflexion vise à rechercher ensemble les solutions les mieux adaptées pour pallier à ces contraintes conjoncturelles : répartition différente des activités au sein du collectif de travail, prise en charge de nouvelles activités …. Lors de cet échange, et après recherche de toutes les possibilités de maintien sur site (formation, autre emploi pérenne …), sont également évoquées les possibilités de missions temporaires dans d’autres établissements.

II-1-3 - Organisation et suivi de la mobilité temporaire

1. Formalisation de la mobilité

Après accord du manager d’origine, la mobilité temporaire est organisée avec le salarié, le manager accueillant et l’équipe RH. En cas de mobilité entre 2 régions, les équipes RH de la région d’accueil sont associées à la mise en œuvre de la mobilité.

Préalablement à la mise en œuvre de la mobilité temporaire, une lettre de mission est formalisée par la DRH régionale d’origine indiquant le nouveau lieu de travail, la durée de la mobilité, les éventuelles aides à la mobilité dont peut bénéficier le salarié et les modalités de suivi pendant la période de mobilité temporaire.

L’établissement d’accueil, en lien avec la fonction RH, sera chargé de préparer l’arrivée et l’intégration du salarié.

2. Suivi de la mobilité

Le manager d’origine maintient le lien avec le salarié pendant toute la durée de sa mobilité temporaire. Il est associé à l’entretien annuel d’activité du salarié en mobilité temporaire pour avoir pleinement connaissance des activités réalisés pendant la période de mobilité temporaire. Les expériences acquises dans le cadre de la mission sont prises en compte dans le cadre de l’entretien annuel d’activité.

Les équipes RH d’accueil assurent le suivi des salariés en mobilité temporaire (lien entre les équipes RH d’origine et d’accueil en cas de mobilité temporaire entre 2 régions).

Pour les missions qui excèdent une durée de 6 mois, un entretien est organisé avec les équipes RH du poste d’origine à 6 mois. Cet échange doit permettre au salarié de faire le point sur sa mission, les éventuelles difficultés qu’il rencontre ou les difficultés personnelles liées à cette mobilité temporaire. Il s’agit aussi lors de cet entretien d’envisager les possibilités de solutions pérennes : nouveau besoin lié à une reprise d’activité sur le site d’origine, recrutement par le site/ la région d’accueil, candidature sur un autre poste vacant, pour les formateurs, candidature sur un poste au dispositif itinérant.

Les formateurs dont la mission excède une durée de 6 mois en continu pourront se voir proposer de rejoindre le dispositif itinérant en fonction des besoins du dispositif itinérant et de leurs compétences, pour une durée déterminée correspondant à la période de manque d'activité.

Pendant cette période, ils bénéficieront du statut de formateur itinérant. La mission pourra être renouvelée et une intégration définitive au dispositif pourra être proposée.

3. Droit au retour

En cas de mobilité temporaire dans une autre région générée par un manque d’activité dans sa région d’origine, tout salarié aura la possibilité de retourner dans sa région d’origine sur l’emploi occupé avant son départ dans les cas où la région a :

• un nouveau besoin lié à une reprise d’activité

• un besoin de même niveau ou équivalent à celui occupé dans la région d’accueil.

Si un nouveau poste correspondant au poste qu’occupait le salarié en mobilité volontaire est créé sur son site d’origine, il est immédiatement proposé au salarié.

II-1-4 - Aides financières mobilisables

Ces aides sont mobilisables dans le cadre d’une mobilité exprimée par le salarié à l’occasion de l’entretien annuel d’activité ou de l’entretien professionnel ou en cas de manque d’activité du salarié.

1. Prime d'entrée en mobilité temporaire

Une prime forfaitaire d'un montant de 300 € brut est versée lorsque les salaries réalisent une mission temporaire d'une durée d'au moins une semaine effective (5 jours consécutifs ou non). Elle est versée chaque année lors de la première mission.

2. Prime d’éloignement

Cette prime est déclenchée dès que la mission temporaire entraine un allongement du trajet domicile travail d'au moins 50 kms ou de 1h30 à l'aller comme au retour.

Le montant de cette prime varie en fonction de la durée de la mission et de l’éloignement (en temps et en durée) du trajet domicile-travail. Elle est proratisée si la mission temporaire n’est pas réalisée sur une base temps plein.

Montants en € bruts	Allongement du trajet “domicile/travail “ (au moins 50 km ou 1h30)
Durée	Au moins 50 kms	+100 kms
	à 100 kms
Première semaine (5 jours consécutifs ou non par année civile)	100	150
> 1 semaine et < ou = à 1 mois (base 17 jours)	300	450
> 1 mois et < ou = à 6 mois (base 22 jours)	350	550
> 6 mois (base 22 jours)	300	450

La prime se calcule sur la base du cumul du nombre de jours de mobilité réalisés dans les tranches successives ci-dessus précisées.

Exemple : mobilité temporaire de 4 mois entrainant un éloignement entre 50 et 100 kms.

Le montant de la prime sera de :

• 100 € la 1ère semaine (5 jours)

• + 300 € les 17 jours suivants

• + 350 € au titre des 2^ème, 3^ème et 4^ème mois

Soit un montant total de prime versée de 1.450 € bruts.

La prime de mobilité est versée dès le démarrage effectif de la mission temporaire.

3. Prise en charge des frais d’hébergement et de déplacement

Pour l’hébergement, les salariés en mobilité temporaire pourront bénéficier de la prise en charge de leurs frais de location dans la limite d’un montant de 900 €/mois en région, 1200€/mois pour les villes de + 300 000 habitants et leur périphérie et 1500 €/mois en Ile de France.

Le salarié peut choisir entre l’indemnité et les frais de déplacement.

Ces frais seront pris en charge sur présentation des justificatifs. Le salarié bénéficiera en outre de la prise en charge de ses frais de déplacement dans la région selon les règles en vigueur au sein de l’UES.

II-2 – Accompagner la mobilité géographique pérenne

II-2-1 - Modalités de mise en œuvre

En amont de la prise de poste, le salarié bénéficie d’une analyse de ses besoins de formation en lien avec le nouveau manager et le DRH de la région d’accueil. Un plan d’accompagnement est défini intégrant un calendrier de mise en œuvre.

A la demande du salarié, il pourra être proposé une période d’adaptation d’une durée maximale de 2 mois. La période d’adaptation pourra être renouvelée 1 fois pour les missions d’une durée de 12 mois et plus.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé pour mettre en place le cas échéant, des moyens supplémentaires permettant au salarié de réussir dans sa prise de poste.

Pendant la période d’adaptation, le poste ne sera pas pourvu de manière pérenne. A l’issue de la période d’adaptation, dans l’hypothèse où des difficultés d’adaptation surviendraient et que l’ancien poste du salarié n’était plus disponible, le salarié pourra candidater sur les postes équivalents (emploi de même nature avec le même niveau de classification et de rémunération que le poste initial) ouverts au recrutement dans sa région d’origine. Sa candidature sera prioritaire. Des actions de formation pourront être mises en œuvre pour faciliter le repositionnement du salarié.

II-2-2 – Les aides financières à la mobilité géographique pérenne

Les salariés prenant un nouveau poste et dont la mobilité entraîne un allongement de la distance entre leur domicile et leur nouveau lieu de travail supérieur à 50 kms ou en temps de 1h30 (le trajet le plus rapide via Michelin dans des conditions/périodes habituelles) à l'aller comme au retour, bénéficieront d'aides destinées à encourager la mobilité.

1. Les aides à la mobilité géographique avec déménagement familial

Dès lors que le salarié déménage avec sa famille, il pourra bénéficier des aides suivantes :

• Préparation de la mobilité

Voyage de reconnaissance

Pour préparer la mobilité et aider à la décision avant la prise de poste, le salarié bénéficie de :

• 2 voyages de 2 jours, sous forme d'autorisation d'absence rémunérée. Les salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap bénéficieront de 3 voyages de 2 jours.

Durant ces voyages de reconnaissance, les frais suivants seront pris en charge pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge :

• Les frais de déplacement (transport et repas) selon les règles en vigueur au sein de l’UES AFPA,

• Les frais d'hébergement afférents selon les règles en vigueur au sein de l’UES AFPA

• Et les frais de garde d'enfants mineurs ou handicapés ou d'ascendants handicapés ou dépendants, sur présentation d’un justificatif (si les enfants ne sont pas associés au voyage de reconnaissance).

Visites et démarches administratives

Afin de faciliter leur nouvelle installation, les salariés bénéficieront des mesures ci-après :

• 2 jours d'absence rémunérée ; les salariés ayant un enfant mineur, un enfant ou un conjoint en situation de handicap bénéficieront de 3 jours d'absence rémunérée.

• La prise en charge des frais de déplacement selon les règles en vigueur au sein de l'UES AFPA

• Déménagement

Dans le cadre du déménagement familial :

• Prise en charge des frais de déménagement réalisé par le prestataire désigné par la Direction (contrat national),

• Bénéfice d’1 jour d'absence rémunérée pour le déménagement, en plus de celui accordé conventionnellement.

• Les salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap bénéficieront de 3 jours d'absence rémunérés pour le déménagement, en plus de celui accordé conventionnellement.

• Prise en charge des frais d’agence à hauteur d’un mois de loyer.

• Installation

Une prime d'installation de 4500€ bruts, majorée de 1000€ bruts par enfant à charge (au sens fiscal) sera versée au salarié lors du déménagement de la famille.

Lorsque l'installation concerne les conjoints travaillant tous les 2 au sein de l’UES AFPA, cette prime sera versée une seule fois.

• Indemnité de Double résidence

Cette aide d'un montant au réel plafonné à 1500€ mensuels est versée, sur justificatifs nominatifs, pour une durée de 12 mois maximum lorsque les salariés :

• ne peuvent pas déménager au moment de leur prise de poste,

• sont contraints, au cours de la première année de prise de poste, d'acquitter une double charge de logement après le déménagement.

Si le salarié a des enfants scolarisés, il pourra bénéficier de cet accompagnement jusqu'à la date du déménagement de sa famille et au plus tard en fin d'année scolaire maximum.

Le salarié bénéficiera par ailleurs du remboursement de 2 allers-retours mensuels pendant une période de 12 mois maximum.

• Aides au reclassement du conjoint (marié, pacsés, concubins)

Si la mobilité entraîne la perte d'emploi du conjoint, celui-ci pourra bénéficier d'une aide à la recherche d'emploi pendant une période de 6 mois, renouvelable une fois pour la même durée.

Cette aide apportée par un cabinet spécialisé choisi par la Direction, comprend :

• Un bilan d’orientation professionnelle,

• Une formation aux techniques de recherche d’emploi, de collecte de postes, de candidature, et préparation aux entretiens,

• L’identification d’opportunités d'emploi au sein d'un périmètre défini en fonction du profil du candidat et de sa mobilité tant géographique que professionnelle,

• Le suivi de la prospection personnelle du candidat qui établira la stratégie adaptée à son projet avec l'aide d'un conseiller.

• Les aides à la mobilité géographique sans transfert familial

Dans le cadre de sa mobilité, le salarié peut envisager d'autres solutions que celles du déménagement de sa famille.

En cas de prise d’un nouveau poste entraînant un allongement de la distance et/ou de la durée domicile/lieu de travail de plus de 50 kms à l'aller comme au retour ou de 1h30 (le trajet le plus rapide via Michelin dans des conditions/périodes habituelles) sans s'installer à proximité du site avec sa famille, le salarié bénéficiera, sur justificatifs, des mesures suivantes :

• Une indemnité de double résidence d'un montant plafonné à 1500 € mensuels, pendant 6 mois maximum.

• Le remboursement d'un aller-retour hebdomadaire, pendant 6 mois maximum.

Dans le cas où l'installation sans la famille se fait dans un « pied à terre » non meublé, le salarié sera considéré comme célibataire sans enfant et bénéficiera d’une prime d'installation de 4000 € bruts.

Si l'installation se fait dans un « pied à terre » meublé, le montant de la prime est de 2000 € bruts.

Si à l’issue des 6 mois le salarié décidait de faire déménager sa famille, il bénéficiera de la prise en charge des frais de déménagement dans les conditions définies au point a).

Lorsque les salariés font le choix de faire les trajets vers leur nouveau lieu de travail sans déménager, ou sans s'installer en double résidence, les frais de trajet (trajets SNCF ou frais kilométriques) seront pris en charge dans la limite de 200 € mensuels pendant une période d’1 an maximum et sur justificatifs. Cette prise en charge viendra s'ajouter aux frais de déplacement quotidiens.

• Les aides à la mobilité géographique de courtes distances sans changement de résidence

En cas de prise d’un nouveau poste entraînant un allongement de la distance ou du temps parcourus de 30 à 50kms (ou 1h - aller-retour) entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail, en comparaison avec la distance entre le domicile et l’ancien lieu de travail, le salarié bénéficiera d’une aide forfaitaire exceptionnelle d’un montant de 1000 € bruts.

Par ailleurs, et selon sa situation, le salarié pourra bénéficier des aides suivantes :

• Une prime de 2000 € pour les salariés mettant en place un rétrofit de leur véhicule thermique :

OU

• Le versement d’une prime d’un montant de 2000€ bruts pour l’achat d’un véhicule neuf ou d’occasion, sur justificatifs. Ce montant sera majoré de 1000 € bruts pour l’achat d’un véhicule électrique neuf ou d’occasion

Les salariés bénéficieront également :

- de la prise en charge de leurs frais km dans la limite du barème applicable au sein de l’Afpa durant une période de 12 mois maximale ainsi que les frais d’autoroute sur justificatif.

OU

- une aide correspondant au complément de la prise en charge employeur, du montant de la carte d'abonnement annuel à un transport en commun (ex : abonnement SNCF 2ème classe, abonnement tramway et autobus …), pour les salariés qui utilisent ce mode de transport pour se rendre sur leur lieu de travail. La carte d'abonnement SNCF est ainsi prise en charge dans sa totalité.

Par ailleurs, pour faciliter la garde des enfants, une aide forfaitaire exceptionnelle d'un montant maximum de 1000 € bruts sera versée, sur justificatifs, aux salaries ayant à leur charge un ou des enfants de moins de 13 ans ou handicapé. Cette prime sera versée au salarié chaque mois.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

L’ensemble des mesures mobilisables dans le cadre de la mobilité géographique fera l’objet chaque année d’un bilan.

Chapitre 6 – Développer la transmission des savoirs entre les générations  

 

L’Afpa s’engage à poursuivre ses actions en matière de transmission des savoirs entre les générations au travers notamment le développement de l’alternance et la recherche d’interactions entre les générations avec l’objectif de développer la transmission réciproque des savoirs et des compétences.

I – Promouvoir l’insertion durable des jeunes 

L’Afpa participe à l’insertion professionnelle des jeunes (moins de 30 ans au 1^er janvier de l’année en cours) au travers une politique RH dynamique en faveur de l’alternance. Le contrat en alternance permet en effet aux jeunes d’accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification mais aussi de compléter et enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience professionnelle.

Pour l’Afpa, l’alternance est une opportunité de rajeunir notre pyramide des âges, d’accueillir de nouvelles compétences et de constituer des viviers de candidats pour nos recrutements à venir.

A fin décembre 2021, 238 jeunes étaient en contrat d’alternance. L’Afpa s’est fixée un volume de progression d’au moins 15 % de contrats en alternance sur la période d’application de l’accord.

Chaque année, une campagne de recrutement dédiée à l’alternance sera organisée par les services RH en faisant remonter les besoins de chaque ligne métier/directions/service. Chaque demande devra formaliser les activités/missions qui seront confiées au futur alternant, le profil recherché, le nom et l’emploi du tuteur identifié pour planifier la formation des nouveaux tuteurs.

Deux types de contrats peuvent être proposés : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Un bilan de notre politique en faveur de l’alternance sera présenté chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et de la commission de suivi de l’accord GEPP. Ce bilan mentionnera notamment :

• L’effectif des jeunes en alternance à l’Afpa,

• Le nombre de jeunes recrutés à l’issue de leur contrat en alternance à l’Afpa,

• Les actions mises en œuvre en faveur de l’alternance (intégration et formation, forums écoles/universités, communication spécifique, …).

Des mesures d’accompagnement spécifiques des alternants sont mises en place pour favoriser l’intégration, l’accompagnement et la professionnalisation des jeunes en contrat d’alternance.

I-1 – Accueil et intégration

L’Afpa est particulièrement attentive à l’accueil et à l’intégration des alternants. Comme tout salarié de l’Afpa, ils bénéficient du parcours d’accueil et d’intégration (PAI).

Ils reçoivent un livret d’accueil alternant précisant notamment la politique de l’Afpa en matière d’alternance, les règles de fonctionnement de l’Agence et les bons comportements à adopter, les droits et devoirs de l’alternant, la charte du tuteur/maître d’apprentissage, les modalités de leur accompagnement, les aides pouvant être mobilisées en interne et en externe, les outils à leur disposition et les personnes qu’ils peuvent contacter à leur arrivée et pendant leur parcours à l’Afpa.

Dès leur arrivée, les alternants se verront également proposer un rendez-vous avec l’assistante sociale pour évoquer leur situation et d’éventuelles difficultés personnelles (informations sur les dispositifs et aides mobilisables, logement ….).

Pendant les premiers mois de leur intégration, des journées découvertes sont organisées pour permettre aux nouveaux embauchés de mieux comprendre l’organisation de l’Afpa et les liens entre les différents départements et activités.

I-2 – Accompagnement et suivi

Le tutorat est un maillon essentiel à la transmission des savoirs et des pratiques professionnelles. Il permet d’accompagner de façon efficace les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans l’acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers.

Le tutorat valorise également les salariés tuteurs qui sont reconnus pour leur professionnalisme dans leur métier.

Chaque alternant est suivi pendant toute la durée de son contrat d’apprentissage ou de professionnalisation par un tuteur. Le tuteur veille à l’accueil et à l’accompagnement du jeune en alternance dans la réalisation de son projet pédagogique.

Un réseau de tuteurs est constitué au sein des métiers ayant fait remonter des besoins de recrutement sur la base d’un appel à candidature (mail aux équipes présentant le dispositif). Les candidatures sont validées par chaque direction métier après échange avec les DRHR.

Le tuteur/maître d’apprentissage devra bénéficier d’une expérience confirmée (au moins 3 années) dans les activités qui seront confiées à l’alternant.

Chaque tuteur suit une formation « Devenir tuteur » lui permettant de comprendre et se positionner dans son rôle de tuteur, de préparer l’accueil et l’intégration de l’alternant mais aussi d’aborder les différentes situations professionnelles liées au tutorat (former et transmettre, animer et accompagner le parcours de l’alternant …).

Pour garantir la mise en œuvre effective de la démarche de tutorat :

- la mission de tuteur est prise en compte dans l’organisation de son travail ainsi que dans les objectifs annuels définis à l’occasion de l’entretien annuel d’activité. Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire sa mission de tuteur et son manager doit s’assurer que sa mission de tuteur est compatible avec les autres activités prises en charges,

- les compétences acquises dans le cadre de cette mission sont prises en compte dans le portefeuille de compétences du salarié sur AfpaTalents,

- une communauté Teams est mise en place pour encourager le retour d’expériences et le partage de bonnes pratiques et d’informations entre tuteurs.

Par ailleurs, pour reconnaitre l’engagement du tuteur, l’Afpa abondera chaque année le compte CPF du salarié tuteur/maître d’apprentissage à hauteur de 300 €.

I-3 – Revue des alternants

Un suivi et une évaluation du développement des compétences de l’alternant est réalisé en lien avec l’organisme de formation selon un calendrier défini dans le cadre du contrat d’alternance.

Une revue du personnel « spécial alternants » est réalisée chaque année sur le second trimestre de l’année afin d’identifier les postes ouverts au recrutement qui pourraient être proposés aux jeunes dont le contrat en alternance se termine. L’Afpa se fixe comme objectif de pourvoir au moins 10% des postes CDI vacants par des candidats ayant réalisé leur alternance au sein de l’Agence.

2 mois avant la fin de leur contrat, chaque jeune est reçu par la ligne métier RH pour faire un bilan de l’alternance et identifier d’éventuelles pistes d’amélioration dans l’accompagnement et le suivi proposé. Il leur est également proposé de participer à un atelier « Coup de pouce alternant » visant à les aider dans la formalisation de leur projet professionnel post alternance et à valoriser l’expérience acquise à l’Afpa. Ils reçoivent au cours de cet atelier des conseils pratiques sur leur recherche d’emploi.

I-4 – Animation des alternants

Une communauté Teams Alternance est mise en place par la DRHN pour partager des contenus et des informations. Chaque région peut également créer sur le Teams Alternance un canal régional. Les alternants accèdent à cette communauté dès leur arrivée à l’Afpa. Ils peuvent y trouver des informations pratiques utiles à leur arrivée à l’Afpa ainsi que des informations plus générales sur l’Afpa et son organisation. Sur cet espace, les jeunes alternants peuvent également échanger des contenus, partager leurs bonnes pratiques et interagir entre eux. Les alternants n’ayant pas de matériel informatique dédié pourront solliciter leur tuteur et les équipes RH pour bénéficier d’un accès à un poste informatique.

Des temps de partage sont organisés deux fois par an (en octobre et en avril) entre la ligne RH et les alternants pour donner des informations sur l’Afpa, partager leurs attentes, les interroger sur la façon dont ils vivent leur alternance et identifier des pistes d’amélioration ou de nouvelles pratiques à mettre en place. Les tuteurs/maîtres d’apprentissage sont invités à participer à ces rencontres pour partager leur retour d’expérience.

II – Maintenir l’emploi et les compétences des salariés de 50 ans et +

L’Afpa considère la fin de carrière comme un cycle à part entière de la vie professionnelle de tout salarié. Les attentes des salariés quant à leurs dernières années de vie professionnelle et leur âge de départ à la retraite sont diverses. Certains salariés souhaitent un départ anticipé, d’autres un aménagement de leurs conditions de travail et d’autres encore veulent poursuivre leur activité en profitant d’opportunités de développement et en s’investissant dans de nouveaux challenges.

Consciente de cette diversité, l’Afpa souhaite proposer des mesures visant à la fois à dynamiser la seconde partie de carrière mais aussi à aménager la fin de carrière.

II-1- Accompagner la seconde partie de carrière

II-1-1- Garantir l’accès de tous aux emplois vacants 

Tout salarié de l’Afpa doit pouvoir maintenir et développer ses compétences professionnelles tout au long de son parcours dans l’Agence. L’expérience des salariés de 50 ans et + est un atout pour l’Afpa et doit être valorisée en ce sens. 

L’Afpa s’engage à promouvoir et à suivre l’accès de tous aux emplois ouverts au recrutement ainsi qu’à la formation, sans considération d’âge.

Un suivi spécifique des salariés de 50 ans et + est réalisé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et à l’occasion du bilan annuel de mise en œuvre de l’accord GEPP.

II-1-2- Enrichir l’entretien professionnel d’un volet seconde partie de carrière

Conscient que les besoins et aspirations des salariés peuvent évoluer, l’Afpa adapte certains de ses dispositifs aux salariés seniors pour créer un temps d’échange et de réflexion sur cette étape charnière que constitue la seconde partie de carrière.

Dès 50 ans, l’entretien professionnel est ainsi enrichi d’un volet spécifique avec un triple objectif :

• Dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié,

• Engager la discussion sur les souhaits et possibilités d’évolution professionnelle : développement ou acquisition de compétences nouvelles, évolution de carrière (acquisition d’une expérience complémentaire, apprentissage d’un nouveau métier, élargissement des activités (mission de formateur interne, participation à des projets transverses ….), nouveau rôle (mentorat, tutorat)

• Prévenir l’usure professionnelle parfois ressentie dans certaines activités.

Ce point est réalisé tous les 5 ans, dès 50 ans : 50 ans, 55 ans, 60 ans.

Les salariés de 50 ans et + qui rencontrent des difficultés à envisager leur seconde partie de carrière peuvent solliciter leur Chargé de développement professionnel, mobiliser le Conseil en évolution professionnelle ou demander la réalisation d’un bilan de compétences qui sera pris en charge par l’Afpa.

Pour les salariés à moins de 2 ans de la retraite, cet entretien vise également à aborder la question de la transmission des savoirs et compétences développées à l’Afpa avec pour objectif que ces connaissances soient formalisées et partagées avant le départ de l’entreprise. Dans ce cadre, il sera évoqué la date envisagée de départ à la retraite par les salariés.

Pour les salariés âgés de 59 ans et plus, des sessions de préparation à la retraite sont proposées pour aborder notamment :

• Les droits et les ressources pendant la retraite

• Le changement de vie

• L’élaboration d’un projet « retraite »

• La santé et la nutrition

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de seconde partie de carrière

II-1-3- Aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite

L’Afpa souhaite faciliter l’activité professionnelle des salariés seniors en proposant des aménagements de fin de carrière. En effet, l’adaptation, sur la base du volontariat du temps ou du poste de travail est un moyen de favoriser l’allongement de la vie professionnelle.

1. Le temps partiel aidé

Dans les 3 années qui précèdent leur départ en retraite, les salariés seniors ont la possibilité de demander un passage à temps partiel.

Ce dispositif ne sera pas applicable aux salariés ayant déjà acquis leurs droits à pension de retraite à taux plein.

Les salariés demandant à effectuer ce temps partiel, qui aura été accepté bénéficient des mesures cumulatives suivantes :

• maintien des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, avec prise en charge par l’entreprise du surplus de cotisations (part employeur et salarié) ;

• indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

Le bénéfice de ces mesures implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé.

La réduction du temps de travail sera limitée à 50%.

La date de demande de passage à temps partiel aidé par le salarié devra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite.

2. La retraite progressive

Les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans ont la possibilité de liquider une partie seulement de leur pension de vieillesse, tout en poursuivant une activité salariée à temps partiel.

Cette disposition permet au salarié d’organiser une transition entre son activité et sa retraite.

Ainsi, le salarié souhaitant poursuivre une activité réduite peut demander la liquidation d’une fraction de sa pension de vieillesse s’il remplit les conditions suivantes :

• avoir au moins 60 ans ;

• exercer une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet ;

• justifier d'une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres ;

• ne pas avoir bénéficié du dispositif « temps partiel aidé » prévu au présent accord.

Le salarié réunissant ces conditions bénéficie d’une fraction de sa pension de vieillesse et d’une fraction de sa retraite complémentaire (AGIRC et ARRCO). Ce montant varie en fonction de la durée du travail à temps partiel. La fraction de pension accordée est égale à la différence entre le montant entier de la pension et la durée de travail. Ce montant correspond à l’exacte différence entre un plein temps et la durée du temps partiel.

Par exemple, le salarié qui est à 70% de temps partiel bénéficiera de 30% du montant de sa retraite calculé au moment de l’entrée dans le dispositif.

Ce dispositif peut être utilisé par le salarié pour améliorer ses droits à pension. Ainsi, en cas d’acceptation par l’employeur d’une activité à temps partiel et sous réserve que la durée de ce temps partiel n’excède pas 2 années, l’AFPA maintiendra les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur et salarié) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein. L’Afpa prendra également en charge le surplus de cotisations (part employeur et salarié).

Les salariés demandant leur retraite progressive bénéficient de l’indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel aidé

- nombre de salariés ayant bénéficié d’une retraite progressive

II-2 – Favoriser la transmission des savoirs et des compétences 

La transmission des savoirs est dans l’ADN de l’Afpa. Elle représente un enjeu majeur de conservation de nos savoirs, savoir-faire et savoir être, en particulier sur les métiers en tension pour lesquels nous rencontrons des difficultés de recrutement mais plus généralement sur les compétences dont la préservation est stratégique pour l’Afpa.

Pour y répondre, l’Afpa souhaite anticiper les départs en retraite et organiser le transfert des savoirs et des compétences dans de bonnes conditions.

II-2-1- Anticiper les départs en retraite 

L’anticipation est une condition de succès de la transmission des savoirs. Il est essentiel d’avoir de la visibilité sur la date de départ du salarié mais aussi d'avoir une idée précise des besoins en compétences de l’Agence (compétences spécifiques à notre organisation, difficultés de recrutement …).

Garantes du succès de la démarche, les équipes RH ont un rôle d’information et de sensibilisation auprès des managers et des salariés.

Dès qu’un salarié porte à la connaissance de son manager et/ou de la fonction RH son souhait de départ en retraite, un travail est réalisé de façon conjointe entre le manager et le salarié pour identifier les activités, connaissances et compétences jugées essentielles qui devront faire l’objet d’une transmission. La transmission peut être organisée sur le site où travaille le salarié ou sur un autre site. Sont également évoquées les modalités de cette transmission : formation, partage d’expérience, tutorat, tuilage …

Le salarié est au cœur de la démarche de transmission en participant à la définition des actions et modalités à mettre en place pour garantir le succès de la démarche.

Le manager joue également un rôle clé en favorisant et facilitant les actions de transmission des savoirs lorsqu’elles se déroulent au sein de son équipe. Il prend en compte le temps nécessaire à ces actions dans le cadre de l’organisation de l’activité de l’équipe.

Afin d’assurer une transition dans de bonnes conditions, l’Afpa souhaite organiser la transmission sur une période de 12 mois minimum précédant le départ en retraite du salarié. Le salarié bénéficiera, après échange avec son manager, d’un aménagement de ses activités pour lui permettre de réaliser cette transmission dans de bonnes conditions. Les équipes RH et la DI pourront être associées à l’échange.

Par ailleurs, le salarié ayant informé 1 an avant son départ de son intention de départ en retraite, bénéficiera de 2 mois d’absence rémunérée, sous réserve de confirmer son intention de départ 6 mois avant le départ de l’Afpa.

II-2-2- Accompagner la transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et la culture d’entreprise, à l’occasion du départ d’un salarié mais plus généralement tout au long de son parcours professionnel est un acte essentiel pour conserver les savoirs de l’Afpa mais aussi faire de notre Agence une organisation apprenante.

La démarche de transmission des savoirs repose sur une étape préalable de diagnostic des compétences individuelles à transmettre par le salarié partant pour les mettre au regard des compétences détenues par d’autres salariés. Cette étape d’analyse des écarts permet d’identifier les compétences manquantes ou à développer.

Une fois ces compétences manquantes et/ou à développer identifiées, un plan de professionnalisation est formalisé, identifiant pour chaque compétence à acquérir/développer les modalités envisagées de la professionnalisation et le calendrier de mise en œuvre.

Plusieurs modalités de transmission des savoirs peuvent être envisagées :

• Mentorat,

• Echanges de pratiques entre pairs permettant de partager des informations et des expériences relatives à leur domaine d’intervention. Ces échanges sont l’occasion de partager les difficultés rencontrées au quotidien et de les résoudre ensemble, de partager des outils et des bonnes pratiques,

• Capitalisation des compétences consistant à collecter et à formaliser de façon à les conserver et les transmettre, les compétences détenues par le salarié partant.

• Le tuilage ou passage de relais qui entraine la présence de deux personnes sur un même poste pendant une période plus ou moins longue. Le salarié partant peut ainsi former son successeur.

Pour faciliter cette démarche, la Direction de l’Ingénierie pourra être sollicitée pour accompagner les équipes : mise à disposition d’un guide de la transmission des savoirs, appui d’un ingénieur de formation.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

• Nombre de salariés seniors ayant organisé le transfert de leurs compétences avant leur départ

III – Encourager les actions de développement croisées entre les générations 

L’Afpa souhaite développer des échanges croisés entre générations avec un principe de réciprocité de la transmission des savoirs entre les générations. Si les salariés expérimentés peuvent partager les acquis et expériences de leur parcours professionnel, les jeunes peuvent apporter un regard neuf sur nos pratiques et nos process et proposer de nouvelles façons de faire, source d’innovation et de performance.

Dans ce cadre, l’Agence souhaite expérimenter sur la période de l’accord différentes pratiques de collaboration entre les générations. Un bilan (quantitatif et qualitatif) des expérimentations mises en œuvre sera réalisé chaque année.

III-1 - Le mentorat inversé

Le mentorat inversé désigne l’appui d’un jeune salarié (moins de 30 ans) à un salarié senior. Le mentorat inversé place le jeune en position de mentor d’un salarié senior, partant du principe que chaque salarié à l’Afpa, quel que soit son âge et son expérience, possède des compétences, des expériences et des savoirs à transmettre.

Cet accompagnement, qui prend la forme d’un ou plusieurs échanges ponctuels entre l’apprenant (salarié senior) et la personne ressource (jeune de moins de 30 ans) présente de nombreux avantages :

• Acquisition de compétences nouvelles par l’apprenant mais aussi par la personne ressource (savoirs informels sur l’entreprise)

• Renforcement du lien entre les générations en créant des clés de compréhension en termes de fonctionnement, de centre d’intérêt, de mode de communication ou de rapport à l’entreprise,

• Elargissement du réseau Afpa

• Développement d’interactions entre les générations propice à l’expérimentation de nouvelles manières de travailler

Si les interactions se veulent informelles, la démarche reste pour autant structurée au travers :

• L’indentification de « jeunes » souhaitant s’inscrire dans cette démarche sur la base du volontariat,

• L’identification des compétences et savoir à transmettre,

• L’évaluation du bénéfice du mentorat inversé pour le mentor et le mentoré,

• La réalisation d’un bilan annuel permettant d’identifier des axes d’amélioration et ainsi pérenniser la démarche.

Pour initier cette démarche de mentorat inversé, l’Afpa organisera, dès la signature du présent accord, une communication sur le dispositif et sa finalité pour susciter des volontaires et leur proposer une formation.

L’engagement du salarié dans sa mission de mentorat inversé donne lieu à l’abondement par l’Afpa de son CPF à hauteur de 150 €.

Indicateurs de suivi du bilan des actions menées dans le cadre de l’accord GEPP :

- nombre de salariés engagés dans une mission de mentorat inversé

III-2 – Le binômat intergénérationnel

L’Afpa souhaite développer la mise en place de binômes de compétences entre des salariés seniors et des nouveaux recrutés plus jeunes avec l’objectif croisé de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes de chacun.

Dans ce cadre, tout nouveau salarié à l’Afpa, pourra demander à bénéficier de la mise en place d’un binôme de compétences avec un salarié senior de l’Afpa pendant une période de 6 à 12 mois. Ce dispositif sera proposé par le manager à l’arrivée du salarié et fera l’objet d’un suivi par les équipes RH.

Pour garantir la mise en œuvre effective de ce dispositif :

• Une communication sur le dispositif et sa finalité est organisée par la DRHN pour susciter des volontaires,

• La mission est prise en compte dans l’organisation du travail du salarié senior (le salarié doit disposer du temps nécessaire) ainsi que dans les objectifs annuels définis à l’occasion de l’entretien annuel d’activité,

• Les compétences acquises dans le cadre de cette mission sont prises en compte dans le portefeuille de compétences du salarié sur AfpaTalents,

• L’engagement du salarié senior dans sa mission donne lieu, au choix du salarié :

  • à l’abondement par l’Afpa du CPF à hauteur de 150 € pour un binômat de compétences de 6 mois et 300 € pour un binômat de compétences de 12 mois

  • OU un abondement du CET de 3 jours

Chapitre 7 – Communication sur les dispositifs et mesures de l’Accord

Dès la signature du présent accord, un comité de lancement est organisé avec les différentes directions nationales pour partager le contenu de l’accord, ses différents impacts et la feuille de route de déploiement de l’accord.

Par ailleurs, pour faciliter la prise en main de l’accord GEPP, des fiches pratiques sont élaborées afin de permettre aux salariés d’identifier rapidement les mesures qu’ils peuvent mobiliser pour répondre à leur situation. Quelques exemples de fiches pratiques (liste non exhaustive) : je souhaite me former pour changer d’emploi, ma situation familiale évolue et je souhaite pouvoir bénéficier d’une mobilité géographique, j’ai un projet de formation long, quelles aides puis-je mobilier ? …..

Dès la signature de l’accord, des réunions sont organisées avec les équipes RH et les managers pour présenter l’accord, les dispositifs prévus, les engagements pris par la Direction et le rôle de chacun dans la mise en œuvre de l’accord.

Chapitre 8 – Dispositions finales 

I – Champs d’application de l’accord 

 

Le présent accord s’applique aux entreprises composant l’UES Afpa. 

 

II – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’application de l’accord est mise en place. Elle est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative et de 3 membres de la direction. Elle se réunit à chaque date anniversaire de signature du présent accord pour faire un bilan des actions menées dans le cadre du déploiement de la GEPP. Ces bilans permettront d’adapter les dispositifs décrits dans le présent accord en cas de changement de process RH, de réviser l’accord le cas échéant et d’entamer de nouvelles négociations à l’issue de la période d’application de l’accord.

Les organisations syndicales représentées au niveau de l’UES Afpa seront destinataires du bilan transmis à la Commission.

III – Date d’entrée en vigueur et durée 

 

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition par des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et non signataires, le présent accord entrera en application dès sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de s’appliquer et de produire tous effets à l’issue de cette période. Il ne pourra en aucun cas être prorogé par tacite reconduction.

A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau national non-signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.

IV – Dépôt et publicité de l’accord 

En application de l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, s’il répond aux conditions d’un accord majoritaire, aux organisations syndicales par voie électronique.

Puis conformément aux dispositions de l’article L 2231-1 et D 2231-2 du code du travail, il sera déposé par la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le ministère du travail et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Conformément à l’article R 2262-3 du code du travail, le présent accord est affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Il est à la disposition des salariés sur l’intranet Agora de l’AFPA.

Fait à Montreuil, en six exemplaires originaux, le 7 septembre 2022.

Pour l’UES Afpa

Pour la CFE-CGC Pour la CFDT