Accord d'entreprise "Accord d'unité économique et sociale relatif au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés

• La Société ATLANTIQUE OUEST PAYSAGE

Société A Responsabilité Limitée dont le siège social est situé au 5 rue de Grange – parc d’activités – 85110 CHANTONNAY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro 850 059 668, représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Gérant dûment mandaté,

• La Société BONNIN ENVIRONNEMENT

Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle dont le siège social est situé au 10 bis rue Gilles de Roberval – 17200 ROYAN, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro 509 896 148 représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Président dûment mandaté,

• La Société BONNIN SERVICES

Société à responsabilité limitée dont le siège social est situé au 10 bis rue Gilles de Roberval – 17200 ROYAN, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro 509 896 148 représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Gérant dûment mandaté,

• La Société GSVERT

Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle dont le siège social est situé au 4 route d’Arthenac Lieu-dit Chez Noël – 17500 ALLAS CHAMPAGNE, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro 824 245 609 représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Président dûment mandaté,

• La Société PACAUD GEOFFREY INVENTAIRE

Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 12 rue du Commerce – 16100 CHATEAUBERNARD immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro 810 476 911, représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Président dûment mandaté,

• La Société TECHNI-VERT 17

Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 35 rue du Port Paradis – 17430 BORDS immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro 409 753 712, représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Président dûment mandaté,

dénommée ci-dessous « l’Unité Economique et Sociale »,

d'une part,

Et,

Les membres titulaires du Comité social et économique de l’UES :

Monsieur ……………………….. en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Monsieur ……………………….. en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Monsieur ……………………….. en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Monsieur ………………………… en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Monsieur ………………….……. en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Monsieur ………………………... en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique.

dénommées ci-dessous « Le C.S.E. d’UES »

d'autre part,

Préambule.

La Direction a engagé en 2021 la démarche de la reconnaissance d’une U.E.S. pour toutes les sociétés du Groupe. Cette reconnaissance a eu lieu le 12 août 2021 par le tribunal judiciaire de Saintes (17) et comprend les sociétés suivantes :

• S.A.R.L. ATLANTIQUE OUEST PAYSAGE

• S.A.S BONNIN ENVIRONNEMENT

• S.A.R.L. BONNIN SERVICES

• S.A.S.U. GS VERT

• S.A.S.U. PACAUD GEOFFREY INVENTAIRE

• S.A.S TECHNI-VERT 17

A la suite de cela, des élections professionnelles ont été organisées et se sont déroulées du 14 au 15 octobre 2021 pour le 1^er tour, et du 8 au 9 novembre 2021 pour le second tour. Elles ont permis la mise en place du C.S.E. actuel.

En l’absence de délégué syndical, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec le C.S.E. sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l’organisation et la durée du travail dans un objectif d’harmonisation et de simplification.

Le présent accord a pour objet de mettre en place des forfaits annuels en jours.

Le recours au forfait en jours sur l’année dans le cadre de l’article L.3121-64 du Code du travail a pour but d’offrir une plus grande souplesse aux salariés soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail, tout en respectant leur vie privée et familiale et leur droit au repos.

En l’absence de délégué syndical dans l’UES, le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l'article L.2232-25 du Code du travail, avec les élus titulaires du CSE non mandatés.

En application de l’article L.2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont été informés le 22 juillet 2022 par courrier recommandé de l’intention d’engager des négociations.

En application de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la Direction a informé le …, les membres du CSE de son intention d’engager une négociation.

Le 26 juillet 2022, le CSE a fait part à la Direction de son souhait de négocier un tel accord, sans toutefois être mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en application de l’article L.2232-25 du Code du travail.

En conséquence, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Sur invitation de la Direction, les signataires de l’accord se sont rencontrés selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :

• Le 14 octobre 2022 : détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations.

• Le 28 octobre 2022 : négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion

• Le 9 décembre 2022 : prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur, négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion

• Le 16 décembre 2022 : finalisation des négociations, signature de l’accord.

En application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective nationale applicable au sein des sociétés de l’UES.

Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord.

Article 1 : Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 2 : Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

• Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Liste des catégories de cadres concernés :

• Cadres avec pourvoir de direction

• Cadres supérieurs

• Cadres fonctionnels

• Cadres techniques

• Cadres avec management direct de personnels

• Cadres responsables de service

• Cadres chargés de projet avec mission transperce

• Cadres commerciaux

• Cadres itinérants

• Les salariés non-cadres

  Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours

Liste des catégories d’emploi de non-cadre concernés :

• Responsable de service

• Responsable de secteur

• Conducteur de travaux

L’autonomie des salariés en forfait jours s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction (sauf circonstance exceptionnelle) et bien sûr de respecter les dispositions prévues au Code du travail (articles L3131-1, L3132-1 et L3132-2.).

Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts et à l’activité de l'entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3.1 : Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.  : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet, à titre d’illustration :

365 jours en 2022 :

- 105 samedis et dimanches

- 25 jours de congés payés

- 7 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (en 2022)

= 228 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler.

Néanmoins, le nombre de jours maximum pouvant être travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 215, 13 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » (pour l’année 2022).

Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos.

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les 215 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées lorsque le salarié aura travaillé moins de 4 heures au cours de la journée.

Article 4 : Conditions de prise en compte des arrivées, des départs en cours d’année et des absences

Il est convenu entre les parties de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire de base mensuel par 21 (S) (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels).

4.1 : Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence et à l’exception des situations visées aux articles 4.2 et 4.3, le forfait annuel en jours sera déterminé dans les conditions suivantes :

Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence

– le nombre de samedi et de dimanche

– le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche

= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)

En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)

Article 4.2 : Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année

Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année seulement, selon les modalités ci-dessous :

Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 décembre de la même année,

– le nombre réel de samedis et de dimanches entre l’embauche et le 31 décembre,

– le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche,

– le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))

= nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant

Article 4.3 : Conditions de prise en compte des départs en cours d’année

Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :

Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ :

– samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ

– les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche 

– le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))

= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)

En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés

Dans le cas où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée :

Salaire journalier (S) x nombre de jours non effectués

Article 5 : forfait annuel en jours réduit

Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.

Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Article 6 : Dépassement du forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235.

Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant.

Les parties au présent accord conviennent de fixer un taux de majoration égale à 10 % pour les jours de travail supplémentaires.

Article 7 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux articles L. 3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche)

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 8 : Garanties

Article 8.1 - Temps de repos

La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Article 8.2 – Modalités de l’évaluation et de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Le respect du repos quotidien et hebdomadaire,

Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande par écrit à l’employeur au moins une semaine avant la date souhaitée du repos.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Article 8.3 : Dispositif de veille

Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information de l’employeur au terme de chaque mois dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 1.5 jours n’aura pas été pris

Dans les 5 jours, l’employeur convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En outre, le salarié en forfait jours peut également solliciter la tenue de cet entretien lorsqu’il estime que sa charge de travail est trop importante et a des conséquences notamment, sur ses repos quotidien ou hebdomadaire et sa vie privée et familiale. Dans ce cas, le salarié saisira directement son supérieur hiérarchique par écrit (LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge), l’entretien devra avoir lieu dans les quinze jours en vue de déterminer les actions correctives appropriées.

Article 8.4 - Entretiens annuels

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien annuel précédent.

Article 9 : Rémunération forfaitaire

Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois.

La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés.

Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 215 jours ».

Article 10 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

- le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

- la rémunération correspondante ;

- l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

- l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

Article 11 : Modalités du droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.).

Article 12 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 13 : Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales

Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs et décisions unilatérales ayant le même objet.

Article 14 : Formalités de dépôt et de validité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Saintes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique. L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Enfin, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Article 15 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Fait à CHATEAU BERNARD, le 16 décembre 2022

En cinq exemplaires originaux