Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS" chez AB HOLDING COMPAGNY (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

Entre les soussignés :

La Société , SAS au capital de 1000 €, dont le siège social est situé au Paris, N° SIRET :

Représentée par agissant en qualité de Président, d’une part

Et

Les Salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

PREAMBULE

Il faut préciser que la Société est une entreprise ne disposant pas de Comité Social Economique (entreprise de moins de 11 salariés).

Conformément à l’Article L2232-22 du Code du Travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valide. Le présent accord a donc été soumis à la consultation prévue par les dispositions de l’article L2232-22 du Code du Travail.

Le présent accord vise à :

• Fixer les dispositions en matière de forfait annuel en jours ;

• Préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de convention de forfait annuel en jours.

• Encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des cadres.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES/SALARIES EXCLUS

1. Salariés exclus

Les cadres dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l’application du présent accord conformément à l’Article L.3111-2 du Code du travail d’une part et aux dispositions conventionnelles d’autre part.

2. Salariés éligibles

Conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure notamment une convention de forfait jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation fixe du temps de travail préétablie. Cette disposition n’interdit pas à la Direction de l’entreprise d’imposer des exigences liées à la vie de l’entreprise.

La notion d’autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires du forfait jours sur l’année ne s’opposent pas d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la présence à minima des temps nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise.

ARTICLE 2 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

2.1 – Période de référence

Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année (exemple : salarié cadre au forfait jours entrant dans la société au cours d’une année ou passage cadre au forfait jour au cours d’une année), le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis jusqu’au 31 décembre suivant.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences pour cause de suspension de contrat de travail, telles que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

2.2 - Nombre de jours travaillés et attribution de repos supplémentaires

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 2.1.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence.

2.3 - Calcul :

La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée selon un nombre déterminé chaque année :

Nombre de jours de l’année civile – 25 jours de congés payés – jours fériés (hors samedi-dimanche et lundi de pentecôte) -104 samedis et dimanches- 218 = Nombre de « jours de repos supplémentaires »

2.4 – Arrivées en cours d’année

Pour le salarié embauché en cours d’année, bénéficiant du forfait jours, le forfait sera calculé « prorata temporis » en fonction du nombre de congés payés non acquis et en fonction du nombre de mois travaillés : le plafond de 218 est augmenté des jours de CP non acquis et réparti sur le nombre de mois travaillés / 12.

Exemple pour une arrivée au 1/09 :

218 jours + 16,64 jours non acquis (2,08 jours * 8 mois) * 4 / 12 = 78 jours

Exemple pour une arrivée au 1/06 :

218 jours + 10,4 jours non acquis * 7 /12 = 133,5 jours

2.5 – Positionnement des jours des repos

Le positionnement de jours de repos pourra s’effectuer dans le cadre suivant :

• 40% des jours (arrondis au nombre entier supérieur) de repos définis pour l’année seront fixés à l’initiative de la Direction. Ils seront pris par journée entière.

• 60% la pose des jours de repos à l’initiative du salarié par journée ou demi-journées au plus tard au 31 décembre de chaque année. À titre dérogatoire, un maximum de 2 jours de repos pourra être pris sur le premier mois de l’année suivante (31 janvier N+1)

Compte tenu des nécessités d’organisation de travail dans l’entreprise, les parties conviennent qu’un délai de prévenance pour la prise de jours de repos est nécessaire. A cet effet, il conviendra de se conformer aux usages pratiqués au sein de l’Entreprise.

Les jours de repos seront le plus possible étalés sur l’ensemble de l’année afin de ne pas désorganiser les services de l’Entreprise.

A titre d’exemple, si sur une année, la pose des jours de repos à l’initiative du salarié est de 6 jours, il sera demandé au salarié de positionner à minima une journée de repos tous les deux mois.

Ils ne pourront pas être accolés au congé principal d’été : ce qui signifie qu’il n’est pas possible de positionner un jour de repos pendant la période de juillet/août.

ARTICLE 3 - GARANTIES DU DROIT AU REPOS

3.1 – Rappel des notions de Temps de travail effectif, temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

3.2- Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

3.3 – Modalité de décompte des demi-journées et journées

Il sera considéré comme une demi - journée travaillée le fait qu’un Salarié soumis au forfait jours ne travaille pas pendant 4 heures d’affilée.

Chaque journée travaillée devra comporter une coupure minimale d’une durée d’une heure.

La Direction, s’engage à veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable et à ce que l’aménagement du temps de travail en forfait jours ne conduise pas pour autant à entraîner un temps de travail effectif quotidien de référence à 13 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions législatives et conventionnelles en vigueur.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Pendant les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, jours non travaillés, l’utilisation par le salarié des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d’urgence.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1- Document de suivi du Forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d'un formulaire déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le formulaire de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Le formulaire de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos supplémentaire lié au forfait.

Le formulaire dédié prévoit un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Le formulaire de suivi sera établi mensuellement et validé par le Service RH.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

4.2- Entretiens Annuel

Le Salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sera convié à un entretien individuel par le Responsable Hiérarchique ou le Service RH.

Au cours de cet entretien seront abordés (liste non exhaustive) :

• La charge du travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’amplitude et la charge de travail du Salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces entretiens doivent être conduits par le manager ou RH à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et des formulaires d'entretiens de l'année précédente.

À l'issue de ces entretiens, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les zones réservées à cet effet.

4.3- Dispositif d’Alerte

En cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales, tant le salarié concerné que son supérieur hiérarchique peuvent demander à ce qu’un entretien soit organisé, sans attendre l’entretien prévu à l’article 4.2.

Cet entretien doit permettre d’étudier les difficultés rencontrées par le salarié dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

ARTICLE 5 - DROIT À LA DECONNEXION

Les salariés soumis au forfait jours disposeront du droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur dans l’Entreprise.

ARTICLE 6 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1 - Accord écrit du salarié par formalisation d’un avenant en contrat de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonné à un accord individuel écrit entre le Salarié concerné et la Direction qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salariés en poste lors de l’entrée en

vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salariés recrutés postérieurement.

6.2 - Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

6.3 - Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant (soit 218 jours pour une année complète).

6.4 - Rémunération

La convention individuelle de forfait précise dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième, sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.

ARTICLE 7 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

ARTICLE 8 - DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à effet le 1^er janvier 2020.

ARTICLE 9 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;

• La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois dans les conditions prévue à l’article L. 2261-9 du Code du travail ;

• Une nouvelle négociation devra être engagée, dans un délai de trois mois, à compter du dépôt de la notification de la décision.

ARTICLE 10 - PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et sera déposé par les soins de la Direction, auprès de la DIRECCTE, via une base de données nationale (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera en outre déposé, en un exemplaire, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Cet accord sera consultable au sein du Service RH pour pouvoir y être consulté par le personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.