ACCORD relatif à l’aménagement du temps de travail  DE LA SOCIETE IDKIDS LOGISTICS 3 24 OCTOBRE 2018

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 – Périmètre de l’Accord 4

Article 2 – Principes Généraux 4

Article 3 – Aménagement du temps de travail dans le cadre

d’une modulation en heures sur l’année 6

Article 4 – Aménagement du temps de travail dans le cadre

d’une convention de forfait-jours sur l’année 11

Article 5 – Avantages Repas 14

Article 6 – Dispositions Finales 14

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

1. La société IDKIDS LOGISTICS 3, représentée par XXX, Directeur Général,

d’une part,

et

2. Le personnel de l’entreprise, par ratification à la majorité des deux tiers.

d’autre part,

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après, validées par ratification à la majorité des deux tiers du personnel le 24 octobre 2018. Il est sur ce point précisé que la société IDKIDS LOGISTICS 3, société nouvellement mise en activité, n’est à date pas assujettie à la législation sur les Institutions Représentatives du Personnel, et n’a été saisie d'aucune désignation de délégué syndical.

	PRÉAMBULE

La société IDKIDS LOGISTICS 3 exerce une activité logistique et accompagne les besoins opérationnels liés notamment à l’activité Retail du Groupe IDKIDS.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail appliquées au sein de la Société, dans le cadre des articles L.3121-44 et suivants du code du travail, et de la convention collective de l’habillement et des maisons à succursales de vente au détail (IDCC 675).

La philosophie et les principes suivants guident le présent accord :

1. Performance globale de l’entreprise et atteinte de nos engagements

La mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail, adapté aux besoins d’agilité requis, permet de contribuer directement à la performance économique de l’entreprise, en répondant à nos impératifs de sécurité, de qualité, et de capacité à assurer la livraison de nos clients Retail.

Cette agilité s’inscrit dans le cadre d’une organisation collective, qui doit répondre à des facteurs conduisant à une fluctuation de l’activité : effet météorologique, fluctuation des ventes et des approvisionnements et livraisons à assurer, tout en permettant également de contribuer à la qualité de vie dans l’entreprise, et à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de nos collaborateurs.

2. Qualité de vie dans l’entreprise, et équilibre vie personnelle / vie professionnelle

Le présent accord tend à identifier des leviers concrets, en termes de planification des horaires notamment, permettant de prendre en compte les besoins individuels des collaborateurs liés à leur vie personnelle, dans le cadre de l’organisation collective définie au sein de la société.

3. Application de la RHESSEME et des valeurs du Groupe

L’organisation du travail et la gestion des temps de repos est réalisée par les managers terrain, en considération des besoins spécifiques liés à leurs équipes. La gestion de ces temps intervient ainsi en co-responsabilité entre les managers et les collaborateurs, de manière à répondre au mieux aux besoins individuels, dans l’intérêt du collectif et du fonctionnement de l’entreprise.

Article 1	Périmètre de l’Accord

1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des catégories visées à l’article 1.2.

Sont notamment concernés par le présent accord :

• les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;

• les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, dont les contrats en alternance ;

• les salariés extérieurs à l’entreprise, intérimaires, ou détachés, intervenant dans le respect de l’organisation collective définie.

Il est expressément convenu que des modalités différentes d’organisation du travail sont définies en fonction des activités, des services et des catégories de personnel et détaillées ci-après.

Le présent accord s’applique sans condition d’ancienneté.

2. Catégories exclues

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants¹ ;

• et tous les salariés qui par la nature de leurs fonctions, ou en raison de conditions particulières d’exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail.

Article 2	Principes Généraux

1. Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit légalement comme étant : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

• le temps d'habillage et de déshabillage ;

• le temps de pause, ou la coupure déjeuner ;

• le temps consacré à des activités pour le seul compte du salarié à son initiative ;

• le temps de trajet domicile-travail ;

• les temps de déplacement professionnel, hors temps de travail ;

• le congé individuel de formation ;

• les absences pour maladie, accident, grève, entre autres.

  2. Durée du travail

Pour un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures (soit 1 600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité), ce qui correspond à 35 heures en moyenne par semaine.

La durée de travail des salariés à temps partiel est établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence.

La durée de travail des salariés en forfait jours suit les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.

La période de référence correspond à l’année civile, et ainsi à la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette durée de travail pourra être réalisée du lundi au samedi.

Les jours fériés peuvent être travaillés, en fonction des nécessités de services, à l’exclusion du 1^er mai qui sera chômé.

3. Mensualisation de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée selon les règles de la mensualisation, la référence mensuelle en termes de rémunération est de 151,67 heures pour un salarié à temps complet et proratisée à due concurrence pour un salarié à temps partiel.

La rémunération des salariés en « forfait jours » est lissée selon les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.

4. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles, assimilées à du temps de travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base d’un salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM.

A titre supra-légal et supra-conventionnel, l’entreprise assurera un maintien de salaire une fois par an pour la durée correspondant aux trois jours de carence appliqués aux salariés relevant de la catégorie employés, à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, et pour un arrêt supérieur à 8 jours calendaires. La période de référence prise en compte pour application de cet avantage correspond à l’année anniversaire de l’entrée dans l’entreprise de chaque salarié.

Par ailleurs, en lieu et place des dispositions légales et conventionnelles de branche, l’entreprise permettra aux collaborateurs assumant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, qui souhaitent s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de bénéficier de 4 jours enfants malades rémunérés par année civile, sur présentation du justificatif médical adapté. En cas d’hospitalisation d’un enfant répondant aux conditions susvisées, les collaborateurs pourront bénéficier de 3 jours enfants hospitalisé rémunérés par année civile.

5. Congés payés

L’acquisition et le décompte des droits à congés payés se fait en jours ouvrables.

Chaque salarié bénéficie, pour une année complète d’activité, de 30 jours ouvrables de congés payés.

La période de prise des congés payés d’été (congé principal) est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

L’ordre des départs en congés payés suit les règles émanant de la convention collective applicable.

Sauf exceptions prévues par la loi, notamment l’impossibilité de solder ses congés payés pour cause de congé maternité, d’absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, les congés payés acquis en année N doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante N+1.

6. Long déplacement professionnel

Les longs déplacements professionnels réalisés en dehors du temps de travail, notamment le soir et le week-end, font l'objet d'une récupération selon les modalités suivantes :

• Une journée pour les trajets supérieurs à 04H00 ;

• Une demi-journée pour les trajets inférieurs à 04H00.

  7. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail de chaque salarié se fait sur un support informatique ou papier sous contrôle du manager, et est remonté en paie via un outil de gestion du temps automatisé.

Ces décomptes seront validés individuellement.

8. Respect des règles du repos journalier et hebdomadaire

L’ensemble des salariés bénéficie des règles relatives au repos quotidien et des règles relatives au repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :

• Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;

• Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit un total de 35 heures.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte, applicable à l’ensemble des collaborateurs. Lors des temps de repos, aucun collaborateur n’a l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques, et doit veiller à organiser ses périodes de travail de manière à respecter ces temps de repos.

Article 3	Aménagement du temps de travail dans le cadre d’une modulation en heures sur l’année

Dans le cadre de cet aménagement, le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de périodes de fortes et faibles activités, tout en respectant sur l’année concernée une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures de travail, ce qui correspond à une durée annuelle de travail de 1607 heures pour un temps plein (journée de solidarité incluse).

Cet aménagement constitue la modalité du temps de travail de référence au sein de la Société, et s’applique à l’ensemble des collaborateurs intégrés dans l’organisation collective, tous statuts confondus.

1. Modalités d’organisation collective du travail définies

L’horaire hebdomadaire minimal est fixé à 0 heures. La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures de travail sur une semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Les jours ouvrables vont du lundi au samedi.

Afin d’être en mesure d’assurer la continuité de l’activité et de répondre aux besoins du commerce, l’organisation du travail pourra donner lieu à une planification de journée, ou une planification en équipes, alternantes, chevauchantes, ou successives, pour tous les services et les emplois de l’entreprise, sur des périodes pour lesquelles l’activité le nécessiterait.

Il est précisé que l’amplitude habituelle d’ouverture de l’entrepôt est actuellement la suivante : 6 heures – 20 heures, l’organisation du travail actuelle ne nécessitant pas le recours à une équipe de nuit, ou à des travailleurs de nuit, au sens de l’article L.3122-5 du code du travail. A titre exceptionnel, les horaires d’ouverture peuvent être revus en fonction de la charge d’activité ; l’ouverture peut pour illustration être avancée à 4 heures du matin et/ou reculée à 22h.

2. Temps partiel

La durée minimale contractuelle de travail annuelle est fixée à 1104 heures, soit 24 heures en moyenne par semaine.

La durée du travail effectif hebdomadaire pourra varier entre 0 et 34.5 heures, sans que la durée du travail du salarié ne puisse être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Les jours ouvrables vont du lundi au samedi.

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement réalisées sur l’année ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle convenue, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures sur l’année. Ces heures complémentaires éventuellement constatées à la fin de la période de référence seront rémunérées au taux majoré en vigueur.

Les heures éventuellement effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail feront l’objet d’un paiement au taux majoré en vigueur.

Pour répondre aux besoins spécifiques de certains salariés, il pourra être établi un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures, dans les conditions légales, et sous condition que cet aménagement soit compatible avec les besoins liés à l’activité de la société.

L’entreprise, afin d’accompagner le tissu local et le développement de l’employabilité des étudiants, pourra ainsi recruter à temps partiel sur une ou plusieurs journées des candidats répondant à ces critères.

Il est par ailleurs précisé qu’il pourra être conclu, dans les conditions définies par la convention collective, des avenants pour complément d’heures, en cas notamment de surcroît d’activité ou de nécessité de remplacement.

3. Plannings indicatifs d’activité au sein de l’Entrepôt

Une fois par trimestre, les plannings indicatifs d’activité seront établis et affichés, avec identification des périodes basses (vert), des périodes normales (orange), et des périodes hautes (rouge), afin d’indiquer aux collaborateurs l’organisation spécifique du travail :

	Vert	Orange	Rouge
Temps de travail hebdomadaire prévisionnel	inférieur à 35 heures	35 heures	supérieur à 35 heures
Organisation favorisée	matin ou journée	matin ou journée + équipe d’après-midi éventuelle	équipes matin/après-midi par alternance heures de nuit éventuelles

Ces périodes sont indicatives. Elles peuvent évoluer en fonction des ventes, des implantations, des périodes commerciales, et des besoins de remplacement ou absences au sein de l’Entrepôt.

En cas de passage d’une période basse ou normale à une période haute, les collaborateurs seront informés au plus vite. Le planning sera communiqué ou modifié dans les conditions définies ci-dessous.

4. Horaires planifiés et modification des horaires

Les horaires de travail prévisionnels hebdomadaires seront affichés chaque semaine pour la semaine suivante, par service. En pratique, le vendredi de la semaine 1, les plannings de la semaine 2 seront confirmés et ceux de la semaine 3 annoncés.

Il appartient à chaque collaborateur d’en prendre connaissance. Les salariés absents devront ainsi se renseigner auprès de leur manager ou de leur équipe sur les horaires appliqués lors de leur reprise.

Ces horaires pourront être modifiés à l'initiative de l'employeur en cas de nécessité liée au service. Cette modification sera notifiée via le planning hebdomadaire au salarié au minimum 7 jours avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire, soit le lundi avant midi ; en cas de circonstances exceptionnelles, la modification devra être communiquée au minimum 1 jour ouvré avant sa prise d’effet.

Les circonstances exceptionnelles seront notamment les suivantes :

• Problèmes informatiques (matériel ou logiciel) et/ou téléphonique,

• Grèves extérieures à la société (transporteurs, poste, etc.) entraînant des difficultés d’acheminement ou d’expédition des commandes,

• Surcroît ou baisse de commandes importante et imprévue,

• Intempéries ne permettant pas un fonctionnement normal de l’Entrepôt.

Il est précisé que la planification et l’affectation des collaborateurs au sein des équipes relèvent exclusivement des prérogatives de l’employeur, et prendront en compte les aménagements spécifiques ayant été validés.

La planification pourra ainsi donner lieu à des aménagements individuels, via notamment l’utilisation de récupérations de modulation annuelle (RMA), planifiées par le manager, ou demandées par le collaborateur (cf. article 3.6.).

5. Pause ou coupure déjeuner

Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (cf. article 1).

L’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’une pause de 20 minutes minimum, conformément aux dispositions légales.

En cas de planification en équipes matin ou après-midi, cette pause sera payée.

En cas de planification en journée, il pourra être prévu une coupure déjeuner dans la limite d’1 heure maximum.

6. Demandes d’aménagements individuels

3.6.1. Les demandes d’aménagement pour raisons médicales ou nécessités familiales impérieuses seront étudiées en considération des besoins individuels, et des intérêts de la société portant sur l’organisation collective. Une réponse motivée sera communiquée au collaborateur individuellement.

3.6.2. Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur identifie, au moment de la communication du planning indicatif d’activité ou des horaires planifiés, une indisponibilité spécifique, il pourra être convenu avec le manager, dans la mesure du possible, d’autoriser cette absence sur présentation d’un justificatif, en validant l’utilisation d’une récupération de modulation annuelle (RMA) ou en adaptant les horaires, le cas échéant, en fonction des besoins du collaborateurs et du service. Cette récupération ne pourra être envisagée qu’en cas de compteur individuel de modulation présentant un solde positif.

Les motifs envisagés permettant de valider l’autorisation d’absence sont les suivants :

• rendez-vous médical (pour le collaborateur, son conjoint, ses enfants),

• rendez-vous avec une administration/vie personnelle (mairie, CAF, notaire, banque, état des lieux),

• rendez-vous associatif et liés à l’enfance (Conseil de classe, AG d’une association).

3.6.3. Enfin, en période haute, les demandes de changements de planification d’horaires, entre équipes, pourront être validées dans l’hypothèse où le collaborateur qui le souhaite a pu identifier et valider avec un autre collaborateur un remplacement mutuel, et sous réserves de disposer des compétences nécessaires à chaque service.

7. Majorations spécifiques

Les heures suivantes seront prises en compte dans les compteurs, et donneront lieu à des majorations salariales spécifiques :

• heures éventuellement accomplies de nuit sur la plage horaire courant de 21 heures à 6 heures : application d’une majoration de 25%,

• heures éventuellement accomplies au-delà de 44 heures de travail effectif par semaine : application d’une majoration de 50%.

• heures éventuellement accomplies sur un jour férié (à l’exception de la journée de solidarité) : application d’une majoration de 75%.

Il est précisé que le paiement de ces majorations intervient le mois suivant, en considération des périodes de décalage de paie, et des dates de remontée en paie des informations transmises par l’outil de gestion des temps automatisé.

Ces majorations ne sont pas cumulables entre elles, et ne sont pas cumulables avec la majoration appliquée en fin de période aux heures supplémentaires éventuellement réalisées (cf. article 3.9.). Le collaborateur bénéficiera de la majoration la plus favorable.

8. Suivi du compteur individuel de modulation

Le compteur individuel de modulation sera alimenté des heures effectivement travaillées ; ce nombre peut ainsi être inférieur ou supérieur au nombre d’heures planifiées.

En pratique, il est convenu, en agilité, de permettre aux collaborateurs de quitter leur poste plus tôt lorsque l’activité journalière est terminée avant l’heure planifiée, avec récupération sur l’année des heures non travaillées. De la même manière, en cas d’activité journalière supérieure à celle initialement programmée, les collaborateurs sont invités à rester afin de terminer l’activité, le compteur étant alimenté de ces heures complémentaires. Cette gestion peut être appliquée collectivement, ou individuellement.

Le suivi du compteur de modulation est réalisé par le responsable hiérarchique.

L’information du nombre d’heures figurant au compteur peut être communiquée à la demande de tout collaborateur, étant précisé qu’un relevé sera transmis chaque mois.

9. Heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures effectuées au-delà et en-deçà de la durée moyenne contractuelle dans la semaine se compensent automatiquement sur l’année.

Les heures réalisées au-delà de la durée moyenne contractuelle alimentent un compteur individuel de modulation.

Ce compteur est plafonné à 220 heures, ce qui correspond au contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être réalisées sur la période annuelle de référence.

Sont ainsi considérées comme des heures supplémentaires les heures qui excèdent 1607 heures à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année N considérée, pour un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit à congés payés complet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit, sur option individuelle du salarié :

• soit à un paiement majoré, conformément aux dispositions légales ;

• soit à un repos compensateur de remplacement équivalent, à prendre à compter du 1^er janvier de l’année N+1, selon les modalités exposées ci-après.

Il est toutefois précisé que si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à 28 heures en fin de période annuelle, les heures excédant 28 heures feront obligatoirement l’objet d’un paiement majoré et ne pourront pas être transformées en repos compensateur de remplacement équivalent.

Les salariés seront interrogés en fin de période annuelle afin de faire connaître leur choix.

A défaut d’avoir exprimé un choix dans les délais impartis, les heures supplémentaires lui seront payées avec les majorations dues.

Le repos compensateur de remplacement sera à prendre selon les modalités suivantes :

• Pose de journées (7 heures) ou demi-journées (3,5 heures)

• Délai maximum de pose = 2 mois après l’ouverture du droit

• Demande à effectuer auprès de son manager avec un délai de prévenance de 7 jours

• En cas de refus du manager, ce dernier devra proposer au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois

Il est précisé que les jours de repos compensateur de remplacement sont susceptibles d’être placés dans le PERCO mis en place au sein de l’entreprise. 

10. Paiement d’avance exceptionnelle en cours d’année

Dans le cadre de l’annualisation et de la modulation du temps de travail, la constatation et le paiement des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées s’effectue en fin de période annuelle de référence.

Néanmoins, les heures figurant au compteur individuel de modulation pourront partiellement, à titre exceptionnel, faire l’objet d’une avance au cours de l’année, dans les conditions suivantes :

• Période concernée : au cours du mois de juillet, il pourra être convenu, à la demande du collaborateur et sur autorisation écrite du manager, de déclencher le paiement d’une avance sur compteur.

Le compteur sera arrêté au 30 juin de l’année considérée, pour le nombre d’heures réalisées sur le 1^er semestre.

Ce paiement d’avance ne pourra être envisagé qu’en cas de compteur individuel de modulation présentant un solde positif, supérieur à 10 heures.

La décision du manager prendra notamment en considération les résultats réalisés et l’intérêt de la société, au regard de son besoin d’organisation et de planification sur le semestre suivant.

• Plafond fixé : l’avance déclenchée portera sur 30% maximum des heures figurant sur le compteur individuel de modulation, dans la limite du plancher fixé.

• Plancher fixé : le compteur individuel de modulation ne pourra pas être inférieur à 10 heures, après paiement de l’avance.

S’il s’avérait que l’avance de paiement des heures supplémentaires ou complémentaires générait un trop perçu en faveur du collaborateur, la rémunération de ces avances est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage et le nombre d’heures réellement accompli.

11. Journée de solidarité

Le pilotage de l’activité est réalisé à hauteur de 1607 heures par an, ce qui inclut 7 heures travaillées pour un temps plein au titre de la journée de solidarité.

Cette durée est proratisée pour les temps partiels.

12. Entrée-sortie en cours d’année

En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de modulation, la durée annuelle de travail du salarié concerné est calculée au prorata temporis de son temps de présence entre sa date d’entrée et le terme de la modulation en cours.

En cas de départ de l’entreprise en cours de modulation, une régularisation s’opère entre le montant des heures réglées au salarié sur la base de sa rémunération lissée, et le montant des heures réellement effectuées.

Article 4	Aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait-jours sur l’année

Relèvent de cet aménagement les cadres bénéficiant d'une autonomie significative dans l'organisation de leur emploi du temps.

Compte tenu à la fois des spécificités des métiers de la société et de son mode de fonctionnement en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude à exercer les missions confiées avec autonomie, il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord les cadres bénéficiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à un horaire collectif prédéterminé et qui est l'horaire du service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés.

La durée du travail de ces personnes sera donc fixée en nombre de jours par le biais d’une convention individuelle de forfait conclue sur une base annuelle et signée avec les salariés concernés.

Des conventions de forfait annuel en jours sont signées dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés.

1. Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés de fixé à 215 jours par année civile.

Les jours ouvrables vont du lundi au samedi.

Les cadres concernés par ces dispositions bénéficieront d’un nombre de jours de repos par an et ne pourront pas travailler plus de 215 jours par an (journée de solidarité incluse), pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé annuel complet.

Le nombre théorique de jours de repos sera calculé en début de période, pour l’année complète, comme suit :

365 (ou 366) – samedis et dimanches – jours fériés tombant un jour ouvré – jours ouvrés de CP – 215

= X jours, arrondis à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Pour une année qui comporte 365 jours, 52 samedis, 52 dimanches, et 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré :

365 – 104 samedis et dimanches (52x2) – 25 CP ouvrés – 8 jours fériés – 215 = 13 jours de repos.

Les jours de repos ainsi attribués doivent être impérativement pris au cours de l'année civile sans possibilité de prorogation sur l'année civile suivante.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours prend fin au cours de la période de référence, il est opéré une régularisation à la fin du contrat de travail sur la base du nombre de jours de repos qui aurait dû réellement être attribué au salarié à la date de fin de son contrat, par rapport au nombre de jours effectivement pris.

Au terme de chaque année, un décompte individuel des différents compteurs de jours de travail effectif, de droits à congés payés et des jours fériés payés sera établi avec régularisation éventuelle.

2. Forfait-jours à temps réduit

En cas de besoin spécifique, il est convenu la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 215 jours, ce forfait constituant un forfait annuel en jours à temps réduit.

3. Décompte des journées ou demi-journées de travail

Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire sera effectué chaque semaine par voie déclarative par le salarié, via l’outil de gestion des temps automatisé.

Chaque salarié concerné y indiquera les jours ou demi-journées de travail effectués et comptabilisables sur le quota annuel maximal fixé, ainsi que le nombre de jours ou demi-jours de repos pris.

Pour le décompte des journées et demi-journées de travail dites « normales » (excluant de fait les horaires postés), il est retenu la règle selon laquelle est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

4. Durée maximale du travail et repos obligatoire

Les règles de repos journalier minimum (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (1 jour tous les 6 jours d’une durée ininterrompue de 24 heures) devront être respectées.

Toutefois, les salariés relevant de la catégorie des cadres en forfait annuel jours ne sont pas soumis à la réglementation de la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.

5. Organisation et charge de travail

Par la nature même de leurs fonctions, les cadres concernés par les dispositions du présent dispositif bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail.

Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions d’encadrement de bonne foi et dans l’intérêt légitime de leur entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.

Dans l’hypothèse où un collaborateur serait amené à travailler 6 jours au cours d’une semaine, il lui conviendra de veiller à organiser une récupération, de manière à ne pas dépasser 215 jours de travail sur l’année.

La question du juste équilibre entre les besoins légitimes de l’entreprise et la charge réelle de travail du cadre concerné sera évoquée chaque année lors de l’entretien annuel de progrès, organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lors de cet entretien, les intéressés feront le point sur le respect de cet équilibre et prendront toute mesure d’organisation utile pour ajuster celui-ci si nécessaire.

6. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos, par journée ou demi-journée, s'effectue d'un commun accord avec la direction de la Société.

Ils seront pris pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

7. Régime des absences

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, même si celles-ci sont rémunérées ou indemnisées, réduisent à due proportion les droits aux jours de repos selon la formule suivante :

(215 jours – nombre de jours d’absence) x nb de jours de repos acquis pour l’année = Y

215 jours

Les décimales étant arrondies à la demi-journée supérieure.

Exemple :

Pour un droit théorique de 13 jours de repos pour l’année, et une durée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif de 26 jours ouvrés :

(215 – 26) x 13 = 11.4, arrondi à 11.5 jours de repos

215

8. Journée de solidarité

La convention de forfait jours tient compte de la contribution des salariés à la journée de solidarité (214 jours + 1 jours au titre de la journée de solidarité soit 215 jours).

Article 5	Avantages Repas

En l’absence de restauration collective, il est convenu de verser aux collaborateurs soumis à l’organisation collective une prime panier, d’un montant de 4,30 euros par jour travaillé, dans les conditions pratiques définies au sein de la société.

Les collaborateurs en forfait-jours, disposant de trois mois d’ancienneté, bénéficieront d’un ticket-restaurant, par jour travaillé, d’un montant de 6,50 euros, avec prise en charge par l’employeur à hauteur de 60%.

Article 6	Dispositions Finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter de sa ratification.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Le présent accord a été soumis à la ratification du personnel, dans les conditions visées par les articles L.2232-21 du code du travail. La remise de l’accord s’est effectuée le 4 octobre 2018 ; le référendum a eu lieu le 24 octobre 2018.

Il sera déposé par la Direction à la DIRECCTE de Lille ainsi qu’au Conseil de Prud'hommes de Roubaix. Il fera l’objet d’un affichage selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Roubaix

Le 24 octobre 2018

En 3 exemplaires originaux

Paraphe sur chaque page et signature :

Le personnel, par ratification Pour la Société IDKIDS LOGISTICS 3

à la majorité des 2/3

Cf. liste annexée XXX

Directeur Général

Annexe : PV de référendum

ANNEXE 1 – PV du référendum réalisé le 24 octobre 2018

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1. Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.↩