Entre :

L’XXXXX représentée par Monsieur XXXXX Directeur Général,

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise la CFDT

Représentée par Monsieur XXXXX

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale de la CFDT affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail, dès le recrutement et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la nouvelle réglementation issue du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 complété par la circulaire DGT n°l du 18 janvier 2013.

Par la signature de cet accord, la direction de l’ XXXXX s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et considère que l’ XXXXX peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Les parties au présent accord rappellent, à titre liminaire, que l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fondamental que l’entreprise s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique et entendent rappeler leur volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle en combattant toutes les sources d’inégalités potentielles.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La rémunération (Article 1)

• Le recrutement (Article 2)

• La formation et l’accompagnement des salariés, axe stratégique pour maintenir et développer les compétences assurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 3)

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes (Article 4)

À l'issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Concrètement, Il vise aussi à mettre en œuvre les actions pour améliorer l’Index Egalité Femmes/hommes.

Cet accord sera pluriannuel soit sur 3 ans à compter de la date de signature et fera l’objet d’un bilan annuel sur l’état d’avancement des travaux auprès de la Direction Générale.

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

À ce titre, il est précisé que l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences, qualifications identiques et placés en situation identique.

En 2022 le salaire annuel brut moyen à ESTIA est de XXXX et le salaire annuel brut médian de XXXX €.

Par ailleurs, dans l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart est favorable aux femmes concernant les promotions et changements de postes (8 personnes concernées).

Dans ce cadre, l’entreprise vérifiera que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que les diplômes et la formation initiale, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, les compétences, la polyvalence, les responsabilités etc.

Afin de coller à la réalité de la répartition des effectifs par catégories socio-professionnelles comprenant une grande majorité de personnel enseignant et enseignants-chercheurs, les parties prenantes ont décidé de créer un Groupe de Travail chargé de veiller et d’identifier les écarts de traitement (rémunération, considération, évolution) entre les femmes/hommes pour des postes équivalents au sein de l’XXXX

Il sera conduit par la Direction des Ressources Humaines auquel participeront pour chacun des collèges représentés à L’XXXXX un/une salarié.e (employé, agent de maîtrise, cadre et enseignant-chercheur), le délégué syndical, et un/une membre du CSE.

Le pilotage se fera conjointement avec la DRH et XXXX, responsable DD&RS (Développement Durable et Responsabilité Sociétale) du Campus XXXX.

La finalité de ce groupe de travail est de déterminer les tableaux de bord nécessaires à une analyse objective faire le bilan annuel, et proposer des actions correctives chaque année soumises à la Direction Générale.

Le Groupe de Travail sera constitué d’au moins 50% de femmes.

Les salariés(e)s revenant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient systématiquement des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur absence et bénéficieront de l’augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de la même CSP.

Par ailleurs, les parties s’engagent également à promouvoir les formations diplômantes pour les femmes et à veiller, en cohérence avec la répartition des effectifs, à l’équité de traitement entre les hommes et les femmes lors des promotions.

En 2022, quatre femmes et quatre hommes ont été promus. L’XXXXX veillera à maintenir un équilibre dans les promotions par CSP.

L’objectif est de maintenir la parité hommes/femmes en termes de salaire sur des postes et/ou niveaux de qualifications, expérience, responsabilités équivalentes.

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

* Salaires moyens de base par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, et par catégorie de poste équivalent

* Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à un niveau de responsabilité supérieure au leur, par catégorie socio-professionnelle.

* Rémunération brute moyenne mensuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle, et par catégorie de poste équivalent

* Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle et par catégorie de poste équivalent

* Écart des taux d’augmentation individuelle des salaires entre les femmes et les hommes,

* nombre de congé de parentalité / nombre de naissances H/F

Article 2 : Recrutement et conditions d’accès à l’emploi

La répartition de l’effectif global (148 salariés) par genre fait ressortir une proportion de femmes inférieure (56 personnes physiques) à celle des hommes (92 personnes physiques).

Les femmes représentent ainsi 37,84 % de l’effectif total de l’entreprise contre 62,16% d’hommes.

L’analyse de la BDESE montre que l’effectif masculin de l’entreprise est plus important que celui du personnel féminin. Cependant, la répartition des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle est supérieure pour les femmes dans la catégorie des « techniciens et agents de maitrise » et presque à l’équilibre dans la catégorie « employé ».

En effet, il apparaît que :

• Les postes d’employés sont occupés à 1,35% par des femmes et à 1,35% par des hommes (2 femmes/2 hommes) ;

• Les postes de techniciens/AM sont occupés à 18,91% par des femmes et à 18,91% par des hommes (28 femmes/28 hommes) ;

• Les postes de cadres sont occupés à 18,24% par des femmes et à 41,21% par des hommes (27 femmes/61 hommes).

Le bilan des embauches pour un total de 32 personnes recrutées est constitué par 13 femmes pour 19 hommes recrutés.

Le bilan des embauches par statut conventionnel montre un équilibre entre les femmes cadres et les hommes cadres (3/3).

Le bilan des embauches est aussi équilibré pour le statut « employé » (5/5).

Pour le collège techniciens -agent de maitrise, en 2021, une différence de 5 femmes pour 11 hommes est constatée.

Enfin, il n’existe quasiment aucune disparité notable en matière d’âge moyen des collaborateurs pour le collège cadre entre les femmes (40.52) et pour les hommes (41.68). Il en est de même pour le collège employé : femmes (33.60) et pour les hommes (28.33).

Pour le collège Techniciens/agent de maître l’âge moyen est de 31.09 pour les hommes contre 38.89 pour les femmes.

Compte tenu de ces constats, les parties s’engagent dans le domaine de l’égalité femmes/hommes en y accordant une attention particulière.

RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

Les parties souhaitent prendre des mesures afin d’encourager, autant que faire se peut, la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. l’ XXXXX s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, et à prendre des dispositions visant à établir l’égalité des chances.

1/ Garantir un recrutement non discriminant

Les parties rappellent que l’entreprise garantit que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Dans ce cadre, les parties au présent accord s’engagent, ce quel que soit le poste à pourvoir, à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de façon systématique sans distinction de genre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les annonces d’emploi sont et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue des postes de travail sans distinction de genre. Les offres d’emploi comme les fiches de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle façon que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

On veillera à ce que les équipes de recrutement soient mixtes (ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement).

Les fiches de poste seront diffusées par mails aux salariés.e.s. Elles seront visibles sur le site internet et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …).

Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, mis à la disposition des délégué.e.s du personnel, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidat.e.s.

Les parties s’engagent à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

2/Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté à qualification égale

Les parties au présent accord sont conscientes de la nécessité de faciliter l’accès des femmes et des hommes à des postes sur lesquels ils sont respectivement minoritaires.

Pour ce faire, elles s’engagent tout d’abord à assurer la promotion des métiers techniques de l’entreprise auprès des étudiants (visite d’écoles, intervention en lycée, …).

L’entreprise favorisera autant que possible ensuite la mixité au niveau des stages, des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation.

Par ailleurs, pour chaque recrutement sur des postes majoritairement occupés par des hommes, les candidatures féminines seront étudiées avec une attention toute particulière. A compétences égales, et en dehors de toute autre considération, les candidatures du sexe sous-représenté répondant aux critères du poste à pourvoir seront examinées en priorité.

L’XXXXX veillera à ce que les cabinets de recrutement externe avec lesquels elle travaille respectent les principes ci-dessus émis.

3/ Sensibiliser les acteurs internes

Des séances de sensibilisations à la prévention des discriminations seront dispensées aux collaborateurs chargés de la sélection et du recrutement afin de garantir l’objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens.

4/ Coopérer avec les organismes éducatifs

L’XXXXX est membre adhérent de l’association « Elles bougent ». Cette association a vocation d’aider les jeunes filles dans leurs choix d’orientation mais également de sensibiliser grâce à différents évènements les parents et les enseignants aux possibilités de carrière dans les domaines scientifiques et techniques de l’industrie.

Dans ce cadre, les marraines et relais « Elles bougent » bénéficient de 3 demi-journées par an sur leur temps de travail pour mener des actions.

L’objectif est de développer la mixité au sein des catégories socio-professionnelles afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise en passant à 35 % de femmes au sein des cadres d’ici le 31 octobre 2025, pour autant que les candidatures reçues le permettent.

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

* Répartition de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle

* Rapporté au nombre de candidatures reçues y compris internes, réparties par sexe et par postes à pourvoir.

* Pourcentage de femmes recrutées sur le nombre de recrutements en CDI par CSP

* Pourcentage de femmes parmi les stagiaires écoles et apprentis/contrat de professionnalisation intégrées dans l’année Cet indicateur précisera également le nombre de femmes et d’hommes embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Article 3 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

45 salariées sur un total de 51 salariées ont bénéficié d’une formation non-obligatoire (c’est-à-dire hors des formations à la sécurité).

Les parties prenantes sont conscientes qu’il est nécessaire d’être vigilant à ce que les salariées femmes se forment quel que soit leur situation professionnelle (temps plein /temps partiel).

Les femmes de retour de congé maternité-adoption/congé parental bénéficient des formations nécessaires à la reprise de leur poste. Toute demande de formation même en cours d’année fait l’objet d’une attention particulière et d’une réponse à l’intéressée.

1/ Garantir l’équité d’accès à la formation professionnelle

L'Entreprise veille à ce qu'hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise.

Un suivi particulier de l'accès à la formation concernant les salariés à temps partiel sera effectué chaque année.

2/ Faciliter l’accès à la formation

Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié.e.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

Les frais de garde des enfants et des personnes dépendantes seront à la charge de l’entreprise, si les heures de formation ne sont pas les mêmes que les horaires de travail habituels.

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salarié.e.s en complément du CPF , notamment dans le cadre d’une VAE.

3/ Mettre en œuvre des formations de remise à niveau lors des retours de congés liés à la parentalité

Conscientes des difficultés de réadaptation que peut rencontrer un salarié lors de son retour d’un congé lié à la parentalité, les parties au présent accord conviennent que toutes les demandes de formation de remise à niveau présentées par les personnels concernés devront être étudiées avec une attention particulière.

4/ Recevoir les salariés préalablement ou à leur retour en cas d’absence supérieure à un 1 mois

Les parties au présent accord conviennent que la DRH organisera un entretien spécifique qui peut avoir lieu avant la date de reprise si le salarié en fait la demande ou à son retour sur invitation de la DRH.

Ce rendez-vous permettra d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins en formation, les souhaits d’évolution du salarié mais également ses éventuelles appréhensions.

En tout état de cause, les parties rappellent que le congé de maternité, le congé d’adoption, et le congé parental ou l’arrêt maladie ne doivent en aucun cas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière des salariés, seules les compétences des candidats étant prises en compte.

5/ Favoriser le développement du leadership des femmes

Dès 2023, l’XXXXX souhaite mettre à disposition exclusivement du personnel féminin des moyens pour accompagner et développer le leadership et leur prise de responsabilités.

Pour 2023, La Direction Générale a décidé de réserver 5 places pour des collaboratrices pour un formation-accompagnement du type du programme YOUWAN, plateforme collaborative, qui proposera des formations spécifiques, Masterclass, et accompagnement spécifique.

Les objectifs de progression en la matière sont les suivants :

* Mettre en œuvre systématiquement une formation de remise à niveau après toute absence liée à la parentalité d’au moins 6 mois, après entretien avec le/la collaborateur.ice

* Réaliser 100 % des entretiens demandés dans le mois qui précède le retour du salarié,

* Contribuer, accompagner le développement du leadership des femmes à travers un processus de formation/coaching

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

* Nombre de salariés concernés par la formation de remise à niveau /Type de formation mise en œuvre.

* Nombre de salariés concernés par un congé parental/maternité et nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant leur reprise.

* Nombre d’entretiens réalisés après un congé maternité, adoption, ou parental d’éducation comparativement au nombre total de retours de congé maternité, adoption ou parental d’éducation

* Nombre moyen d’heures de formation des femmes comparativement au nombre moyen d’heures de formation de l’ensemble des salariés formés par CSP

* Budget formation professionnelle (et répartition par sexe/bénéficiaire)

ARTICLE 4 : Lutter contre les agissements sexistes et les stéréotypes

Les Parties considèrent que l'absence de toutes formes de sexisme contribue à l'égalité professionnelle et à la mixité et souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité Professionnelle.

Il est rappelé que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail créé par la Loi n° 2015-994 du 71 août 2015, art. 20).

« Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe. » (Article 621-1 Code Pénal créé par la Loi n° 2015-703 du 3août 2018, art. 15).

Les Parties rappellent également que le harcèlement sexuel est pénalement répréhensible, tel qu'inscrit dans le règlement intérieur des Établissements.

La Direction de l’XXXXX s’engage :

• À partager avec son comité de direction une présentation du présent accord et de ses objectifs.

• À organiser une opération de sensibilisation annuellement à l’ensemble des étudiants et des salariés concernant les discriminations au travail -sous toutes ses formes- (cette opération a déjà été réalisée en octobre 2022)

Article 5 – PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre sur proposition du groupe de travail et les indicateurs chiffrés définis ci-dessus seront repris chaque fin d'année afin de faire un bilan auprès de la Direction Générale qui statuera sur chacun de ces éléments et déclenchera les actions éventuelles validées. Ces éléments ainsi que les décisions de la Direction Générale seront inclus dans la présentation du bilan annuel lors des Négociations Annuelles Obligatoires, et en séance du CSE.

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, managers, acteurs du recrutement, …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur l’intranet.

ARTICLE 6 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2022 et prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 octobre 2025.

ARTICLE 7 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une au l'autre des parties ou révisé moyennant un préavis conforme aux dispositions légales.

ARTICLE 8 - FORMALITES

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’XXXX.

Fait à Bidart, le 9 janvier 2023

Pour la Direction de l’XXXX Pour la CFDT

XXXXX XXXXXX