ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

RENAULT DIGITAL

Entre

La société RENAULT DIGITAL, dont le siège social est situé au 122 avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 824 460 489 00027 et représentée par X, en qualité de Directrice des ressources humaines.

Et

Le syndicat CFDT, représenté par Y, en sa qualité de délégué syndical.

Table des matières

Préambule 5

Chapitre 1 - Les bénéficiaires de l’accord 6

1.1 La notion de handicap 6

1.2 Les bénéficiaires 6

1.3 Le handicap psychique 7

Chapitre 2 : Favoriser le recrutement 8

2.1 Par l’emploi direct 8

2.1.1 Le recrutement CDI et CDD 8

2.1.2 Accueillir les alternants et les stagiaires 9

2.2 Par l’emploi indirect 9

2.2.1 Recourir à l’intérim 9

2.2.2 Consolider le recours au secteur protégé 10

2.2.2.1 Travailler avec les EA (Entreprises Adaptées) et ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) 10

2.2.2.2 Développer le recours aux secteurs adaptés et protégés délocalisés en favorisant un achat responsable 10

2.3 Faciliter le respect et la mise en œuvre de ces engagements 11

Chapitre 3 Favoriser la sensibilisation autour du handicap, l’accueil et l’insertion dans l’emploi 12

3.1 Sensibiliser et informer les acteurs dans l’entreprise sur le sujet du handicap 12

3.1.1 Communication interne et événement de sensibilisation 12

3.1.2 Communication externe 13

3.2 Accompagner et former 13

3.2.1 Formation des salariés en charge du handicap, en particulier les managers 13

3.2.2 Formation pour les personnes en situation de handicap non-salariées de Renault Digital 14

3.3 Accueillir une personne en situation de handicap dans une équipe 14

3.3.1 Journée d’accueil et intégration au poste 14

3.3.2 Proposer un tuteur 14

3.3.3 Sensibilisation de l’équipe accueillante 15

Chapitre 4 : Préserver l’emploi des personnes confrontées au handicap 15

4.1 Encourager et accompagner l’évolution professionnelle et l’employabilité 15

4.1.1 Prévenir l’état de santé des salariés 16

4.1.2 Faciliter les démarches de reconnaissance du statut de handicapé 16

4.1.2.1 En cas de reconnaissance du handicap 17

4.1.2.2 En cas de survenance d’un handicap en cours de carrière 17

4.2 Les aides et mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi 17

4.2.1 Franchises 18

4.2.2 Décalage des horaires 18

4.2.3 Absences autorisées 19

4.2.4 Appareillage 19

4.2.5 Bourse d’éducation 20

4.2.6 Séjour en structures adaptées pour les enfants handicapés fiscalement à charge 20

4.3 Promouvoir les mesures de formation pour les salariés en situation de handicap 21

4.4 Adaptation des organisations et des postes de travail 21

4.4.1 Faciliter les accès aux locaux et aux postes de travail 21

4.4.2 Prendre en compte la situation des salariés « proche aidant » d’une personne en situation de handicap 22

4.4.3 Recourir au télétravail 22

4.4.4 Accessibilité numérique et handicap 23

4.5 Maintien dans l’entreprise 23

4.5.1 Garantir le maintien dans l'emploi 24

4.5.1.1 Le maintien dans l’emploi : une association de mesures complémentaires 24

4.5.1.2 Le maintien dans l’emploi à travers le partenariat avec l’AGEFIPH 24

4.5.1.3 Le maintien dans l’emploi et le reclassement 25

Chapitre 5 : Mettre en œuvre et piloter les différentes actions en faveur des personnes en situation de handicap 25

5.1 Les acteurs de la mise en œuvre 26

5.1.1 Des acteurs engagés dans le suivi et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap 26

5.1.1.1 Le manager 26

5.1.1.2 Le Responsable Ressources Humaines 26

5.1.1.3 Le salarié en situation de handicap 27

5.1.2 Des spécialistes en support des personnes en situation de handicap 27

5.1.2.1 Le référent handicap 27

5.1.2.2 Le médecin du travail 28

5.1.2.3 L’ergonome du service de santé au travail 29

5.1.3 Des acteurs en charge de l’animation de l’accord 29

5.1.3.1 La Mission centrale handicap 29

5.1.3.2 La relation paritaire et la mise en œuvre de l’accord 29

5.2 Piloter l’accord 30

5.2.1 Modalités de déploiement de l’accord 30

5.2.2 Mise en place d’indicateurs de suivi 30

5.3 Dispositions administratives et juridiques 31

5.3.1 Portée de l’accord 31

5.3.2 Durée d’application de l’accord 31

5.3.3 Adhésion 31

5.3.4 Révision 31

5.3.5 Modalités de publicité auprès des salariés 31

5.3.6 Notification, dépôt et publicité 32

Annexes 33

Annexe 1 : Les indicateurs de suivi 33

Annexe 2 : Glossaire 34

Préambule

Loin d’être une simple contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est pour l’entreprise une occasion d’interroger ses pratiques et aussi d’innover.

Le handicap, comme dimension spécifique de la diversité, s’appuie sur une politique de management de la diversité qui s’inscrit dans un contexte de respect mutuel et d’inclusion.

Mieux prendre en compte et accepter les différences amène l’entreprise à plus de créativité, enseigne l’humilité et développe l’ouverture et la détermination. Par des efforts constants en temps, organisation et moyens associés, l’entreprise construit les conditions de la réussite des personnes en situation de handicap et apporte un accompagnement tout au long de leurs parcours professionnels.

Le handicap est un sujet majeur pour le Groupe Renault et pour Renault Digital. Il s’inscrit dans le cadre de la politique diversité et inclusion pilotée par la direction des ressources humaines du Groupe.

Les questions liées au handicap sont traitées selon une organisation à trois niveaux au sein du Groupe Renault : une structure de gouvernance autour du Comité Diversité et Inclusion sponsorisée par un cadre dirigeant, la Mission Centrale Handicap et ses relais locaux.

Le Groupe a signé en janvier 2020, aux côtés de plus de 100 entreprises, le Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique. Il vise à assurer une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap dans les entreprises.

En tant qu’acteur économique responsable, notre vocation est de nous assurer que chacun puisse développer ses talents et apporter sa contribution, quelle que soit sa situation personnelle.

La signature de ce Manifeste Handicap s’inscrit dans la prolongation d’actions fortes menées par le Groupe Renault depuis plus de vingt ans pour accompagner les collaborateurs touchés par le handicap.

Ce manifeste nous permettra de progresser encore sur la voie de l’inclusion, grâce à l’intelligence collective et à la coopération.

C’est ainsi que Renault s’engage, au travers de la négociation, de la signature et de la mise en place d’accords collectifs sur le sujet depuis le 18 juillet 1995. Depuis près de 25 ans, Renault déploie des mesures innovantes et renouvelées pour bousculer les représentations et offrir aux personnes en situation de handicap une place pleine et entière en son sein, et ainsi dans la vie sociale.

Renault Digital a ainsi décidé de suivre les dispositifs du Groupe en matière d’inclusion et d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les signataires du présent accord conviennent par ailleurs de poursuivre leurs échanges, au cours de l’application du présent accord, sur la consolidation, voire l’amélioration de la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap et de la qualité de vie au travail, concourant ainsi à tenir compte des éventuelles évolutions réglementaires et conventionnelles et à promouvoir l’engagement Diversité & Inclusion du Groupe Renault.

Les processus de recrutement, de maintien dans l’emploi et les modes de management convergent vers une prise en compte des personnes handicapées. Une fois embauchées, elles bénéficient des mêmes opportunités de carrière, d’évolution et de mobilité que les personnes ordinaires.

Le présent accord définit les ambitions de Renault Digital sur la question du handicap et entend ainsi conjuguer les valeurs de solidarité et de performance.

Chapitre 1 - Les bénéficiaires de l’accord

1.1 La notion de handicap

Parler de handicap associe la confrontation d’un environnement inadapté à des personnes affectées de déficiences. C’est pourquoi, nous parlons de personnes en situation de handicap.

Le handicap est une réalité à laquelle nous sommes tous susceptibles d'être confrontés à un moment donné.

Celui-ci se manifeste sous différentes formes. Nous distinguons ainsi cinq grandes familles de handicap : le handicap moteur, le handicap sensoriel, les maladies invalidantes, le handicap psychique et le handicap mental.

80% des personnes handicapées sont atteintes d'un handicap invisible.

Le handicap se manifeste diversement au cours de la vie : dès la naissance ou l'enfance, beaucoup du fait du vieillissement ou encore du fait d’accidents de la vie, ou du travail qui peuvent toucher à tout moment.

La notion de handicap est, en matière d’emploi, une notion relative liée à l’incidence de l’affection à l’exercice d’une activité particulière. Il est du ressort de l’entreprise d’apporter les adaptations nécessaires au poste lorsque cela se justifie.

1.2 Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la société Renault Digital, ci-après désignés « Renault Digital » ou « l’entreprise ».

Pour le salarié handicapé, avec ou sans Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il importe que l’entreprise prenne en compte ses difficultés. En reconnaissant sa situation particulière, Renault Digital facilite son activité professionnelle et accompagne efficacement toutes les étapes de son parcours.

La loi du 11 février 2005, complétée récemment par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, a renforcé les processus visant à reconnaître et à garantir la situation des salariés reconnus handicapés dans le cadre d’une obligation légale de respecter un volume minimum d’emploi de ces salariés, en fournissant à la personne reconnue handicapée des moyens facilitant l’accès et le maintien dans l’emploi. Ces dispositions constituent le cœur des mesures figurant dans le présent accord comme dans les accords précédents.

Ainsi, sont bénéficiaires le salarié de Renault Digital relevant de la loi du 11 février 2005, ou ayant en charge un proche en situation de handicap, conjoint ou enfant, ouvrant droit à une aide accordée par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ou s’étant vu reconnaître une incapacité permanente quel qu’en soit le taux.

Les bénéficiaires au sens de la loi du 11 février 2005 sont :

- Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ;

- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

- Les bénéficiaires mentionnés à l’article L394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;

- Les personnes orientées par les CDAPH vers un Etablissement ou Service d'Aide par le Travail (ESAT), vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle, cette orientation valant reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (L5213-2 du Code du Travail).

1.3 Le handicap psychique

Par ailleurs, l’entreprise approfondira, au cours de l’application de cet accord, sa réflexion autour du handicap psychique en milieu professionnel, en lien étroit avec les Services de santé au travail. Le handicap psychique peut s’accompagner d’un parcours de soin spécifique et prolongé dans le temps qui peut impacter l’employabilité et le parcours de carrière des salariés. Les mesures proposées seront développées selon les axes suivants :

- La mise en place de partenariats visant à progresser sur la compréhension de ce handicap en milieu professionnel ;

- La sensibilisation de tous les salariés pour une meilleure connaissance de ce type de handicap ;

- La poursuite de l’accompagnement des salariés handicapés par le service de santé au travail et le service social, et de leurs équipes (collègues, management) pour assurer la meilleure insertion possible.

Chapitre 2 : Favoriser le recrutement

Renault Digital permet aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle en son sein à chaque fois que ce handicap le permet. L’entreprise rappelle ainsi que le seul critère de sélection d’un candidat à un emploi repose sur les compétences et qualifications professionnelles requises. L’entreprise, par ailleurs, se mobilise pour attirer les compétences et séduire les candidats en situation de handicap.

Ces compétences, qualifications et métiers peuvent être pérennes ou temporaires au sein d’une entité de l’entreprise. Dans ce dernier cas, Renault Digital s’engage à explorer les opportunités proposées à l’aide des secteurs protégés et des organismes spécialisés.

L’entreprise se fixe des objectifs de recrutement adaptés à la réalité et son environnement économique et à l’évolution de son taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

2.1 Par l’emploi direct

2.1.1 Le recrutement CDI et CDD

Renault Digital a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.

Au vu de sa situation économique actuelle, l’intégration de personnes en situation de handicap reste un axe permanent de la politique RH de Renault Digital. L’entreprise a décidé d’adopter un plan d’accueil réaliste et mesurable des personnes reconnues handicapées. La réalisation de cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers de recrutement.

Le recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage sera privilégié, conformément aux engagements de l’entreprise. Dans le cadre de cet objectif affiché, Renault Digital souhaite ainsi poursuivre l’accueil d’apprentis en situation de handicap.

2.1.2 Accueillir les alternants et les stagiaires

L'alternance constitue une modalité d'insertion dans l'emploi particulièrement adaptée alliant l'acquisition d'un savoir théorique et sa mise en œuvre dans le cadre concret de l'entreprise.

Les stages en entreprise sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes. Ils donnent au stagiaire une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers, ce qui l’aide à bâtir son orientation professionnelle.

La volonté de Renault Digital est de permettre aussi aux personnes handicapées, et particulièrement les jeunes, d’avoir une première expérience du monde du travail ou de compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète.

L’accueil en alternance ou en stage répond pleinement aux principes de la politique jeunes portée par l‘entreprise.

Il permet à la fois d’élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap aux métiers de l’entreprise et de constituer un potentiel de candidats pour le recrutement.

A l’issue de chaque contrat d’alternance, une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Dans ce cas, l’embauche se fera en CDI.

L’accueil d’apprentis et de stagiaires sera également l’occasion de sensibiliser au handicap encore davantage les salariés et les managers de l’entreprise.

Renault Digital soutient en outre les dépenses de l‘apprentissage et des formations technologiques et professionnelles en versant la taxe d’apprentissage. Cette taxe permet, en particulier, de participer aux coûts de formation liés à l’acquisition des compétences d’apprentis handicapés mais aussi de soutenir les structures habilitées à percevoir cette taxe.

2.2 Par l’emploi indirect

2.2.1 Recourir à l’intérim

Renault Digital met en œuvre une gestion responsable de l’intérim et sollicite les entreprises de travail temporaire en fonction de ses besoins, pour que lui soient proposées des candidatures de personnes en situation de handicap afin de contribuer à leur insertion professionnelle.

Cette exigence mutuelle repose sur une meilleure coopération entre les entreprises de travail temporaire et Renault Digital.

L’entreprise reconnait toute la compétence des travailleurs intérimaires investis pour son service. Leur expérience au sein de l’entreprise fait des travailleurs intérimaires un vivier privilégié pour le recrutement en CDI.

2.2.2 Consolider le recours au secteur protégé

L’emploi indirect reste un levier important pour l’entreprise et les travailleurs handicapés. L’entreprise s’engage à faire progresser le recours aux Entreprises Adaptées et aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail par une diversification des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés afin d’augmenter leur volume d’activité.

Elle accompagne ainsi la professionnalisation progressive engagée par le secteur protégé.

L’entreprise est attentive à ce que les structures dont elle est partenaire appliquent et respectent une éthique particulière en matière d’emploi ou d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, veillant à la qualité des conditions de travail offertes à ceux-ci.

2.2.2.1 Travailler avec les EA (Entreprises Adaptées) et ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail)

Le développement du partenariat avec le secteur protégé reste un axe important à moyen terme pour l’entreprise.

Cela constitue un complément au recrutement et au maintien dans l’emploi et permet par le soutien au secteur adapté d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans notre politique de l’emploi.

L’entreprise s’engage, pendant la période d’application de l’accord, à explorer de nouveaux périmètres d’activités du secteur protégé dans le domaine de l’économie circulaire (recyclage, retraitement…) et de la digitalisation.

2.2.2.2 Développer le recours aux secteurs adaptés et protégés délocalisés en favorisant un achat responsable

Les projets locaux de développement de flux d’affaires avec le secteur protégé seront encouragés. En effet la connaissance du milieu local est un atout qui permet de préserver et de développer des emplois dans les territoires. Les entreprises du secteur protégé offrent à Renault Digital l’opportunité de contribuer à l’emploi de personnes plus lourdement handicapées, dans des conditions aménagées.

Le secteur protégé a engagé une démarche tendant à se rapprocher des modes de fonctionnement de l’entreprise classique. Afin de répondre favorablement aux demandes exprimées à ce sujet, l’entreprise propose un accompagnement dans cette évolution qui pourra se traduire par des mises à disposition de personnels, des interventions et conseils dans différents domaines : méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité, etc.

Les dépenses affectées aux Entreprises Adaptées et aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail par une diversification des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés, mentionnées ci-dessus, ne sont pas consolidées dans le budget alloué au financement du programme d’actions en faveur des personnes handicapées.

2.3 Faciliter le respect et la mise en œuvre de ces engagements

Pour soutenir cette politique d’emploi, Renault Digital a décidé de poursuivre et d’enrichir ses partenariats et ses mesures en faveur du recrutement. Ceux-ci sont déjà importants et concernent de nombreuses structures. Pour dynamiser les partenariats et diversifier ses sources de recrutement, Renault Digital souhaite renforcer les moyens nécessaires au recrutement des personnes en situation de handicap, sous la responsabilité du Service Ressources Humaines.

Renault Digital travaillera notamment sur les actions suivantes :

- Participation aux manifestations et forums susceptibles d’offrir plus d’opportunités de rencontres avec des candidats potentiels et tous les acteurs du secteur handicap ;

- Rapprochement avec les missions handicap des écoles et universités cibles ;

- Diffusion des offres d’emploi auprès d’un réseau partenaire et mobilisation des réseaux externes spécialisés et ceux qui, au plan régional et national, agissent en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;

- Mise en œuvre d’un processus spécifique de pré-recrutement pour rechercher des candidatures et les traiter dans les délais les plus courts possibles ;

- Recours à un cabinet de recrutement spécialisé pour sourcer d’autres profils de candidats, en complément des actions jusque-là mises en place comme la participation à des forums ;

- Accueil d’apprentis en situation de handicap, dans le cadre de la politique emploi jeunes développée par Renault Digital. Une information est faite auprès des centres de formation d’apprentis (CFA) et un rapprochement est opéré avec les PDI-TH (Programmes Départementaux pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés) qui mènent des actions sur l'alternance.

Outre ces mesures qui contribuent à diversifier ses sources de recrutement, Renault Digital poursuit et dynamise ses relations avec ses partenaires du secteur handicap :

- Renforcement des partenariats avec les structures intervenant dans le réseau « Cap emploi » ;

- Appui à l’accueil de stagiaires issus des centres de rééducation professionnelle (CRP) et d’organismes de formation de personnes handicapées ;

- Développement de relations avec le secteur protégé, pour aider au transfert de personnes en situation de handicap de ces secteurs vers Renault Digital, c’est à dire vers « le milieu ordinaire de travail » ;

- Intensification de la communication dans les centres de rééducation ou de réadaptation pour pallier la difficulté à trouver des candidats qualifiés en cours de carrière et disposant de compétences opérationnelles affirmées.

Chapitre 3 Favoriser la sensibilisation autour du handicap, l’accueil et l’insertion dans l’emploi

Renault Digital entend poursuivre ses efforts de sensibilisation envers ses salariés afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi.

La communication et les mesures de sensibilisation autour de la communication sur les métiers, le recrutement et l’alternance et les stages, les parcours professionnels et la formation devront contribuer à l’évolution des représentations et des pratiques autour du handicap.

3.1 Sensibiliser et informer les acteurs dans l’entreprise sur le sujet du handicap

Dans la prolongation de la politique menée ces dernières années en matière d’emploi en faveur des salariés en situation de handicap, Renault Digital renforcera ses actions de sensibilisation menées à l’initiative de la Mission centrale handicap et du pôle en charge de la mise en œuvre de la stratégie Diversité et l’inclusion du Groupe, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ces dispositifs permettent ainsi de donner du sens à sa démarche.

3.1.1 Communication interne et événement de sensibilisation

Auprès des personnes en situation de handicap :

L’entreprise poursuit la communication autour des dispositions du présent accord envers ses salariés en situation de handicap, et plus généralement envers ceux confrontés au handicap de leur conjoint ou enfants, pour leur permettre d'avoir une meilleure connaissance de leurs droits, et par ce biais, de leur permettre de compenser les contraintes auxquelles ils sont exposés.

Auprès des salariés de l’entreprise :

La sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise s’articulera autour des axes suivants :

- L’organisation d’événements de sensibilisation. La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ou les journées en faveur du handicap offrent des opportunités pour communiquer et valoriser les actions de proximité autour du handicap ;

- L’organisation de manifestations internes dédiées au handicap, la mise en place de temps de concertation avec les personnes handicapées ou la mise en visibilité de bonnes pratiques seront encouragées par l’entreprise ;

- Ces initiatives seront soutenues par le management local.

Des supports d’information et de communication présentant la politique d’emploi en faveur du handicap seront portés à la connaissance des salariés, des managers et de la fonction Ressources humaines de l’entreprise. Le pôle diversité du Groupe Renault mettra également à disposition de l’entreprise des outils et dispositifs de sensibilisation.

3.1.2 Communication externe

L’entreprise s’appuie sur des partenariats externes afin de faire connaître sa politique interne en faveur du handicap, de développer son image employeur. Elle s’associe également à des opérations externes lui permettant d’apporter son témoignage pour aider et encourager d’autres acteurs à s’engager dans l’intégration professionnelle de personnes handicapées.

3.2 Accompagner et former

L’ensemble des formations destinées à sensibiliser ou former les salariés de l’entreprise au handicap constituent un levier essentiel pour faire évoluer les représentations et garantir le déploiement des engagements en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

3.2.1 Formation des salariés en charge du handicap, en particulier les managers

Renault Digital soutient les managers, premiers acteurs de proximité, dans leur mission d’accompagnement, d’adaptation de l’organisation et de coordination pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés.

Les managers sont sensibilisés au contexte légal et réglementaire, aux dispositions du présent accord, ainsi qu’à l’ensemble des outils et des aides. Chaque manager bénéficie du support de spécialistes dans le domaine du handicap. Ces derniers leur apportent toute l’aide nécessaire.

A cet effet, des formations sont disponibles et dispensées au manager devant accueillir ou manageant une personne en situation de handicap.

Ces actions de formation s’adressent également aux équipes dédiées au suivi et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap (tels que le référent, les membres de l’équipe accueillant un salarié en situation de handicap, le responsable RH et autres acteurs RH).

Dans le cadre de l’offre de formation sur l’inclusion et la diversité, le sujet du handicap y est systématiquement abordé.

Enfin, les représentants du personnel en charge des questions de prévention peuvent bénéficier de toutes les formations disponibles.

3.2.2 Formation pour les personnes en situation de handicap non-salariées de Renault Digital

Renault Digital propose aux centres de formation pour personnes handicapées de les informer sur les qualifications recherchées, de les aider à élaborer les programmes de formation, de participer à des jurys d'examen. Ces actions s'inscrivent dans le cadre de relations de partenariat que les sites veilleront à établir localement, notamment avec les centres de formation spécialisés et en particulier, avec les instances départementales mettant en œuvre des programmes d'insertion.

Les sites de Renault Digital accueillent en stage d'application ou de découverte des stagiaires de centres de formation spécialisés dans le cadre de conventions passées avec ces mêmes centres.

3.3 Accueillir une personne en situation de handicap dans une équipe

La qualité de l’accueil d’un salarié en situation de handicap dans une équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle.

Pour réussir pleinement cet accueil, le manager s’assure de la bonne préparation de l’arrivée du salarié et de l’équipe de travail accueillante.

Le manager peut, si besoin et en fonction du handicap de la personne accueillie, préparer l’environnement de travail et mettre en place des aménagements de poste ou d’activités, en lien avec le médecin du travail et l’ergonome. Le responsable RH assure un suivi de l’intégration de la personne en situation de handicap.

3.3.1 Journée d’accueil et intégration au poste

Une attention particulière est portée au salarié en situation de handicap le jour de son arrivée, qu’il s’agisse de son accueil comme nouvel embauché, ou de son arrivée au sein du site de rattachement et dans son équipe de travail.

3.3.2 Proposer un tuteur

Pour réussir pleinement l’accueil du salarié, de l’apprenti ou du stagiaire, le Responsable RH propose, si nécessaire, le soutien d’un tuteur spécifique. Le salarié volontaire est donc facilitateur de l’intégration. Il informe le salarié en situation de handicap sur l’existence des dispositions du présent accord, du nom et des coordonnées du référent handicap, et est à l’écoute de toute question relative à son intégration professionnelle.

Au plus près du quotidien du salarié, le tuteur peut faire appel aux différents acteurs de l’intégration, et en premier lieu le manager ou le Responsable RH.

Pour ce faire, il pourra bénéficier d’un accompagnement ou d’une sensibilisation préalable nécessaires pour favoriser cet accueil.

3.3.3 Sensibilisation de l’équipe accueillante

En accord avec le collaborateur en situation de handicap, une action de sensibilisation au handicap de l’équipe de travail sera mise en place par le Responsable RH et le référent handicap.

Chapitre 4 : Préserver l’emploi des personnes confrontées au handicap

Tout salarié en situation de handicap bénéficie d’un droit à compensation qui vise à lui permettre de faire face aux conséquences du handicap, quelles que soient l’origine et la nature de sa déficience.

La préservation dans l’emploi des salariés de l’entreprise dont le handicap est reconnu constitue l’un des objectifs prioritaires du plan d’actions général mené en faveur de ces personnes. Ainsi, le plan d’actions dans le cadre de cet accord s’attachera plus particulièrement à :

- Encourager et accompagner son employabilité et son évolution professionnelle tout au long de sa carrière ;

- Mettre en œuvre des mesures de prévention et de suivi médical ;

- Promouvoir l’accès à la formation ;

- Accompagner les salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives ;

- Adapter les organisations et les postes de travail ;

- Mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi.

4.1 Encourager et accompagner l’évolution professionnelle et l’employabilité

Il s’agit de créer les conditions de réussite des salariés en situation de handicap, de préparer et de mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner leur évolution et de sécuriser leur parcours professionnel.

Afin d’anticiper les évolutions d’emploi des salariés en situation de handicap, Renault Digital engagera une réflexion spécifique sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en vue :

- De mieux adapter leur qualification et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap ;

- De dégager et prévoir les orientations professionnelles et les passerelles en fonction des objectifs des salariés, au regard de leur évolution de carrière, de leur formation, de leur expérience et de l’évolution de leur handicap ;

- De préparer et mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner les évolutions ;

- De sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap et garantir ainsi leur emploi.

Les objectifs fixés annuellement par le manager au salarié seront adaptés, réalistes et atteignables au regard du handicap du salarié. Ils prennent notamment en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains handicaps. L’appréciation des résultats obtenus doit également intégrer ces éléments.

Pendant l’entretien annuel d’évaluation, le manager analyse et évalue les compétences et les aptitudes du salarié handicapé par rapport aux travaux effectués et aux objectifs atteints. Il détermine les problèmes rencontrés et envisage une solution alternative liée aux besoins éventuels : formation, matériels, outils de travail.

4.1.1 Prévenir l’état de santé des salariés

A titre de prévention, Renault Digital porte une attention particulière aux conditions de salariés en situation de handicap, d’invalidité ou d’arrêt longue maladie, susceptibles de présenter à terme des risques d’inaptitude, permettant ainsi d’anticiper, d’étudier les possibilités de reclassement le plus tôt possible et d’éviter la désinsertion professionnelle.

Le médecin du travail a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs, y compris de salariés en situation de handicap, du fait de leur travail, notamment en adaptant les postes de travail, les techniques et les rythmes de travail. Il conseille les managers.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, le médecin du travail juge de la nature et de la fréquence de ces examens.

4.1.2 Faciliter les démarches de reconnaissance du statut d’handicapé

Renault considère que la Reconnaissance de la Qualité du Travailleur Handicapé (RQTH) est le premier outil de maintien dans l’emploi devant être utilisé par les personnes en situation de handicap.

Il est parfois difficile en interne de rassurer les salariés, motiver le collaborateur à mener les démarches et lever ses freins.

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière sera portée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours. La reconnaissance de leur état permettra aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l’accord.

Pour faciliter la reconnaissance de leur handicap, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

- Faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap ;

- Veiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence ;

- Proposer une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées et de la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées.

Tout salarié qui le souhaite peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner par les acteurs de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche individuelle.

4.1.2.1 En cas de reconnaissance du handicap

Afin d’anticiper la fin des renouvellements des RQTH, un contact sera pris par le référent handicap aux salariés reconnus travailleur handicapé au moins 6 mois avant l’échéance de la reconnaissance, afin que ces derniers puissent engager les démarches utiles à ce renouvellement.

4.1.2.2 En cas de survenance d’un handicap en cours de carrière

La procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou reconnaissance invalidité par la caisse de sécurité sociale dépend de la réglementation en vigueur et relève d’organismes extérieurs, telle que la CDAPH. Le référent handicap, ainsi que le médecin du travail et la direction des ressources humaines apportent leur soutien aux personnes concernées qui engagent cette démarche. Ce soutien peut revêtir des aspects tant pratiques, pour faciliter leurs démarches, que psychologiques.

Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière, l’entreprise s’engage à le maintenir dans l’emploi par des moyens appropriés et à le réorienter dans sa situation professionnelle, si nécessaire. Ces dispositifs sont décrits au chapitre 4 du présent accord.

4.2 Les aides et mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi

Afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et l’évolution dans la carrière des salariés en situation de handicap et concilier vie professionnelle et vie personnelle, Renault Digital met en place et pérennise les soutiens nécessaires, tant aux salariés en situation de handicap, qu’aux salariés ayant en charge un proche en situation de handicap.

Cette disposition s’appuie sur les articles L. 5213-6 et L. 5212-13 du code du travail. L’option retenue par l’entreprise permet ainsi une appréciation de la situation réelle présentée pour chaque cas.

Les aides et mesures d’accompagnement en faveur des salariés en situation de handicap ou ayant en charge un proche en situation de handicap :

4.2.1 Franchises

Les salariés handicapés bénéficient, sur justification, d’une indemnisation du temps passé devant la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Ils ne subissent de ce fait aucune perte de salaire.

Afin de faciliter l’accès au poste de travail et si la nature du handicap le justifie, le médecin du travail, après examen médical, pourra accorder au salarié handicapé, quel que soit la nature de son handicap, une franchise de 5 minutes deux fois par jour prise soit à la prise de poste, soit à l’heure du déjeuner, soit en fin de poste, étant précisé que ces deux franchises ne peuvent pas être cumulées pour être prises en une seule fois.

Les bénéficiaires de ce dispositif jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord continueront à bénéficier de cet avantage.

Par ailleurs, les salariés handicapés moteurs graves reconnus par la CDAPH, ou aux salariés ayant des difficultés temporaires à se déplacer, pourront bénéficier :

- D’une franchise supplémentaire de 10 minutes deux fois par jour, accordée par la hiérarchie sur avis du médecin du travail ;

- En priorité d’une place de parking ou un emplacement réservé à proximité du lieu de travail, dans la mesure du possible.

Cette facilité est étendue aux salariés accidentés du travail ou de trajet dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 10%, ainsi qu’aux salariés atteints d’une maladie professionnelle dûment reconnue par la Sécurité sociale.

4.2.2 Décalage des horaires

L’ensemble des salariés souffrant de handicaps corporels peut bénéficier d’un décalage des heures d’entrée et de sortie, en accord avec leur hiérarchie et en fonction des possibilités organisationnelles du service.

Les accidentés du travail ou de trajet dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 10%, ainsi que les salariés atteints d’une maladie professionnelle dûment reconnue par la Sécurité sociale, peuvent également bénéficier du décalage des horaires prévu pour les salariés handicapés, sur présentation d’une justification émanant de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

4.2.3 Absences autorisées

Une absence autorisée payée de deux jours par an est accordée :

- Aux salariés handicapés, afin d’effectuer des démarches administratives en lien avec leur handicap ;

- Aux parents d’enfants handicapés, pour leur permettre d’effectuer certaines démarches ou de se rendre auprès de chacun de leur enfant placé dans un établissement spécialisé ;

- Aux salariés ayant un conjoint handicapé, ou étant tuteur d’enfants ou d’adultes handicapés, pour chaque personne handicapée afin d’effectuer certaines démarches ou de se rendre auprès de cette personne lorsqu’elle est placée dans un établissement spécialisé.

Ces journées d’absence autorisée n’entrainent aucune perte de salaire.

Est entendu comme enfant handicapé au sens du présent accord celui ouvrant droit à une aide accordée par la MDPH ou s’étant vu reconnaitre une incapacité permanente quel qu’en soit le taux.

Trois jours supplémentaires d’absence autorisée payée par an peuvent être accordés, après examen par la direction des ressources humaines, de la demande accompagnée du justificatif. S’agissant des parents ou tuteurs d’enfants handicapés, ces jours supplémentaires seront octroyés pour chacun des enfants.

Les jours d’absence autorisée payée prévus ci-dessus peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

De manière à faciliter la gestion de la rentrée scolaire, ou des démarches auprès des établissements scolaires ou d’autres institutions, les parents d’un enfant handicapé fiscalement à charge, bénéficient par ailleurs, d’un crédit temps fractionnable de 12 heures par an, quel que soit le nombre d’enfants, et à condition que les deux conjoints exercent une activité professionnelle. Lorsque les deux conjoints travaillent chez Renault Digital, ce droit ne peut être exercé que par l’un d’entre eux.

4.2.4 Appareillage

Le maintien dans l’emploi et la capacité à exercer son activité sont facilités grâce à la contribution de l’entreprise au financement d’équipements individuels. Lorsque le handicap d’un salarié nécessite l’achat d’un appareillage, Renault Digital finance les frais restant à la charge du bénéficiaire, après acceptation des remboursements par les organismes, dans la limite de 1 000 €. Chaque cas est examiné individuellement par la direction des ressources humaines en fonction des caractéristiques particulières et des justificatifs pouvant être exigés.

Lorsque le handicap d’un enfant fiscalement à charge ou du conjoint d’un salarié nécessite l’achat d’un appareillage, Renault Digital finance les frais restant à la charge du bénéficiaire, après acceptation des remboursements par l’employeur du conjoint et par les organismes sollicités, dans la limite de 1 000 €. Chaque cas est examiné individuellement par la direction des ressources humaines en fonction des caractéristiques particulières et des justificatifs pouvant être exigés et présentés à la Mission Centrale Handicap.

Autres mesures en faveur des parents d’enfants handicapés : cherchant à alléger la charge d’éducation des parents d’enfants handicapés, l’entreprise propose une bourse d’éducation ainsi que des aides pour le financement de séjour de l’enfant en structure adaptée.

4.2.5 Bourse d’éducation

Lorsqu'un salarié a la charge fiscale d'un enfant handicapé, il peut être accordé une bourse annuelle d’éducation.

Cette bourse s'élève à 50 % des surcoûts découlant du handicap et rendus nécessaires pour le bon développement de l’enfant, déduction faite des aides spécifiques obtenues par ailleurs. Elle est plafonnée à 1 500 € par enfant et par an et est versée sur présentation de pièces justificatives.

Chaque cas est examiné individuellement par la direction des ressources humaines en fonction des caractéristiques particulières et des justificatifs pouvant être exigés.

4.2.6 Séjour en structures adaptées pour les enfants handicapés fiscalement à charge

Renault Digital aide les parents d’enfants handicapés fiscalement à charge à financer leur séjour dans des structures adaptées pendant les vacances. A ce titre, il est accordé une aide pour les séjours dans des centres de vacances spécialisés, d’une durée minimale de 7 jours, dans la limite de 1 000 € par enfant et par an.

Le salarié, parent d'un enfant handicapé fiscalement à charge, bénéficie à sa demande d’un alignement de ses jours de congés payés sur les jours de fermeture du centre d'accueil de son enfant, sous réserve que ledit centre soit fermé en dehors des congés annuels de l'établissement.

Une aide de 750 € par enfant et par an est accordée aux parents qui emploient une tierce personne pour s’occuper de l’enfant handicapé, sur le lieu de vacances, quelle que soit la période de l’année.

Chaque cas est examiné individuellement par la direction des ressources humaines en fonction des caractéristiques particulières et des justificatifs pouvant être exigés.

4.3 Promouvoir les mesures de formation pour les salariés en situation de handicap

Renault Digital réaffirme son ambition de donner la possibilité à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et rappelle que tout salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout autre salarié, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son parcours professionnel.

Les salariés de Renault Digital en situation de handicap ont accès à tous les moyens de formation de l’entreprise. Ils bénéficient d’aménagements leur facilitant l’accès et le suivi des formations.

Il appartient à la Mission centrale handicap du Groupe, aux acteurs médico-sociaux et aux responsables Ressources Humaines de veiller à ce que des plans de formation individuels soient établis dans tous les cas où cela est justifié, et notamment s'il s'agit d'une condition nécessaire à la tenue d'un emploi ou à une évolution de carrière.

Une attention particulière est portée sur les besoins en formation des salariés en situation de handicap à l’occasion de l’entretien annuel.

4.4 Adaptation des organisations et des postes de travail

La hiérarchie s’assure de l’adaptation des postes et des moyens de travail aux personnes en situation de handicap et fait appel, en cas de besoin et selon les aménagements à opérer, aux services HSE et au service de santé au travail.

4.4.1 Faciliter les accès aux locaux et aux postes de travail

L'accessibilité des locaux est un enjeu essentiel pour Renault Digital. L’entreprise se mobilise pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder comme tout salarié à son lieu de travail. En effet, au-delà du poste de travail, Renault Digital entend rendre la chaîne de déplacement possible pour accueillir ou maintenir dans l’emploi des personnes handicapées.

Au sein des différents sites de Renault Digital, le management s’assure de l’adaptation des moyens de travail et en cas de besoin d’aménagement spécifique, il fait appel aux services conditions de travail et à la médecine du travail.

En matière d’accessibilité, des places de parking sont réservées, les toilettes adaptées, des plans inclinés, des escaliers sont aménagés… L’entreprise souhaite désormais renforcer sa réflexion sur l’accessibilité au-delà du handicap moteur.

4.4.2 Prendre en compte la situation des salariés « proche aidant » d’une personne en situation de handicap

Certains accompagnements sont destinés au salarié handicapé, d’autres au salarié proche aidant en charge d’une personne handicapée. Renault Digital a également pris conscience des difficultés spécifiques des salariés aidants en lien avec le handicap. L’entreprise s’est progressivement mobilisée afin de faciliter la réussite de la conciliation vie professionnelle, vie privée. Les éléments négociés dans le cadre de l’accord sont la reconnaissance de l’intérêt de dispositifs conçus comme des leviers de maintien dans l’emploi du salarié proche aidant. La vie professionnelle et la problématique du maintien en emploi des proches aidants rejoignent en effet souvent le sujet de la prévention du risque de désinsertion professionnelle.

L’entreprise souhaite faciliter le maintien en emploi des proche-aidants, pour éviter les ruptures de parcours professionnels et favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie d’aidant, condition indispensable compte tenu des difficultés actuelles qu’ils rencontrent dans leur vie professionnelle et de l’effet bénéfique que peut avoir, pour un aidant, le maintien dans l’emploi.

Elle s’engage ainsi à tenir compte de la situation dans laquelle un de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche handicapé en difficulté.

La prise en charge des personnes dépendantes du fait d’un handicap, leur qualité de vie, par un salarié en sa qualité d’aidant familial, est à la fois un investissement personnel exigeant et un enjeu de la dépendance.

Renault Digital considère en effet important de mieux intégrer la difficulté spécifique liée à ces situations qui parfois font de l’aidant familial le second sujet aux difficultés d’une situation de dépendance.

Au-delà du dispositif légal de congé de proche aidant, l’entreprise souhaite également accompagner ces salariés qui souhaiteraient prendre une disponibilité pour s’occuper d’un proche en situation de handicap souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants, à domicile ou en établissement de soins.

L’entreprise rappelle également que pour compenser la perte de tout ou partie du revenu résultant de la prise de ce congé sans solde, le salarié aidant une personne en situation de handicap pourra recourir au bénéfice du don de jour.

Par ailleurs, des aménagements d’horaires ou d’organisation du travail seront mis en œuvre pour les salariés dont les enfants ou le conjoint sont concernés par une situation de handicap se caractérisant par une autonomie réduite reconnue par les organismes habilités.

4.4.3 Recourir au télétravail

Des mesures de télétravail pour les salariés en situation de handicap ou « proche aidant » d’une personne en situation de handicap ont été mises en place dans les conditions fixées par l’accord du 10 juin 2021 relatif aux nouveaux modes de travail au sein de Renault Digital.

Ce dispositif reste particulièrement important lorsque l’entreprise doit recourir de manière « collective » et intensive à des mesures de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, afin de garantir la continuité de l’activité et/ou la protection des salariés.

Ainsi, pour les personnes en situation de handicap ou « proche-aidant », le télétravail n’est pas soumis à plafonnement et sera organisé en liaison avec le manager afin de permettre un aménagement du travail correspondant au handicap de la personne ou à son besoin de temps à consacrer à la personne à aider et aux contraintes professionnelles.

De même, l’indemnisation sera celle prévue dans le cas des 3 jours de télétravail par semaine.

Pour les bénéficiaires nécessitant un aménagement du poste de travail particulier, et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une adaptation de leur poste de travail sur leur lieu de télétravail sera réalisée, par exemple, par l’attribution d’un fauteuil ergonomique ou autre matériel nécessaire à son activité professionnelle.

Ces mesures d’aménagement sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

4.4.4 Accessibilité numérique et handicap

L’accessibilité numérique rend possible le maintien dans l’emploi de certaines personnes en situation de handicap.

Le numérique a vocation de simplifier la vie de toutes et tous. L’accessibilité numérique signifie donc que ces personnes peuvent utiliser les outils logiciels et digitaux, plus précisément qu’elles peuvent percevoir, comprendre, naviguer et interagir et contribuer sur le web. Cela prend en compte tous les handicaps qui rendent difficiles l’accès au numérique, ce qui inclut les handicaps visuels, auditifs, physiques, de la parole, cognitifs et neurologiques.

Renault Digital met en place et développe des technologies d'assistance qui permettent ou facilitent l'utilisation de l'ordinateur, l'accès aux contenus, bureautiques ou web, et leur création.

Renault Digital poursuivra ainsi son action de sensibilisation et d’accompagnement de ses salariés au quotidien et en particulier des salariés en situation de handicap, à travers par exemple, la prise en main des nouveaux outils numériques.

4.5 Maintien dans l’entreprise

Renault Digital s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans l’entreprise les salariés en situation de handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, l’entreprise veille à mettre en œuvre les aménagements de postes et les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et à ses capacités.

4.5.1 Garantir le maintien dans l'emploi

Au-delà de l’accessibilité au poste de travail, l’entreprise veille à maintenir et développer l’accessibilité à l’emploi des salariés en situation de handicap. Il s’agit d’assurer leur capacité à exercer durablement leur activité, c’est-à-dire dans le cadre d’un parcours professionnel et d’une évolution dans le temps.

D'une manière plus générale, dans tous les cas où, du fait de son handicap, le salarié n'est plus en mesure de tenir son emploi, Renault Digital examine les adaptations susceptibles d'être réalisées pour assurer son maintien dans cet emploi.

4.5.1.1 Le maintien dans l’emploi : une association de mesures complémentaires

Le maintien comme le retour à l’emploi reposent souvent sur la conjugaison de plusieurs mesures appropriées :

- L’élaboration conjointe d’un projet d’adaptation reposant sur les capacités restantes du salarié définies par le médecin, sur l’analyse des contraintes liées au poste de travail et sur l’analyse des besoins de compensation du handicap au travail (à travers l’aménagement de poste et/ou de l’environnement de travail, des rythmes de travail…) ;

- Une période d’apprentissage accompagnée de la nouvelle situation d’emploi ;

- La réalisation d’un bilan professionnel, lorsque celui-ci est requis, au titre des dispositions conventionnelles en vigueur, pour contribuer au processus de reclassement ;

- Le suivi éventuel de formation permettant au salarié d’évoluer vers un poste correspondant à ses capacités et à son aptitude ;

- Des partenariats avec des organismes externes spécialisés dans l’ingénierie et le conseil en reclassement des salariés handicapés ou à aptitude réduite.

4.5.1.2 Le maintien dans l’emploi à travers le partenariat avec l’AGEFIPH

Les relations avec l’AGEFIPH seront, pour ce faire, accentuées afin de bénéficier d’un levier supplémentaire pour :

- Analyser la situation et l’accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptées ;

- Mobiliser des aides et prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien dans l’emploi.

Lorsque les conséquences du handicap de la personne concernée sur son poste de travail restent très importantes, même après l’aménagement optimal de la situation de travail, Renault Digital souhaite engager, chaque fois que cela est possible, une reconnaissance de la lourdeur du handicap.

Ce dispositif permet des aides financières, que ce soit pour le salarié, mais aussi pour l’employeur.

Pour le salarié, cela éloigne le risque de désinsertion professionnelle.

Pour l’entreprise, cela a pour but de compenser financièrement les charges supportées par cette dernière, dès lors que les conséquences financières du handicap de la personne concernée sur son poste de travail restent très importantes, même après l’aménagement optimal de la situation de travail.

4.5.1.3 Le maintien dans l’emploi et le reclassement

Lorsque l'emploi du salarié handicapé est supprimé, ne peut être adapté ou encore est modifié de telle façon que ledit emploi ne peut plus être tenu par son titulaire, Renault Digital met tout en œuvre pour lui proposer une autre situation d’emploi au sein du site, ou à défaut, dans l'entreprise, puis dans le Groupe Renault. Si nécessaire, des actions de formation sont menées pour faciliter le reclassement.

L’entreprise entend aussi assumer ses responsabilités vis-à-vis des salariés en situation de handicap en s’assurant que les acteurs, dont les représentants du personnel, chargés de la prévention des risques professionnels et de la santé des salariés sont associés à la démarche et à la mise en œuvre de solutions visant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Ainsi, les représentants du personnel sont invités à se prononcer sur les propositions de reclassement, en cas d’inaptitude au poste déclaré par le médecin du travail.

Au cas où, malgré les mesures définies ci-dessus, le licenciement (hors cas de motif disciplinaire) s'avérerait inévitable :

- La durée du préavis prévue dans l'accord relatif à la couverture sociale des salariés est doublée, sans toutefois dépasser six mois ;

- Pendant cette période, Renault Digital apporte une aide individualisée et adaptée au reclassement externe ;

- Des dispenses partielles ou totales d'exécution du préavis sont attribuées en accord avec le salarié pour faciliter la recherche d'un nouvel emploi, suivre une action de formation reconversion ou mettre en œuvre un projet personnel.

Chapitre 5 : Mettre en œuvre et piloter les différentes actions en faveur des personnes en situation de handicap

L’ambition affichée par Renault Digital en termes d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap suppose une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise. Elle s’est dotée d’une structure de gouvernance considérant que la problématique doit être traitée de manière transversale et pouvoir donner une impulsion en coordonnant les divers acteurs pour faire du handicap un atout pour l’entreprise.

5.1 Les acteurs de la mise en œuvre

C’est aussi à travers ses acteurs de terrain que la politique de Renault Digital en faveur des personnes en situation de handicap est appréhendée au quotidien.

5.1.1 Des acteurs engagés dans le suivi et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap

5.1.1.1 Le manager

Le manager joue un rôle clef de la démarche handicap de l’entreprise en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap présentes dans son équipe. Il veille en effet à mettre en place en concertation avec le service de santé au travail, le responsable RH et le référent handicap des solutions d’organisation et de conditions de travail adaptées et conformes aux recommandations du médecin du travail. Il veille également au maintien dans l’emploi et au développement des compétences requises et au parcours professionnel du salarié en situation de handicap.

Le manager peut s’appuyer sur le réseau pluridisciplinaire des spécialistes pour comprendre les contraintes liées au handicap du salarié.

5.1.1.2 Le Responsable Ressources Humaines

Le Responsable Ressources Humaines est l’interlocuteur de proximité du manager dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Il développe sa légitimité par sa capacité d’écoute, de proposition et de coordination.

Le Responsable RH promeut le droit à une évolution de carrière pour les salariés handicapés ou fragilisés par la maladie. Il accompagne le responsable hiérarchique lors des étapes professionnelles de la personne handicapée.

Il soutient le manager dans la mise en place des compensations nécessaires à la tenue du poste et à l’atteinte des objectifs réalistes fixés au salarié.

Il veille à la bonne application du présent accord et collabore avec le manager à la définition des compétences en cohérence avec les objectifs de recrutement des personnes handicapées.

Le Responsable RH :

- Contribue à la bonne intégration dans le collectif de travail et tout au long de son parcours professionnel des personnes en situation de handicap ;

- S’assure également de mesures prises en faveur du maintien ou du retour dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le Responsable RH assiste le manager à la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du travail et joue un rôle dans l’organisation et le suivi des comités maintien dans l’emploi.

5.1.1.3 Le salarié en situation de handicap

Il apporte son point de vue et son vécu sur ses besoins et la recherche de solutions en vue de la réussite de son parcours d’intégration, de son parcours professionnel comme sur les mesures de maintien dans l’emploi qui pourront lui être proposées.

Renault Digital soutient l’implication des salariés en situation de handicap. Ils expérimentent le handicap chaque jour et peuvent aider à la sensibilisation des autres collaborateurs.

L’entreprise est attentive à leur action, et propose de mettre en avant :

- Le bénéfice de leur contribution à la création d’outils de sensibilisation nouveaux, pour agir sur le terrain ;

- Leur participation à des actions extérieures pour témoigner sur les réseaux sociaux internes, en qualité d’ambassadeurs de l’entreprise dans les écoles et universités.

5.1.2 Des spécialistes en support des personnes en situation de handicap

La mise en commun de compétences pluridisciplinaires de spécialistes est un gage d’efficacité pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

5.1.2.1 Le référent handicap

Le référent handicap est une personne « relais » au niveau local, pour coordonner l'action des managers, des acteurs médico-sociaux et de tous les personnels impliqués dans le recrutement, l’intégration dans les équipes, la formation et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Il est le garant de la mise en œuvre de l’accord dans son périmètre d’activité. A ce titre le référent handicap :

- Facilite la remontée d'informations et le traitement des dossiers au plan administratif ;

- Suscite et accompagne les actions d'information et de sensibilisation auprès des personnels et, notamment, des salariés en situation de handicap ;

- Conseille les salariés dans leur démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

- Administre les demandes d’aides au titre de l’accord.

Le référent handicap prépare chaque année les bilans et communique ensuite les informations dans le cadre de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Le référent handicap bénéficiera, à sa demande ou dans le cadre de sa prise de fonction, d’une action de professionnalisation sur les questions du handicap et de l’inclusion.

5.1.2.2 Le médecin du travail

Le médecin du travail est un acteur essentiel en matière de préservation de la santé et de prévention des risques professionnels. Il est l’interlocuteur privilégié dans toute situation de handicap.

Il assure le suivi de santé des salariés :

- Il est seul juge de la fréquence et de la nature des examens que nécessite cette surveillance médicale particulière ;

- Le médecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et procède à des examens médicaux ;

- Il réalise une visite de pré-reprise, le plus tôt possible, pour redonner confiance au salarié, et obtenir un bilan des capacités restantes ;

- Il agit en vue du maintien dans l’emploi et de la réintégration d’un salarié en situation de handicap.

Son action de prévention est indispensable pour prévenir le risque d’exclusion pour cause d’inaptitude au poste de travail. La question du maintien dans l’emploi peut concerner deux grandes catégories de salariés :

- Les salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, dont le poste de travail est modifié, dont le handicap s’aggrave ou qui sont atteints d’une pathologie nouvelle ;

- Les salariés dont l’état de santé se dégrade suite à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non, et dont les conséquences sur le maintien dans l’emploi sont perceptibles.

Il est un interlocuteur privilégié pour conseiller et orienter les salariés dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il entretient des échanges permanents avec les autres acteurs de l’entreprise, afin de préparer lorsque cela est nécessaire, l’organisation ou l’adaptation du poste de travail.

5.1.2.3 L’ergonome du service de santé au travail

L’ergonome travaille sur tous les aspects liés à l’amélioration et la conception des situations de travail. Il accompagne le manager dans la définition de la polyvalence des postes et l’aménagement individuel du poste d’un salarié en situation de handicap afin d’en faciliter l’usage, préserver la santé du salarié, et de favoriser la fiabilité, la qualité et l’efficacité au poste de travail.

Le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée nécessite de prendre en considération les caractéristiques spécifiques de sa situation, notamment le type de handicap, les exigences de l’activité et l’environnement de travail.

L'action de l’ergonome vise le maintien dans l’emploi et s'articule autour de deux temporalités :

- De manière préventive, pour détecter, au plus tôt, les risques d’inaptitude au poste de travail ;

- De manière curative, pour trouver et mettre en place une solution de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude déclarée ou en voie de l’être.

5.1.3 Des acteurs en charge de l’animation de l’accord

La réalisation concrète des objectifs de l'accord relève essentiellement de la Mission centrale handicap du Groupe Renault. L'animation et la coordination des actions locales au sein de l’entreprise ne peuvent être mises en place sans s'appuyer sur un réseau d'interlocuteurs locaux.

5.1.3.1 La Mission centrale handicap

Au niveau du Groupe Renault, la mission handicap veille pour l’essentiel à :

- Participer au recrutement et à la mise en place de personnes en situation de handicap ;

- Animer l'accord sur le terrain, en organisant notamment des échanges et rencontres avec les référents des sites désignés ci-après ;

- Exercer un rôle de conseil et de coordination auprès des sites ;

- Impulser et organiser des actions de communication relatives à l'accord, en interne et en externe ;

- Entretenir des relations avec les instances spécialisées dans le domaine du handicap ;

- Rechercher de nouvelles possibilités de développement de relations commerciales avec le secteur protégé ;

- Veiller à la bonne allocation du budget de l’accord.

5.1.3.2 La relation paritaire et la mise en œuvre de l’accord

Les organisations syndicales, parties prenantes à l’élaboration de l’accord, le sont aussi dans la mise en œuvre des engagements pris conjointement. Elles sont force de propositions dans le cadre des commissions d’application et dans le partage des bonnes pratiques.

La représentation du personnel en charge de la prévention des risques a pour mission de faire le lien entre les salariés et la direction. C’est pourquoi elle a un rôle très important de conseil auprès des employés en situation de handicap.

L’instance compétente est consultée, dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Elle est de la même façon consultée sur les moyens les mieux adaptés aux conditions d'exploitation et à la nature des activités professionnelles visant le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle.

Lorsqu’une inaptitude ou un risque d’inaptitude touche un salarié, les représentants du personnel sont associés à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail, l’aménagement des lieux de travail.

Ils suivent également les conditions d'application de l'accord relatif à l'emploi et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

5.2 Piloter l’accord

5.2.1 Modalités de déploiement de l’accord

Le déploiement de la politique en faveur des personnes en situation de handicap, telle que définie dans l’accord, sera piloté par le service des ressources humaines.

Le portail d’information accessible par tous les salariés et managers « RDRH » de Renault Digital sera actualisé des dernières modifications apportées par cet accord, notamment des coordonnées du référent handicap.

Le réseau social sur l’inclusion et la diversité piloté par la DRH du Groupe a aussi pour vocation de promouvoir auprès d’un large public les principes de diversité. Il vise également à améliorer l’intégration des personnes en situation de handicap afin d’être force de proposition sur ces sujets et ainsi contribuer à la performance globale de l’entreprise.

5.2.2 Mise en place d’indicateurs de suivi

Dans le souci d’apporter des critères d’appréciation communs, la direction et les organisations syndicales signataires ont défini des indicateurs pour :

- Avoir une vision globale et détaillée de l’évolution de la politique handicap ;

- Disposer d’un reporting précis ;

- Entrer dans une logique d’amélioration continue.

Ils seront présentés selon une périodicité prévue ci-dessous.

5.3 Dispositions administratives et juridiques

5.3.1 Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du code du travail relatives aux conventions et accords collectifs et s'applique à l'ensemble des bénéficiaires de l'obligation d'emploi de la loi du 11 février 2005 des sites de Renault Digital.

Le présent accord se substitue aux dispositions des accords d’entreprise ou usages qui lui sont contraires, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-33 du Code du travail, la conclusion du présent accord dispense l’entreprise d’engager une négociation sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, prévues à l’article L 2241-5 du Code du travail.

5.3.2 Durée d’application de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er février 2022, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée.

5.3.3 Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative dans le champ d’application défini au Chapitre 1 du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l'accord.

5.3.4 Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

5.3.5 Modalités de publicité auprès des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par diffusion d'une communication écrite ou électronique.

5.3.6 Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’expiration des éventuels délais d’opposition, le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaires à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• Et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait en 2 exemplaires originaux à Boulogne-Billancourt, le 14/01/2021.

Pour l’entreprise : X Directrice des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFDT : Y Délégué Syndical

Annexes

Annexe 1 : Les indicateurs de suivi

Pour progresser dans l’évaluation de la performance des mesures quantitatives et des actions qualitatives du présent accord, un certain nombre d’indicateurs relatifs aux actions d’intégration, de parcours professionnel et de maintien dans l’emploi prévus, fera l’objet d’un suivi par le service des ressources humaines et sera partagé annuellement en CSE.

Indicateurs de l'accord
Emploi direct
Recrutement de personnes handicapées	Nombre (suivi global)
Emploi indirect – Achat au secteur protégé
Achats facturés	Budget alloué
Intégration-maintien dans l'emploi - parcours professionnel des TH
Aménagement des postes de travail	Montant des dépenses au total et par site
Formation
Formation des managers	Nombre sur l'année N
Salariés TH formés	Nombre sur l'année N
Les aides
Montants attribués par type	K€ total
Dossiers traités	Nombre total
Partenariats par objet (emploi, formation, maintien dans l'emploi, sensibilisation, secteur protégé etc.)
Thématiques	Exemple : Université Inclusive…
Eléments consolidés de la DOETH (une fois par an)
Effectif de référence	Nombre au sens de la DOETH
Effectif des bénéficiaires	Nombre de bénéficiaires déclarés
Taux d'emploi direct	%
Emploi indirect	Nombre d'Unités Bénéficiaires résultant des achats aux secteurs protégé - adapté
Taux d'emploi total (référence légale)	%
Minorations au titre des efforts de l'employeur	Nombre

Annexe 2 : Glossaire

AAH : Allocation Adultes Handicapés

ADAPT : Association pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

APF : Association des Paralysés de France

AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes handicap

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CRP : Centre de Rééducation Professionnelle

DOETH : Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés

DRSE : Direction de la Responsabilité Sociale des Entreprises

EPSR : Equipe de Préparation et de Suite de Reclassement

ESAT : Etablissements de Services d'Aide par le Travail

EA : Entreprise adaptée

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

HSE : Hygiène, Sécurité, Environnement

LSF : Langue des Signes Française

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

OIP : Organisme d'Insertion et de Placement

PDI-TH : Programme Départemental pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

SAMETH : Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés

TH : Travailleur handicapé

UB : Unité Bénéficiaire