ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 2020

Entre :

La Société RAYMOND FLUID CONNECTION France

SASU au capital de 31237500 euros

Dont le siège social est situé Zone d’activités Technisud 123 rue Hilaire de Chardonnet 38100 GRENOBLE

Inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro 824 652 341

Représentée par :

M. Directeur Général

M. Directeur de Ressources Humaines

Et :

Le syndicat GCT représenté par

M. Délégué syndical

Le syndicat CFDT représenté par

Mme Déléguée syndicale

PRÉAMBULE 4

Champ d’application 5

TITRE I – LA CONCILIATION VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE 6

Sous-titre 1 – Accorder l’organisation du travail et la vie quotidienne 6

Article 1^er - Le télétravail 6

Article 2 - Les jours pour enfant malade 7

Article 3 - La limitation des déplacements à l’extérieur 7

Article 4 - La planification des réunions 8

Article 5 – La mise en place d’horaires décalés pour la rentrée scolaire 9

Article 6 - Le droit à la déconnexion 9

Sous-titre 2 - Accompagner les salariés à chaque évènement de leur vie 10

Article 7 - Les congés pour évènements familiaux 10

Article 8 - Les journées pour examens prénataux et PMA 11

Article 9 - Le congé sabbatique 11

Article 10 - Le don de jours de repos 13

Article 11 - Les dispositifs légaux de solidarité familiale 15

Article 12 - Les entretiens de retour d’absence de longue durée 15

Article 13 - Le maintien des services de la Conciergerie 16

TITRE II - LA PROMOTION DE L’EGALITÉ 17

Article 14 – Les mesures inhérentes à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 17

Article 15 – La lutte contre toute discrimination 21

TITRE III - L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 22

Article 16 – Un accord d’entreprise spécifiquement dédié 22

TITRE IV - VEILLER À LA SANTÉ DE CHACUN 23

Article 17 – La promotion de la QVT au sein de l’organisation du travail 23

Article 18 - La prévention des risques 23

TITRE V - L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS 25

Article 19 - Les outils dédiés à l’expression des collaborateurs 25

Article 20 - La tenue de réunions dédiées au « droit d’expression » 25

Titre VI - La mobilitÉ des salariÉs 27

Article 21 – Le comité plan de mobilité (PDM) 27

Article 22 - La participation employeur aux titres de transport 27

Article 23 – Le forfait mobilité durable 27

Titre VII - La prÉvoyance et la complÉmentaire santÉ 28

TITRE VIII – DURÉe d’application de l’accord 29

Titre IX – SUIVI de L’accord et revoyure 29

Article 24 – Suivi de l’accord 29

Article 25 – Clause de rendez-vous 29

Titre X – RÉvision de l’accord 29

TITRE XI - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 30

PRÉAMBULE

Les parties signataires à cet accord se sont réunies dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail (QVT) ».

Les parties signataires ont mis à profit ces réunions d’échanges et de négociation pour partager, pérenniser et promouvoir de nombreuses mesures déjà pratiquées par la Société, dans l’intention de les rendre davantage visibles et accessibles, ainsi que d’en inscrire de nouvelles.

Les négociations, débutées en amont de la crise sanitaire Covid-19, se sont poursuivies au troisième trimestre 2020.

Les parties ont saisi l’opportunité de ces circonstances éprouvantes sur de multiples plans, pour capitaliser l’expérience de cette situation inédite, notamment sous l’angle de la qualité de vie au travail.

En énonçant les mesures d’ores et déjà pratiquées au sein de la Société et en s’attachant à développer de nouvelles, les parties signataires entendent poursuivre divers objectifs par cet accord :

• Promouvoir l’égalité professionnelle, non seulement entre les femmes et les hommes, mais aussi entre chaque collaborateur ;

• Améliorer la qualité de vie au travail pour chacun des emplois tenus au sein de l’entreprise ;

• Favoriser des conditions de travail permettant de concilier au mieux la vie privée et la vie professionnelle ;

• Accompagner au mieux les salariés durant leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, dans leur développement quel qu’il soit, selon les circonstances, les opportunités et leurs souhaits tout au long du parcours.

La Société entend promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au travers des mesures énoncées ci-après, tout en rappelant que leur bonne application relève selon les dispositions, soit de l’initiative de l’entreprise, soit du salarié, soit des deux.

Enfin, les parties signataires souhaitent aussi souligner qu’au cours des négociations, chaque fois qu’une mesure était abordée, sa composante sociale, sociétale et/ou environnementale a été aussi appréciée.

En effet, si l’accord s’applique au sein de la Société, ces mêmes parties ont conscience que ses mesures sont susceptibles d’exercer pour le salarié et/ou l’entreprise des impacts favorables en cascade au-delà de la Société.

C’est dans cet esprit que cet accord a été élaboré.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la Société, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée et au sein de tous les établissements de la Société situé en France, actuels et futurs.

TITRE I – LA CONCILIATION VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

Sous-titre 1 – Accorder l’organisation du travail et la vie quotidienne

Article 1^er - Le télétravail

Le télétravail à domicile « classique »

Les parties conviennent de rappeler l’existence de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail à domicile, signé le 2 octobre 2019 entre les partenaires sociaux et la Direction. Cet accord visait notamment à améliorer l’articulation de la vie personnelle et familiale à la vie professionnelle. C’est en ce sens que les principales mesures régissant ce dispositif à la date de signature du présent accord y sont rappelées, car un des facteurs de la qualité de vie au travail est la conciliation vie privée et vie professionnelle.

L’accord portant sur le télétravail à domicile prévoit notamment le recours à ce dispositif pour les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec leur emploi, le fonctionnement de leur équipe et qui ne requiert par un soutien managérial rapproché. Outre ces conditions liées à la fonction du salarié, le télétravail est réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et présents au sein du réseau au cours des douze mois précédant leur demande.

Le recours au télétravail donne lieu à l’édition préalable d’une demande du salarié, par un formulaire disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de la Société. Le salarié transmet ensuite sa demande à sa hiérarchie et adresse une copie à la Direction des Ressources Humaines. Le nombre de demi-journées ou journées télétravaillées demandées par le salarié ne pourra pas excéder le quota fixé par l’accord d’entreprise en vigueur (variable selon que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel).

Une fois cette demande exprimée, un entretien a lieu entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique afin d’en apprécier les motivations, les modalités liées au télétravail et vérifier les conditions d’éligibilité. La hiérarchie du salarié émet ensuite un avis, et la Direction des Ressources Humaines procède à l’examen de la demande en vue de sa validation (au regard des conditions d’éligibilité notamment). Une réponse motivée est apportée au salarié dans un délai d’un mois.

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par le biais d’un avenant au contrat de travail. La validité de l’avenant est limitée au poste qu’occupe le salarié au moment de sa rédaction. Par ailleurs, l’avenant ainsi conclu est valable pour une durée déterminée qui ne peut excéder deux ans. Sa reconduction n’est pas tacite, et doit faire l’objet d’une nouvelle demande.

Enfin, le recours au dispositif du télétravail revêt un caractère volontaire.

Comme indiqué, seules les principales mesures de ce dispositif sont indiquées dans cet accord. Pour plus d’informations, les parties renvoient à l’accord d’entreprise signé le 2 octobre 2019, portant sur le télétravail à domicile.

Le télétravail à domicile contraint en cas de situation exceptionnelle

En vertu des dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, notamment lors d’une crise sanitaire de type épidémie, le caractère volontaire du recours au télétravail n’est plus requis, tout comme les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre précédemment visées.

Face à la crise sanitaire connue en 2020, l’entreprise a relevé de nouveaux enjeux issus de cette situation de télétravail « contrainte par la situation sanitaire » : les résultats des différents travaux menés par divers groupes de travail interne seront ainsi l’occasion de les étudier et d’envisager une adaptation de l’accord précité du 2 octobre 2019.

Article 2 - Les jours pour enfant malade

Les parties conviennent de rappeler le dispositif issu des propositions de la Direction, repris dans le procès-verbal de désaccord signé le 7 janvier 2020, suite à la négociation annuelle obligatoire au titre de la rémunération. En effet, est étendu au personnel salarié non-cadre le régime des jours de congé pour enfant malade, prévu par l’article 17 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 13 mars 1972.

Ainsi, tout salarié dont la présence est indispensable auprès de son enfant malade, dispose de quatre jours par année civile, quel que soit son nombre d’enfants.

Durant ces jours, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la moitié de leur rémunération, sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents, et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.

Article 3 - La limitation des déplacements à l’extérieur

Les parties conviennent que les déplacements professionnels ne doivent avoir lieu dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible, notamment par l’utilisation de moyens numériques collaboratifs, tels que la visioconférence, qui permettent d’éviter le déplacement physique des salariés.

Lorsque ces déplacements professionnels sont nécessaires au regard des enjeux d’entreprise et/ou des contraintes logistiques, ils doivent être planifiés au plus tôt, afin de permettre aux collaborateurs d’articuler au mieux ces impératifs professionnels avec leur vie personnelle et familiale.

Lorsque le déplacement implique l’utilisation par le salarié d’un véhicule, différents éléments doivent être pris en compte et notamment :

• Les temps de pause, particulièrement en l’absence de covoiturage ;

• L’amplitude de la journée de travail ;

• Les contraintes prévisibles du déplacement.

Bien que les temps de trajet ne constituent pas légalement du temps de travail effectif, ce temps de déplacement allonge nécessairement l’amplitude de la journée du salarié.

En cas de déplacement professionnel, il est donc souhaitable, à titre préventif, de prendre en compte le temps de trajet pour déterminer si le collaborateur peut, dans des conditions satisfaisantes, travailler de manière effective à l’issue de son trajet et ce, quel que soit le mode de transport retenu.

Par ailleurs et au titre de sa sécurité, lorsqu’un salarié se déplace très tôt le matin ou qu’il passe la journée sur un site extérieur, un départ la veille ou un repos sur place est à privilégier à un départ très tôt et/ou un retour tardif.

Les frais engagés dans ce cadre lui sont alors remboursés au titre des frais professionnels, dans le respect de la politique voyage en vigueur et de l’approbation de sa hiérarchie.

Article 4 - La planification des réunions

Les parties conviennent qu’il revient aux managers de promouvoir et veiller, autant qu’il leur est possible, à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de leurs collaborateurs.

Dans ce contexte, les parties soulignent qu’il est important de :

• Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence ;

• Fixer des horaires de réunions permettant de concilier au mieux les impératifs personnels de leurs collaborateurs et les besoins du service auquel ils appartiennent ;

• Organiser en priorité les réunions sur la plage fixe commune à tous les salariés et à défaut, sans excéder la limite des horaires variables affichés.

Ces principes doivent être observés par l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient organisateurs ou participants à une réunion.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’il est préférable, dans la mesure du possible, d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cependant, en fonction des impératifs de chacun et des enjeux de l’entreprise, les participants à une réunion peuvent s’entendre collégialement pour en décider différemment. En tout état de cause et outre l’exigence légale applicable, les parties s’entendent à souligner l’importance de cette pause déjeuner, au titre d’une bonne pratique managériale, du repos nécessaire et de l’efficacité des collaborateurs tout au long de la journée.

Enfin, dans le but de réduire la fatigue et les risques liés aux déplacements récurrents, les parties recommandent l’utilisation des outils issus des technologies de l’information et de la communication (TIC), chaque fois que cela est possible.

Cependant, chacun se doit d’utiliser ces moyens de communication mis à sa disposition en veillant au strict respect de la vie personnelle des collaborateurs et leur droit à la déconnexion.

Article 5 – La mise en place d’horaires décalés pour la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée des classes, les parties à cet accord entendent inscrire dans cet accord la pratique initiée depuis la création de la Société, en 2018, à savoir : l’aménagement souple des horaires.

Tout salarié de l’entreprise a la possibilité d’accompagner ses enfants lors de leur rentrée scolaire annuelle, et ce dans l’objectif de promouvoir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Pour cela, des mesures particulières sont mises en place pour le personnel ayant des enfants scolarisés en écoles maternelles et primaires ainsi qu’au collège.

Par conséquent, durant la période de la rentrée scolaire annuelle :

• le personnel en horaire de journée est exceptionnellement autoriser à s’absenter deux heures sur la plage fixe :

• le personnel en équipe bénéficie exceptionnellement d’une autorisation d’absence dans la limite de deux heures.

Afin de bénéficier de cette mesure, les salariés devront préalablement en informer leur manager qui s’adressera au service des Ressources Humaines pour le traitement de l’absence dans SAP.

Les salariés, ayant plusieurs enfants dont les rentrées respectives ont lieu à différentes dates et/ou à différents horaires, devront prendre contact avec leur partenaire RH habituel afin d’étudier leur situation.

Les heures utilisées devront être récupérées selon les modalités fixées conjointement entre le salarié et son manager.

Article 6 - Le droit à la déconnexion

La charte des bonnes pratiques

Les parties à cet accord conviennent de la diffusion prochaine d’une charte des bonnes pratiques traitant du « droit à la déconnexion ». Ce document sera élaboré par un groupe de travail interne dédié, et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise et par voie d’affichage.

Cette charte a pour objectif de lutter contre toute utilisation excessive des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail, afin de permettre un exercice effectif du droit à la déconnexion.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences non professionnelles.

Pour ces périodes, il est ainsi rappelé à chaque salarié l’importance de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Tenir compte des décalages horaires pouvant s’appliquer en fonction du lieu où se trouve son destinataire ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;

• Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails durant les week-ends ;

• Prévoir le transfert de ses courriels, en cas d’absence de longue durée, vers un autre membre de l’entreprise, en obtenant au préalable son consentement exprès.

Certaines circonstances autour d’urgence sensible et/ou enjeux d’exception pour l’entreprise peuvent être de nature à déroger aux points énoncés précédemment et pourront être à justifier sur demande auprès la Direction des Ressources Humaines.

Les ateliers de sensibilisation au droit à la déconnexion

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures de recommandations prévues par la charte des bonnes pratiques, les parties conviennent que seront organisés des ateliers de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés. Ces actions viseront à :

• Communiquer sur cette charte en promouvant ses principes ;

• Organiser des journées de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• Proposer un accompagnement adapté à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Sous-titre 2 - Accompagner les salariés à chaque évènement de leur vie

Les parties conviennent, par cet accord, qu’il est essentiel d’informer les salariés sur les différents dispositifs conventionnels et légaux en vigueur permettant une absence autorisée sur leur temps de travail.

Outre les jours pour enfant malade énoncés précédemment, de nombreux autres dispositifs existent pour accompagner le collaborateur tout au long de son parcours, et favoriser l’articulation optimale entre les évènements de sa vie personnelle et les exigences de sa vie professionnelle.

Article 7 - Les congés pour évènements familiaux

L’ensemble des informations énoncées ci-après sera repris dans une note communiquée via les panneaux d’affichage dédiés à cet effet, comme sur l’intranet de l’entreprise.

L’accueil d’un enfant

Les parties conviennent d’exposer, via l’affichage énoncé ci-dessus, les principaux congés dont bénéficient les salariés dans le cadre de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, en vertu des dispositions légales contenues aux articles L. 1225-1 et suivants du Code du travail.

Ces informations sont également reprises dans le Mémo des droits liés à la parentalité.

Les autres évènements familiaux

Dans le respect de l’article L. 3142-4 du Code du travail, de l’article 38 de la Convention collective des mensuels de l’Isère et de l’article 15 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres applicables au jour de la signature du présent accord, les parties conviennent d’uniformiser les règles applicables en cas de mariage et de PACS d’un salarié.

En effet, les conventions collectives précédemment mentionnées prévoient, à l’occasion de ces évènements, un droit à un congé de quatre jours pour les mensuels et d’une semaine pour les ingénieurs et cadres.

Les parties à cet accord conviennent donc d’uniformiser cette règle et, en cas de mariage ou de PACS d’un salarié, de lui attribuer un droit à congé de cinq jours ouvrés.

Pour les autres évènements familiaux que pourraient connaître les salariés, les dispositions conventionnelles et légales seront appliquées.

Article 8 - Les journées pour examens prénataux et PMA

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, toute salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus aux articles R. 2122-1 et suivants du Code de la Santé Publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. La salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation.

Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la future mère, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces droits sont également repris dans le Mémo des droits liés à la parentalité.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 9 - Le congé sabbatique

Les parties conviennent de rappeler, par le biais de cet accord, les contours du congé sabbatique.

Il s’agit d’un congé pour convenance personnelle accordé au salarié, pour une durée de six mois minimum et onze mois maximum.

Concernant les conditions d’éligibilité, le salarié souhaitant bénéficier d’un congé sabbatique doit remplir toutes les conditions suivantes :

• Justifier d’une ancienneté d’au moins trente-six mois au sein de la Société, consécutifs ou non ;

• Avoir effectué une activité professionnelle depuis six ans ;

• Le cas échéant, respecter un délai de carence de six ans entre sa nouvelle demande de congé sabbatique et son précédent :

• Projet de transition professionnelle (PTP) qui aurait duré six mois au minimum ;

• Congé pour création ou reprise d’entreprise ;

• Congé sabbatique.

Procédure :

Le salarié formule sa demande de congé sabbatique au moins trois mois avant la date souhaitée de début du congé. Cette demande peut se faire par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre décharge, auprès de son ou sa partenaire RH habituel(le).

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de trente jours pour informer le salarié :

• Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié ;

• Soit du report de cette date ;

• Soit du refus de lui accorder le congé.

En l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé tacitement.

En cas de refus ou de décision de différer le début du congé, l’employeur motivera sa décision en veillant à respecter les dispositions légales et réglementaires en vigueur, contenues actuellement aux articles L. 3142-29, D. 3142-20 et D. 3142-75 du Code du travail. Dans ce cadre, il sera fait application et référence dans pareilles situations aux pourcentages d’effectif prévus à titre supplétif par le Code du travail et actuellement fixés par les articles D. 3142-20 et D. 3142-75 précités.

Par ailleurs, l’employeur peut refuser d’accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit. Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier la date de sa réponse.

Situation du salarié pendant le congé :

Le contrat de travail du salarié absent pour congé sabbatique est suspendu ce qui entraîne également la suspension de sa rémunération.

Toutefois, le salarié peut choisir de le financer par une partie de ses congés payés. Le salarié peut reporter sur son Compte Epargne Temps (CET), chaque année, les congés acquis à partir de la cinquième semaine de congés payés jusqu’au départ en congé sabbatique. Ces congés payés peuvent être cumulés pendant six ans au maximum.

Pendant la durée du congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit veiller à respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence qui lui incombent, à l’égard de l’entreprise.

Enfin, durant ce congé sabbatique, les garanties dont bénéficie le salarié au titre des régimes de complémentaire santé et de prévoyance cessent pour lui-même et ses ayants droit.

Terme du congé :

A l’issue du congé, le salarié retrouve les fonctions qu’il occupait antérieurement à ce congé, ou se voit proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin de son congé sabbatique. Un retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord de l’employeur.

Article 10 - Le don de jours de repos

Les parties conviennent, par le présent accord, de mettre en œuvre le dispositif de dons de jours de congés et de repos entre le personnel de la Société. Ce dispositif ainsi mis en place tient compte des dispositions légales relatives au don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, contenues aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, ce dispositif tient également compte des dispositions énoncées concernant les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant.

Les donateurs :

Tous les salariés de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, peuvent faire un don de jours de repos, quel que soit leur statut et sans condition d’ancienneté.

Le don de jours de repos est anonyme et irrévocable. Il est également nominatif : le donateur doit viser, dans son formulaire, le nom du salarié bénéficiaire de son don.

Les donateurs peuvent faire dons des jours de repos suivants, acquis et non utilisés, dans la limite de cinq jours par année civile (tout type de jours de repos confondus) :

• Les congés payés annuels, pour leur durée excédant vingt jours ouvrés ;

• Les jours de RTT ou les jours forfait (salariés au forfait annuel en jours) ;

• Les jours de congés ancienneté.

Ces jours, auxquels renonce le donateur, peuvent avoir été affectés préalablement sur son Compte Epargne Temps (CET).

Les bénéficiaires :

Peuvent bénéficier du don de jours de repos les salariés de la Société, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, le salarié bénéficiaire doit :

• Assumer la charge (au sens de la Sécurité sociale) d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette situation sera attestée par un certificat médical. Il peut s’agir de l’enfant du salarié directement, ou de son conjoint (mariage, concubinage déclaré ou partenaire de PACS) ;

• Avoir épuisé tous ses droits à repos acquis à la date de sa demande ainsi que ses droits inscrits sur son CET ;

• Avoir obtenu l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Chaque bénéficiaire ne pourra pas recevoir plus de soixante jours par année civile. Son absence pourra être continue ou discontinue (si les nécessités de fonctionnement de son service le permettent).

Durant son absence générée par le présent dispositif, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération (selon les modalités de calcul applicables en cas d’absence pour congés payés) et continue d’acquérir de l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Si le contrat de travail du bénéficiaire expire en cours d’absence générée par le présent dispositif, ladite absence cessera à la date de sortie juridique des effectifs. Dans une telle hypothèse, les jours de repos donnés et non utilisés seront réattribués aux donateurs de façon proportionnelle à leur don.

Si les deux parents de l’enfant concerné sont employés par la Société, ils ne pourront pas bénéficier simultanément de ce dispositif, mais uniquement de façon successive.

La procédure :

Un formulaire de demande de don et un formulaire de don, élaborés par la Direction des Ressources Humaines, sont mis à disposition des salariés sur l’intranet de la Société.

La formulation de la demande :

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra contacter son ou sa partenaire RH habituel(le) en remplissant le formulaire de demande de don, et en joignant tout document justificatif utile. Après vérification que les conditions sont remplies pour bénéficier du dispositif, la Direction des Ressources Humaines donne son accord et effectue un appel aux dons, via les moyens de communication interne de la Société. Cet appel dure quinze jours.

Si les conditions énoncées précédemment concernant les bénéficiaires ne sont pas remplies, le demandeur en sera informé dans les quinze jours à compter de la réception de toutes les pièces justificatives.

La formulation de l’intention de faire un don :

Les salariés souhaitant donner des jours de repos doivent faire part de leur décision au service des ressources humaines en remplissant le formulaire prévu à cet effet.

La Direction des Ressources Humaines vérifiera que les conditions énoncées précédemment concernant les donateurs sont bien remplies et tiendra ces derniers informés de cette vérification.

L’ouverture d’un compteur de dons :

Un compteur de dons individualisé sera ouvert par le service des Ressources Humaines au nom du bénéficiaire qui sera informé, au fur et à mesure, de la réception des dons.

La première ouverture de ce compteur donnera lieu à l’attribution, par la Société, d’un crédit d’une journée d’absence rémunérée.

Le bénéficiaire pourra commencer à s’absenter dès lors que son compteur sera crédité de cinq jours minimum.

Article 11 - Les dispositifs légaux de solidarité familiale

Les parties à cet accord conviennent d’exposer dans une note publiée sur l’intranet de l’entreprise et sur les panneaux d’affichage, les dispositifs légaux de solidarité familiale. A la date de conclusion de l’accord, seront énoncés les dispositifs de congé de présence parentale, de solidarité familiale et du proche aidant. Toutefois, au fur et à mesure des évolutions légales pouvant intervenir, la note fera l’objet d’une mise à jour régulière.

Pour chacun de ces dispositifs, la note comporte une indication des sites d’information de service public permettant d’en connaître les contours (conditions d’éligibilité, modalités d’application etc.). L’objectif de cette mesure est donc d’informer au mieux les salariés sur les dispositifs légaux étant à leur disposition, ayant pour but de les accompagner au cours de leur vie personnelle.

Article 12 - Les entretiens de retour d’absence de longue durée

L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit des entretiens professionnels biennaux ainsi qu’au retour des salariés dans l’entreprise après certains types d’absence.

Parmi ces absences actuellement visées par cet article figurent des congés de longue durée prévisible, à savoir : congé de maternité, congé parental d'éducation total, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code (congé parental d’éducation à temps partiel).

Les parties conviennent que la prise de ces congés de longue durée prévisible ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés concernés.

La Société s’engage ainsi à proposer systématiquement au salarié un entretien de départ et un entretien de retour de congé de longue durée avec son manager. Afin de pouvoir anticiper au maximum le recueil des éventuelles demandes d’évolution, de mobilité, de formation formulées par les salariés à leur retour, ces entretiens devront avoir lieu, autant que possible :

• Pour les entretiens de départ en congé : dans le mois suivant l’annonce par le salarié de son départ en congé ;

• Pour les entretiens de retour de congé : au plus tard dans le mois suivant la date de retour du salarié. Ce dernier peut, à son initiative, demander à bénéficier de cet entretien à une date antérieure à la reprise de poste.

Par ailleurs, seront rappelés aux managers chargés de mener ces entretiens, d’une part les règles légales et pratiques relatives aux différents congés de longue durée, et d’autre part les principes selon lesquels :

• A l’issue du congé de longue durée, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail au moins équivalente, et du même coefficient ;

• Les congés de longue durée ne sauraient interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation annuelle.

Les salariés de retour d’une absence de longue durée bénéficient d’une priorité en termes d’accès à la formation. L’objectif est que leur retour à l’emploi se déroule dans les meilleures conditions. Par conséquent, si une évolution de leur emploi est intervenue pendant leur absence, ou si une transformation de l’organisation du travail a été opérée, le salarié doit être accompagné au mieux afin de s’approprier ces changements.

Article 13 - Le maintien des services de la Conciergerie

Les parties à cet accord conviennent que les salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité pourront, s’ils le souhaitent, continuer à bénéficier des services de la Conciergerie pendant leur absence.

Pour en bénéficier, les salariés pourront utiliser le lien internet en se connectant à l’aide de leurs identifiants.

Par ailleurs, cette possibilité est portée à la connaissance des collaborateurs via le Mémo des droits liés à la parentalité.

TITRE II - LA PROMOTION DE L’EGALITÉ

Article 14 – Les mesures inhérentes à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement entre tous les salariés, les parties ont pu dresser un bilan de situation basé sur les données communiquées dans le cadre du rapport d’égalité professionnelle de 2018 et 2019, complétés par les indicateurs contenus dans le Bilan social 2019 et l’annexe Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

Ce bilan de situation se reflète dans le résultat de l’index égalité femmes/hommes calculé au niveau de l’UES Clips QC pour les années 2018 et 2019. Ce résultat fait systématiquement l’objet d’une information auprès des élus du comité social et économique (CSE) central constitué au niveau de l’UES, mais également auprès des élus du CSE de l’établissement de la Société.

Ces différents indicateurs et rapports annuels soulignent les avancées d’ores et déjà réalisées par la Société, visant à réduire les écarts de situation pouvant être observés entre les femmes et les hommes et non justifiés par des éléments objectifs.

La Société s’engage à poursuivre cette orientation, autant qu’elle lui soit possible.

Ainsi, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont retenu les quatre domaines d’actions suivants :

• la rémunération effective ;

• l’embauche ;

• la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour chacun de ces domaines, les parties ont défini un objectif à atteindre grâce à la mise en place d’actions définies, et dont l’application sera suivie par des indicateurs dédiés.

La rémunération effective

1. Objectif

L’objectif est de limiter les écarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes issus d’une même catégorie socio-professionnelle, de nature d’emploi et de qualification équivalentes.

Pour l’année 2021, qui suit la mise en œuvre de cet accord, les parties conviennent que l’écart de rémunération globale, toutes catégories confondues, devra tendre vers un objectif global de 3,1%.

Les écarts de rémunération observés au sein de chaque catégorie professionnelle ne devront pas, pour cette année 2021, excéder les seuils suivants :

• Ouvriers : 4%

• ETAM : 2%

• Ingénieurs et cadres : 10%

Ces écarts se calculeront en suivant la méthode de calcul de l’index égalité femmes/hommes.

Les parties conviennent de souligner que les politiques de rémunération appliquées par l’entreprise traduisent pleinement leur souhait de proscrire toute discrimination entre les femmes et les hommes, en matière de rémunération, et ce tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise.

2. Actions prévisionnelles associées

• Action 1 :

Attribuer, lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, une rémunération basée sur une étude comparative des rémunérations appliquées aux salariés occupant un emploi comparable, indépendamment du genre de la personne.

• Action 2 :

Sensibiliser les managers sur le respect de l’égalité femmes/hommes lors de l’attribution des augmentations individuelles en rappelant aussi l’importance d’un juste retour auprès de leurs collaborateurs en cas d’absence d’augmentation.

• Action 3 :

Neutraliser les périodes d’exercice de la parentalité concernant les augmentations individuelles.

• Action 4 :

Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes de nature et de qualification équivalente dans les mêmes proportions que l’objectif général précité, par catégorie socio-professionnelle.

• Action 5 :

Si des écarts non justifiés par des éléments objectifs étaient constatés et sous réserve que la situation économique de l’entreprise l’autorise, envisager l’attribution d’une enveloppe budgétaire pour les réduire, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération.

• Action 6 :

Poursuivre la démarche sur les intitulés d’emplois (réduire leur nombre en s’attachant à la notion d’« emploi repère », établir des lignes directrices concernant leur élaboration etc.) afin de faciliter le travail de comparaison des rémunérations, favoriser l’équité et une égalité de traitement.

3. Indicateurs prévisionnels de suivi associés

Les indicateurs annuels associés pour ce domaine d’actions sont :

• Comparaison des rémunérations de base moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en équivalent temps plein et pourcentage d’écart constaté (selon la méthode de calcul de l’index égalité femmes/hommes)

• Taux de l’écart global de rémunérations entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues (selon la méthode de calcul de l’index égalité femmes/hommes)

• Proportion de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle après leur retour de congé maternité

• Moyenne des augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle

4. Les coûts

Les coûts identifiés pour ces actions liées à la rémunération effective sont :

• Le temps passé par le personnel interne pour la sensibilisation des managers ;

• Le cas échéant, le coût de l’enveloppe budgétaire destinée à réduire les écarts de rémunération.

L’embauche

1. Objectif

L’objectif est d’atteindre l’égalité entre la proportion de candidatures féminines reçues et la proportion de femmes effectivement embauchées tout en maintenant le pourcentage de femmes dans l’effectif global (soit 39,5% au 31 décembre 2019).

Les parties signataires à cet accord ont pour ambition de maintenir, a minima, l’équilibre entre le nombre de candidatures féminines reçues et les embauches dans les trois années suivant la signature du présent accord.

2. Actions prévisionnelles associées

• Action 1 :

Continuer à favoriser l’attrait vers les métiers de la Société auprès de tous au travers d’actions de communication, principalement à destination des élèves, des étudiants, des futurs diplômés et des personnels enseignants (visites de l’entreprise, tables rondes, participations à des forums, jury d’entrée et/ou sélection, etc.) ainsi qu’en renforçant nos partenariats avec certains établissements professionnels et techniques.

• Action 2 :

Diffuser la politique égalité femmes/hommes de la Société auprès des entreprises de travail temporaire ainsi qu’auprès de nos partenaires de recrutement.

• Action 3 :

Assurer une formation ou une sensibilisation des managers à la diversité, à l’inclusion et à la non-discrimination.

3. Indicateurs prévisionnels de suivi associés

Les indicateurs annuels associés pour ce domaine d’actions sont :

• Mesure de la proportion de femmes inscrites à l’effectif

• Suivi de la répartition femmes/hommes au niveau des candidatures reçues

• Suivi de la répartition femmes/hommes au niveau des embauches

• Détail des actions de promotion des métiers de la Société

• Nombre de managers formés à la diversité, à l’inclusion et à la non-discrimination

4. Les coûts

Les coûts identifiés pour ces actions liées à l’embauche sont :

• Les coûts pédagogiques éventuels pour la formation des managers à la diversité, l’inclusion et la non-discrimination ;

• Le temps passé en formation pour les managers ;

• Le cas échéant, les plans d’actions dédiés à améliorer la parité dans les services (communication auprès des écoles, participation à des évènements, etc.).

La promotion professionnelle

1. Objectif

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les postes traditionnellement occupés par des hommes.

2. Actions prévisionnelles associées

• Action 1 :

Veiller à la parité des taux de promotion entre les femmes et les hommes (selon la méthode de calcul de l’index égalité femmes/hommes).

• Action 2 :

Mener des actions de sensibilisation sur la thématique du développement des carrières des femmes dans l’entreprise.

• Action 3 :

Favoriser un accompagnement des salariés par le chargé de développement RH, afin répondre aux questions et d’apporter des précisions sur le développement de carrières et les parcours professionnels (actions de formation, reconversion professionnelle, etc.).

3. Indicateurs prévisionnels de suivi associés

Les indicateurs annuels associés pour ce domaine d’actions sont :

• Taux de promotion des femmes et des hommes

• Nombre d’actions de sensibilisation organisées sur cette thématique

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mobilité interne

4. Les coûts

Les coûts identifiés pour ces actions liées à la promotion professionnelle sont :

• Le temps passé par le personnel interne pour la communication, l’organisation des ateliers portant sur ce thème ;

• Le temps passé par les salariés pour la participation à ces ateliers.

L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle

1. Objectif

L’objectif est de diffuser à 100% des salariés concernés le mémo des droits liés à la parentalité et satisfaire un maximum de demandes de modification de temps de travail, pour les salariés qui en formulent la demande, motivées par des considérations liées à la nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

2. Actions prévisionnelles associées

• Action 1 :

Rédiger un Mémo des droits liés à la parentalité et le distribuer aux salariés concernés.

• Action 2 :

Favoriser l’accès au temps partiel pour les salariés qui en formulent la demande.

• Action 3 :

Favoriser l’accès du congé paternité aux pères salariés.

3. Indicateurs prévisionnels de suivi associés

Les indicateurs annuels associés pour ce domaine d’actions sont :

• Taux de salariés concernés qui ont reçu le mémo des droits liés à la parentalité

• Nombre de jours de congé paternité pris / nombre de jours de congé paternité théoriques

• Nombre de personnes ayant accédé au temps partiel / nombre de demandeurs

• Nombre de personnes ayant accédé au temps plein / nombre de demandeurs

4. Les coûts

Les coûts sont ceux liés à l’absence des salariés en congé lié à la parentalité, ainsi que ceux liés à la mise en œuvre des actions retenues ci-dessus (élaboration d’un Mémo, suivi des indicateurs, etc.).

Article 15 – La lutte contre toute discrimination

Le réseau dont fait partie la Société est signataire de la Charte de la diversité. Cet acte marque l’engagement de la Société à agir en faveur de la diversité, et à dépasser ainsi le cadre légal et juridique de cette lutte contre toutes formes de discrimination.

Au moment de l’embauche

Les parties s’engagent à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance. En effet, les offres doivent être dépourvues de référence faisant allusion à un genre, de façon à ce que tous les candidats puissent s’identifier et s’y projeter. Une vigilance sera donc apportée, tant sur la terminologie de l’offre que sur son contenu.

Par ailleurs, les parties signataires s’engagent à former le personnel susceptible de participer directement à un entretien de recrutement aux règles garantissant la diversité, l’inclusion, la mixité et la non-discrimination au recrutement.

Tout au long de la carrière professionnelle

La lutte contre les discriminations se poursuit tout au long du parcours professionnel de chacun des salariés. Aucune différence de traitement non justifiée par des éléments objectifs ne saurait être observée entre des collaborateurs.

En effet, les mesures énoncées précédemment concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 14) peuvent être transposées dans le cadre de la non-discrimination.

Ainsi, les mesures prises au titre de la rémunération effective, de l’embauche, de la promotion professionnelle ou encore de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle se justifient par des éléments professionnels et objectifs.

Les modalités de dénonciation de tout acte discriminant

Les parties profitent de ce titre relatif à l’égalité professionnelle pour rappeler que différentes modalités d’expression sont offertes aux collaborateurs qui constateraient tout manquement aux règles applicables au sein de la Société et notamment en cas de discrimination.

Ces moyens d’expression sont présentés ci-après, dans le titre relatif à l’expression des collaborateurs. En effet, l’article 19 de cet accord énonce les différents outils dont disposent les salariés de la Société afin de s’exprimer et signaler toute défaillance aux règles et aux principes de l’entreprise.

TITRE III - L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Article 16 – Un accord d’entreprise spécifiquement dédié

Les parties conviennent, dans le cadre de la négociation de ce présent accord, d’énoncer l’importance de ce thème du handicap et le principe selon lequel ce sujet doit faire l’objet d’un accord spécifique.

La Société s’engage donc à réunir les partenaires sociaux au cours de l’année qui suit la signature du présent, afin d’engager une négociation portant sur « l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap ».

L’objectif poursuivi par cet accord dédié sera de formaliser les pratiques en vigueur, d’établir un plan d’actions permettant de les améliorer et/ou d’en définir de nouvelles.

TITRE IV - VEILLER À LA SANTÉ DE CHACUN

Article 17 – La promotion de la QVT au sein de l’organisation du travail

Chaque année, la Société s’engage à organiser, en partenariat avec le service de santé au travail, le service des ressources humaines, et le service en charge de la qualité, de la sécurité, de la santé, de l’environnement et de l’énergie (QSSEE), diverses actions visant à promouvoir ces thèmes auprès des salariés.

Des ateliers seront organisés visant à informer et sensibiliser les salariés sur des sujets touchant à leur bien-être (conditions de travail, hygiène de vie, activité physique etc.). Ces animations se dérouleront durant des semaines dédiées de campagne nationale ou internationale (journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, semaine pour la qualité de vie au travail etc.).

Par ailleurs, les parties conviennent de redynamiser l’éveil musculaire initié au sein de la Société en 2018. Conscients des bienfaits que ces exercices apportent dans le cadre de l’activité professionnelle (en production ou dans les bureaux), l’éveil musculaire doit être relancé afin de susciter l’engouement des salariés. L’objectif ainsi poursuivi est de limiter les risques de manutention, de développement de troubles musculo-squelettiques (TMS) etc. pouvant notamment survenir à l’occasion de l’exercice de leur activité professionnelle.

Article 18 - La prévention des risques

Les travaux menés par le service QSSEE visent en partie à prévenir les risques pouvant exister au sein de l’entreprise, inhérents à l’activité, et à déterminer les moyens permettant de limiter leurs effets sur les salariés, afin d’améliorer au maximum leurs conditions de travail.

Le DUERP et la prévention des RPS

Les parties profitent de cet accord pour rappeler la mise à disposition, pour l’ensemble des salariés, du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document est disponible sur l’intranet de la Société, et le chemin pour y accéder est rappelé sur tous les panneaux d’affichage réservés à la communication de l’entreprise (dans le document « Affichage obligatoire »).

Ce DUERP est mis à jour chaque fois qu’une modification de l’organisation du travail l’implique. Chaque évolution est soumise à l’information et à la consultation des membres du Comité Social et Economique (CSE) d’établissement.

Ce document comporte les risques psycho-sociaux (RPS) identifiés parmi tous les postes existants au sein de l’entreprise, et les mesures mises en place afin de les prévenir ou d’en réduire leur impact. Cet accord portant, entre autres, sur la qualité de vie au travail, permet de souligner la volonté que l’entreprise témoigne pour réduire au maximum ces RPS, et lorsqu’ils existent, à en faciliter leur identification de façon à ce que les services compétents puissent agir au plus vite pour limiter leurs conséquences.

Le harcèlement au travail

Les parties tiennent à rappeler que sont mises à disposition de tous les salariés, via l’affichage obligatoire, des informations portant sur le harcèlement moral et sexuel. Ce document, disponible sur tous les panneaux d’affichage et sur l’intranet de la Société, est mis à jour chaque fois que nécessaire et expose différentes informations utiles telles que :

• Les numéros à contacter pour connaître les actions civiles et pénales ;

• L’identité et les coordonnées des référents nommés dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (nomination respectant le cadre légal exigé : un nommé par la délégation du CSE et un nommé par la direction) ;

• Les textes légaux applicables en matière de prohibition de tout agissement ou acte se rapportant au harcèlement moral et/ou sexuel.

TITRE V - L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS

Article 19 - Les outils dédiés à l’expression des collaborateurs

Les parties signataires tiennent à rappeler les principes de management établis au sein de la Société, qui s’appuient notamment sur l’« écoute », le « dialogue » et le « prendre soin ».

A ce titre, le recours aux ressources internes compétentes de l’entreprise est à privilégier lors d’un questionnement ou du constat d’un éventuel écart concernant la discrimination, le harcèlement, l’intimidation, l’environnement, la santé et la sécurité ou encore la fraude ou la corruption.

Sans que cela soit limitatif et selon les circonstances, les différentes ressources internes sont :

• Le/a responsable hiérarchique (manager)

• Le/a partenaire RH ou le DRH

• Le/a responsable SMI/HSE

• Le/a médecin du travail

• Le/a référent/e harcèlement

• Le/a représentant/e du personnel au CSE (SSCT)

A titre indicatif, un document d’information sera élaboré prochainement et mis à la disposition du personnel via l’intranet de la Société et les panneaux d’affichage.

Son objectif sera d’identifier la ou les fonction(s) à laquelle ou auxquelles s’adresser généralement, selon la problématique rencontrée.

En outre, le salarié conserve en toutes circonstances sa faculté de solliciter le dispositif d’alerte en vigueur au sein du réseau, présenté sur l’intranet de la Société et sur les panneaux d’affichage.

Article 20 - La tenue de réunions dédiées au « droit d’expression »

L’objet de ces réunions

Les parties à cet accord s’entendent pour souligner l’importance des réunions dédiées au « droit d’expression », qui doivent se tenir annuellement. Ces réunions organisées au sein de chaque service doivent permettre l’expression des salariés, sur les conditions d’exercice de leur travail. Les échanges pourront donc porter sur les caractéristiques du poste, l’environnement matériel et humain, l’organisation et le contenu du travail et viseront à faire émerger des axes d’amélioration.

L’objectif ainsi poursuivi est de permettre à chacun des salariés de s’exprimer et de mettre en lumière des axes d’amélioration qu’il aurait personnellement identifiés, ou simplement d’exprimer des dysfonctionnements pour lesquels l’ensemble du service se mobilisera pour proposer des solutions.

Le déroulement de ces réunions

Ces réunions se déroulent sur le lieu et pendant le temps de travail, idéalement au cours du premier semestre de chaque année. Tous les salariés au sein d’une même équipe participent à ces réunions, quel que soit le contrat de travail qui les lie à l’entreprise.

Une information visant à promouvoir la tenue de ces réunions « droit d’expression » sera initiée par la Direction des Ressources Humaines. Il appartiendra à chaque service de déterminer la ou les date(s) lui convenant le mieux, au vu de son activité et de ses éventuelles contraintes organisationnelles.

Les supports à l’appui de ces réunions

A chaque début de réunion, sera désigné le participant chargé de la rédaction du compte rendu de la réunion. A l’issue de sa rédaction, ce document sera partagé par l’ensemble des participants afin de faire l’objet d’une validation conjointe. Ce compte-rendu sera ensuite affiché au sein du service concerné, et sera transmis pour copie au partenaire RH habituel.

La réunion se déroulera à l’appui du document disponible sur l’intranet de la Société et qui sera communiqué en début d’année à chaque service. Ce document permettra de retranscrire les questions posées à l’occasion de ces réunions, et les réponses qui ont été apportées. A l’issue de la réunion, ce document sera transmis pour copie au partenaire RH habituel.

Le suivi des réponses apportées et des engagements pris

Au cours du second semestre de chaque année idéalement, une réunion de suivi sera organisée au sein du service, spécialement dédiée au suivi des réponses apportées aux questions posées lors de ces réunions dédiées au « droit d’expression ».

Titre VI - La mobilitÉ des salariÉs

Article 21 – Le comité plan de mobilité (PDM)

Les parties profitent de cet accord pour souligner la création, en 2019, d’un comité Plan de Mobilité (PDM), auquel l’entreprise contribue par la mobilisation de ses salariés, chargé d’organiser divers évènements.

L’objectif poursuivi par ce groupe est notamment de promouvoir, par le biais de différentes actions, le recours aux transports en commun, au covoiturage et aux dispositifs proposés par Grenoble Alpes Métropole, tel que le vélo.

Article 22 - La participation employeur aux titres de transport

Les parties à cet accord rappellent l’engagement pris par la Société lors des négociations salariales fin 2019 et repris dans le procès-verbal de désaccord signé le 7 janvier 2020 : le remboursement des titres de transport à hauteur de 75%.

En effet, cet engagement s’inscrit dans l’objectif que poursuit l’entreprise de réduire l’impact environnemental qu’induisent les trajets des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette mesure concerne l’abonnement à l’un des titres de transport en commun disponible sur le bassin géographique de l’entreprise : réseau TAG, Métrovélo, TransIsère, SNCF.

Pour pouvoir bénéficier de ce remboursement, le salarié doit fournir au service des Ressources Humaines, chaque mois, le justificatif de paiement de son titre de transport.

Article 23 – Le forfait mobilité durable

Les parties à cet accord conviennent du principe d’une participation employeur au forfait mobilité durable, afin de promouvoir l’utilisation du vélo comme moyen de transport principal pour se rendre à son lieu de travail.

Les modalités de ce dispositif sont à établir dans les trois mois qui suivent la signature du présent accord et seront mises en œuvre au sein de l’entreprise à compter du 1^er janvier 2021.

Titre VII - La prÉvoyance et la complÉmentaire santÉ

Les parties conviennent de rappeler l’application de quatre accords d’entreprise portant sur la prévoyance d’une part, et sur la complémentaire santé d’autre part. Ces accords sont les suivants :

• Accord d’entreprise couverture complémentaire de prévoyance invalidité, incapacité et décès « non cadres » ;

• Accord d’entreprise couverture complémentaire de prévoyance invalidité, incapacité et décès « cadres » ;

• Accord d’entreprise couverture complémentaire frais de santé « non cadres » ;

• Accord d’entreprise couverture complémentaire frais de santé « cadres ».

Ces accords ont tous été signés le 4 avril 2019, et sont conclus pour une durée indéterminée. Toutefois, leur application fait l’objet d’un suivi, assuré par le comité social et économique une fois par an, lors de l’une de ses réunions périodiques. L’objectif de ce suivi, est de vérifier le bon déploiement des mesures énoncées par ces accords.

Enfin, ces accords contiennent en leur article 10, une clause de rendez-vous impliquant que les parties signataires à l’accord se réunissent tous les 5 ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions de ces accords. Ce rendez-vous aura donc lieu au premier semestre 2024.

TITRE VIII – DURÉe d’application de l’accord

Pour un suivi optimal de l’application de cet accord, les mesures énoncées couvrent les années civiles 2021, 2022 et 2023.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2023.

Titre IX – SUIVI de L’accord et revoyure

Article 24 – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par la commission dédiée à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein du CSE, une fois par an, lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord, et de vérifier le bon déploiement de ces mesures.

Ce suivi donnera lieu à la rédaction d’une synthèse, permettant aux parties signataires de se réunir et d’apprécier au mieux l’opportunité d’adapter les dispositions de l’accord.

Article 25 – Clause de rendez-vous

Les signataires conviennent de se réunir tous les ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord. Ces échanges se feront à l’appui de la synthèse établie par la commission dédiée à l’égalité professionnelle.

Titre X – RÉvision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquelles une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Ainsi, sauf dispositions légales contraires :

• Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les deux mois à partir de la demande de révision, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

TITRE XI - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.

Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes dans les formes requises et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par le biais d’un affichage et d’une diffusion sur l’intranet de la Société.

Fait le 05 novembre 2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société	Pour le Syndicat CGT Pour le syndicat CFDT
(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».