Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS DE L'ENCADREMENT" chez DG SKID

ACCORD RELATIF AUX FORFAITS JOURS DE L’ENCADREMENT

Le présent accord vise à fixer les dispositions en matière de forfait jours.

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres.

En signant cet accord, les salariés ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées.

Article 1 : Cadres Concernés

Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux cadres autonomes sédentaires ou itinérants définis par l’article L. 3121-43 du code du travail, qui considère comme cadre autonome tout cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif du service auquel il est affecté.

Les salariés ainsi concernés doivent disposer de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle du travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et disposer assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Article 2 : Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention annuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité

• Le nombre de jours travaillés dans l’année

• La rémunération correspondante

• Le nombre d’entretiens

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3 : Durée du forfait jour

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité et jours fériés inclus, pour un salarié présent sur l’année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l’article 29 de la Convention Collective Nationale.

La rémunération du cadre concerné doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée.

En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés selon les dispositions légales.

Article 3-1 : Année incomplète

L’année complète s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Ex : Forfait annuel de 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :

Nombres de jours à travailler = 218 jours X nombres de semaines à travaillées / 47.

Dans ce cas la direction devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4 : Forfaits en jour réduits

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 3-1 du présent accord d’entreprise, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 5 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos, par journées entières indivisibles du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 6 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les cadres autonomes doivent effectuer le suivi de leur activité de manière journalière et au maximum hebdomadaire avec un niveau de détails journalier, via l’outils ERP/GPAO. Un relevé de ce pointage devra être édité mensuellement et signé par le salarié avant remise à son supérieur hiérarchique. Ce document devra faire apparaître :

– le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;

– le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours de repos pris au titre du respect du plafond de 218 jours ;

– les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.

Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au cadre de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l’occasion d’apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail.

En cas d’anomalie constatée, le cadre sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier.

Article 7 : Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

• la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;

• la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin d’assurer que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Si un salarié, en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délais son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui soit proposée afin de respecter les dispositions légales.

Article 8 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permette au (à la) salariée de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le (la) salarié(e) tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil mentionné à l’article 6 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du (de la) salarié (e), celui-ci à la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de la direction qui recevra le (la) salarié (e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le (la) salarié(e) et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le (la) salarié(e).

Article 9 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Lors de ces entretiens, le (la) salarié (e) et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le (la) salarié (e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge de travail...). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 10 : suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est insaturé, à la demande du salarié, une visite médicale, distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé morale et physique.

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Dirigeant associé

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