Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez E.P.F.A. GUYANE - ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER ET D'AMENAGEMENT DE LA GUYANE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Entre les soussignés

La Société Etablissement Public Foncier et d’Aménagement de la Guyane de l’Etat à caractère industriel et commercial créé par le décret Interministériel N°2016-1865 du 23 décembre 2016, immatriculé au répertoire national des établissements sous le numéro SIRET 824 961 098 00012 - Code APE 4299Z, dont le siège administratif est situé au 14, Esplanade de la Cité d’Affaire - 97351 à MATOURY, représenté par M. Denis GIROU, en qualité de Directeur général, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes,

Ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

Et

Madame Patricia VICTOR, Messieurs Romain PINAUD, Cléoson DE OLIVEIRA CAMPOS et Cyril DE FALCO, membres titulaires du Comité Social et Economique, habilités à signer l’accord adopté au sein du comité social et économique à l’unanimité de la délégation du personnel en vertu d’un mandat express donné par cette délégation, lors du scrutin du 13/11/2019, pour signer l’accord conclu au sein du CSE, dont le Procès-verbal est annexé au présent accord,

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de l'établissement dans un souci de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une opportunité supplémentaire dans le cadre de l’amélioration de leurs conditions de travail tout en maintenant la même cadence de la réalisation quant à leurs obligations ou missions relatives à leurs contrats de travail.

Le télétravail garantit un meilleur équilibre de vie professionnelle et privée aux salariés bénéficiaires, sous conditions du respect des règles, règlements ou accords proposés, négocié et ou en vigueur.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.

Article 1

Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mise en œuvre en cas de situations particulières.

Article 2

Champ d'application

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPFAG affichant une ancienneté de plus de 8 mois dans l’entreprise et réunissant toutes les conditions d’éligibilité précisées aux articles suivants du présent accord.

Article 3

Télétravail régulier :

3.1 - Conditions de passage au télétravail

3.1.1 - Conditions d'éligibilité

Tous les postes que l’on retrouve à l’EPFAG sont susceptibles être éligibles au télétravail, à l’exception des postes :

• D’accueil,

• En charge de la gestion des moyens généraux / logistique,

• Technicien foncier

La direction de L’EPFAG, en tant que de de besoin, et après consultation du comité social économique, se réserve le droit de modifier cette liste dans un souci d’assurer une organisation et fonctionnement cohérent des services. Cette liste pourrait être revue à tout moment si la situation le justifie.

3.1.2 - Conditions d'adhésion

Le télétravail peut être soit demandé par le salarié soit proposé par l'employeur au salarié. S’il est à l’initiative du salarié, et dans les conditions de travail régulières, il reste sur la base d’un choix personnel

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ou la présente charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Dans le cas du télétravail régulier à l’initiative de l’employeur, le salarié « télétravailleur » devra faire informer la direction de sa décision par courrier.

3. 2 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Après le respect d'une période de préavis de 2 mois le télétravail prendra fin, après accord des parties, dans les circonstances suivantes :

• changement de poste du télétravailleur ;

• déménagement du salarié ;

• modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'établissement ;

• non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

• circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement.

Article 4

Télétravail occasionnel et situations particulières

4.1 - Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être occasionnel en cas de :

• Déménagement des bureaux ;

• Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail ;

• Evènements exceptionnels de nature à compromettre, empêcher le présentiel de tout ou partie des salariés de l’établissement , comme une grève des transports, des barrages routiers, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement , des évènements ne permettant pas de garantir la sécurité des salariés, ou tout évènement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;

Le télétravail occasionnel concerne tout ou partie du personnel et ne peut être à l’unique appréciation et discrétion du ou des salariés.

Le télétravail occasionnel fait l’objet de concertation entre la Direction de l’établissement, les directeurs de service, et les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique de l’Etablissement. Le télétravail occasionnel n’est pas et ne peut pas être, à l’unique appréciation et discrétion du salarié.

Le télétravail peut concerner tout ou partie des postes et fonctions que l’on retrouve dans l’établissement

Lorsque l'employeur convient de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent sa décision par une note, ou autre document interne relatif à la poursuite ou continuité de l’activité de l’établissement.

Cette décision sera communiquée par tout support utile en fonction de la situation (mail, sms, affichages, site intranet etc….).

Le télétravail occasionnel sera ponctuel et limité dans le temps, sur de courtes périodes pouvant aller de la demijournée à 3 mois.

4.2 - Situations particulières

Le télétravail en situation particulière n’est envisagé que dans le cas de situations individuelles exceptionnelles et ou particulières.

Le télétravail n’est pas systématique et doit être analysé au cas par cas en fonction de la situation du salarié et éventuellement en fonctions des recommandations des professionnels de santé.

Parmi les cas de situations particulières on pourra retenir entre autres :

• Contraintes familiales ou personnelles du salarié présentant un caractère ou situation complexe ou délicate et de nature à limiter le travail en présentiel ;

• Les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier d'un télétravail.

• Autres situations individuelles complexes dont le recours au télétravail serait l’unique solution permettant au salarié de poursuivre et répondre à ses obligations professionnelles dans des conditions de travail convenables.

L’employeur s’engage à considérer le télétravail en situation particulière, de manière équitable entre les salariés demandeurs présentant des conditions identiques.

L’employeur s’accorde le droit d’exiger et conditionner le recours au télétravail particulier, par la remise d’un certificat médical, ou de tout autre justificatif permettant de justifier le recours au télétravail.

Exclusivement, dans le cas des personnes en situation de handicap ou des salariées enceintes, le salarié et l’employeur devront formaliser le télétravail en situations particulières sous forme d’avenant au contrat de travail.

4.3. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4.3.1 – Conditions de retour suite au télétravail occasionnel

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le télétravail prendra fin suivant les dispositions prises par l’accord, la note, ou décision régissant le recours au télétravail.

4.3.2 – Conditions de retour suite au télétravail en situation particulière

Dans le cadre du télétravail en situation particulière, le télétravail prendra fin selon la situation et les conditions définies par l’employeur et notifiées au salarié.

Pour tout retour au travail en présentiel prématuré à l’initiative de l’employeur, le télétravail en situation particulière peut prendre fin dans les circonstances suivantes :

• changement de poste du télétravailleur ;

• déménagement du salarié ;

• modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'établissement ;

• non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

• circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Le délai minimum de prévenance qu’il convient de respecter est de 48h suivant la survenance des circonstances citées ci-dessous.

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et dans le respect d'un délai de prévenance de 2 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement.

Article 5

Accord des parties /télétravail régulier

La mise en place du télétravail régulier fera l'objet d'un avenant au contrat de travail dont la durée est limitée à celle du contrat de travail auquel cet avenant est rattaché.

Le salarié ayant recours au télétravail régulier, bénéficie d’une période d’adaptation de 3 mois, à compter de la date d’effet mentionnée au contrat de travail ou avenant.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au dispositif, moyennant un délai de prévenance de 48h.

Dans le cadre du télétravail, le contrat de travail ou l'avenant à ce dernier précisera notamment :

• la durée de la période d'adaptation ;

• les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ;

• le matériel mis à disposition ; - les conditions de réversibilité.

Article 6

6.1 - Organisation du télétravail

6.1.1 – Organisation du télétravail en « télétravail régulier »

Le mode choisi d’un commun accord est le travail en alternance à raison d’un maximum de 2 jours au domicile du télétravailleur et 3 jours dans son service de rattachement et lieu de travail habituel pour une durée de 5 jours ouvrés par semaine.

Les jours télétravaillés pour chaque salarié qui en bénéficieront, seront convenus avec les directeurs de service en fonction des besoins du poste et du service. Le décompte des jours en télétravail ne pourra se faire en dessous d’une journée entière de travail

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l’établissement pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de 2 mois. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.

En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'établissement. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.

De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l’établissement, le salarié peut être tenu de se rendre dans l’établissement pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.

Au cours de ces journées de télétravail, le salarié se verra appliquer dans le cadre de l’organisation du temps de travail, au même titre que le travail en présentiel, tout accord collectif au tout autre règle légale en vigueur et relatif à « la durée et à l’aménagement du temps de travail ».

Enfin, dans certaines situations exceptionnelles et seulement en cas d’un besoin impérieux du service, le télétravail peut être momentanément suspendu à la demande motivée de l’employeur.

6.1.2 – Organisation du télétravail en « télétravail occasionnel »

L’organisation du télétravail occasionnel se verra défini par la Direction, en commun accord avec les institutions compétentes représentant le personnel, et en fonction des contraintes et de la situation ayant amené à envisager le recours à cette organisation.

L’organisation peut se voir formalisée par mail ou par tout autre moyen de communication et d’affichage à l’initiative de la Direction générale ou de la direction en charge de la gestion des questions sociales.

L’organisation du temps de travail dans le cadre du télétravail occasionnel pourra être adaptée en fonction de la situation et des besoins du moment dans la limite des instructions légales prévues par le code du travail.

L’organisation du télétravail occasionnel pourra être matérialisée par une note de la direction générale, par un accord collectif, ou par tout autre document entrant dans le cadre d’un plan de continuité ou de reprise d’activité.

Ces documents préciseront :

• la durée du recours au télétravail occasionnel,

• les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ;

• Les conditions relatives au matériel,

• Les conditions de retour à une situation normale,

• Les salariés, ou groupe de salariés concernés par cette décision.

Le recours au télétravail occasionnel doit être limité dans le temps, et sera défini au cas par cas en fonction de la contrainte survenues.

6.1.3- Organisation du télétravail dans le cas de « situations particulières »

L’organisation du télétravail en situation particulière se verra définie par la Direction et le Directeur de service, en commun accord avec le salarié concerné.

L’organisation tiendra compte d’une part des besoins du service, mais également des contraintes qui s’imposent au salarié du fait de la situation particulière.

L’organisation du temps de travail pourra exceptionnellement dérogée à tout accord collectif dans la limite du la réglementation issue du code du travail.

L’organisation du télétravail en situation particulière devra être précisée :

-dans le cadre de l’avenant au contrat de travail pour tout recours au télétravail dont la durée est supérieure à 3 mois.

• par simple courrier, ou mail de confirmation accompagné des justificatifs utiles pour tout recours au télétravail inférieur à 3 mois.

Cet avenant au contrat de travail, courrier ou note reprendra les conditions d’organisation du télétravail. Il précisera :

• la durée du recours au télétravail occasionnel,

• les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ;

• Les conditions relatives au matériel,

• Les conditions de retour à une situation normale, - Les salariés concernés par cette décision.

Le recours au télétravail en situations particulières doit être limité dans le temps, et sera défini au cas par cas en fonction de la contrainte survenues.

2. - Contrôle du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l’établissement conformément à l’accord d’entreprise relatif à la durée et aménagement du temps de travail (sauf exception, voir articles précédents).

Pour les salariés cadres supérieurs, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l’établissement. Le temps de travail effectif, à défaut d’accord spécifique relatif au personnel cadre supérieur, correspond au temps de travail prévu par les dispositions relatives au contrat de travail de chacun.

L’établissement s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

3. - Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l’établissement.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé activité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation.

En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

Article 7

Détermination des plages horaires

Les horaires sont définis selon les cas ou modalités d’organisation du télétravail comme précisés par les articles précédents du présent accord.

Néanmoins, pendant les périodes de télétravail, l’employeur se réserve le droit d’imposer une plage horaire durant laquelle le salarié concerné s’engage à être joignable.

Article 8

Équipements de travail

Dans le cas du télétravail régulier, l’établissement fournira au salarié concerné l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance.

Ces équipements se composent de :

• d’un PC portable avec accès VPN aux serveurs de l’établissement,

• d’un smart phone à usage professionnel uniquement,

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement par mail ou tout autre moyen le service compétent de l'établissement :

• Administrateur réseaux de l’EPFAG

La fabrique amazonienne

14 Esplanade cité d’affaire

97351 MATOURY

Mail : RSI@epfag.fr.

Ce matériel reste la propriété de l’établissement et le salarié peut se voir réclamer sa restitution dès la fin de la période de télétravail.

Sauf autorisation expresse préalable, il est interdit d’utiliser d’autres matériels, logiciels ou équipements que ceux fournis par l’EPFAG.

Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.

Article 9

Prise en charge des frais liés au télétravail

L'établissement pourrait participer au remboursement des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, après présentation de justificatifs, sous la forme d'une indemnité mensuelle comprenant :

• les frais supplémentaires d'abonnement internet ;

• les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel ;

• les coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

• les coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel ; - les frais d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.

Article 10

Protection des données et confidentialité

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l’établissement et plus généralement à toutes informations concernant l'établissement ou ses clients.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les éléments financiers, les marchés publics, les données sociales et les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services et d’une manière générale toute information dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'établissement concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'établissement.

Article 11

Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'établissement, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 12

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation et de rémunération applicable dans l’établissement. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 13

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'établissement. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines préalablement et dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'établissement.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'établissement.

Article 14

Assurance

L'établissement s’engage à prendre à sa charge le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble du matériel informatique de l’EPFAG, ainsi que les dommages pouvant survenir du fait de l'utilisation du matériel de l'établissement au sein du domicile du salarié ou en raison de la réalisation d'une activité pour le compte de l'établissement au sein du domicile du salarié.

Article 15

Durée de l’accord est de 3 ans renouvelables par tacite reconduction à défaut de dénonciation de l’employeur ou des représentants du personnel, membres du Comité social et économique de l’établissement.

Le présent accord est conclu dans les conditions suivantes :

Article 16

Il fera l’objet d’un suivi dans les conditions suivantes :

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les représentants élus du comité social et économique de l’EPAFG, ou toute autre instance représentative du personnel de l’EPFAG qui en en aurait la compétence, et par les représentants de la Direction Générale de l’EPFAG.

Les parties s’engagent à se réunir au moins une fois par an, réunion au cours de laquelle, la Direction de l’EPFAG aura à présenter le bilan annuel relatif à cet accord.

Article 17

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenu le 6/10/2020.

La direction de l’Etablissement notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’Etablissement en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de l’établissement et au conseil de prud'hommes de la ville de Cayenne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Matoury le 6 octobre 2020 en deux exemplaires.

La Société Le comité social et économique