Accord d'entreprise "Négociation Obligatoire en Entreprise accord 2019 sur l'Egalité Professionnelle" chez OLANO LENS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de OLANO LENS et le syndicat CGT-FO et CFTC le 2019-05-22 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFTC

Numero : T06219002498
Date de signature : 2019-05-22
Nature : Accord
Raison sociale : OLANO LENS
Etablissement : 82797874300017 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-22

Négociation Obligatoire en Entreprise

Accord 2019 sur l’Egalité Professionnelle

Entre,

L'entreprise : SARL OLANO LENS

Adresse : za La Croisette – 6 rue de Champollion 62300 LENS

Siret : 82797874300017 Code APE : 4941B

Représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Directeur

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataires du présent accord :

CFTC représentée par M.xxxxxxxxxxxxxxxxx,

FO représentée par M.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

D’autre part,

PREAMBULE

Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail les inégalités professionnelles persistent entre les femmes et les hommes. Ainsi, le salaire des femmes reste largement inférieur à celui des hommes (13% en moyenne selon le ministère du travail).

Plus particulièrement, dans notre secteur d’activité, le transport routier de marchandise, seulement 8 660 femmes sont occupées à un poste de conduite sur un total de 241 900 conducteurs (soit 3% du personnel total de conduite)*.

C’est dans ce contexte et pour répondre aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, que le présent accord est conclu.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines ci-après énumérés.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

CF Diagnostic en pièce jointe du présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

4.1-LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE

  1. L’objectif :

Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours du processus d’embauche.

Au regard du diagnostic établi, il n’y a aucune femme conductrice dans la société.

L’objectif est donc à l’issue du présent accord d’atteindre les 3%.

De plus le pourcentage de femmes dans la société n’est que de 3%. L’objectif à atteindre au terme de l’accord serait de 10%.

Afin de mener à bien ces objectifs, les efforts seront menés tout au long du présent accord.

  1. Action retenue :

L’entreprise s’engage donc à accroître la part des femmes dans les recrutements qui seront effectués sur les 3 années à venir, plus particulièrement sur les catégories professionnelles en déficit.

Pour ce faire, l’entreprise donnera la préférence aux candidates à compétence et qualification équivalente et mettra en place des partenariats avec Pôle Emploi et les organismes de formation afin de promouvoir l’embauche de femmes sur la filière transport de marchandises et plus particulièrement la catégorie conducteur routier.

  1. Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée au moyen d’un tableau de bord qui fera apparaître la part des femmes recrutées en 2019, 2020 et 2021 et l’augmentation du pourcentage de femmes sur l’effectif de la catégorie et sur l’effectif total.

4.2- LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

  1. L’objectif :

Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des évolutions salariales.

Le diagnostic révèle le salaire mensuel moyen sur les postes agents de maîtrise et haute maîtrise est supérieur chez les hommes que chez les femmes.

L’objectif est donc pour la société de réduire ces écarts.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long du présent accord.

  1. Action retenue :

A cet effet, l’entreprise s’engage à répartir de manière équivalente et justifiée les augmentations individuelles lors des révisions de rémunération, notamment sur les catégories employés et agents de maîtrise.

  1. Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée par l’étude du niveau de rémunération par CSP et par sexe.

4.3-LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

  1. L’objectif :

Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais de la promotion professionnelle.

L’entreprise s’engage à accroitre la part des femmes promues à des postes de direction/responsabilité, ou à des postes de management intermédiaire dans les 3 années à venir.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long du plan d’action.

  1. Action retenue :

Afin d’améliorer le pourcentage de promotions féminines, l’entreprise s’engage à préparer les salariées à occuper un poste supérieure en terme de responsabilités. Pour ce faire la société développera la formation en interne, l’accompagnement et évaluera les compétences et envies des salariées lors des entretiens annuels.

  1. Indicateur(s) chiffré(s) :

La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée au moyen d’un tableau de bord qui fera apparaître la part des femmes occupant des postes à responsabilités et le nombre de promotion attribuée dans l’année.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, issus des ordonnances du 22/09/2017, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail qui transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE concernée.

Un exemplaire sera également déposé par l’entreprise auprès du secrétariat du CPH de Lens.

Fait à Lens, le 22 MAI 2019

Pour la Direction Pour la délégation syndicale CFTC

M. xxxxxxxxxxxxx

Directeur

Pour la délégation syndicale FO

PJ : Tableau des données de la société et Analyse diagnostic

OLANO LENS SARL

Comparaison de la situation des femmes et des hommes

Données ci-jointes établies au 31/12/2018

Analyse des données

  • Part des femmes

  • La part des femmes dans l’effectif total de la société est de 3% à savoir 3 femmes sur un effectif total de 97 personnes. Ce % est inférieur à la part dans la profession du transport routier de marchandise (10% en 2015 selon le rapport de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique).

Cependant, il faut noter que 90% de cet effectif est composé de conducteurs, catégorie où les femmes sont peu présentes compte tenu des difficultés du métier.

  • Ainsi la part des femmes dans l’effectif des postes « conduite » est de 0% soit en-dessous de la moyenne de la profession du transport routier de marchandise (3% en 2015 selon rapport OPTL). Des efforts sont à réaliser sur ce point.

  • La part des femmes dans l’effectif des postes « exploitation » de la société est de 16% soit inférieur à la part dans la profession (35% en 2015 selon données OPTL).

  • La part des femmes dans l’effectif des postes « administratifs » de la société est de 100%.

  • Embauche

On constate que sur l’année écoulée la société a recruté 0 femmes et 14 hommes.

  • Type de contrat

On constate qu’au 31/12/2018, il y avait un contrat à durée déterminée et 96 à durée indéterminée.

  • Age moyen

Au 31/12/2018, l’âge moyen des femmes est de 32 ans et celui des hommes est de 42 ans, l’écart n’est pas significatif.

  • Ancienneté moyenne

Les femmes ont une ancienneté moyenne (6 ans) inférieure à celle des hommes (9 ans) qui peut s’expliquer par un faible nombre de femmes dans l’effectif de la société et par un âge moyen inférieur à 35 ans.

  • Ecarts de rémunération sur le salaire moyen

Sur les postes de conduite, il n’y a que des conducteurs masculins. Par contre la politique sociale est la même pour tous les conducteurs hommes ou femmes : le taux horaire est celui de la convention collective. Il est plus élevé sur l’établissement de Vitry en raison de la pénibilité du travail résultant de l’activité Picard.

Pour les postes relevant de la catégorie Agent de maîtrise et haute maîtrise, on relève un salaire moyen supérieur chez les 2 hommes que chez les 2 femmes. Cet écart s’explique par l’ancienneté et les responsabilités plus importantes acquises par les 2 hommes.

  • Postes à responsabilités

  • La part des femmes dans les postes à responsabilités (agent de maîtrise et cadre) sur l’ensemble de la société est de 40%.

  • Augmentations/Promotions

En 2018, 2 femmes ont reçus une augmentation/promotion, ce qui représente 66,67% de l’effectif féminin de la société.

En 2018, 2 hommes ont reçus une augmentation/promotion, ce qui représente 33% de l’effectif masculin de la société (personnel de conduite exclu).
Thèmes choisis pour Accord sur l’égalité professionnelle

Eu égard aux éléments ci-dessus, action sur les 3 domaines suivants parmi les 9 prévus par le décret du 18 décembre 2012 :

  • Mesures en faveur de l’embauche

  • discrimination positive à savoir à compétence et qualification équivalente entre candidats, donner la préférence à une candidate sur les catégories et/ou établissements en déficit de femmes.

Et

  • mise en place de partenariats avec Pôle Emploi et les organismes de formation afin de promouvoir

l’embauche des femmes sur la filière transport de marchandises plutôt masculine.

Objectif de progression :

Augmenter le pourcentage des femmes dans les catégories et/ou établissements en déficit dans le cadre des recrutements futurs, comme par exemple dans la

catégorie ouvrier (conducteurs). Objectif d’atteindre les 3% de femmes conductrices dans les 3 ans + objectif d’atteindre les 10% de femmes dans la société dans les 3 ans.

Outils/indicateurs :

Analyser la part des femmes dans l’effectif total et de la part de femmes effectivement recrutées pour les 3 années à venir.

  • Mesures relatives à la rémunération effective

  • Répartir de manière équivalente et justifiée les augmentations individuelles lors des révisions de rémunération en priorité sur les postes d’exploitation.

Objectif de progression :

  • réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur des postes identiques d’ici le 31/12/2021.

Outils/indicateurs :

  • Analyser les augmentations individuelles

  • Mesures en faveur de la promotion professionnelle

  • Augmenter les promotions féminines pour des postes à responsabilités

Objectif de progression :

  • Entretiens professionnels annuels pour connaître les projets des salariées.

  • Préparer les salariées à occuper un poste supérieure : formation, accompagnement…

  • Augmenter le % des femmes occupant un poste à responsabilité, c'est-à-dire bénéficiant d’un statut d’agent de maîtrise, haute maîtrise ou de cadre.

Outils/indicateurs :

  • Analyser la part des femmes dans l’effectif sur les postes à responsabilités par des promotions professionnelles ou par du recrutement.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com