Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez ICTYODEV (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS -
SOCIETE ICTYODEV

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ICTYODEV, société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 12 ROUTE DE BIZENEUILLE - 03170 DENEUILLE LES MINES, inscrite au RCS sous le numéro 828 035 287, représentée par la société ICTYOGROUP, en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,

Ci-après dénommée « La société »,

ET

D'une part,

Le personnel de l'entreprise ICTYODEV, auquel l’employeur a proposé un projet d'accord d'entreprise et a soumis ledit accord à l'approbation de la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,

D'autre part,

PREAMBULE

Il a été constaté que des membres du personnel de l'entreprise géraient leur temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction si ce n'est au titre du suivi du temps de travail.

Afin d'optimiser la gestion du temps de travail du personnel, la Direction s'est rapprochée du personnel de l'entreprise d'ICTYODEV afin de conclure un accord collectif d'entreprise relatif au forfait en jours sur l'année.

L'article L. 3121-58 du Code du travail autorise en effet la mise en place, par accord collectif d'entreprise, de conventions de forfait en jours sur l'année.

Le présent accord a pour objet d'encadrer l'organisation du temps de travail des salariés de l'entreprise visés par le présent accord, dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

Il s'inscrit dans le cadre :

• des dispositions des articles L.3111 -1 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail ;

• des dispositions des articles L. L.2232-23 et suivants du Code du travail relatifs aux modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés résultant de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

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En effet, compte tenu de l'effectif de l'entreprise à la date de conclusion du présent accord, de l'absence de comité social et économique et de délégué syndical, la Direction s'est rapprochée du personnel de l'entreprise afin de conclure un accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l'entreprise inférieur à onze salariés, la Direction a proposé un projet d’accord au personnel de la société ICTYODEV, portant sur le forfait annuel en jours. La consultation du personnel a été organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Une réunion d'information avec le personnel a été organisée en date du 25 Janvier 2021

Puis, le projet d’accord a été soumis à l'approbation de la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation réalisée en date du 15 Février 2021 .

La consultation a eu lieu pendant le temps de travail, selon l'organisation matérielle fixée par la Direction.

Conformément aux dispositions de l'article R. 2232-10 du Code précité, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s'est déroulée en son absence.

Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l’entreprise par affichage. Ce procès-verbal sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

L’employeur a défini les modalités d’organisation de la consultation, à savoir :

• Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, qui a été assurée par remise par mail avec AR en date du 25 Janvier 2021 à l'issue de la réunion avec le personnel ;

• Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

• L’organisation et le déroulement de la consultation, qui s'est déroulée le 25 janvier de 15hà16h ;

• Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés, à savoir POUR ou CONTRE l'approbation de l'accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours dans l'entreprise.

H a également été établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés.

Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ils déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Ils s'engagent à ce que les mesures de l'accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l'exercice de leur activité.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

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ARTICLE 1 - CHAMP - D'APPLICATION - SALARIÉS VISÉS

Au sein de la société ICTYODEV et conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la conclusion du présent accord, peuvent possiblement être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c'est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités...) et à organiser leur planning, et/ou des déplacements induits par leurs missions, et/ou des contraintes techniques ou liées aux clients les empêchant de suivre l'horaire collectif, les cadres occupant les postes suivants (à titre illustratif et non exhaustif) :

• Chef de projet galénique ;

• Directeur/trice scientifique ;

• Directeur Business developpement/innovation ;

• Responsable qualité.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l'exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

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Sont exclus du champ d'application du présent accord :

■ Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l'article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l'entreprise.

ARTICLE 2 - DURÉE DU FORFAIT JOURS

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.

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ARTICLE 2.1. DURÉE DU FORFAIT

Article 2.1.1. : Durée du forfait annuel en jours de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d'une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos » (JR), se déterminant chaque année.

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N+l et suivant les années, le nombre de jours de repos (JR) pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours de repos (JR), pour un salarié à temps plein n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, sur la période allant du 1^er Juin N-l au 31 mai N, peut-être déterminé comme suit :

Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) (N)

• nombre de samedi (RHs) et de dimanche (RHd)

• nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (JFo)

• nombre de jours de congés annuels payés

• nombre de jours travaillés du forfait (218 diminué du nombre de jours de congés ) (F)

= nombre de JR pouvant être posés sur l'année civile.

N - RHs - RHd - JFo - CP - F = JR

La prise des jours de repos (JR) s'effectue en journées entières ou demi-journées,

Les journées ou demi-journées de repos pourront être posées soit de façon isolée soit de façon groupée, possiblement/non accolées à une période de congés payés.

Article 2.1.2. : Durée du forfait annuel en jours réduit

Le forfait annuel en jours pourra être convenu sur une base inférieure à 218 jours par an, il constitue dans ce cas un forfait-jours réduit.

Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient d'une convention individuelle de forfait à l'année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :

Contrat à 90 %

196 jours forfait

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Contrat à 80 %	174 jours forfait
Contrat à 70 %	152 jours forfait
Contrat à 60 %	130 jours forfait
Contrat à 50 %	109 jours forfait

Le nombre de jours compris dans le cadre d'un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

Les salariés en forfait-jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.

Article 2.1.3. : Période de référence

La période de référence débute le 1^er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N.

Les jours de repos (JR) acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l'année N.

La Direction veillera à ce que l'ensemble des jours de repos (JR) soient pris sur l'année civile. Les jours de repos (JR) non posés volontairement par le salarié au 31 décembre ne seront ni reportés sur l'année suivante ni indemnisés, sauf renonciation d'un commun accord avec l'employeur conformément à l'article 5 ci-dessous.

ARTICLE 2.2. CONSÉQUENCES DES ABSENCES

En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés par le salarié dû au titre du forfait est déterminé en fin de période de référence ou a posteriori comme suit :

• Soit Na le nombre de jours calendaires sur la période de référence,

• Soit RHa le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,

" Soit CPa le nombre de jours de congés payés dus sur la période de référence,

* Soit JFa le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur la période de référence,

" Soit Fa le nombre de jours du forfait-jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

Na - RHa - CPa - JFa = Pa (le nombre de jours potentiellement travaillés)

Pa / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Pa - Fa.

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Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés correspondant à un jour ouvré.

La moyenne de jours travaillés par semaine (MJ) correspond au nombre de jours du forfait jours (Fa) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :

• d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (correspondant à un jour ouvré)

+ nombre de jours de repos (JR, cf. ci-dessus)

= Total X jours

" La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Exemple : période de référence 2021

En 2021, le nombre de jours ouvrables est de 365 jours - 52 dimanches - 7 jours fériés = 306 (hors journée de solidarité)

• Soit Na le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RHa le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :

104 jours

• Soit CPa le nombre de congés payés ouvrés dus sur la période de référence : 25 jours

• Soit JFa le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur la période de

référence : 7 jours (11 - 4 jours fériés tombant soit le dimanche soit le samedi)

• Soit Fa le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Nombre de semaines travaillées (Y) :

Na (365) - RHa (104) - CPa (25) - JFa (7) = Pa (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

Pa (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées en 2021,

Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Pa (229)— Fa (218) = 11 jours en 2021.

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Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à Fa divisé par Y : 218/45,8 = 4,7598 arrondi à 4,76 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2402 arrondi à 0,24 (5 jours - 4,76 jours travaillés). Ce chiffre de 0,24 peut également être déterminé par la division du nombre de jours de repos (JR) sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 11 / 45,8 = 0,24.

Ainsi, une semaine d'absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,76 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,24 jour.

En matière de rémunération, la valeur d'une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218 + nombre de jours de congés payés = 25

+ jours fériés (correspondant à un jour ouvré) = 7 + nombre jours de repos (JR) = 11 Total 261 jours

• Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d'une journée de travail

ARTICLE 2.3 : PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE

Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d'heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties qu'une journée de travail est égale à l/22^e de la rémunération mensuelle de base et qu'une demi-journée de travail est égale à l/44^e de la rémunération mensuelle de base.

Article 2.3.1. : Prise en compte des arrivées

Le nombre de jours de travail sur l'année, en cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence sera faite selon la méthode du calcul du prorata temporis ci-après :

Nombre de jours à travailler =

(forfait de jours à travailler pour une année complète) x (nombre de jours ouvrés restant jusqu'à la fin de l'année / Nombre de jours ouvrés de l'année)

+ jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence

-jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis et pris par anticipation

+ journée de solidarité (si non effectuée).

Nombre de jours du forfait proratisé = [(F - CPE) x (JOR/ JO)] + CP - CPA +JS

Soit F : nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence (hors journée de solidarité).

Soit CP : nombre de congés payés ouvrés acquis au titre de l'ensemble des périodes d'acquisition de la période de référence : du 1^er juin N-l au 31 mai N et postérieurement au 1^er Juin N et non pris

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Soit CPA : nombre de congés payés ouvrés acquis postérieurement au 31 mai de la période de référence (ne pouvant être posés qu'à compter du 1^er mai de la période de référence suivante) et pris par anticipation

Soit JO : jours ouvrés de la période de référence

Soit JOR : jours ouvrés restant jusqu'à la fin de la période de référence

Soit JF : nombre de jours fériés

Soit JS : jour de solidarité

Les règles d'arrondi sont les suivants : le nombre de jours du forfait proratisé est arrondi au nombre entier le plus proche. Ex : 3,56 est arrondi à 4 ; 3,5 est arrondi à 4 et 3,46 est arrondi à 3,

Article 2.3.2. : Prise en compte des départs en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :

Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) X forfait proratisé / 218

Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée - Rémunérations dues au titre du forfait + JF + CP

Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l'employeur sur le solde de tout compte.

A l'inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opéré sur son solde de tout compte.

ARTICLE 3 - RÉGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit 35 heures par semaine ;

» la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

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En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l'activité de l'entreprise et du Groupe.

Sans que cela remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d'un bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s'engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à repartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés à l'article 6 ci-dessous.

ARTICLE 4-GARANTIES

ARTICLE 4.1. TEMPS DE REPOS Article 4.1.1. : Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

L'amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures, une telle limite ne pouvant en tout état de cause qu'être exceptionnelle.

Article 4.1.2. : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

ARTICLE 4.2. CONTRÔLE

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Pour l'application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 8 heures dans une journée comprise entre Oh et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures.

A cette fin, le salarié devra remplir chaque semaine le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l'employeur et l'adresser chaque mois à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

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o La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

o La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, jour de repos, absences pour cause d'arrêt de travail...

Les parties conviennent que ce document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant par la Direction.

En pratique, ce document de contrôle sera dûment renseigné et signé par le salarié qui le remettra à son supérieur hiérarchique pour validation à la fin de chaque mois.

De manière générale et à cette occasion, le supérieur hiérarchique s'assurera de la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.

Toute anomalie constatée par la hiérarchie fera l'objet d'une demande d'explication et sera consignée au besoin dans le document de contrôle. Le suivi d'activité pourra aussi entraîner une vérification aléatoire de la charge de travail et de la déconnexion mentionnée à l'article 5.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l'entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu'il rencontrerait quant à ladite charge de travail.

ARTICLE 4.3. ENTRETIEN ANNUEL ET CHARGE DE TRAVAIL

En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

o l'organisation du travail ;

o la charge de travail de l'intéressé ;

a l'amplitude de ses journées d'activité ;

o l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; o la rémunération du salarié.

Cet entretien sera aussi l'occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l'activité de l'entreprise.

Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

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Les parties conviennent de s'assurer tout au long de l'année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l'employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l'entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d'alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d'une organisation de la charge de travail et d'un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié.

A cette occasion, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.

ARTICLE 4.4. RÉMUNÉRATION ANNUELLE FORFAITAIRE

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

ARTICLE 6 - EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Le personnel en forfait-jours s'engage à faire un usage adapté des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l'entreprise.

Sont ainsi visés :

■ les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones...

• les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet...

Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par ('interdiction d'utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa

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disposition par l'entreprise ou encore celles qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, JR,...).

En cas d'astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d'urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l'étranger, mission urgente, ...), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande expresse de ce dernier.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec la Direction pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.

ARTICLE 7 - CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en oeuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• les missions et de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose les salariés concernés pour l'exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours compris dans ce forfait ;

• la période annuelle de référence ;

• que le salarié en application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• que la salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;

• qu'il bénéficie d'un droit à déconnexion ;

• la rémunération annuelle du salarié.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1 : DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 15 Février 2021. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.3 ci-après.

Le présent accord se substitue à toute note, usage ou engagement unilatéral de l'employeur, accords collectifs d'entreprise ou de branche ayant le même objet que le présent accord.

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ARTICLE 8.2 : INFORMATION

Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès de la Direction de l'entreprise.

ARTICLE 8.3 : DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation (qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail), sous réserve des particularités suivantes :

s? les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Si la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des membres signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

ARTICLE 8.4 : RÉVISION

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ét comporter, en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

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il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Conformément à l'article L2232-22 actuellement en vigueur, si l'entreprise a un effectif inférieur à 11 salariés lors de la révision, le projet d'avenant de révision devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

ARTICLE 8.5 : SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de cette organisation du travail.

ARTICLE 8.6 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication intégrale prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En cas de publication partielle, l'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication, devront être joints au dépôt.

Il est également rappelé que la Direction peut occulter de l'accord les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l'entreprise et communiqués pour information du personnel.

Fait à DENEUILLE LES MINES,

En 3 exemplaires originaux,

Le 15 Février 2021

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Pour la Société ICTYOPEV

Le personnel de l'entreprise

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