Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez PRODUCTIO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La SARL PRODUCTIO,

Dont le siège social est situé 11, rue de Dole, 25440 LIESLE

Immatriculée au RCS sous le numéro 828.549.303.00018

Représentée par Monsieur M……, en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l’employeur » ;

D'une part,

Et :

Les salariés de la SARL PRODUCTIO, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » ;

D'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’organisation du temps de travail spécifique pour les cadres ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la SARL PRODUCTIO et notamment les contraintes saisonnières liées à son secteur, avec l'activité de ces salariés, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité (saisonnalité, salons, …) mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

1. CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne :

1° l’ensemble du personnel cadre de la SARL PRODUCTIO disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Etant rappelé qu’en toute hypothèse la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.

2. PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er août 2022 et expire le 31 juillet 2023.

3. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, journée de solidarité incluse et ayant des droits à congés payés complets.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires éventuel dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté par exemple, …).

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; de deux jours de repos hebdomadaires; des jours fériés chômés dans l’entreprise; des congés payés en vigueur dans l’entreprise; des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.

Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant pour la période du 01.08.2022 au 31.07.2023 :

365 jours par an

- 218 jours travaillés (dont la journée de solidarité)

- 104 jours de repos hebdomadaires dont les dimanches

- 9 jours fériés

- 25 jours de congés payés au sens légal du terme

= 9 jours de repos

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début de période.

Les jours de congés payés attribués, en plus des 25 jours de congés payés, en fonction de la situation individuelle du salarié (congés d’ancienneté) viennent en déduction des 218 jours à travailler.

4. MODALITES DE PRISE ET DE RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence. Les jours de repos sont à définir conjointement entre le salarié et son manager.

Sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :

- Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner

- Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner

Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12h et 14h.

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 227 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

5. FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

6. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

Nombre de jours à travailler dans une année complète – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète)

Le nombre de jour de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

7. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

8. REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, tels que la prime annuelle.

9. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

10. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, ce document individuel de suivi est transmis chaque mois pour contrôle au Gérant. A cette occasion, il contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, ce dernier organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le gérant et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En sus, un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le Gérant.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des échanges périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et le gérant.

L’entretien annuel aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées; le respect des durées maximales d’amplitude; le respect des durées minimales des repos; l’organisation du travail dans l’entreprise; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle; la déconnexion; la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Chaque entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le Gérant.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par le gérant en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

11. DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du gérant, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

12. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La SARL PRODUCTIO souhaite également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, tout salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos/congés. Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Pour rappel, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

13. DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il n’entrera en vigueur qu’après son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

14. DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure : Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

- bordereau de dépôt,

-éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait le 08/07/2022,

A LIESLE.