Accord d’entreprise visant à compléter ou adapter les mesures d’accompagnement social prévues par l’accord de GROUPE SUR LA gestion previsionnelle des emplois et des PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP) du 28 juin 2019

Entre :

La SAS COMPAGNIE MADRANGE, dont le siège social est situé à Lamballe, immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 829323211;

D'une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T.;

L’organisation syndicale F.O. ;

L’organisation syndicale CFE-C.G.C.;

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’accord de groupe sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP) et plus particulièrement de son article IV A.

Préambule

Préalablement, il est rappelé que le contexte économique de Madrange est celui plus généralement de la Branche Cooperl Salaisons et des salaisonniers français.

Le contexte économique depuis la reprise de la société Madrange en 2017 a été notamment marqué par une baisse importante des volumes. Ceci s’explique, d’une part, par la perte directe de gros volumes sur la marque nationale mais aussi par des pertes de volumes conséquents sur les marchés MDD même s’il est important de souligner qu’entre-temps, Cie Madrange a connu certaines reconquêtes pour la marque nationale.

Ces derniers succès nous encouragent dans un certain nombre de projets (Projet “Relève” : produits knacks mix viande/légumes, Projet “Traiteur”) et pour répondre aux attentes des consommateurs sur une consommation “plaisir” et ”responsable” le repositionnement de la marque est engagé depuis 2018.

Madrange va poursuivre son développement autour des trois engagements suivants.

#1 Bien fait & bon

#2 Responsable

#3 Valorisation de l’origine

L’établissement de Feytiat connaît cependant une baisse importante des volumes de production Cette baisse s’explique notamment par les pertes de marché sur la marque nationale Madrange et sur les MDD, comme indiqué ci-dessus.

Pour préserver la pérennité du site, la Société fait le choix d’investir pour sauvegarder sa compétitivité sachant qu’il souffre d’un manque d’investissements depuis plusieurs années et aujourd’hui est très en retard sur le plan technologique ce qui génère des écarts de performances en terme de conditions de travail, de rendement matière (cuisson, tranchage), de main d’œuvre et de consommation énergétique, et globalement de compétitivité.

C’est la raison pour laquelle a été engagé le projet d’automatisation Thermix et d’informatisation.

Tous ces éléments nécessitent d’anticiper le mieux possible les évolutions et leur impact sur nos activités. Il en est de même pour l’évolution en termes de contenu et de volume de nos métiers et de nos emplois avec la volonté d’y associer plus étroitement les partenaires sociaux, en plaçant la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP), au cœur de notre gestion des ressources humaines.

En effet, le CSEC a été consulté le 27/01/2021 et le CSEE informé en date du 08/02/2021 s’agissant notamment de la menace pesant sur 35,5 emplois.

Devant cette situation répondant aux conditions de mise en œuvre des dispositions prévues notamment par l'article IV de l'accord de groupe sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP), les parties ont convenu de négocier le présent accord, afin de compléter ou adapter les mesures d’accompagnement social prévues par l’accord de groupe.

ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET de l’accord

Le présent accord a pour objet de compléter ou adapter les mesures de mobilité interne et d’accompagnement social prévues par l’accord de groupe dit de GPEPP.

Il décrit en particulier :

• les conditions d’accès à des dispositions d’accompagnement et de garanties sociales destinées à permettre une évolution professionnelle interne pour les salariés dont l’emploi va être transformé ainsi que les modalités de choix d’autres postes disponibles permettant aux salariés acceptant cette modification contractuelle de préserver leur emploi au sein de l’entreprise ou du groupe ;

• l’assistance apportée aux salariés concernés pour concrétiser leurs souhaits d’évolution professionnelle et optimiser leurs démarches ;

• le dispositif d’accompagnement social adapté aux reclassements internes mais également externes, le cas échéant, en cas d’adhésion au congé de mobilité des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions et garanties sociales du présent accord s’appliquent au sein du seul établissement de FEYTIAT, à l’ensemble des salariés concernés par la transformation de leur emploi en raison du projet d’automatisation Thermix et d’informatisation, titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Ces dispositions s’appliquent également aux salariés volontaires susceptibles, par un changement de poste dans le cadre d’une évolution professionnelle interne ou par leur départ volontaire dans le cadre d'une évolution professionnelle externe, de libérer un emploi permettant une évolution interne, sous réserve qu’un salarié dont l’emploi est transformé, réponde aux exigences du poste validées par l’employeur et qu’il ait accepté la fonction préalablement à la prise en charge dans le dispositif d’accompagnement du salarié volontaire dont l’emploi n’était pas appelé à évoluer. Ces salariés volontaires devront se faire connaitre au plus tard le 5 mars 2021.

Ainsi, ce volontariat ne pourra être accepté que si le salarié affecté sur un poste supprimé accepte de prendre le poste du salarié volontaire et sous réserve d’en avoir les compétences.

Il est expressément convenu que le salarié volontaire ne devra pas posséder une compétence clé ou un savoir-faire spécifique nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et rendant ainsi son remplacement particulièrement difficile du fait notamment :

• de l’expérience requise à son poste,

• de sa connaissance du site et/ou du fonctionnement de l’usine,

• ou encore de son implication dans un ou des projet(s) en cours.

Les salariés ont accès à l’ensemble des dispositions du présent accord en cas d’acceptation de la modification de leur contrat constaté par un avenant validant leur nouvel emploi, ou de départ volontaire constaté par la signature de la convention de repositionnement professionnel dans le cadre d’un congé de mobilité.

Les emplois menacés résultant du projet d’automatisation Thermix et d’informatisation sont au nombre de 35,5, à la date de signature de l’accord.

ARTICLE 3 : CALENDRIER

19/02	Consultation sur calendrier, postes, accompagnement	CSEC Madrange + CSEE Feytiat
A compter du 22/02	Campagne d’information	emplois menacés + ensemble des salariés
Du 25/02 au 2/03	Entretiens individuels d’information	emplois menacés + volontaires éventuels non menacés
Du 8/03 au 13/03	Retour sur “volontariat”	emplois menacés + autres volontaires
15/03	convocation pour entretien avec DS ou membre élu CSEE	salariés concernés
25/03 au 29/03	entretiens + Offre congé mobilité ou solution interne par courrier	salariés concernés + assistance
06/04 au 8/04	recueil des réponses (après réflexion de 8 j. incompressible)	salariés concernés
A compter du 12/04	début du congé de mobilité ou reclassement interne	salariés concernés

Pendant la durée de ce calendrier, les salariés en ressentant le besoin pourront prendre contact avec la psychologue du travail du Groupe Cooperl Arc Atlantique. En cas de besoin, elle organisera une permanence sur le site de Feytiat.

ARTICLE 4 : OFFRE DE MOBILITE INTERNE ET/OU GEOGRAPHIQUE

Au terme du processus d’information et de consultation du CSEC et du CSEE, les postes disponibles, y compris au sein d’autres sociétés du groupe, seront portés à la connaissance des salariés dont l’emploi est menacé.

Reçu en entretien par le service RH qui lui présentera toutes les informations utiles, le salarié aura accès à la liste complète des emplois disponibles au sein du groupe afin qu’il puisse le cas échéant identifier les postes relevant de ses compétences et de sa qualification, et se porter candidat.

Les informations suivantes seront délivrées pour chaque poste à pourvoir au sein des entreprises du groupe :

• le site concerné,

• l’intitulé du poste et son descriptif,

• la classification (niveau),

• le statut collectif applicable,

• la rémunération envisagée,

• la durée et les horaires de travail,

• les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste.

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours pour se porter candidat à une mobilité interne.

Il peut formuler jusqu’à trois vœux classés par ordre de préférence.

Toutes les candidatures seront instruites dès lors que le niveau de compétence requis apparaît comme compatible avec celui du salarié concerné.

A l’issue de cette instruction, le salarié candidat sera reçu par le service RH qui portera à sa connaissance la réponse apportée à sa candidature.

□ En cas d’accord entre les parties :

• un avenant au contrat de travail et, le cas échéant, une convention de transfert, seront conclus en fonction du type de mobilité et de son incidence sur le contrat de travail ;

• le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement interne indiquées ci-dessous.

En outre, pour permettre au salarié de s’adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement, il sera institué une période d’adaptation d’un mois renouvelable d’un commun accord entre le salarié concerné et la direction pour la même durée. Si à l’issue de la période d’adaptation le bilan n’est pas positif, ou si le salarié décidait de revenir sur sa décision d’accepter le poste au cours de cette période d’adaptation, le salarié retrouverait son poste précédent et bénéficierait si possible d’une autre tentative de reclassement en interne, sauf à ce qu’il se porte volontaire pour un repositionnement externe (congé de mobilité).

□ Si le salarié n’est retenu pour aucun des vœux qu’il a exprimés, il disposera de la possibilité de se porter candidat aux postes restant disponibles et qui seront alors portés à sa connaissance.

ARTICLE 5 : EXAMEN DES CANDIDATURES / REGLES DE PRIORITE

En cas de candidatures multiples sur un même poste, les règles de départage seront appliquées dans l’ordre suivant :

• salarié aux compétences pré-requises correspondant au poste disponible : salarié occupant déjà un poste équivalent ou très proche du poste à pourvoir (l’accès au poste relève simplement de l’adaptation au poste).

Si ce critère ne permet pas à lui seul de départager, il sera fait application des critères suivants dans l’ordre ci-après indiqués :

• priorité au salarié avec reconnaissance RQTH

• puis au salarié appartenant au service dans lequel le poste de reclassement est proposé,

• puis au salarié appartenant au secteur (cru, cuit, logistique, ou maintenance) dans laquelle le poste de reclassement est proposé,

• puis, ordre de préférence éventuellement exprimé par le salarié au moment de l’acceptation des offres de postes de reclassement,

• puis, à la plus grande ancienneté,

• enfin, au salarié le plus âgé.

Pour tout emploi menacé au sens du présent accord, priorité sera donnée par la Direction au reclassement interne, un départ volontaire dans le cadre du congé de mobilité n’étant susceptible d’être accueilli favorablement qu’à défaut d’acceptation d’une offre de mobilité interne et/ou géographique assurant le maintien en emploi au sein du Groupe.

ARTICLE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DE LA MOBILITE INTERNE

- L’accès à un nouvel emploi peut être conditionné à une adaptation de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques. Les besoins de formation individuels seront analysés conjointement par l’entreprise et le salarié dans la limite de 2 formations et pour un budget global plafonné à 3000€ par salarié. Exceptionnellement, pour un projet spécifique, la Direction pourra valider un financement supérieur à ce plafond.

- En cas de perte de rémunération, mise en place d’une indemnité dégressive pour une durée de 24 mois. Cette indemnité dégressive compensera 100% de la perte éventuelle le premier mois et diminuera de 4% les mois suivants, soit 96% de la perte initiale le second mois, puis 92%, 88%, 84%, etc. les mois suivants pour disparaitre le 25ème mois. Cette perte de rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 mois précédant la mise en place de cette indemnité (incluant pour chaque mois pris en considération : le salaire de base, les majorations de nuit, prime de froid, prime d’ancienneté, habillage et surhabillage, prime panier de nuit pour sa part versée en brut) comparée au nouveau salaire brut mensuel. Cette prime dégressive ne sera pas impactée par les augmentations générales négociées dans le cadre des NAO, mais le sera en cas d’évolution salariale individuelle.

- Sauf accord entre la Direction et le salarié pour une durée différente, une période d’adaptation d’un mois renouvelable, d’un commun accord entre le salarié concerné et la direction pour la même durée, sera effectuée sur le nouveau poste.

- En cas de reclassement validé (soit au terme de la période d’adaptation) sur un autre site du même bassin d’emploi que celui auquel le salarié est affecté, une prime exceptionnelle de 500€ brut sera versée.

- Pour un salarié reconnu handicapé, lorsqu’un aménagement de poste est nécessaire, celui-ci sera effectué dans la limite d’une prise en charge de 2000€. Exceptionnellement, pour un projet spécifique, la Direction pourra valider un financement supérieur à ce plafond.

- Aide financière au déménagement en cas de reclassement à une distance supplémentaire de trajet supérieure à 50 km entre le domicile et le site d’affectation du salarié, ou avec une durée supplémentaire de transport supérieure à 1 heure entre le domicile et le site d’affectation du salarié, sur la base de 3 devis et dans la limite de 4000€.

- Lorsqu’un déménagement est nécessaire dans les conditions définies au point précédent, le salarié bénéficie d’un jour de congé de déménagement sous réserve d’un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 7 jours.

- En cas de déménagement, aide à l’installation pour l’achat de mobilier jusqu’à 1500€ pour un salarié seul, et jusqu’à 3000€ pour un couple et enfants éventuels. Cette aide est versée dans les limites définies à hauteur des justificatifs fournis.

- Etude d’aide à la recherche de logement, de la prise en charge de la caution et de double loyer éventuels avec et par l'organisme collecteur (Action Logement à ce jour).

- Possibilité de visiter le site d'accueil par le salarié (et famille si déménagement) sur une journée si possible accolée à un Weekend. Dans le cas d’un trajet aller supérieur à 200 km (calculé à partir du domicile jusqu’au site d’accueil) une nuit d’hôtel sera pris en charge par l’entreprise dans la limite du barème d’entreprise appliqué. Une indemnité kilométrique sera également versée pour l’aller-retour, calculée sur la distance entre le domicile et le site d’accueil, dans la limite du barème d’entreprise appliqué.

En cas de déménagement validé, le conjoint(e) du salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien sur les possibilités d’emploi qui pourraient lui être proposés sur le même établissement que le salarié. Il bénéficiera également à sa demande d’une aide à la rédaction de son CV et à la recherche d’emploi dans le bassin d’emploi.

ARTICLE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU CONGE DE MOBILITE

Les mesures sociales d’accompagnement sont définies ci-après.

Aux yeux des parties, l’ensemble de ce dispositif présente un caractère de gestion préventive par reclassement externe dans le but d’éviter des licenciements économiques au sens des dispositions de la législation en vigueur.

L’accompagnement de la mobilité externe pourra être effectué dans ce cadre par un cabinet extérieur sélectionné par l’entreprise.

1. Offre valable d’emploi dans le cadre d’un congé de mobilité :

• un reclassement extérieur effectif en CDI,

• contrat de travail d’au moins trois mois, avec si possible perspective de transformation en CDI au terme.

• un CDD d’au moins 3 mois, avec perspective de CDI à l’issue,

• un projet de création d’entreprise validé avec la direction d’entreprise

• un projet de reconversion présentant une possibilité de CDI vers un nouveau métier (formation supérieure à 300 heures) validé par l’entreprise.

• un projet individuel du salarié après validation de la direction.

En tout état de cause, toute solution autre ne remplissant pas les conditions ci-dessus mais acceptée par le salarié sera considérée comme solution identifiée

Dans la mesure du possible, il sera proposé jusqu’à 3 offres valables d’emploi par salarié.

2. Mesure financière renforcée :

- L’accès à un nouvel emploi peut être conditionné à une adaptation de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques. Les besoins de formation individuels seront analysés conjointement par l’entreprise et le salarié dans la limite de 2 formations et pour un budget global plafonné à 3000€ par salarié. Exceptionnellement, pour un projet spécifique, la Direction pourra valider un financement supérieur à ce plafond. Le CPF pourra être mobilisé selon les modalités prévues au II-E) de l’accord GPEPP Groupe en ce qui concerne le financement exceptionnel supplémentaire.

- L’indemnité de rupture légale est majorée de 50%.

- Dans le cas où le salarié aura mené à bien son repositionnement externe concrétisé par un CDI ou un CDD d’une durée initiale de trois mois minimum, dans les 3 mois suivant l’adhésion au dispositif, il bénéficiera d’une indemnité forfaitaire supplémentaire de reclassement rapide de 3000 €. On entend par date de repositionnement externe, la date de signature du contrat avec le nouvel employeur indépendamment de la date de départ effectif de l’entreprise. Toute autre solution identifiée valant Offre Valable d’Emploi validée par le salarié dans ce même délai ouvre les droits à cette même indemnité. Cette indemnité sera ajoutée à l’indemnité de départ, dont elle a la même nature.

- Une indemnité kilométrique permettra de prendre en charge le surcoût correspondant au trajet supplémentaire, lié au nouvel emploi par rapport à la situation antérieure appréciée à partir du domicile personnel. Le calcul correspondra au surcroît de trajet calculé par la différence entre la distance domicile travail actuelle et future multipliée par l’indemnité kilométrique appliquée dans l’entreprise. Cette indemnité pourra s’élever jusqu’à un maximum de 300 € par mois et pendant six mois.

- En cas de perte de rémunération sur le salaire de base, mise en place d’une indemnité dégressive pour une durée de 5 mois. Cette indemnité dégressive compensera 100% de la perte éventuelle le premier mois et diminuera de 10% les mois suivants, soit 80% de la perte initiale le second mois, puis 60%, 40%, 20% les mois suivants pour disparaitre le 6^ème mois.

- Aide financière au déménagement en cas de reclassement externe à une distance de trajet supplémentaire supérieure à 50 km entre le domicile et le site d’affectation, ou de durée supplémentaire de transport supérieure à 1 heure entre le domicile et le site d’affectation, sur la base de 3 devis et dans la limite de 2500€.

3. Aides particulières à la création ou reprise d’entreprise :

Les salariés qui souhaitent reprendre ou créer une entreprise dans le cadre de leur reconversion professionnelle seront aidés par les conseillers de l’Espace conseil sur l’ensemble

des aspects de leur projet :

- motivation et aptitudes personnelles du candidat à la création ou à la reprise d’entreprise ;

- élaboration du projet : études commerciale, financière et juridique ;

- lancement des opérations : coût des formalités, prêts bancaires, actions de prospection ;

- démarrage de l’activité : déclaration d’activité (K bis, R.C.S.), principes de gestion à observer…

Le salarié créant ou reprenant une entreprise bénéficiera en supplément d’une aide financière spécifique d’un montant de 5.000 €. Cette aide sera attribuée au démarrage ou à la reprise de l’activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés), sur présentation des justificatifs dans un délai maximum de neuf mois après la clôture du présent dispositif social. Ce montant est porté à 7000€ en cas de reprise d’une société ayant des salariés en CDI.

- Espace conseil

Le service Ressources Humaines du site sera mobilisé dès le terme de la procédure engagée. Sa mission première sera d’aider tout salarié qui en fera la demande, à analyser l’information sur les postes proposés, les conditions de mobilité offerte par la société, les conditions du nouveau contrat de travail proposé dans les sociétés offrant des emplois.

Cet espace conseil avec l’aide du cabinet de reclassement choisi permettra à chacun de bénéficier d'un conseil personnalisé et d'un dialogue attentif afin de:

• définir les attentes ;

• définir un projet professionnel personnel et l'ajuster à la réalité des postes proposés

• être conseillé et aidé efficacement dans l'ensemble des démarches que chacun aura à entreprendre ;

• favoriser la prise de contact avec les entreprises proposant les emplois ;

• cibler les emplois choisis en fonction du profil de chacun ;

L’espace conseil sera mis en place pendant toute la durée de la procédure.

Dans le cadre du présent accord, la Direction désignera le cabinet pour accompagner individuellement les salariés. Les conditions de mises en place et de déroulement de la cellule d’accompagnement sont précisées ci-dessous.

• Les missions de la cellule

La cellule d’accompagnement est une structure mise en place par la Direction afin de faciliter le reclassement, en dehors de l'entreprise, des salariés qui se sont volontairement engagées

dans le cadre d’un repositionnement externe (congé de mobilité).

Cette cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi est mise en place pour accroître les chances de reclassement du salarié.

L’objectif de la cellule est d’accompagner les salariés vers une solution pérenne :

• Recherche directe d’emploi pour proposer une à trois offres valables d’emploi ;

• Formation de reconversion si besoin ;

• Création ou reprise d’entreprise.

La cellule a un rôle d'accueil, d'évaluation, d'orientation et de conseil. Elle se charge d'examiner avec le salarié sa situation professionnelle, ses attentes et les emplois envisageables. Elle collabore avec Pôle emploi. Elle prospecte directement les offres d'emploi auprès du réseau de relations de l'entreprise.

• Les engagements

L’accueil des salariés bénéficiant de la cellule se fait dans les locaux du cabinet et/ou à Limoges.

Les consultants pour l’accompagnement des salariés sont tenus au secret professionnel pour l’ensemble des informations confiées par la Société et les salariés accompagnés.

• La durée de la mission

La cellule sera mise en place pour une durée de 9 mois (12 mois si RQTH) maximum pour chaque salarié concerné à compter du 12/04/2021.

• Le suivi de la cellule

Le projet d’accompagnent prévoit :

• Une information des salariés sur les modalités d’accompagnement ;

• Un travail d’accompagnement de l’élaboration du projet à sa mise en œuvre ;

• Un soutien psychologique ;

• Des points de suivi en cours d’accompagnement auprès du commanditaire ;

• Un bilan global en fin d’accompagnement ou en cours pour sortie positive.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI

En vue de permettre une bonne application des dispositions et garanties prévues par l’accord de groupe de GPEPP d’une part, et le présent accord d’autre part, la Direction s’engage à mettre en place au sein de l’établissement, une commission de suivi des mesures sociales d’accompagnement.

Composition

Cette commission sera composée :

• des membres titulaires du CSEE ;

• d’un représentant de la Direction accompagné de deux salariés de son choix ;

• deux représentants du cabinet de reclassement.

Si la situation individuelle d’un membre de la Commission de suivi devait être évoquée devant la commission celui-ci ne pourrait participer aux votes concernant son dossier.

Missions

La Commission de suivi sera informée de manière périodique de l’avancement de la mise en œuvre des reclassements et plus généralement des différentes mesures d’accompagnement.

Ainsi, la commission de suivi sera régulièrement informée notamment :

• de l’avancée du reclassement interne ;

• du nombre de salariés en congé de mobilité.

La commission de suivi aura notamment pour mission de :

• veiller à la bonne application des mesures envisagées dans ce projet ;

• entendre et apporter ses remarques au compte rendu périodique du cabinet de reclassement ;

• aider dans la résolution des problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises par les salariés concernés qui contacteront l’un de ses membres ;

• formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles et la bonne réalisation des opérations proposées.

Enfin la commission de suivi veillera à l’application des articles L. 1237-18-5 et D. 1237-5 du Code du travail, aux termes desquels l'entreprise concernée par la mise en œuvre du congé de mobilité sur une période et pour des emplois donnés, transmettra à l'autorité administrative un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé tous les six mois à compter du dépôt de l'accord.

Ce document précisera :

• 1° Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;

• 2° Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;

• 3° La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi sera mise en place par principe pour une durée de 12 mois prolongée tant qu’un salarié sera en congé de mobilité, et se réunira deux fois au cours du premier mois, puis une fois par mois durant les trois mois suivant. Par la suite, la commission de suivi sera réunie une fois tous les deux mois, étant précisé qu’une réunion extraordinaire pourra être organisée en cas de besoin à la demande d’une majorité de ses membres.

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi par la Direction qui assure la Présidence de la commission de suivi et sera approuvé au cours de la réunion suivante.

Les membres seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

Article 9 : DURÉE – entrée en vigueur

Le présent accord, qui prend effet au jour de sa signature, sous réserve du respect des formalités légales et réglementaires relatives à son dépôt, est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2022, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement de produire ses effets.

ARTICLE 10 : RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 11 : NOTIFICATION - DEPÔT - PUBLICITE

11-1 NOTIFICATION

Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de la Société.

11-2 DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Saint Brieuc.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

11-3 INFORMATION DES SALARIES

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera en outre accessible à l’ensemble des salariés de la Société via le site intranet.

Fait en 8 exemplaires originaux,

A Lamballe, le 12/02/2021.

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale FO Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC