Accord d'entreprise "l'accord d'entreprise Aménagement du temps de travail des cadres autonomes" chez KINVENT BIOMECANIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DES CADRES AUTONOMES

KINVENT BIOMÉCANIQUE

2022

SIGNATAIRES

ENTRE :

La Société KINVENT BIOMÉCANIQUE (KINVENT), SAS sise Cap Oméga, Rond-Point Benjamin Franklin, 34000, Montpellier, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 829 348 747, représentée par

,

ci-après désigné « la société »,

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers par vote à bulletin secret,

D’autre part,

PRÉAMBULE

La loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 sont venues offrir la possibilité aux entreprises de onze à vingt salariés, dépourvues de délégués syndicaux et de représentants du personnel, de négocier des accords d’entreprise directement avec leurs salariés, via la validation à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord soumis par l’employeur.

Par ailleurs, il est apparu nécessaire de mieux adapter l’organisation du temps de travail des salariés de la société à l’organisation actuelle de l’activité de cette dernière et de prévoir notamment, pour certaines catégories d’entre eux, un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année et une organisation du travail dite de « convention de forfaits en jours de travail sur l’année » pour les cadres autonomes.

Les parties sont donc convenues de définir au sein du présent accord lesdites modalités d’organisation du temps de travail en concordance avec les nécessités du service et les exigences de l’activité.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés par le présent accord, notamment en matière de durée du travail.

1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

- La loi n° 2000-37du 19 janvier 2000 relatif à la réduction négociée du temps de travail,

- La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi,

- La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005, portant réforme du temps de travail dans l’entreprise,

- La loi n° 2005-882 du 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises,

- La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007, relative à l’emploi, au travail et au pouvoir d’achat,

- La loi n° 2008-111 du 8 février 2008 sur le pouvoir d’achat,

- La loi n° 2008-789 du 20 Août 2008 portant réforme du temps de travail.

- La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- Des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l’ordonnance 2017-1385,

- Des articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail (forfait en jours travaillés)

- L’accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures dans les entreprises relevant de la Convention collective des Bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils du 15 décembre 1987.

Les parties entendent mettre en œuvre, en ce qui concerne les salariés cadres autonomes, des modalités d’organisation pleinement adaptées à ce statut, à la nature particulière de leur emploi et à leurs conditions de travail, et suffisamment protectrices de leur santé et de leur sécurité.

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés cadres autonomes, lesquelles prévaudront sur toutes autres dispositions issues de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils du 15 décembre 1987.

2. Champ d'application

Le présent accord est applicable aux salariés cadres autonomes de la société KINVENT BIOMÉCANIQUE.

En sont exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

3. OBJET

Le présent accord a pour objet de permettre aux cadres autonomes de la société de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, il définit :

- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,

- La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

- Le nombre de jours compris dans le forfait,

- Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salariés,

- Les caractéristiques principales des conventions individuelles,

- Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié,

- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,

- Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Le présent accord précise également ses propres modalités de contrôle, de suivi et de mise en œuvre.

4. Salariés concernés :

Les salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont les Cadres de la société dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Il est entendu qu’au sein de la société et au jour de la signature du présent accord, relèvent de la catégorie des cadres autonomes ainsi définie, les salariés suivants :

• Commerciaux/Business Developer,

• Ingénieur R&D,

• Directeur Commercial,

• Directeur Marketing,

• Directeur Après-vente.

5. PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence pour l’application de la convention de forfait en jours est l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

6. Nombre de journées travailLEES AU TITRE DU FORFAIT ET REGIME APPLICABLE

Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète d’activité par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un forfait réduit, il pourra être convenu entre les parties, par convention individuelle, d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218 et d’au moins un jour. Dans une telle hypothèse, le cadre soumis au forfait réduit ne saurait se voir appliquer les dispositions relatives au travail à temps partiel.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;

- aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L. 3121-20 et

L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Néanmoins, afin de garantir une durée raisonnable de travail, les parties s’entendent pour que le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail de sorte que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur devra s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Par ailleurs, les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les dispositions relatives :

- aux congés payés ;

- au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation

(11 consécutives) ;

- au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail (35 heures consécutives) ;

- à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.

7. Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT)

   1. Modalités de calcul :

Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours non travaillés dans l’année.

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

365 jours ou 366 jours sur l’année en question

- XX samedis

- XX dimanches

- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 25 jours de congés payés (les samedis ayant d’ores et déjà été décomptés)

- 218 jours travaillés

= nombre de JNT

2. Incidences des arrivées et départs en cours d’année civile :

En cas d'embauche ou de passage au forfait en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Exemple pour un salarié entré le 1^er mai 2021 : nombre de jours travaillés = 218 x 245 / 365 = 146

En cas de rupture de contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

3. Incidences des absences :

L’application d’une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d’interdiction de la récupération des absences.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle.

Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :

- Le plafond de 218 jours correspond à l’application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;

- La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d’heures donnant un salaire horaire fictif ;

- La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d’heures d’absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour

3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures.

4. Modalités de prise des JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.

Le positionnement des jours de repos se fera sur proposition du salarié effectuée au moins 2 semaines à l’avance, validée par la direction ou le supérieur hiérarchique. 

Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fera par journée entière.

Les jours de repos ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés, les modalités de décompte étant différentes.

La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de surcroît d’activité ou du nombre de salariés d’ores et déjà absents ce jour-là. Elle s’engage dans ce cas à avertir le salarié au moins 5 jours avant la date de prise initialement envisagée.

Pour éviter ces décalages et anticiper les calendriers de prise des jours de repos, les cadres autonomes s’engagent, dans la mesure du possible à définir un planning prévisionnel sur le trimestre.

5. Renonciation aux JNT :

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 235 jours à la date de conclusion du présent accord).

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :

- du repos quotidien,

- du repos hebdomadaire,

- des jours fériés chômés dans l’entreprise,

- du droit à congés payés annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 10 %.

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante :

Nombre de JNT travaillés x Taux journalier x 110%.

Détermination du Taux journalier :

Rémunération de base annuelle / 218 jours

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.

8. Convention individuelle de forfait

En application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d’aménagement du temps de travail spécifique.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les modalités de prise des jours de repos correspondant,

• Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

9. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d’un mois considéré n’ayant aucune incidence sur la rémunération.

Il est entendu entre les parties que, par dérogation à l’article 4.4 de l’accord de branche du 22 juin 1999, et en application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les salariés cadres au forfait jours devront bénéficier d’une rémunération mensuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel hiérarchique de leur catégorie.

10. Evaluation et suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

1. Suivi du forfait et de la charge de travail

Le service du personnel assurera le suivi régulier :

• de l’organisation et la répartition du travail ;

• de la charge de travail des salariés ;

• de l’amplitude de leurs journées d’activité ;

• du respect de l’obligation de déconnexion à distance.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par chacun des cadres concernés, en utilisant le fichier dédié.

Cette comptabilisation devra faire apparaître :

• le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce fichier sera tenu par les cadres autonomes et transmis à la fin de chaque mois au service du personnel. Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel d’accompagnement.

Ce document sera contresigné par l’employeur. Si toutefois le relevé ainsi transmis ou bien encore les remarques du salarié faisait apparaitre un non-respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d’assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le service du personnel ou la direction se rapprocherait très rapidement du cadre concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou juguler l’éventuelle surcharge de travail constatée.

2. Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées

• l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.

Durant cet entretien, l’entreprise et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, un entretien sur la charge de travail du salarié concerné sera organisé.

3. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 10.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux instances représentatives du personnel.

4. Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l’article 11 du présent accord.

11. DROIT A LA DECONNEXION

    1. Principe de la déconnexion :

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Chaque cadre autonome veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière.

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du ….. au …. et ne peux répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à Mme/M...., qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour».

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité.

12. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 14 février 2022. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 18.

13. Effets de l'accord

Le présent accord se substitue intégralement à tous les accords de branche et d’entreprise et usages précédents concernant le temps de travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail des cadres autonomes et les dispositions visées expressément dans le présent accord.

14. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

15. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

16. Clause de suivi – RENDEZ-VOUS

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• un représentant de la direction,

• un représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Les parties au présent accord s’entendent par ailleurs pour se rencontrer tous les trois ans afin d’évoquer l’application du présent accord, les éventuelles difficultés posées et à s’interroger sur l’opportunité de maintenir son application ou envisager de réviser celui-ci.

Les parties pourront par ailleurs se réunir chaque fois que l’une des parties signataires le sollicitera auprès de l’autre.

Les parties conviennent notamment de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

17. Révision de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de six mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

18. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Au terme dudit préavis, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

19. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS de Montpellier, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.

Il fera l’objet d’une information des salariés de la société selon les conditions légales en vigueur.

Fait à Montpellier, le 18 janvier 2022

Pour la société KINVENT BIOMÉCANIQUE

Pour la majorité des deux tiers du personnel relevant du champ d’application du présent accord : cf. PV de consultation.