Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez ELEVA CAPITAL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La société ELEVA CAPITAL SAS, dont le siège social est sis 32 rue de Monceau 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 373 075 représentée par Monsieur xxxxxxx

en sa qualité de Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

D'une part,

Et

Les membres du personnel selon document annexé au présent règlement dans lequel apparaît la liste d'émargement nominative de l'ensemble du personnel.

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

A - Préambule

La société Eleva Capital et l’ensemble des salariés attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent l’ensemble des collaborateurs et à leur santé ainsi que leur bien-être.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de connexion à distance et la nécessité de réguler leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, élément fondamental de la qualité de vie au travail.

En outre, le recours récurrent au télétravail depuis la crise sanitaire et l’usage systématique des outils numériques exigent l’instauration de mesures protectrices.

Le présent accord a également vocation à définir les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Cet accord s’inscrit dans la démarche générale de prévention des risques psycho-sociaux et de la qualité de vie au travail.

Les parties affirment les principes du droit à la déconnexion suivants :

- le droit pour le salarié ni de prendre connaissance et/ou ni de répondre à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail ;

- la garantie que le refus de se connecter en dehors de ses heures de travail n’aura pas de conséquences sur la carrière d’un collaborateur (promotion / rémunération / évaluation…),

Le présent accord tient compte des spécificités inhérentes aux métiers de la société ayant pour activité principale la gestion de fonds, de la présence de certaines filiales situées à l’étranger et de salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels.

B - Objet de l’accord

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect de la vie personnelle et familiale et des temps de repos et de congés des salariés.

Les outils numériques ont pour but de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle et permettent une flexibilité appréciée par les salariés.

Néanmoins ils sont à l’origine d’une sur sollicitation professionnelle et entraînent souvent une disparition des frontières vie professionnelle/vie personnelle.

Les parties entendent par droit à la déconnexion, le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et/ou de communication professionnels en dehors de son temps de travail (repos, congés, absences, …).

Il est rappelé que le temps de travail se définit comme les horaires ou jours de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses activités personnelles.

De manière générale, le droit à la déconnexion a pour finalité la protection de la santé des salariés au travail :

• en leur permettant d’exercer leur activité dans un environnement respectueux de leur temps de repos et de congés et de leur vie personnelle ;

• de lutter contre la surcharge d’informations et la connexion constante, sources de stress et de risques psycho-sociaux.

Les outils numériques de communication visés dans le présent accord sont ceux permettant un accès aux données professionnelles et d’être joignable à distance soit principalement :

• les outils de travail physiques tels qu’ordinateurs, téléphones portables,

• les outils numériques dématérialisés de communication (messagerie électronique, messagerie instantanée, intranet, système de visioconférence et audioconférence, renvoi vers la ligne téléphonique personnelle…).

Le présent accord a pour but de mettre en place les modalités permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et des actions de sensibilisation pour s’assurer de la mise en œuvre de ce droit.

C - Conditions du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un droit reconnu à l’ensemble des salariés de la société soumis à la durée du travail, à l’exception des cadres dirigeants tels qu’ils sont définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Les parties souhaitent porter une attention particulière aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions.

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion est également reconnu aux salariés en situation de télétravail et qui n’exercent pas leur activité dans les locaux habituels de l’entreprise et utilisent donc des moyens de communication à distance.

Cette organisation de travail ne doit pas créer d’éventuelles dérives intrusives ayant pour conséquences le non-respect des périodes de repos et de congés ou de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’existence du droit à la déconnexion :

• fera l’objet d’un onglet dans l’intranet de l’entreprise,

• sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation,

• sera affichée dans les lo c aux de l’entreprise

D - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité construire les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sur deux axes :

• le rappel des règles de bonne conduite numérique qui doivent être appliquées de manière générale

• l’introduction et la mise en place de bonnes pratiques au sein de la société (cf. Charte Informatique Eleva Capital),

1. Principes de bonne conduite

Les salariés incités par leurs managers s’efforceront de respecter les principes et règles de bonne conduite numérique suivantes :

• Les règles générales en matière de repos.

• Le principe de la connexion choisie : aucun salarié n’est tenu de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses périodes de repos, d’absences et de congés.

Les outils de connexions doivent être mobilisés dans le respect des temps repos hebdomadaires et quotidiens .

• La bonne utilisation des messageries :

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- indiquer un objet ;

- veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «Répondre à tous » et « Copie à » ;

- savoir prioriser les demandes et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel, au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel (qui est un outil de correspondance équivalent aux lettres) ;

- pour les absences de plusieurs jours : paramétrer un message d’information automatique sur sa messagerie électronique qui indiquera les modalités et délais de réponse, et prévoira le contact d'un membre de la Société en cas d'urgence si nécessaire.

• Vigilance nécessaire de la part des managers notamment sur la charge de travail de leurs équipes, leur temps de travail, le respect des périodes de repos et de congés.

• Optimisation du temps de réunion : en s’abstenant notamment d’utiliser des outils de communication pour une meilleure concentration et le respect de ses interlocuteurs ; à cet effet, il pourra être demandé par exemple aux participants de limiter l’utilisation des téléphones portables pendant les heures de réunion.

Le temps de réunion devra être raisonnable et éviter les réunions inutiles qui empiètent sur la réalisation des tâches.

• l’usage raisonné des outils de communication, notamment en évitant l’émission d’emails, de SMS et d’appels à l’attention de salariés en période de repos ou de congés.

• L’urgence doit être entendue restrictivement telle que l'atteinte à la sécurité et la santé des personnes, le risque de pertes importantes et de toute cause pouvant engendrer un dommage important à l'entreprise et ses salariés, etc… (cette liste n'est pas exhaustive).

2. Mise en place de bonnes pratiques

Les parties s’accordent sur l’importance de privilégier les échanges verbaux et physiques directs, lesquels contribuent au lien social entre les salariés.

Les parties souhaitent également aller plus loin que le simple rappel des règles de bonne conduite, elles souhaitent également que soient mises en place les bonnes pratiques suivantes :

• Le suivi de formations à la déconnexion des managers et salariés ;

• un échange sur le thème « exercice du droit à la déconnexion » dans le cadre de l’entretien annuel ;

• la prise en compte des capacités des managers à faire respecter ce droit pour l’octroi d’une bonne appréciation dans le cadre de l’entretien annuel ;

• l’information des salariés et des managers sur la mise à disposition d’interlocuteurs (notamment la Direction des ressources humaines) en cas de difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;

• une déconnexion manuelle des accès à distance pourra être effectuée en cas de situation exceptionnelle notamment dans un but de protection du salarié.

E - Information et suivi

1. Information

Afin de s’assurer que les règles de bonne conduite et les bonnes pratiques soient connues de tous les collaborateurs, aussi bien les managers que les collaborateurs, les parties souhaitent les rappeler dans un «guide du droit à la déconnexion» qui sera diffusé aux collaborateurs et remis à chaque embauche.

Il sera également remis aux prestataires amenés à travailler avec les salariés de la société.

2. Indicateurs de suivi

Afin de pouvoir suivre l’évolution du taux d’équipement et de la connectivité des salariés, les parties ont décidé de mettre en place les indicateurs annuels suivants :

• nombre de salariés équipés d’un ordinateur portable,

• nombre de salariés ayant accès à leur messagerie professionnelle depuis un équipement mobile,

• nombre d’actions de sensibilisation effectuées et leur teneur,

• nombre de réclamations portées aux RH,

• nombre et teneur des plaintes formulées dans le cadre de l’entretien annuel,

F - Durée de l’accord et publicité

1° Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit soit 3 ans après sa date d’application.

2° Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt réalisées. Un exemplaire original sera affiché dans l’espace prévu à cet effet au sein de la société.

3° Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des ressources humaines.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et de l’article D.2231-4 du code du travail. Un exemplaire de l’Accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ,

G - Révision de l’accord

L’Accord constitue un tout indissociable.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

L’Accord peut être révisé sous forme d’avenant selon les modalités des articles L. 2261-7 et suivant du Code du travail sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

Fait à Paris, le 20 09 2022