ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

AU SEIN D’ALTIMANCE

ENTRE :

La société ALTIMANCE :

Société par actions simplifiée (Société à associé unique) au capital de 50 000 euros, immatriculée au RCS de VALENCIENNES, sous le numéro 829 411 388, ayant son siège social à ANZIN (59410) 211 avenue Roland Moreno, Parc des Rives Créatives de l’Escaut ;

Représentée par……………, agissant en qualité de Président du Comité Social et Économique,

d’une part,

ET :

Les membres du Comité Social et Économique :

• Monsieur……………. , en sa qualité de membre du CSE,

Élu titulaire non mandaté, Collège ETAM

• Monsieur……………, en sa qualité de membre du CSE,

Élu titulaire non mandaté, Collège ETAM

• Monsieur…………. , en sa qualité de membre du CSE,

Élu titulaire non mandaté, Collège ETAM

d’autre part,

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 3

OBJET ET CHAMPS DU PRÉSENT ACCORD 4

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PERMETTANT DE FAVORISER LA MIXITÉ AU SEIN DE L’ENTREPRISE 5

1.1 Politique de promotion de la mixité de la diversité et de l’inclusion auprès des acteurs publics territoriaux et des partenaires contribuant au recrutement 5

1.2 Politique de promotion de la mixité de la diversité et de l’inclusion auprès des Ecoles, Universités et centres de formations contribuant au recrutement ou aux parcours en alternance 6

1.3 Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination 6

1.4 Veille et déploiement des actions favorisant la parité et l’égalité professionnelle 8

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU RECRUTEMENT AU SEIN D’ALTIMANCE 9

2.1 Politique relative à l’embauche 9

2.1.1 Respect du principe d’égalité de traitement dans la recherche de candidat(e)s et dans le processus de recrutement 9

2.1.2 Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique d’embauche 10

CHAPITRE 3 : POLITIQUE ET ÉGALITÉ DES RÉMUNERATIONS 11

3.1 Respect du principe d’égalité de traitement dans les rémunérations 11

3.1.1 Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique sur la rémunération 11

CHAPITRE 4 : RESPECT DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ DANS LES PARCOURS DE MOBILITÉ ET D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 12

4.1 Respect du principe d’égalité dans les parcours de mobilité et d’évolution professionnelle 12

4.1.1 Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion 12

CHAPITRE 5 : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 14

CHAPITRE 6 : ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE 15

CHAPITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 17

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 18

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Chapitre 8 du présent accord.

L’ensemble des membres du CSE et la Direction du Centre de Services ALTIMANCE considèrent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise est un enjeu stratégique social et sociétal. En effet, la diversité et la mixité au sein de l’Entreprise sont vectrices d’innovation et constituent un des leviers essentiels au développement et à la compétitivité de l’Entreprise dans son environnement extrêmement concurrentiel.

A ce titre, tous s’accordent à dire que l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise est un droit fondamental et entendent promouvoir ce principe, notamment au travers du présent accord.

A titre de rappel, la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et de l’emploi prévoit la nécessité pour les entreprises de mettre en œuvre un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord doit notamment comprendre des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts de traitement et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Au-delà du respect des dispositions légales, cet engagement nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, à savoir :

La Direction Générale,

Le Management,

Les Collaborateurs,

La Direction des Ressources Humaines,

Les Institutions Représentatives du Personnel.

C’est dans ce cadre que les parties du présent accord se sont réunies afin de mettre en œuvre les principes édictés ci-après.

Il est rappelé que le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable en date du 26 octobre 2021, auprès des membres du Comité Social et Économique, avec un avis à 3 voix favorables contre 0 voix défavorable, notifié dans le PV établi de cette réunion.

OBJET ET CHAMPS DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, quelle que soit leur situation contractuelle (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage).

L’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Centre de Services ALTIMANCE vise à fixer les mesures que les signataires entendent déployer au sein de l’Entreprise après négociation.

A ce titre, la Direction et les membres du Comité Social et Économique se sont réunis les :

29 avril 2021,

16 juillet 2021,

01^er octobre 2021.

Au titre de ces réunions de travail, l’ensemble des parties s’accordent sur le fait que l’ensemble des thématiques énoncé par la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi sont déterminant dans la lutte contre les inégalités de traitements basées sur le genre. Néanmoins, il a été décidé que les domaines d’action portés par le présent accord concerneraient en priorité :

L’embauche,

La rémunération,

La promotion professionnelle,

La formation,

L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PERMETTANT DE FAVORISER LA MIXITÉ AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Politique de promotion de la mixité de la diversité et de l’inclusion auprès des acteurs publics territoriaux et des partenaires contribuant au recrutement

Dans le cadre de sa politique relative à l’intégration de futur(e)s collaboratrices et collaborateurs au sein de ses effectifs, l’Entreprise ALTIMANCE s’engage à promouvoir la mixité et la diversité dans la recherche des talents de demain. Pour ce faire, elle a développé des liens étroits et des partenariats avec les acteurs publics territoriaux (Pôle-Emploi, CAP Emploi, le Plan local d’insertion et de de l’Emploi (PLIE), les missions locales, Métropole Valenciennes, le service Emploi de la mairie d’ANZIN, …) ainsi qu’avec les partenaires privés tels que des entreprises de travail temporaires ou cabinets spécialisés en recrutement, pour faire découvrir les métiers du numérique et plus particulièrement :

• Mettre en avant des interlocuteurs masculins et féminins dans les différents événements (salons, jobdating, forums, journées portes ouvertes) pour démontrer l’importance qu’attache l’Entreprise à la mixité femme / homme, favoriser la découverte des métiers du numériques et particulièrement les métiers du support et de l’assistance utilisateurs ;

• Proposer à des collaboratrices au sein de l'Entreprise, qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers auprès de tous les acteurs contribuant aux recrutements au sein de l’Entreprise afin de sensibiliser les jeunes femmes en faveur des métiers du numérique ;

• Informer et sensibiliser les partenaires publics et privés sur les orientations politiques prises par l’Entreprise en matière de mixité et d’égalité.

Objectifs :

• Au moins 3 interventions par an auprès des acteurs publics et des partenaires privés et/ou lors de session de recrutement accompagnées par une collaboratrice de l’Entreprise (intervention, témoignage, communication sur les réseaux internes (yammer, annonce, …) ou externes (LinkedIn, ….) ;

Indicateurs :

• Nombre de femmes ambassadrices dans les métiers du numérique ;

• Nombre d’actions réalisées par ou avec une collaboratrice auprès des acteurs publics et partenaires privées ;

• Communication effectuée auprès des acteurs publics et partenaires privés ;

  1. Politique de promotion de la mixité de la diversité et de l’inclusion auprès des Ecoles, Universités et centres de formations contribuant au recrutement ou aux parcours en alternance

Dans le cadre de sa politique relative à l’intégration de futurs jeunes au sein de ses effectifs, l’Entreprise s’engage également à promouvoir la mixité et la diversité dans la recherche des talents de demain. Pour ce faire, elle va développer des partenariats avec les écoles, les universités les centres de formation professionnelle, pour faire découvrir les métiers du numérique et plus particulièrement :

• Mettre en avant des interlocuteurs masculins et féminins dans les différents événements (salons, jobdating, forums, journées portes ouvertes) pour démontrer l’importance qu’attache l’Entreprise à la mixité femme / homme, favoriser la découverte des métiers du numériques ; et particulièrement sur les métiers déjà opérés (support et assistance utilisateurs) tout comme les nouvelles lignes de services à venir (administration de console Cloud, …)

• Proposer à des collaboratrices au sein de l'Entreprise, qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers auprès de tous les acteurs contribuant aux recrutements au sein de l’Entreprise afin de sensibiliser les femmes en faveur des métiers du numérique ;

• Informer et sensibiliser les partenaires publics et privés sur les orientations politiques prises par l’Entreprise en matière de mixité et d’égalité.

Objectifs :

• Nommer un/une « Correspondant(e) Relations Ecoles »

• Au moins 3 interventions par an auprès des écoles lors de session de recrutement accompagnées par une collaboratrice de l’Entreprise (intervention, témoignage, communication sur les réseaux internes (yammer, annonce, …) ou externes (LinkedIn, ….) ;

Indicateurs :

• Nombre de femmes ambassadrices dans les métiers du numérique ;

• Nombre d’actions réalisées par ou avec une collaboratrice auprès des écoles ;

• Nombre de communication effectuée auprès écoles ;

Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination

L’Entreprise ALTIMANCE s’engage :

• A mettre en œuvre la formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les tous les collaborateurs/collaboratrices réalisant ou participant aux actions de recrutements et à la renouveler au plus tard tous les 5 ans.

• Sensibiliser l’ensemble des managers (Responsables de Services, Superviseurs, et tous collaborateurs étant amenés à animer et/ou encadrer une équipe) à la non-discrimination, à la lutte contre le sexisme :

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser et à leur rappeler les règles garantissant la non-discrimination (telles que des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes).

Ainsi, elle s’engage à intégrer, promouvoir et diffuser dans ses pratiques de management la non-discrimination, la lutte contre les stéréotypes femmes/ hommes et mettre en place tous les animations/supports/communications adéquats).

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices à la non-discrimination, à la lutte contre le sexisme :

L’Entreprise s’engage, dès l’intégration à sensibiliser tout collaborateur/collaboratrice recruté(e) sur les bonnes pratiques dans le parcours d’intégration (ajout d’une fiche dans le livret d’accueil/ajout sur l’Intranet de l’Entreprise)

• Communiquer et promouvoir l’action de la/du référent(e) sur le harcèlement sexuel, interlocuteur(-trice) privilégié(e) des salariés ayant des interrogations ou s’estimant victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.

Il/elle informera les salariés en la matière et pourra mettre en œuvre toute instruction relative à ces éléments. Il/elle suivra toutes les opérations d’information et de communication préventive en la matière.

L’Entreprise s’engage, à mettre en œuvre, tout l’accompagnement, les moyens que le la référent(e) sur le harcèlement sexuel jugera nécessaire.

• Promouvoir des animations, des actions ou évènements en faveur de l’égalité professionnelle (index F/H, comité fun@work, coupe du monde football féminin, post yammer annuel sur la journée internationale des femmes, post sur Octobre rose,…) et communiquer et partager sur les réussites indépendamment du genre.

Pour rappel, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel se définissent selon les articles L1153-1 et L1142-2-1 du Code du travail. Les articles concernant la discrimination et le harcèlement sont disponibles à tous les collaborateurs et collaboratrices sur le sharepoint Intranet de l’Entreprise, accessible à la date de rédaction du présent Accord à l’adresse https://sccfr.sharepoint.com/sites/Alti_Month et sur les présentoirs dédiés à l’affichage obligatoire.

Objectifs :

• 100% des collaborateurs/collaboratrices réalisant ou participant aux actions de recrutements aient suivis la formation à la non-discrimination à l’embauche avant la fin de l’année et tous les 5 ans

• 100% des managers aient été sensibilisés dans l’année suivant la mise en place de l’accord

• 100% des collaborateurs aient été informés des bonnes pratiques dans l’année suivant la mise en place de l’accord

• Promotion et diffusion de l’action de la/du référent(e) en termes de harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Indicateurs :

• Nombre des collaborateurs/collaboratrices réalisant ou participant aux actions de recrutements ayant suivi une formation sur la non-discrimination (ou la remise à niveau),

• Nombre de actions/communications réalisées auprès de la ligne managériale

• Nombre de communications réalisées auprès de l’ensemble des collaboratrices/collaborateurs

• Nombre de recours exercé(s) auprès du/de la référent(e) au cours de l’année civile.

Veille et déploiement des actions favorisant la parité et l’égalité professionnelle

L’Entreprise s’engage à rester en veille active sur les outils, ressources, accompagnement et offres de services, partenariats, favorisant le développement de la parité et de l’égalité professionnelle dans son écosystème.

Une présentation des actions mises en œuvre découlant de cette veille sera faite aux membres du Comité Social et Économique au cours de l’une des trois consultations obligatoires (« Orientations stratégiques de l’Entreprise », « Situation économique et financière de l’Entreprise » et « Politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi »).

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU RECRUTEMENT AU SEIN D’ALTIMANCE

Politique relative à l’embauche

Respect du principe d’égalité de traitement dans la recherche de candidat(e)s et dans le processus de recrutement

Le recrutement de nouvelles/eaux collaboratrices/collaborateurs constitue le principal levier d’équilibre de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes. Ce développement de la mixité au regard de la situation de l’Entreprise à la signature de l’accord passe par les principes suivants :

• Respecter des critères d’embauche identiques pour les candidats femmes et les hommes :

L’ensemble du processus du recrutement devra systématiquement reposer sur les qualités comportementales et les compétences recherchées par l’Entreprise et exclure toute caractéristique sexuée ou tout autre signe de discrimination.

• Favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans les filières sous représentées :

Les parties du présent accord conviennent que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale qui contribuent à la richesse et à la performance de l’Entreprise.

Ainsi, une attention particulière sera portée aux candidatures permettant de favoriser la parité femme / homme dans les filières présentant un fort déséquilibre. À la date de signature de l’accord, cela concerne notamment le cœur de métier du support et de l’assistance Utilisateurs où les femmes sont sous représentées.

La mixité des emplois sera recherchée chaque fois que cela sera possible.

• Mettre l’accent auprès des acteurs publics et des partenaires privés sur la nécessité de proposer des candidatures féminines et masculines dans les réponses aux besoins de recrutements formulés.

Enfin, l’Entreprise rédigera ses communications en favorisant l’égalité professionnelle :

• Utiliser une terminologie non discriminante dans ses publications relatives à des postes ouverts, encourageant autant les femmes que les hommes à postuler en interne comme à l’externe : rédaction et formulation des libellés des offres d’emplois et de leur contenu

Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique d’embauche

Dans le but d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’Entreprise, les parties conviennent de l’objectif suivant :

• Objectifs :

  • Maintien dans l’emploi de plus de 25% de femmes sur la population totale de l’Entreprise d’ici à la fin de l’application de l’accord,

  • Augmentation de 1 point de la représentation des femmes d’ici la fin de l’application de l’accord. (sur une base à la date de validation du présent Accord de 26.98% au 30 septembre 2021)

• Indicateurs :

  • Nombre de femmes et d’hommes recrutés par rapport au nombre de recrutements total (CDI, CDD, alternance) par année civile

  • Indicateurs de représentativité des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle et par intitulé d’emplois

CHAPITRE 3 : POLITIQUE ET ÉGALITÉ DES RÉMUNERATIONS

Respect du principe d’égalité de traitement dans les rémunérations

L’ensemble des parties au présent accord s’accordent sur l’importance du respect au principe d’égalité salariale et de non-discrimination au sein de l’Entreprise ALTIMANCE.

Dans le cadre du recrutement des collaboratrices et collaborateurs, l’Entreprise rappelle que les seuls critères permettant de définir la rémunération d’un candidat reposent sur les éléments objectifs prenant en compte la compétence, l’expérience et la qualification, le niveau de responsabilité du poste visé en lien avec la politique de rémunération au sein de l’Entreprise.

La Direction porte une attention particulière sur le fait que le pourcentage d’augmentation collective pour les femmes et les hommes soit équivalent pour une même qualification, expérience, niveau de compétence et niveau de responsabilité.

La Direction procède aux augmentations des rémunérations des collaboratrices rentrant de congés maternité, d’adoption ainsi que de congé parental total d’éducation et procédera à un réajustement correspondant à la moyenne des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadre / ETAM).

Toutes collaboratrices revenant de congé maternité ou d’adoption ainsi que de congé parental total d’éducation, ayant une partie de rémunération variable indexée sur la réalisation d’objectifs se verront garantir leur partie variable sur objectifs à 100% pendant une période de 3 mois.

Pour le calcul des soldes de variable des collaboratrices/collaborateurs ayant un solde de variable annualisé, les périodes d’absence pour congé maternité ou d’adoption ainsi que de congé parental total d’éducation seront neutralisées et donc pas prises en compte pour calculer le solde du salaire variable de référence.

Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique sur la rémunération

Dans le but de maintenir l’équité salariales entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, les parties conviennent des objectifs suivants :

• Objectifs :

  • Maintenir et garantir une politique salariale équivalente entre les femmes et les hommes,

• Indicateurs :

  • Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés sur la période de référence,

  • Pourcentage d’augmentation appliqué aux femmes et aux hommes sur la période de référence.

CHAPITRE 4 : RESPECT DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ DANS LES PARCOURS DE MOBILITÉ ET D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Respect du principe d’égalité dans les parcours de mobilité et d’évolution professionnelle

Les parties s’accordent à dire que toute décision relative à l’évaluation des candidats et candidates internes à la mobilité et à l’évolution professionnelle au sein d’ALTIMANCE ne peut être motivée que par des critères objectifs, reposant notamment sur les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi ou sur l’évaluation des compétences dans le futur emploi. Il est également rappelé que les décisions sont prises sans tenir compte de la situation familiale ni d’une interruption d’activité.

L’Entreprise entend ainsi dénoncer toute forme de discrimination à l’accès à des postes internes qui ne respecteraient pas ces principes.

A ce titre, elle se donne pour objectif de communiquer auprès des collaborateurs et collaboratrices sur ce principe de non-discrimination dans les supports d’accompagnement aux démarches dans les ouvertures de postes en interne et les parcours de mobilité dans l’Intranet (annonce d’ouverture de poste en interne (Altimoov), guide entretien professionnel, fiche de poste, …)

De même que les annonces et fiches de poste internes sont rédigées en termes neutres.

Enfin, il est convenu qu’une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel lié à la reprise d’un congé longue durée, notamment s’agissant des retours de congé maternité et de congé d’éducation parental.

Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion

Dans le but d’affirmer le principe d’égalité de traitement dans l’accès aux parcours de mobilité et à l’évolution professionnelle, les parties du présent accord conviennent des objectifs suivants :

• Objectifs :

  • 100% des annonces internes et des fiches de poste rédigées de façon neutre

  • 100% des collaborateur(trice)s de retour de congé maternité, d’adoption et d’éducation parental bénéficient d’un entretien professionnel dans un délai de 3 mois suivant leur retour dans l’Entreprise,

  • 100% des parcours d’évaluation aux Altimoov conçu sans distinction et basé uniquement sur les compétences et sur la motivation,

  • Audit régulier de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion,

  • Mise à jour, dans l’Intranet, selon la législation et la politique RH de l’Entreprise, des dispositifs pour favoriser l’évolution professionnelle et communication via les outils internes

• Indicateurs :

  • Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour d’absence de longue durée répartis par genre,

  • Pourcentage de femmes et d’hommes promus (changement d’intitulé de poste et/ou de coefficient et position) d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle et intitulé d’emploi,

  • Mise à jour de l’Intranet et communications réalisées

CHAPITRE 5 : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un vecteur essentiel à l’égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaboratrice/teur, indépendamment de son genre.

L’Entreprise souligne toute absence de discrimination dans l’accès aux formations mises en place au sein de l’Entreprise ou via les organismes partenaires.

L’accès à la formation tient compte des besoins de l’Entreprise en termes de maintien ou d’évolution des compétences sans distinction de genre.

Les formations pouvant entrainer une organisation particulière (hors temps de travail, déplacements,…) seront étudiées pour rendre compatible l’accès à la formation tenant compte de la situation individuelle et familiale.

Il est notamment convenu qu’une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel lié à la reprise après une absence de longue durée, toutes les actions d’accompagnement (tutorat, formation sur lieu de travail ou en organisme) pourront mises en œuvre.

Dans le but d’affirmer le principe d’égalité de traitement dans l’accès à la formation, les parties du présent accord conviennent des objectifs suivants :

• Objectifs :

  • Garantir l’accès à la formation des collaboratrices et des collaborateurs de l’Entreprise sans distinction de genre, âge ou catégorie socio-professionnelle, de présence à temps partiel ou temps plein,

  • Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs bénéficient d’une formation à minima tous les 6 ans,

  • Chaque collaboratrice, de retour à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à 12 mois, pourra bénéficier d’un tutorat ou d’une formation interne ou externe dans l’année qui suit son retour dans l’Entreprise, suite à son entretien professionnel et si le manager l’identifie, comme étant un besoin, suite à l’analyse des compétences nécessaires à la maitrise du poste et de celles détenues,

  • 100% des horaires et les dates de formation organisées sont communiqués au moins 15 jours avant le début des formations, si elles ont été validées dans le cadre du recueil du plan de développement des compétences annuel. Les demandes répondant à un besoin en cours de n’entrent pas dans ce cadre.

  • Communication auprès des salariées sur les parcours professionnels et les formations associées

• Indicateurs :

  • Nombre d’heures de formation dispensées aux collaborateurs de l’Entreprise par genre, tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle,

  • Suivi des collaborateurs s n’ayant pas eu de formation depuis au moins 6 ans,

  • Suivi des formations des collaborateur(-trice)s à la suite d’un congé parental d’éducation quand une formation a été jugée nécessaire.

CHAPITRE 6 : ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’Entreprise favorisera l’aménagement du travail afin de rendre compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie privée. Elle s’engage à appliquer les mesures ci-après :

Mesures liées à l’organisation du travail :

• L’Entreprise s’engage à ouvrir un accord sur la mise en place du télétravail qui favorise l’équilibre vie privée-vie professionnelle des collaboratrices et de collaborateurs,

• L’Entreprise privilégie autant que possible la possibilité de participer aux réunions via vidéo conférences et outils digitaux internes, ceci afin d’éviter les déplacements

• Le management sera sensibilisé à la prise en compte de la situation des collaborateurs et des collaboratrices, à temps partiel pour planifier les réunions.

• Les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux collaborateurs et collaboratrices de s’organiser.

• Les réunions internes seront planifiées strictement pendant les horaires de travail (des situations exceptionnelles et non récurrentes, par exemple les réunions de crise peuvent se produire et déroger à cette règle) .

L’Entreprise rappelle l’accord du droit à la déconnexion signé en date du 03 Février 2020 qui s’appliquent à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs sans distinction.

• Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise ou du service.

• Il est demandé de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

• Aucun collaborateur n’est tenu de prendre connaissance ou répondre à une sollicitation numérique en dehors de ses heures de travail selon les horaires collectifs

• Il en est de même pour les appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps non travaillés, et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance de l’objet en cause.

• L’Entreprise s’engage à faciliter les demandes de temps partiels des collaboratrices et des collaborateurs sous réserve que ces dernières puissent répondre aux nécessités de service.

• Aménagement pendant la grossesse :

Toute collaboratrice enceinte pourra demander à bénéficier d’un entretien avec sa ligne de management et un membre des Ressources Humaines afin d’envisager un aménagement des conditions de travail complémentaire aux dispositifs légaux, conventionnels et par accord d’entreprise déjà existants ou à venir (horaires, télétravail, …).

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers à cette thématique.

Mesures liées à la parentalité :

Les parties signataires affirment leur volonté d’accompagner la parentalité et à préparer le retour de la collaboratrice ou du collaborateur à l’issue d’un congé parental, maternité/adoption en favoriser les meilleures conditions pour le retour. Ceci, afin de prévenir des situations particulières éventuelles pouvant survenir et dont l’origine est liée à la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

• Afin de promouvoir une culture managériale respectueuse de l’équilibre de la vie familiale/vie privée, il sera expliqué aux managers, le cadre légal des absences liées aux congés maternité/ paternité/adoption ou congé parental d’éducation, les possibilités d’aménagement du temps de travail éventuelles, afin de tenir compte du changement de situation ceci constituant un élément de motivation et de fidélisation,

• Ces informations seront partagées à la reprise lors de l’Entretien Professionnel, ou au préalable de celle-ci, à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur auprès de son manager ou de l’équipe des Ressources Humaines. Il pourra se tenir le mois précédant la reprise supposée d’activité. Un échange sur l’organisation du travail aura lieu,

• La collaboratrice ou le collaborateur rencontrant des difficultés à respecter un équilibre des temps de vie informera son manager. Ensemble, accompagnés de l’équipe des Ressources Humaines, ils examineront la situation et mettront en œuvre les mesures nécessaires dans le respect des règles en vigueur et de l’organisation du Service et de l’Entreprise

• Objectifs :

• Donner une visibilité sur les mesures et solutions existantes

• Promouvoir ces mesures et solutions aussi bien chez les collaboratrices que les collaborateurs

• Indicateurs :

  • Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs bénéficiant du télétravail et indications sur le jour télétravaillé

  • Nombre de de collaboratrices et collaborateurs ayant eu un Entretien Professionnel de reprise

  • Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des jours pour accueil de l’enfant

  • Nombre d’avenant pour congé parental d’éducation à temps partiel

  • Nombre de congé parental d’éducation total

  • Nombre de jours de paternité

CHAPITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties ont considéré utile de s’assurer de la bonne exécution de l’accord une fois par an.

C’est la raison pour laquelle une Commission composée des membres du CSE, abordera à l’issue de la réunion obligatoire sur la politique sociale, le suivi de la mise en œuvre du présent accord ainsi que du respect des termes de celui-ci.

Lors de cette rencontre, les ajustements éventuels de l’accord proposé soit par les membres du CSE, soit par la Direction seront étudiés en vue d’une proposition de texte.

Des points complémentaires sur la mise en œuvre de l’accord pourront être demandés en cours d’année par l’une ou l’autre des parties.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de signature des présentes.

Toute organisation syndicale non représentative au niveau de l’Entreprise à la signature du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, notamment lors des prochaines élections des membres du CSE, si ces organisations syndicales devenaient représentatives.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :

• la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires et/ou adhérentes;

• elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et/ou adhérentes.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendre effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un au format électronique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Il sera envoyé en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par courrier recommandé avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC).

En l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, le présent accord sera transmis uniquement aux membres du Comité Social et Économique et affiché dans l’Entreprise.

Fait à Anzin, le 26 octobre 2021

Fait en 9 exemplaires, dont 3 pour des formalités de publicité.

Pour la S.A.S ALTIMANCE

En sa qualité de Président………… , Président du Comité Social et Économique

Pour Monsieur……………………

en sa qualité de membre du CSE, Collège ETAM

Monsieur …………………….

en sa qualité de membre du CSE, Collège ETAM

Monsieur …………….

en sa qualité de membre du CSE, Collège ETAM