ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ENTRE

La SAS TATI MAG au capital de 1000 €, dont le siège social est situé ZI La Barbière – 47300 VILLENEUVE SUR LOT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'AGEN sous le n° 2017B00473 dont le n° SIRET est 82988745401353, représentée par Président de la société TATI MAG SAS

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société TATI MAG, ci-dessous désignées :

L’organisation syndicale CGT, représentée par en sa qualité de délégué syndical de TATI MAG

L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale de TATI MAG

L’organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale de TATI MAG

D'autre part,

Il est convenu le présent accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ci-après :

PREAMBULE

Compte tenu des exigences issues de son plan stratégique d’orientation, la société TATI MAG doit réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences), d’autant plus que depuis le mois de mai 2020, la société TATI MAG a abandonné son activité textile portée par l’emblématique enseigne TATI au profit de l’activité de bazar propre à l’enseigne GIFI beaucoup plus dynamique dans le secteur de la grande distribution. C’est cette activité que le groupe entend développer sur le territoire national et à l’international afin d’atteindre son objectif ambitieux tendant à imposer sa présence sur son marché avec 1000 magasins et 10 000 collaborateurs.

A ce titre, la direction de la société TATI MAG s’est déjà engagée dans une dynamique de gestion de ses ressources humaines au sein de ses magasins en proposant aux collaborateurs un accompagnement tendant à adapter les compétences existantes aux compétences attendues sur ce type de produits au moyen de diverses formations.

Afin de soutenir cette dynamique, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) et sont parvenus à la conclusion du présent accord, lequel a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de la GEPC au sein de TATI MAG

Au préalable, il est ici rappelé que le dispositif de GEPC a plusieurs finalités, tant pour l’entreprise, que pour le salarié:

• La gestion des talents par :

  • Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois,

  • Une meilleure gestion des carrières.

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences

• La résolution des problèmes démographiques par une meilleure gestion de la pyramide des âges

• La transformation de l’entreprise en organisation apprenante par l’adéquation des compétences des salariés (expérience, diplômes, formation professionnelle continue) avec les besoins de compétences de l’enseigne.

L’objectif principal recherché par la société TATI MAG et le Groupe GIFI dans son ensemble eu égard au marché très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise et le groupe, réside dans la recherche constante de la satisfaction et de la fidélisation de la clientèle ainsi que dans la captation de nouveaux clients. Cela implique une adaptation quasi instantanée aux évolutions du marché et de ses tendances. A cette fin , de nouvelles gammes de produits seront proposées, de nouvelles parts de marché sur le territoire national et à l’international seront conquises, de nouveaux outils et de nouvelles pratiques seront déployés pour répondre à la fois aux exigences de la clientèle mais aussi au devoir de responsabilisation sociale et environnementale de l’entreprise et du groupe. A ce titre, la prise en compte par l’entreprise des enjeux écologiques dans ses choix stratégiques conduira les collaborateurs des magasins à appréhender différemment leur métier de commerçant quel que soit le poste de travail particulièrement sur l’aspect relation client. Le métier de vendeur sera amené à évoluer sensiblement ce qui conduira l’entreprise à proposer des formations adéquates.

En fonction de ces éléments stratégiques, et de leur impact prévisible, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévues par le présent accord conclu au visa de l’article L.2242-20 et suivants du Code du travail aura pour objectif d’identifier les besoins en matière d’évolution des compétences et des effectifs de la société.

Le présent accord est applicable à la société TATI MAG

En conséquence, il a été arrêté ce qui suit 

CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOPIS ET DES COMPETENCES

ARTICLE 1 – RÉFÉRENTIEL DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES

Le référentiel des métiers et le référentiel des compétences ont pour objet d’avoir une vision globale des compétences disponibles, des compétences à acquérir afin de définir un plan d’accompagnement au développement ou au perfectionnement des compétences.

Ces deux outils socles permettent également de définir des passerelles possibles entre différents métiers ou emplois.

Ils permettent également à l’entreprise d’avoir une visibilité sur les compétences disponibles afin de lui permettre d’anticiper les postes clés, les compétences rares ou sensibles.

1.1 – Le référentiel des métiers :

Le référentiel métier est construit autour de 4 notions fondamentales :

Le Domaine ⇒ correspond au domaine d’intervention dans l’entreprise

Le Métier ⇒ renvoie à la formation et à l’expérience

L’emploi ⇒ identifié dans le code ROME national, il décrit les missions, les activités génériques, les compétences techniques, transversales et comportementales

Le poste ⇒ identifié par le code INSEE, il décrit les activités et les compétences spécifiques,

Les notions de métier et d’emploi relèvent de deux approches différentes.

Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et à la structure d’un service ou d’une entreprise, il relève d’une approche centrée sur le professionnalisme et fait référence à une technicité, à un espace homogène de compétences et de pratiques professionnelles offrant à chaque collaborateur des perspectives d’évolution et de développement en interne comme en externe.

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, il relève d’une approche organisationnelle et détermine un périmètre d’action, d’activités, de tâches et de responsabilités faisant appel à une partie des compétences d’un métier. Ce sont d’abord les contenus et les contours des emplois qui se transforment, conduisant à leur disparition, à leur évolution.

Il est impossible, voire hasardeux de prévoir le travail, les activités précises et les évolutions liées à un poste de travail à moyen terme. La GPEC s’appuie donc sur les emplois.

L’emploi comporte plusieurs missions (entre 3 et 5) qui se composent d’activités.

C’est sur les compétences liées à l’emploi que l’employabilité et la mobilité du collaborateur se construisent.

C’est sur cela qu’il est évalué pour son plan de carrière.

Les postes : il y a pratiquement autant de poste que d’individus dans l’entreprise ; c’est sur les activités du poste que la performance du collaborateur est évaluée.

Le collaborateur et son Manager actualisent la fiche de poste dès que le périmètre du collaborateur évolue, et en informe le service développement RH afin que les Ressources Humaines vérifient que ce changement d’activités n’a pas d’impact sur les missions. Si cela impacte les missions et donc la finalité du poste, une nouvelle fiche emploi sera rédigée par le service gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), le référentiel métier sera actualisé et un avenant au contrat de travail du collaborateur lui sera proposé.

Le référentiel métiers lequel permet d’évaluer le niveau de compétence du collaborateur par rapport au niveau attendu sur ses fonctions selon les 4 niveaux suivants :

-Connaissance

-Pratique

-Maitrise

-Expertise

1.2 – Le référentiel des compétences :

► Les compétences transversales sont des compétences mobilisables dans n’importe quel contexte professionnel. Elles se déclinent en cinq dimensions :

• Dimension liée à l’organisation ;

• Dimension liée à l’adaptabilité et l’autonomie ;

• Dimension liée à la sociabilité ;

• Dimension liée à la communication ;

• Dimension liée à la prise d’initiative et la participation.

Les compétences comportementales font partie des compétences transversales.

► Les compétences transférables sont les compétences techniques d’un métier qui, sous réserve d’une faible adaptation (technique, technologique, organisationnelle), peuvent être mises en œuvre dans un autre métier ayant des proximités avec le premier.

Une compétence transférable n’est pas une compétence transversale, en ce sens qu’elle n’est partagée que par un ensemble réduit de métiers.

1.3 : la classification des emplois

A ce jour, la classification des emplois existants dans les magasins de l’entreprise est structurée selon une hiérarchisation de 6 niveaux définie en fonction des compétences détenus, répartis comme suit

Catégories socio professionnelles	Poste de travail
Employe 1	Employé de vente
Employe 2	caissier vendeur
Employe 3	caissier vendeur
Employe 4	caissier vendeur Adjoint 2
Agent de maitrise niveau 1	Responsable adjoint
Cadre partir du niveau 7	Directeur de magasin

A compter du 1^er janvier 2022, afin de tenir compte de l’expérience et des compétences acquises dans la fonction de responsable adjoint 2 occupé au niveau 4 de la catégorie « employée », un niveau supplémentaire sera introduit dans la CSP « employée », pour formaliser les responsabilités supplémentaires dévolues à cette catégorie de poste.

En conséquence, à compter du 1^er janvier 2022, la classification des emplois existants au sein même des magasins sera structurée comme suit autour de 7 niveaux :

Catégories socio professionnelles	Poste de travail
Employe 1	Employé de vente
Employe 2	caissier vendeur
Employe 3	caissier vendeur
Employé 4	Vendeur caissier qualifié
Employé niveau 5	Vendeur hautement qualifié ou responsable adjoint 2
Agent de maitrise niveau 6	Responsable adjoint 1
Cadre niveau 7	Directeur de magasin

ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

La formation est un des principaux moyens permettant de répondre aux enjeux de la GPEC en permettant aux collaborateurs de maintenir leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles en lien avec l’évolution de leur environnement professionnel et les projets stratégiques de l’entreprise intégrant les enjeux de la transition écologiques.

S’agissant plus particulièrement de la transition écologique, l’entreprise s’est engagée dans une politique de gestion de ses déchets en procédant à des campagnes de communication pour  la collecte, en magasins, des déchets d’équipements électriques et électroniques et pour la collecte et le recyclage des ampoules, des piles et accumulateurs.

De la même manière, le groupe a mis en place une politique de récupération des déchets bois afin de favoriser le réemploi des palettes sur le marché de ce consommable en le réinjectant dans un réseau local et proche des magasins.

La société et le groupe s’investissent également dans une économie parallèle solidaire en faisant dons aux associations caritatives de produits commerciaux non vendables.

Le groupe entend poursuivre et amplifier cette politique éco responsable ce qui, en magasins, impacte sensiblement les habitudes de travail en ce que la collecte et le tri sélectif des déchets devront faire partie des préoccupations des collaborateurs dans leur relation avec la clientèle qu’ils auront à sensibiliser sur le sujet. Dans ces conditions, des formations seront proposées aux collaborateurs en vue de leur donner une visibilité pragmatique sur l’importance du déploiement de cette politique de gestion des déchets et pour leur permettre d’appréhender autrement « la relation client. »

De la même manière, des debriefings seront organisés occasionnellement par le responsable de magasin pour communiquer à l’ensemble de l’équipe magasin sur les évolutions des habitudes de travail induites par ces objectifs liés à la transition écologique.

La stratégie de développement de l’entreprise étant assise principalement à la fois sur la fidélisation de la clientèle et à la fois sur la captation de nouveaux clients, la qualité de la relation client en magasin constitue le fer de lance de cette stratégie.

La qualité de la relation client exige une mise à niveau constante des compétences des collaborateurs au moyen de la formation que l’entreprise s’attache à déployer de façon prospective mais aussi en temps réel pour aider les collaborateurs à réagir aux différentes situations impromptues qui peuvent s’imposer à eux.

Le développement de nouveaux canaux de formation s’impose comme une évidence tant pour garantir l’employabilité des collaborateurs et accompagner le déploiement des projets stratégiques de l’entreprise que pour répondre aux enjeux de la transition écologique. C’est à cette fin que les formations se réalisent pour la quasi-totalité en e-learning ou par le biais de classe virtuelle.

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour la Société, une réelle opportunité pour les salariés et un levier fondamental pour répondre à ses responsabilités environnementales.

Consciente de l’importance de cette responsabilité, le groupe a institutionnalisé sa démarche RSE en se dotant d’une compétence spécifique au sein de ses fonctions supports pour l’accompagner dans sa stratégie de développement qui se veut éco-responsable.

La formation professionnelle constitue en effet un des moyens privilégiés de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), afin que les salariés puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, compétences et savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de la Société.

A cette fin, plusieurs outils sont mobilisés, certains à la seule initiative de l’entreprise d’autres, à la seule initiative des collaborateurs :

• L’entretien professionnel permet d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

• L’entretien annuel de développement

• Le plan de développement des compétences permet, quant à lui, de prioriser les actions de formation en fonction de l’évolution de l’activité de l’entreprise et des besoins des salariés identifiés notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.

2.1- Entretien professionnel

L’entretien professionnel a lieu a minima tous les deux ans. Les collaborateurs qui le souhaitent ont la possibilité de demander la tenue d’un entretien professionnel chaque année.

L’entretien professionnel biannuel est réalisé dans le cadre de la campagne d’entretiens lancée par la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui souhaite suivre un entretien professionnel annuel en fait la demande à son Manager par courriel, en mettant en copie le Service GPEC (support.gpec@gifi.fr). Le Manager organise la tenue de cet entretien dans un délai de trente (30) jours à réception de la demande.

L’outil de gestion Mon espacec@rrière permet de formaliser l’ensemble de ces entretiens (biannuels et annuels).

L’entretien professionnel est un moment d’expression et d’échanges privilégiés entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique, consacré aux perspective d’évolution professionnelle du collaborateur notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il a pour objet d’accompagner le collaborateur dans la définition de son projet professionnel et d’identifier ses besoins en formation.

L’un des objectifs de cet entretien peut aussi être de proposer des évolutions en fonction de l’avenir prévisible de l’emploi occupé et d’accompagner le collaborateur dans la construction de son projet professionnel.

Sont pris en compte, à la fois les souhaits d’évolution de l’intéressé, sa capacité à développer de nouvelles compétences et les besoins futurs de l’entreprise, compte tenu, notamment, des contraintes inhérentes à la transition écologique.

A minima, les éventuels besoins d’actualisation des compétences dans le cadre du maintien de l’évolution dans l’emploi seront fixés.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), ainsi que des informations relatives :

• À l’activation par le collaborateur de son compte personnel de formation (CPF) ;

• Au conseil en évolution professionnelle.

Au-delà de la périodicité biennale de l’entretien professionnel, la tenue d’un tel entretien est proposée lorsque le collaborateur est placé dans certaines situations.

Ainsi un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur à l'issue :

• d'un congé de maternité ;

• d'un congé parental d'éducation qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;

• d'un congé de proche aidant ;

• d’un congé de solidarité familiale ;

• d'un congé d'adoption ;

• d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d'un arrêt longue maladie ;

• d'un congé sabbatique,

• d’un mandat syndical

  Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Il est précisé que l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du collaborateur, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les six (6) ans, un état des lieux récapitulatif des entretiens, des formations suivies et de l’évolution professionnelle du collaborateur est établi.

2.2 L’entretien annuel de développement

L’entretien annuel de développement est réalisé une fois par an par le manager, il est axé sur le poste de travail du collaborateur, les difficultés rencontrées, les réussites de l’’année écoulée. Il constitue, également, pour l’entreprise, un des moyens d’évaluation de la performance du collaborateur.

C’est l’occasion pour le collaborateur et le manager d’identifier les compétences nouvelles à acquérir ou les compétences en cours de construction et à développer en évaluant les compétences métiers et les compétences relationnelles au moyen des référentiels construits par la Direction des ressources humaines.

Le collaborateur reçoit la feuille de route pour l’année à venir au travers des nouveaux objectifs qui lui sont fixés en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et du groupe.

Cet entretien est également un moment d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur

2.3- Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a pour objet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que de faciliter les transitions et les parcours des personnes dans l’entreprise.  

Compte tenu de l’objectif d’expansion du groupe, le plan de développement sera consacré en priorité aux catégories cadre et agent de maîtrise qui sont celles accueillant les postes à responsabilité au sein des magasin, lesquels suivront « le parcours managers ». Seront également priorisés, les vendeurs employé de caisse de la catégorie employé qui seront formés sur les nouveaux produits présentant des caractéristiques particulières.

L’action de formation inscrite dans le plan de développement des compétences doit permettre l’atteinte d’un objectif professionnel et elle doit mettre en place des processus pédagogiques favorisant l’apprentissage.

Les actions favorisant le développement des compétences sont :

- Les actions de formation de maintien ou de développement des compétences.

- Les bilans de compétence : L’objet du bilan de compétences est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié ainsi que ses différentes aptitudes, pour déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits et au type d'emploi qui sont ou seront disponibles au sein de l’entreprise ou à une orientation professionnelle externe.

- Les actions de VAE : La validation des acquis l'expérience (VAE) peut permettre à chaque salarié de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification. Pour inciter les collaborateurs à actionner ce dispositif l’entreprise accompagnera le collaborateur dans ses démarches et prendra en charge le coût du tutorat à concurrence de 24 heures.

Il est rappelé qu’en complément du plan de développement des compétences, le salarié peut utiliser à sa convenance son compte personnel de formation (CPF).

Les actions de formation éligibles au CPF sont les suivantes :

• Actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Actions de formation permettant d’obtenir un bloc de compétences constituant les certifications professionnelles ;

• Actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ce répertoire comprend les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;

• Actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

• Bilans de compétences ;

• Préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

• Actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

2.4- Formation continue à la perfectibilité « de la connaissance produits »

La satisfaction du client étant placée au cœur des préoccupations de l’entreprise, un programme de formation continue est mis en œuvre de façon à intégrer les collaborateurs à la stratégie de développement de l’entreprise sur la satisfaction clients et à développer leur employabilité.

Pour ce faire, sont développés des modules de formation e-learning portant notamment sur les métiers de la caisse, de la réception, du conseiller à la clientèle, d’employé de vente, la connaissance des produits.

2.5- Parcours professionnalisant des managers

Afin de promouvoir l’évolution professionnelle des collaborateurs sur les postes à responsabilités, l’entreprise met en place un parcours de professionnalisation afin de favoriser les promotions au poste de manager.

Ce parcours comprend les étapes suivantes :

1. Identification des Talents au sein des magasins qui peuvent évoluer sur un poste de manager par les responsables hiérarchiques N+1 ou N+2 ;

2. Validation de la mobilité du collaborateur, à la suite d’un entretien avec le manager qui évalue le potentiel du talent et sa motivation, et lui propose une évolution de carrière.

3. Inscription dans un parcours de formation correspondant au niveau attendu du collaborateur : métier de responsable Adjoint 2, responsable Adjoint 1 ou Responsable magasin.

   1. Le parcours de formation est réalisé en blended avec une partie de formation à distance (classe virtuelle, module learning) et une partie de mise en pratique dans le magasin (exercices) du collaborateur formé ou dans un magasin tuteur;

   2. Cette période de formation qui dure entre 4 à 6 semaines, en fonction du niveau fixé, est sanctionnée par une validation des acquis du parcours via un QCM et une évaluation continue validant la motivation, le comportement (soft Kills) durant la session de formation.

   3. Le parcours de formation est validé si le collaborateur a atteint la note de 85% de réussite.

   4. La réussite de la formation ainsi que la validation de la Direction du réseau, permettent de valider le parcours professionnalisant et la promotion du collaborateur est actée par un avenant au contrat de travail.

2.6 : Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation est un compte formation individualisé appartenant au collaborateur tout au long de sa vie professionnelle qu’il choisit, à sa seule initiative de mobiliser pour financer une action de formation qu’il aura lui-même identifiée.

Chaque personne dispose, sur le site officiel d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF

CHAPITRE 2 : CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE D’UN MANDAT

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La gestion des situations professionnelles des représentants du personnel repose sur l’équilibre et l’harmonie entre l’exercice du mandat et la réalisation de leur travail.

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant aux salariés titulaires de mandats de suivre un déroulement de carrière et de rémunération conforme à leurs compétences mises en œuvre et aux possibilités d’évolution existantes.

2.1 Information et sensibilisation des managers

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et pour ce faire, elle communiquera auprès des managers sur les droits et devoirs des représentants du personnel et des représentants syndicaux et sur la place importante du dialogue social dans l’entreprise.

Elle rappellera notamment la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux de façon qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats.

2.2 Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 ».

2.3 Evolution de carrière et salariale

Le mandat, électif ou désignatif, ne doit entraîner ni gain ni perte de salaire pour l’intéressé.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier.

Lors de la fixation des objectifs professionnels, il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux aspects professionnels.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière. Comme pour tous les salariés, la progression de carrière des représentants du personnel, élus ou désignés, dépend des postes à pourvoir d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés d’autre part.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis à vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie sur les mêmes règles que pour les autres salariés.

Cependant, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

S’agissant des salariés dont le nombre d’heures de délégation ne dépasse pas le seuil 30 % précité, ils pourront solliciter un entretien avec le service RH s’ils considèrent subir un retard dans l’évolution de leur rémunération en raison de l’exercice de leur mandat. Dans le cadre de cet entretien, leur situation sera examinée et dans l’hypothèse où un écart injustifié serait identifié, une mesure correctrice serait alors mise en œuvre.

2.4 Entretien individuel

A la demande du représentant, élu ou désigné, un entretien pourra être organisé, entre l’intéressé, sa hiérarchie et un représentant RH. Il pourra avoir comme objectifs de réaliser un point sur :

- son activité professionnelle et/ou son positionnement salarial

- les besoins en termes de formation professionnelle

- les difficultés rencontrées dans la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du mandat

Cet entretien pourra être renouvelé en cas de mutation de l’intéressé dans un autre service.

2.5 Fin de mandat

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

L’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

2.6 Formation

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l'amélioration de la formation des représentants du personnel et des représentants syndicaux afin d'enrichir et d'améliorer la qualité du dialogue social ainsi que dans l'objectif de maintenir leurs compétences professionnelles pendant la durée du mandat.

1. Formation générale

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Des mesures d’adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

2. Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

En application de l'article L 6112-4 du Code du travail, les représentants du personnel ayant exercé un mandat électif ou syndical peuvent obtenir un certificat attestant des compétences acquises dans ce cadre.

Peuvent se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention d'un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée

CHAPITRE 3 : La mobilité professionnelle et géographique

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L’utilisation des compétences internes est un des préceptes de politique des ressources humaines de la société qui privilégie la mobilité professionnelle au recrutement externe dès lors que les compétences dont elle a besoin sont disponibles en son sein. C’est dans ces conditions que la direction est amenée à proposer aux collaborateurs des évolutions professionnelles qui peuvent s’accompagner d’une mobilité géographique amenant les collaborateurs concernés par ces propositions de promotions professionnelles à changer de région pour y prendre les nouvelles fonctions. Dans cette hypothèse, la société participera aux frais de déménagement dans la limite de barème en vigueur dans l’entreprise.

Chapitre 4 : les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

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Les orientations stratégiques de la formation à 3 ans résident dans l’acquisition de nouvelles compétences et le perfectionnement des compétences détenues afin d’accompagner le groupe dans son objectif de développement d’un réseau de 1000 magasins.

A cette fin les parcours de formation des managers seront reconduits, les collaborateurs seront régulièrement formés sur les produits nouveaux ou techniques afin de professionnaliser l’acte de vente auprès de notre clientèle que l’entreprise entend fidéliser ou capter.

De la même manière, des actions de sensibilisation des collaborateurs à l’environnement et aux enjeux de la transition écologique seront mises en œuvre

Chapitre 5 : les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiels et aux stages ainsi qu’aux moyens mise en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

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Le travail à temps partiel ne constitue pas, au sein de l’entreprise un mode d’organisation du travail imposé.

La Direction recourra aux contrats de travail à durée déterminé uniquement pour faire face à des besoins ponctuels liés aux surcroit d’activité occasionnés par les opérations commerciales.

Chapitre 6 / DISPOSITIONS FINALES

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ARTICLE 6.1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 6.2 REVISION DU PRESENT ACCORD

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 6.3 INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD

6.3.1 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.

6.3.2 : Mise en place du Comité de Suivi GPEC

Le comité de suivi GPEC sera composé comme suit :

- D’un représentant de la Direction

- Deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et/ou représentative dans l’entreprise

Le Comité de Suivi GPEC se réunit en séance régulière quatre fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

Quinze jours avant la réunion, la Direction des Ressources Humaines adresse, aux membres du Comité de Suivi GPEC, un document synthétique portant sur le bilan et le suivi de l’accord de GPEC.

A partir des échanges sur ces éléments, le Comité de Suivi GPEC se prononce et émet des avis sur les priorités et les axes en matière de GPEC pour l’année à venir.

Un compte rendu de ces travaux est établi par la Direction des Ressources Humaines et remis dans un délai d’un mois à tous les participants.

En sus de ses réunions et dans le cadre de ses missions définies précédemment, à la demande motivée de la majorité des membres du Comité de Suivi GPEC, une réunion peut être planifiée et anticipée par le Président, notamment en cas de mise en œuvre d’un projet urgent ou à court terme. Dans ce cas, sont présentées les différentes caractéristiques dudit projet.

ARTICLE 7 COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 8 PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative n’ayant pas signé l’accord,

• Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Villeneuve-Sur-Lot.

Fait à VILLENEUVE-SUR-LOT, le 15 décembre 2021

En 6 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société TATI MAG

Président de la société

L’organisation syndicale CGT, délégué syndical de TATI MAG

L’organisation syndicale CFDT, déléguée syndicale de TATI MAG

L’organisation syndicale CFTC, déléguée syndicale de TATI MAG